Oudstanding Outline. De waarde van ervaring.
PATRICIA HEERKENS, DIRECTEUR OUDSTANDING: Leeftijd is een papieren getal. Dat getal zegt niet zoveel over talent, kwaliteiten en expertise. En al helemaal niets over iemands fysieke en mentale conditie.
Oudstanding Outline Generatiediversiteit houdt organisaties economisch vitaal. Het zorgt voor continuïteit, verankert kennis en maakt het gemakkelijker om talent vast te houden. Wie de inzetbaarheid van alle generaties in de organisatie op peil weet te houden boekt op korte én op lange termijn meer succes. Generaties bestaan door generatieverschillen. We onderscheiden vier generaties: de Veteranen, Baby Boomers, Generatie X en de Screenagers. Elke generatie heeft zijn sterke kanten. Bij het managen van verschillende generaties is het de kunst om alle sterke kanten te benutten en in te zetten op de juiste plaats in de organisatie. Tegelijk maken we een sociale aardverschuiving mee. Nog nooit in de geschiedenis vonden er zulke drastische demografische veranderingen plaats. De gemiddelde levensverwachting stijgt en steeds meer koopkrachtige 65plussers draaien op volle toeren mee in de maatschappij. De komende jaren zal de Baby Boom generatie uitstromen en op zoek gaan naar een nieuwe invulling van hun dagelijks bestaan. Bijvoorbeeld in een leuke bijbaan, waarbij ze hun kwaliteiten op een nuttige manier kunnen inzetten. Aan de andere kant wordt de groep jongeren langzaam kleiner omdat er minder kinderen geboren worden. Deze ontwikkelingen hebben grote gevolgen voor de demografie van organisaties. De leeftijdsopbouw gaat veranderen. Organisaties moeten nadenken over vragen als Hoe kunnen we ervoor zorgen dat kennis en kwaliteit geborgd blijft?, Hoe en waar zetten we de juiste mensen in? en Hoe houden we de mensen gemotiveerd en productief aan het werk? Deze Oudstanding Outline helpt u om daar de antwoorden op te vinden. STEEDS MEER 65 PLUSSERS AAN HET WERK TUSSEN 1997 EN 2006 IS HET AANTAL WERKENDE 65-PLUSSERS MET BIJNA 80% GESTEGEN (VAN 32.000 NAAR 57.000). HIERVAN IS CIRCA DE HELFT AAN DE SLAG ALS ZELFSTANDIGE. DAT KOMT ONDER ANDERE OMDAT OUDEREN FITTER ZIJN DAN VROEGER. (BRON: CBS)
Vier generaties in beeld Organisaties die een uitdagende en plezierige werkplek bieden aan werknemers van de verschillende generaties weten zich verzekerd van een brede groep medewerkers die duurzaam en succesvol bijdragen. Het enige dat nodig is om het beste in alle leeftijdsgroepen naar boven te halen is dat men de samenwerking zo organiseert dat iedere generatie ongehinderd het beste in zichzelf kan laten zien. Dat vraagt allereerst om inzicht in de kenmerken en sterktes van elke groep. In de tabel hiernaast staan de kenmerken van de 4 generaties op een rijtje. Wat alle leeftijden gemeen hebben is dat ze graag bijdragen aan werk dat betekenisvol voor ze is. Werk dat er juist in hún ogen toe doet, dat ergens over gaat. Hierbij zijn werkgevers die invulling geven aan werk dat aansluit bij de waarden en normen van de diverse generaties enorm in het voordeel. Ze besparen geld en ze profiteren van de unieke bijdrage van elke generatie. In de volgende paragraaf geven we voorbeelden van zo n leeftijdsgerichte aanpak die helpt om het beste uit de verschillende groepen te halen.
