Interventie Reflectie

Transcriptie

1 Interventie Reflectie Inleiding Deze methodiek van reflectie is een onderdeel van het trainingsprogramma bij Opella. De methodiek is en wordt gebruikt als interventie bij groepen die: vooral gedreven zijn om harmonie te creëren en zich primair richten op het in stand houden van de onderlinge relatie beschikken over weinig (zelf) reflectie en zelfkritiek hebben Het trainingsprogramma ondersteunt medewerkers in het versterken van effectief gedrag gericht op het bevorderen van het welbevinden van bewoners ( bij andere zorginstellingen cliënten/klanten genoemd ) van in dit geval een PG afdeling. Voor de leerontwikkeling van een medewerker van de afdeling, doet het er toe dat betrokkene (medewerker/coach/leidinggevende) over zelfreflectie beschikt en doet aan zelfkritiek. Tegelijkertijd is het effectief om gebruik te kunnen maken van feedback van o.a. collega s. Beide elementen maken dat een persoonlijk ontwikkelingsplan (hierna te noemen: POP) krachtig, en met diepgang, is gericht op de doelrealisatie; via het gedrag van medewerkers bijdragen aan het welbevinden van bewoners In de praktijk deed de situatie zich voor, dat de meeste medewerkers van de afdeling beschikten over een sober niveau van reflectie en zelfkritiek. Tevens werd er in de teams nauwelijks feedback gegeven omdat er vrees was, dat daardoor de onderlinge harmonie zou worden verstoord. Er werd dus om de hete brij heen gedraaid en zaken werden met de mantel der liefde afgedekt. Zonder interventie zou deze status-quo gehandhaafd blijven. Alle aanleiding derhalve zo vonden medewerkers en management voor een gedragsgeoriënteerde interventie. Werkwijze De interventie maakte deel uit van een trainingsprogramma van drie dagen. De interventie kan ook toegepast worden zonder een dergelijk trainingsprogramma. Het trainingsprogramma stond volledig in het teken van het gedrag van medewerkers, en het bevorderen van het welbevinden van bewoners. Ter voorbereiding werden de volgende stappen genomen. 1. elke kerntaak uit de functie (medewerkers/coach/leidinggevende/directeur )werd vertaald naar kenmerkend gedrag. Dit gebeurde in teamverband, waardoor dus iedereen er iets over kon zeggen 2. dit gedrag werd in het team formeel vastgesteld. Hiermee werd een gemeenschappelijk referentiekader en commitment gecreëerd Tijdens de training was de werkwijze als volgt: 1. elke deelnemer beantwoordt bij elke kerntaak en gedragsitem de vraag: wat denk je dat collega s over je zullen zeggen?. Het te geven antwoord moet worden geduid in termen van : welke gedragskenmerken moet je meer/minder laten zien?. Zie 1

2 vragenlijst nummer A. Met behulp van deze vragenlijst wordt betrokkene uitgenodigd en verleid, om vanuit het perspectief van een ander, naar zichzelf te kijken 2. vervolgens vult elke deelnemer voor ieder teamlid een vragenlijst nummer B in. De kern van deze vragenlijst is om je uit te spreken over het gedrag op taakniveau van je collega. Dit gebeurt via tips. Deze tips worden geduid in termen van : welke gedragskenmerken moet je collega meer/minder laten zien? Deze vragenlijst kun je van je eigen naam voorzien, nodig is het niet. Hiermee wordt het uiten van je mening over een ander, anoniemer en dus voor het gevoel comfortabeler. In een team van 10 medewerkers, krijgt ieder teamlid dus 9 keer een feedbacklijst terug. 3. de uitkomsten van deze 9 reacties vergelijkt de deelnemer met de eigen antwoorden op de vraag: wat denk je dat collega s over je zullen zeggen?. Door deze vergelijking krijgt betrokkene een referentiekader voor zichzelf aangereikt. 4. uit de tips van je collega s (het gaat om tips die worden herkent en erkent) wordt een selectie gemaakt uit gedragskenmerken waarin betrokkene zich wil ontwikkelen 5. deze selectie worden vastgelegd in een POP (zie vragenlijst C) en voorzien van een concreetheidniveau door de vragen te beantwoorden: hoe pak je het aan? wanneer ga je er mee beginnen? wat (of wie) heb je erbij nodig? wat ga je doen, als je vastloopt? op welke data bespreken we de voortgang? 6. het POP is geborgd in de HRM cyclus (persoonlijke- en functioneringsgesprekken) 2

