Bevlogen en betrokken medewerkers zijn de sleutel tot succes in organisaties. Zij kunnen hun talenten verder ontplooien en effectiever samenwerken. Dit leidt tot betere resultaten. Maar hoe stimuleer je deze eigenschappen als organisatie en leidinggevende? ORMIT gaat ervan uit dat ieder mens unieke talenten bezit. Onder talent verstaan we niet alleen een bepaalde competentie; het gaat er ook om dat de juiste persoon, op het juiste moment op de juiste plek zit. Pas dan kan talent tot bloei komen. Maar dit is niet altijd het geval. Het is daarom belangrijk voor organisaties om te weten welke talenten ze in huis hebben, welke talenten er nodig zijn en welke talenten verder kunnen worden ontwikkeld. Het vinden, ontwikkelen en binden van talent noemen we talentisme. Maar talentontwikkeling is niet alleen voorbehouden aan organisaties. Medewerkers zelf hebben er belang bij te zorgen dat zij de juiste persoon, op het juiste moment en op de juiste positie zijn. Dit vergt persoonlijk leiderschap. Dat wil zeggen zelfinzicht (wie ben ik, wat zijn mijn kwaliteiten, valkuilen, wat motiveert mij?), leervermogen en het lef om zelf keuzes te maken (wat is nodig, wat wil ik, wat wil de ander, hoe maak ik het verschil?). Deze integrale visie op talentisme vraagt aandacht en zorg van betrokken organisaties en medewerkers. Want op de verkeerde plek en met verkeerde timing zal een talent eerder verpieteren dan bloeien, en daar wordt niemand beter van. De perfecte match Als de wensen en verwachtingen van een medewerker en die van een organisatie goed op elkaar aansluiten, is de kans groot dat beide zullen slagen in hun doelstellingen. Dan is er sprake van een perfecte match. Bij deze zogenoemde fit zijn er veel raakvlakken tussen de persoonlijke waarden en doelen van het individu en de waarden en doelen van de organisatie. Individuele capaciteiten passen ook goed bij de functie-eisen. Hoe beter de fit, hoe beter de medewerker zijn talenten kan en wil inzetten voor de ambities van de organisatie. Een afnemende of zwakke fit - de verwachtingen van de medewerker en de realiteit op het werk botsen met elkaar - kan uiteindelijk leiden tot burn-out. 1 Door een sterke of toenemende fit neemt de bevlogenheid toe. 2 1 Wilmar Schaufeli en Dirk Enzmann, The burnout companion to study and practice: A critical analysis, Taylor & Francis, 1998. 2 Wimar Schaufeli ea, Maakt arbeid gezond? Op zoek naar de bevlogen werknemer, De Psycholoog, 36: 422-428, 2001. 01
Bevlogenheid en burn-out zijn twee zijden van dezelfde medaille. Psychologen Michael Leiter en Christina Maslach definiëren burn-out als uitputting, mentale distantie en een ervaren gebrek aan competentie. Ze typeren bevlogenheid met woorden als energie, betrokkenheid en competentie. 3 Volgens hoogleraren arbeid- en organisatiepsychologie Wilmar Schaufeli en Arnold Bakker kunnen burn-out en bevlogenheid elkaar afwisselen. Bevlogen werknemers kunnen opbranden, maar andersom kunnen opgebrande werknemers ook weer bevlogen raken. Overigens zijn bevlogen werknemers wel eens moe, maar deze vermoeidheid is niet invaliderend zoals bij een burn-out. Dergelijke vermoeidheid geeft eerder een voldaan gevoel. 