De magie van Florerend Verkennen Geknipt om te bouwen aan zelfsturing. Intro

Transcriptie

1 De magie van Florerend Verkennen Geknipt om te bouwen aan zelfsturing Door Pepijn Happel Intro We zijn zo gewend te focussen op wat niet werkt, daarbij geholpen door traditionele probleemoplossende methoden, dat we vaak vergeten te kijken naar wat er wel goed gaat. Het centrale uitgangspunt van Florerend Verkennen 1 is, dat je organisaties bouwt op wat goed werkt in plaats van te fixeren op wat niet werkt. Florerend Verkennen is geknipt om de uitdaging van zelfsturing professioneel te begeleiden, omdat het mensen op een enthousiaste manier uitnodigt verantwoordelijkheid te nemen en samen te bouwen aan een succesvolle toekomst. Draagvlak ontstaat als vanzelf. Cruciaal, zeker bij zelfsturing. In dit artikel schrijf ik waarom Florerend Verkennen anders is en verfrissend en sta ik stil bij de krachten ervan. Vervolgens licht ik de onderliggende principes en het proces toe. Tot slot deel ik kort enkele gedachten over de uitdaging naar zelfsturing. Een andere frisse - kijk op organisatieverandering Bij Florerend Verkennen zoek je samen op een systematische manier naar de meest 1 Florerend Verkennen is geïnspireerd op Appreciative Inquiry (A.I.). A.I. is zowel een theorie en een filosofie, als een methode om veranderprocessen te faciliteren. effectieve en de meest levendige momenten van een organisatie. Samen gericht op zoek naar wat werkt, naar het beste in de mensen, naar wat mensen belangrijk vinden, in hun organisatie en in de wereld om hen heen. Het systematische van Florerend Verkennen zit in het feit dat je samen deze ontdekkingen doet in vier stappen (het proces). Florerend Verkennen suggereert dat we stoppen met het oplossen van problemen en ons volledig richten op de mogelijkheden die mensen met elkaar kunnen ontplooien. Het is een frisse benadering die alle betrokkenen motiveert om door te groeien. Daar komt positieve energie bij vrij die gebruikt kan worden bij het veranderingsproces naar zelfsturing. Het is gebaseerd op de overtuiging dat als er zo veel mogelijk mensen deelnemen, het draagvlak voor de verandering groot is. Mensen willen best veranderen, maar niet veranderd worden. Een ervaring die ik zelf ook sterk heb als oud-leidinggevende. Weerstand bij verandering is bij de toepassing van Florerend Verkennen dan ook niet erg aanwezig. Behalve dan dat mensen zeggen: Ja, maar zo makkelijk kan het toch niet zijn? Deze werkwijze is makkelijk toepasbaar en werkt motiverend voor alle betrokken partijen. Wat maakt Florerend Verkennen zo krachtig? Florerend Verkennen nodigt mensen uit om verantwoordelijkheid te nemen voor hun eigen toekomst en om aanspreekbaar te zijn op hun persoonlijke bijdrage daaraan. Het proces van Florerend Verkennen zorgt voor een constructieve en open atmosfeer, waarin de deelnemers zaken naar elkaar toe

2 (durven) uitspreken en waar spontaan creativiteit, ideeën, energie en acties ontstaan om het eindresultaat (zelfsturing) te vormen dat gedurende het proces met elkaar werd bedacht. Er is volgens mij een aantal oorzaken waardoor Florerend Verkennen zo krachtig is, namelijk: De principes en de methode zijn eenvoudig te begrijpen en door iedereen toe te passen. Het proces spreekt meerdere sterke kanten in mensen aan: deelnemen, samenwerken, verbeelden, denken en doen waardoor er als vanzelf draagvlak is. Florerend Verkennen focust op hoop en perspectief voor de toekomst en niet op problemen in het nu. De aanpakt geneert in korte tijd veel enthousiasme en energie in (groepen) mensen en stimuleert hen in actie te komen en verantwoordelijkheid te nemen voor wat ze belangrijk vinden (Masselink, 2011). Onderliggende principes Florerend Verkennen Achter de waarderende benadering zitten enkele wetenschappelijke veronderstellingen (De Jong, 2014) over het gedrag van mensen en hoe tussenkomsten van begeleiders dat gedrag kunnen ondersteunen. 1) Spreken is doen Woorden zijn niet zomaar hulpmiddelen om over iets te praten. Door met elkaar te praten, creëren we samen de werkelijkheid. Wat we zeggen, heeft een effect op anderen en op onze relatie met anderen. 2) Weten is veranderen Taal brengt verandering teweeg. Als we vragen stellen, zetten we de realiteit om in een vraag. En wat bevraagd wordt, gaat daardoor al veranderd worden. Er zijn geen neutrale vragen, want een gesprek beweegt zich in de richting van de vraag. 3) Door vooruit te kijken, creëren we het nieuwe Om een menselijk systeem te veranderen, kun je het best beginnen met het beeld over de toekomst te veranderen. Mensen komen in beweging door verwachtingen over de toekomst. 4) Positieve beelden motiveren sterk Mensen worden aangetrokken door positieve taal en positieve voorstellingen. Vandaar de kracht van positieve vragen, die uitzicht geven op mogelijkheden en capaciteiten. Positieve gesprekken leiden tot positieve actie: de kern van duurzame verandering. 5) Kunnen kiezen maakt creatief Florerend Verkennen benadrukt dat mensen een open toekomst hebben, met vele mogelijkheden. Als je kan kiezen waar je jouw aandacht op richt, word je creatief. Vragen naar wat jou doet floreren, heeft een totaal ander effect dan vragen naar waarom je niet op je best bent. 6) Verhalen scheppen samenhangende verbanden Wanneer mensen met elkaar praten over echte mensen en echte gebeurtenissen, spreekt dat ook hun gevoelens aan. Door mee te leven in verhalen van onze