3 A Gedrag Zorgmedewerkers : Samenwerken in kernteams Wat denk je dan anderen over je zeggen..? ontbreken ervan naar bevindt van zaken. Indien deze handelingswijze in strijd lijkt met het welbevinden van bewoners neemt betrokkene het initiatief tot overleg met collega s, deskundigen en/of de zorgondernemer. wat is waargenomen met collega s en zo nodig en/of gewenst - met de coach. Moppert, roddelt en klaagt niet over een tekort aan sfeer, harmonie en gezelligheid, maar neemt het ini ti atief voor het oplos sen er van. 6 Observeert en signaleert of de condities/randvoorwaarden om te werken volgens de richtlijnen en procedures, in voldoende mate aanwezig zijn. Moppert en klaagt daar niet over maar neemt het initiatief bij tekortkomingen;bespreekt deze met collega s en stelt oplossingen voor. 7 Draagt na elke dienst alle voor bewoners en collega s -relevante zaken actief en dusdanig over aan collega s, opdat een goede voortzetting is gewaarborgd Ik denk dat ze zeggen dat dit nogbeter gaat als ik (in mijn gedragmeer/minder doe.) 8 Overig (zelf in te vullen) 3 7

4 B 1 Gedrag Zorgmedewerkers: Samenw erken in kernteams Tips voor: naam collega ontbreken ervan naar bevindt van zaken. Indien deze handelingswijze in strijd lijkt met het welbevinden van bewoners neemt betrokkene het initiatief tot overleg met collega s, deskundigen en/of de zorgondernemer. Dit gaat nogbeter als je (in je gedrag meer/minder??? doet.) wat is waargenomen met collega s en zo nodig en/of gewenst - met de coach. Moppert, roddelt en klaagt niet over een tekort aan sfeer, harmonie en gezelligheid, maar neemt het initiatief voor het oplos sen er van. 6 Observeert en signaleert of de condities/randvoorwaarden om te werken volgens de richtlijnen en procedures, in voldoende mate aanwezig zijn. Moppert en klaagt daar niet over maar neemt het initiatief bij tekortkomingen;bespreekt deze met collega s en stelt oplossingen voor. 7 Draagt na elke dienst alle voor bewoners en collega s -relevante zaken actief en dusdanig over aan collega s, opdat een goede voortzetting is gewaarborgd 4 8 Overig (zelf in te vullen)

5 C Gedrag Zorgmedewerkers: Samenwerken in kernteams Overgenomentips. Je eigen naam: Wat ik na de laatste opleidingsdag meer/minder ga doen is. ontbreken ervan naar bevindt van zaken. Indien deze handelingswijze in strijd lijkt met het welbevinden van bewoners neemt betrokkene het initiatief tot overleg met collega s, deskundigen en/of de zorgondernemer. wat is waargenomen met collega s en zo nodig en/of gewenst - met de coach. Moppert, roddelt en klaagt niet over een tekort aan sfeer, harmonie en gezelligheid, maar neemt het ini ti atief voor het oplos sen er van. 6 Observeert en signaleert of de condities/randvoorwaarden om te werken volgens de richtlijnen en procedures, in voldoende mate aanwezig zijn. Moppert en klaagt daar niet over maar neemt het initiatief bij tekortkomingen;bespreekt deze met collega s en stelt oplossingen voor. 7 Draagt na elke dienst alle voor bewoners en collega s -relevante zaken actief en dusdanig over aan collega s, opdat een goede voortzetting is gewaarborgd 8 Overig (zelf in te vullen) 5 8