4 Liever bevlogen dan tevreden Door een sterke fit ontstaat bevlogenheid. Schaufeli en Bakker 5 beschrijven bevlogenheid als een toestand van opperste voldoening die wordt gekenmerkt door: Vitaliteit Een vitale werknemer heeft veel energie, raakt niet snel vermoeid, beschikt over een grote mentale veerkracht, getroost zich veel inspanning op het werk en zet door, ook wanneer het tegenzit. Toewijding Een toegewijde werknemer is sterk betrokken bij het werk, is er enthousiast over en trots op, heeft het gevoel dat werk nuttig en zinvol is, en wordt door het werk uitgedaagd en geïnspireerd. Absorptie Een werknemer die wordt geabsorbeerd door zijn werk, gaat op een plezierige manier volledig op in het werk, vergeet andere dingen en ervaart dat de tijd voorbij vliegt. Ook wel bekend als flow. Zijn bevlogen medewerkers dan altijd ook tevreden medewerkers? Bevlogenheid en tevredenheid hangen tot op zekere hoogte samen. Zowel bevlogen als tevreden medewerkers hebben een hoge productiviteit en een positieve uitstraling naar klanten. Maar er is ook een belangrijk verschil. Bevlogenheid gaat namelijk gepaard met activiteit, terwijl bij tevredenheid verzadiging en inactiviteit komt kijken. 3 Christina Maslach en Michael Leiter, The Truth About Burnout: How Organizations Cause Personal Stress and What to Do About It, Jossey-Bass, 1997. 4 Wilmar Schaufeli en Arnold Bakker, Burnout en bevlogenheid, in: De Psychologie van Arbeid en Gezondheid, Bohn Stafleu van Loghum, 2003. 5 Wimar Schaufeli en Arnold Bakker, Werk en welbevinden, naar een positieve benadering in de arbeids- en gezondheidspsychologie, Gedrag & Organisatie, 14: 229-253, 2001. 02
gespannen ACTIEF opgewonden rusteloos ONPLEZIERIG werkverslaafd bevlogen gelukkig PLEZIERIG opgebrand tevreden bedroefd rustig vermoeid PASSIEF kalm Circumplex van welbevinden 6 Tevredenheid uit zich in gevoelens van rust en kalmte. Bevlogenheid leidt tot gevoelens van opwinding en geluk. Tevreden werknemers doen gewoon hun werk, vinden het verder wel goed en maken eerder een pas op de plaats. Hogere tevredenheid leidt daarom niet automatisch tot betere resultaten in organisaties. Opbrengst van bevlogenheid Bevlogen medewerkers zijn actieve medewerkers. Ze zijn productiever; ze nemen extra taken op zich en zijn meer bereid om hun collega s te helpen. 7 Bevlogenheid leidt tot hogere arbeidstevredenheid, toename van eigen initiatief en motivatie om te leren. Medewerkers hebben grotere belastbaarheid, melden zich minder snel ziek en in geval van ziekte herstellen sneller. Er is ook een positieve relatie tussen bevlogenheid en prestaties van organisaties. Uit onderzoek van de Amerikaan James Harter 8 blijkt dat teams met veel bevlogen mensen significant beter scoren op omzet (twaalf procent meer), klanttevredenheid (twaalf procent) en productiviteit (achttien procent) in vergelijking met teams met weinig bevlogen mensen. Er is bovendien minder verloop. 6 James Russel, Core Affect and the Psychological Construction of Emotion, Psychological Review, 110: 145-172, 2003. 7 Willem van Rhenen, From stress to engagement, ArboNed/Coronel Instituut AMC Amsterdam, 2008. 8 James Harter, Frank Schmidt en Hayes, Business-unit level relationship between employee satisfaction, employee engagement, and business outcomes: A meta-analysis, Journal of Applied Psychology, 87: 268-279, 2002. 03