KENMERKEN VETERANEN < 1945 BABYBOOMERS (1945-1964) GENERATIE X (1965-1980) SCREENAGERS (1981-2000) HOOFD KENMERKEN TRADITIONELE WERKOPVATTING PRAKTISCH RESPECTVOL BETROUWBAAR GEWEND AAN HIËRARCHIE OPOFFERINGS- GEZIND NIET ALTIJD COMFORTABEL MET TECHNOLOGIE EN DIVERSITEIT GEDREVEN OPTIMISTICH TIKJE EGOCENTRISCH ALLERGIE VOOR AUTORITEIT GERICHT OP OVER- LEG, GENEIGD TOT POLDEREN WAARDEREN DE VOORDELEN VAN TECHNOLOGIE VINDEN JONGEREN VAAK TE WEINIG AMBITIEUS OPTIMISME VAN NA WO II REALISEERT ZICH OOK SOCIALE COMPLEXITEIT VAN DE GLOBALISERING. ZELFSTANDIG NIET MAKKELIJK VAN VERTROUWEN WIL STRUCTUUR EN RICHTING BALANS LEVEN EN WERKEN IS BELANGRIJK HEBBEN ALTIJD IN VOORSPOED GELEEFD GEWEND AAN OPTIMISTISCHE LEVENSHOUDING: YES WE CAN! HEBBEN ZICH NIET AFGEZET TEGEN HUN OUDERS DIGITALE LEEFSTIJL NATUURLIJKE GROEPSWERKERS SPEELS WERK EN CARRIERE PLICHT IS BELANGRIJKER DAN AMBITIE. EEN BAAN HEB JE VOOR HET LEVEN. JE LEEFT OM TE WERKEN. WERK IS ÉÉN GROOT AVONTUUR. TWEE OF DRIE BANEN IN CARRIÈRE. NIKS MIS MET WERKEN NA 60E. JE WERKT OM TE LEVEN. JE VERANDERT VAN BAAN ALS JE IETS LEUKERS VINDT. JE LEEFT OM TE WERKEN EN BIJ EEN GROEP TE HOREN. JE VOLGT JE GEVOEL. LEIDER- SCHAPSSTIJL HIËRARCHIE EN ORDE. ZEG MAAR WAT IK MOET DOEN. ZOLANG ZE ME NIET ONTSLAAN DOE IK MIJN WERK KENNELIJK GOED GENOEG. OVERLEG. BEOORDELING IS BELANGRIJK. VOEG IK IETS TOE? DOE IK HET GOED GENOEG? RESPECT MOET JE VERDIENEN. INFORMEEL EN SAMENWERKEND LEIDERSCHAP. VOL ZELFVER- TROUWEN, MAAR NIET AFWIJZEND TEGENOVER FEED- BACK VAN ANDERE GENERATIES.
HEDWIG SIEWERTSEN, TRIODOS FACET OVER HET INHUREN VAN 65-PLUSSERS: Een teken van verantwoord zakendoen. En bovendien goed om een gemengde samenstelling van personeel te hebben.
Veteranen en Babyboomers De ervaren generaties hebben door opvoeding en ervaring een aantal kenmerkende eigenschappen die ze uitermate geschikt maken voor specifieke rollen. Rollen die de andere generaties van nature vaak minder goed afgaan. Waarbij andere generaties simpelweg minder geschikt zijn, of pas op niveau presteren na een stevige investering in persoonlijke of collectieve ontwikkeling. Wat zijn nu concrete voordelen van de inzet van mensen met werkervaring? Kenmerken van Veteranen Veteranen groeiden op in een tijd dat je hard moest werken voor de kost. Sinterklaas kwam met gebreide cadeautjes. Luxe en ongeremde consumptie waren een uitzondering. Toch werd en wordt er niet geklaagd. Gewoon doen wat er moet gebeuren, daarmee kom je het verst. Door hun levenservaring en rijpheid staan ze minder hijgerig in het leven. Ze zijn geloofwaardig en uitstekend geschikt in rollen waar ze mensen moeten geruststellen of begeleiden. Ze staan anderen rustig te woord. Ze hebben kennis van de wereld en het leven en doorzien en begrijpen sociale situaties snel. Tegelijkertijd weten ze ook tegenspel te bieden. Kortom ze barsten van de competenties, maar stellen relatief weinig eisen. Sterke punten: Plichtsgetrouw Ervaren Sociaal- en luistervaardig Praktisch ingesteld Geduldig Flexibel qua werktijden Betaalbaar
FRANK GOIJARTS, PSYCHOLOGISCH ADVISEUR: Iedereen is gemotiveerd, wie weet waarvoor en daarop inspeelt heeft de sleutels voor succes in handen.