3 gesprekspartner, voelen we ons betrokken bij elkaar, kunnen we leren en nieuwe dingen ontdekken. 7) Mensen maken elkaar in relatie Mensen raken elkaar, doen elkaar wat als ze samen opgaan in wat ze doen. De kwaliteit van de relatie bepaalt de uitkomst voor de partners. Een waarderende vraagstelling verhoogt de kans tot kwalitatieve relaties. Het proces onder de loep genomen Twee basisvragen staan in een traject van Florerend Verkennen centraal: 1) Welke elementen hebben ervoor gezorgd dat we staan waar we nu staan? Welke factoren hebben dat mogelijk gemaakt? Wat is het unieke DNA van deze organisatie, waardoor we tot groei en ontwikkeling in staat zijn? 2) Welke mogelijkheden bestaan er om het in de toekomst nog beter te doen? Het proces richt zich daarmee continu op datgene waarvan je meer wilt zien. Het onderzoekende karakter van Florerend Verkennen maakt het ook een aanpak waarbij je de brug bouwt terwijl je erover loopt : telkens zet je samen een stap, kijk je hoe die uitpakt en ontwerp je een volgende. Daarmee is een traject van Florerend Verkennen dus een proces van gezamenlijk onderzoeken, leren en ontwikkelen. Niet sterk planmatig, meer ontwikkelgericht. Zie het als een reis, van ontdekken en ervaren. Samen bouwen geeft energie en schept (zelf)vertrouwen De groep geeft de benodigde verandering of vernieuwing vorm. Dat maakt Florerend Verkennen tot een sterk participatieve manier van organiseren en veranderen, geen hiërarchische. Het gaat om co-creatie van duurzame verandering. Door over het vraagstuk te praten, ontstaat er energie en komen de ideeën. Een belangrijk kenmerk van Florerend Verkennen is de generatieve manier van werken. Het samen waarderend onderzoeken bij de betrokkenen genereert direct energie en (zelf)vertrouwen om stappen te zetten en tot actie over te gaan. Dat ook de onderlinge relaties in het proces van de dialoog sterker worden, draagt ertoe bij dat de groep eerder stappen zet. Het onderlinge vertrouwen neemt toe als mensen met elkaar positieve beelden en ervaringen delen en praten over wat ze graag zouden willen. Focus: het kiezen van een positief kernthema De allereerste stap in het proces is een heel wezenlijke: namelijk het bepalen van de inhoud of het onderwerp. Het positieve kernthema. Het is de focus van je proces, daarom is het van groot belang dat dit een positieve focus en niet een omgekeerd negatief doel is. Veel veranderdoelen zijn eigenlijk geen doel, maar een omgekeerd probleem.

4 Criteria positief kernthema De volgende criteria zijn bruikbaar om vast te stellen of je een goed positief kernthema te pakken hebt: Is het onderwerp geformuleerd in bevestigende zin? Drukt het een verlangen uit? Werkt het verbindend, als een roeping voor betrokken partijen? Wekt het oprechte nieuwsgierigheid en enthousiasme op? Geeft het een antwoord op de vraag: waar zijn we aan het eind van de rit eigenlijk op uit? Vier fasen Door te zoeken naar wat er goed gaat, kom je bij de positieve kern van de organisatie. Hier zit veel energie en mensen werken enthousiast aan het uitbouwen van deze sterke kanten. Het cultiveren van succes staat centraal (Bohlmeijer, 2014). moet worden om de organisatie bij de gedroomde bestemming te brengen (verwezenlijken). De uitdaging naar zelfsturing Het implementeren van zelfsturende teams is vaak, zo niet altijd een complex vraagstuk. Het zet een aantal spelregels, routines en machtsverhoudingen op de kop. Het gaat niet alleen om het veranderen van het werk, maar ook om besturing, de manier van samenwerking, de rol van ondersteunende afdelingen etc. Vaak moeten vastgeroeste en diep ingesleten betekenissen van alle organisatieleden loskomen om de verandering werkend te krijgen. Zelfsturing vraagt om nieuwe gedeelde betekenissen. Groet, Pepijn Dit gebeurt in vier fasen, hiernaast grafisch weergegeven: vertellen, verbeelden, vernieuwen en verwezenlijken. In de ontdekkingsfase (vertellen) worden de beste kanten van de organisatie in kaart gebracht. Vervolgens wordt gedroomd (verbeelden) hoe het zou zijn als deze positieve kern in de hele organisatie tot bloei zou komen. In de ontwerpfase (vernieuwen) wordt deze droom vertaald in een concreet veranderplan, dat uitgevoerd

5 Geraadpleegde bronnen Robbert Masselink (2011), Het Waarderend Werkboek Ernst Bohlmeijer (2014), Handboek Positieve Psychologie Joep de Jong (2014), Handboek Appreciative Inquiry