Selecteren op bevlogenheid Een manier om meer bevlogenheid in de organisatie te brengen, is bevlogen mensen binnen te halen door middel van werving en selectie. De ene mens is meer ontvankelijk voor bevlogenheid dan de ander. 9 Bevlogen mensen: kunnen beter omgaan met tegenslag (emotionele stabiliteit); werken doelgericht (consciëntieusheid); onderhouden actiever en met meer plezier contacten (extraversie); leggen hun lat hoger en willen meer doen om doelen te bereiken (prestatiemotivatie); durven meer verantwoordelijkheid te nemen voor eigen keuzes (eigenaarschap); hebben een positiever beeld van zichzelf (zelfwaardering); geloven dat zij kwaliteiten in huis hebben om te doen wat ze willen doen ( persoonlijke effectiviteit); vinden zichzelf (mede-)verantwoordelijk voor behaalde resultaten (interne attributie) en pakken problemen en belemmeringen actiever aan (coping). Een bijkomend voordeel van het aannemen van bevlogen sollicitanten is dat die eigenschap tot op zekere hoogte besmettelijk blijkt. Nieuwe bevlogen medewerkers geven hun bevlogenheid vaak door aan anderen in de organisatie. Boeien en binden Naast een goede match tussen medewerker, zijn taken en organisatie, zijn er ook andere manieren om bevlogenheid te stimuleren. 10 Betekenisgeving Wees duidelijk over de betekenis van je organisatie, zorg dat een medewerker weet, ziet en voelt dat zijn werk toegevoegde waarde heeft. Waarden Communiceer duidelijk en consequent de waarden van de organisatie en handel er altijd naar, zowel intern als extern. Vertrouwen Versterk het vertrouwen van medewerkers in de organisatie en versterk het vertrouwen van leidinggevenden in medewerkers. Doelen Formuleer doelen waar medewerkers zich in herkennen en die ze inspirerend vinden. Maak duidelijk wat de voordelen zijn en welke waarden ermee worden gediend. Rechtvaardigheid Verdeel werkzaamheden, salaris, waardering en inspraak eerlijk. Leiderschapsstijl Stimuleer leiderschap dat, naast het resultaat, ook oog heeft voor de behoefte en ontwikkeling van medewerkers. 9 Lisette Boot, Tamara Lagas en Herman Steensma, Resultaten onderzoek werkbevlogenheid, inzichten, en suggesties, Humanage, 2008. 10 Idem. 04
Meer bevlogenheid in vijf stappen 1. Geef aandacht aan de fit Bespreek geregeld met je medewerkers de mate waarin wederzijdse verwachtingen worden waargemaakt. Wees transparant. Ga in gesprek over wat je van je medewerkers verwacht. Onderzoek wat medewerkers nodig hebben om hun talenten nog effectiever in te zetten. Bespreek ook gezamenlijk wat je beiden kunt doen als de fit afneemt. 2. Maak duidelijk wat je als organisatie belangrijk vindt Laat waarden meer zijn dan een aantal mooie termen. Formuleer concreet het wenselijke gedrag dat uiting geeft aan de waarden. Zie erop toe dat leidinggevenden en medewerkers hun werkzaamheden op basis van die waarden uitvoeren. Spreek elkaar aan wanneer dit niet gebeurt. Veranker de waarden in HR-processen en - instrumenten (bijv. performance management). 3. Koester wat goed is, verbeter waar mogelijk Focus op wat er goed gaat. Waardeer en koester wat goed is, verbeter waar mogelijk. Ontwikkel de organisatie door datgene wat goed is meer te doen. Vier en deel behaalde successen met elkaar. Benadruk talenten van mensen. Delegeer taken en verantwoordelijkheden op basis van talenten van de medewerkers. 4. Zie diversiteit als kans Stimuleer leidinggevenden om de verschillende talenten van hun medewerkers beter te benutten bij de verdeling van doelstellingen en taken. Ontwikkel leidinggevenden in hun vermogen om situationeel te sturen. Daag medewerkers uit om hun eigen visie te geven over dilemma s en verbeteringen van de organisatie. 5. Werk aan een positief leerklimaat Ontwikkel persoonlijk leiderschap bij leidinggevenden en medewerkers, zodat er meer openheid en motivatie ontstaat voor ontwikkeling. Stuur op groei van sterke punten en beloon ook inzet in plaats van alleen het resultaat. Meer informatie vindt u op www.ormit.nl of neem contact met ons op via 030-298 43 00. 05