Kenmerken van Babyboomers Babyboomers hebben een langere tijd van voorspoed achter de rug dan andere generaties. Ze hebben zich meer tegen de oudere generaties afgezet en zijn daardoor weinig gevoelig voor autoriteit zonder inhoud. Ze willen weten waarom iets moet gebeuren. Als ze dat begrijpen zijn ze bereid en gewend om hard, heel hard te werken. Ze zoeken overeenstemming en houden van overleg en het delen van informatie. Door hun levenservaring en rijpheid lopen ze niet snel in zeven sloten tegelijk. Ze hebben ervaring met de mogelijkheden en voordelen van moderne technologie. Ze werken graag in projecten en hoeven dan niet per se de boventoon te voeren. Ze snappen dat er een verschil is tussen gelijk hebben en gelijk krijgen. Over het algemeen gewend om te functioneren in rollen in relatief complexe sociale omgevingen. Rustig genoeg om wat afstand te kunnen nemen. Spitsuur in het gezinsleven is voorbij. Sterke punten: Betrouwbaar Ervaren Zelfsturend en doelgericht Gericht op samenwerking Flexibel, passen zich makkelijk aan Geschikt voor mentorschap Relatief weinig verzuim Op de volgende pagina vindt u handvatten voor de praktijk. Het verwerft inzichten om iemands unieke kwaliteiten en kenmerken naar boven te halen. Tevens, in het verlengde daarvan, hoe een succesvolle samenwerking tot stand kan komen.
HANDVATTEN VOOR DE PRAKTIJK CASE A: U bent leidinggevende van een contactcenter en zoekt servicemedewerkers. VRAAG: Hoe kan ik weten of kandidaat Jan Prinsen, 67 jaar geschikt is voor de functie van parttimer voor mijn afdeling. Hij is nu naar eigen zeggen op zoek naar een zinvolle bijbaan. Voor zijn pensioen was hij jarenlang internationaal salesmanager. Is hij inzetbaar voor mijn afdeling en hoe kan ik hem het beste inzetten? TIP! GEBRUIK PROFESSIONELE ASSESSMENT TOOLS: Om een goede voorspelling te doen over de sterktes van deze veteraan en hoe u deze het beste voor uw organisatie kan laten werken raden wij aan om ook bij deze kandidaat gebruik te maken van professioneel inzicht in zijn inzetbaarheid. Daarbij zouden wij één of meer van de volgende personeelsinstrumenten inzetten: Competentiescan om vast te stellen of/en in welke mate de bestaande vaardigheden van Jan aansluiten bij uw wensen en behoeften Vitaliteitsscan om te kijken hoe het zit met de energie, motivatie en het aanpassingsvermogen van Jan Een persoonlijkheidsscan Een persoonlijk ontwikkelplan Door gebruik te maken van internet zijn deze instrumenten kosteneffectief in te zetten. Ook en juist vooral bij de selectie van ervaren krachten en ook indien u geen gebruik wilt maken van P&O specialisten. Ga op basis van de resultaten van het internet gericht het gesprek aan. Vergeet ook niet om gericht aanvullende informatie in te winnen zoals: Hoe gaat Jan om met orders en aanwijzingen van jongere leidinggevenden? Waar ziet hij zich zeker gezien ervaring op het gebeid van internationale sales- met weinig voorbereiding het meeste toegevoegde waarde leveren? Met welke klanten zal Jan goed kunnen communiceren?
HANDVATTEN VOOR DE PRAKTIJK CASE B: U bent P&O Manager en op zoek naar een ervaren mentor om jongeren te begeleiden. VRAAG: Hoe gebruik ik de coachingscapaciteit van mijn ervaren medewerkers? TIP! VRAAG AAN ERVAREN WERKNEMERS OM JONGEREN TE BEGELEIDEN, MAAR LAAT ZE NIET ZWEMMEN: Dat werkt niet alleen als taakverrijking, maar geeft jongeren ook de kans om kennis te nemen en te leren van de sterke kanten van ervaren werknemers. Denk aan: Verantwoordelijkheidsgevoel Geduld Hanteren van meerdere invalshoeken Tijdig signaleren van reële risico s Bewaken van de balans tussen inspanning en resultaat Relativeren en afstand nemen Inlevingsvermogen en gevoel voor sociale verhoudingen Betrouwbaar Zorg dat de mentor goed op de hoogte is van de behoeften van jongeren. Help ze niet alleen te argumenteren en overtuigen. Hun waarheid is waardevol, maar pas écht interessant in combinatie met de ander generaties en in de huidige tijd. Laat ze vooral ook luisteren en vragen stellen? Wat vinden jongeren lastig, waar vullen ouderen aan? Wat kan de oudere in de ogen van jongeren beter doen. Wat hebben zij daar te bieden zodat iedereen er beter van wordt? HET MERENDEEL VAN 1700 WERKENDE- EN WERKZOEKENDE KANDIDATEN VAN 45 T/M 80 JAAR, INGESCHREVEN BIJ OUDSTANDING, ERVAREN EEN VERBETERING VAN HET WERKVERMOGEN BIJ HET TOENEMEN VAN DE LEEFTIJD. ZO VINDT MEN DAT MEN BETERE BESLISSINGEN KAN NEMEN, MINDER SNEL VAN HET STUK TE BRENGEN IS, BETERE PRIORITEITEN KAN STELLEN, SOCIAAL VAARDIGER IS EN MAKKELIJKER VERBANDEN LEGT. (BRON: TNO-RAPPORT, DE ERVAREN GENERATIE IN BEELD GEBRACHT, OKTOBER 2008)
MANAGER SERVICECENTER Ze brengen het geduld op om te luisteren, klanten zeuren nooit over omgangsvormen en ze zijn er als je ze nodig hebt. Sterker, ik krijg ze soms de deur niet meer uit. Klasse Knarren, zo noemen wij ze vaak onder elkaar / zou geen slechte eretitel zijn.
Managen van Generatieverschillen Stel u kiest ervoor om voor bepaalde beroepsgroepen binnen uw organisatie met ervaren krachten te gaan werken. Dat kan de samenstelling en leeftijdsopbouw van uw personeel veranderen. Diverse generaties moeten met elkaar samenwerken en hieraan dient leiding gegeven te worden. Wat vergt dit van uw management capaciteiten? Wat vraagt dit van de wedstrijdleiding. Moderne organisaties functioneren optimaal als ze om kunnen gaan met diversiteit. Als ze vorm geven aan het managen van eenheid in verscheidenheid. Dat vraagt niet alleen om flexibiliteit, dat vraagt vooral om het investeren in een sterke en herkenbare bedrijfscultuur. Een combinatie van visie en waarden waar je trots op kunt zijn, die helpen, dat medewerkers van alle generaties zich thuis kunnen voelen.
BABS VAN DE AA, KEY NET (INBOUND EN OUTBOND CALLCENTER): Ik werk graag met 50-plussers. Het zijn namelijk de meest trouwe werknemers die je kunt krijgen.
AART BONTEKONING ONDERZOCHT WAAROM GENERATIES VAAK ONVOLDOENDE OP HUN EIGEN STERKTE WORDEN AANGESPROKEN. ELKE GENERATIE BEZIT KWALITEITEN DIE BRUIKBAAR ZIJN ALS VERNIEUWINGSIMPULS OP DE WERKPLEK. DAT HOUDT ORGANISATIES ECONOMISCH EN SOCIAAL VITAAL. BIJ DE LAATSTE GENERATIES NEMEN ZAKEN ZOALS VROUWELIJKE KENMERKEN, BEREIDHEID TOT BIJLEREN EN SAMENWERKEN EN DE SNELHEID VAN COMMUNICATIE TOE. VOLGENS HEM IS HET DE KUNST OM HIEROP IN TE SPELEN. DE VOLGENDE ZAKEN BEVORDEREN DE PRODUCTIEVE SAMENWERKING TUSSEN GENERATIES: PERSOONLIJK EN RESPECTVOL ZIJN AANDACHT VOOR DE PROCESKANT VAN HET SAMENWERKEN NIEUWSGIERIG ZIJN EN DOORVRAGEN VERSCHILLEN RESPECTEREN EN VERBINDEN SAMENWERKEN AAN SERIEUZE PROBLEMEN EN VRAAGSTUKKEN POSITIEF IN HET WERK STAAN EEN GEBREK AAN DEZE FACTOREN LEIDT TOT LAAG WERKENERGIENIVEAU EN MENSEN DIE HET NIET NAAR DE ZIN HEBBEN. ORGANISATIES STEMMEN ZICH PAS GOED AF OP DE VERANDERENDE OMGEVING ALS ZE DE INVLOED VAN ELKE (NIEUWE) GENERATIE TOE WETEN TE LATEN. GEBREKKIGE SAMENWERKING TUSSEN GENERATIES UIT ZICH IN AANPASSINGSGEDRAG. MENSEN DIE ZICH AAN DE EISEN EN WENSEN VAN EEN DOMINANTE GENERATIE AAN (MOETEN) PASSEN VOELEN ZICH BEKNOT EN ZIJN NIET GENEIGD OM VOLUIT SAMEN TE WERKEN EN ONTWIKKELEN SOMS ZELFS GEZONDHEIDSPROBLEMEN. IN ORGANISATIES DIE DE DIALOOG EN SAMENWERKING TUSSEN GENERATIES AANPAKKEN STIJGT DE COLLECTIEVE WERKENERGIE EN STEMMING. DIT WERKT POSITIEF UIT OP DE PRODUCTIVITEIT. (BRON: PROMOTIEONDERZOEK AART BONTEKONING UNIVERSITEIT VAN TILBURG 2008)
MIRJAM VOS, BURKERT CONTROMATIC: Er werken hier ook jongere mensen, maar de combinatie jong en oud zoals deze nu is, is een prima basis voor onze organisatie. De motivatie van de werknemer, die is het belangrijkst!
Inzicht in inzetbaarheid Aan de ene kant is er dus al veel bekend over de voordelen van samenwerkende generaties. Aan de andere kant lijkt het of werkgevers en werknemers elkaar influisteren dat het eigenlijk niet kan om boven de 50 actief te blijven op de werkplek en arbeidsmarkt. Wie na zijn 50-ste serieus op zoek is naar een leuke uitdaging deugt niet en wie nog investeert in de ontwikkeling van werknemers met ervaring is helaas even van het padje. Is dat zo? Hoe anders gaat dat in Finland. Daar werken overheid, werkgevers en werknemers al jaren samen aan de inzetbaarheid van ouderen. Hierbij is het gezonde uitgangspunt dat men zich richt op het plezier en het kunnen en niet over de last van het werken en ouder worden. Dat bereik je door gerichte aanpassingen van de managementstijl, aan het arbeidsvermogen en aan de inzet van ouderen en inactieven. Elke inspanning hier betaalt zich minstens drie keer terug. Ziekteverzuim daalt aanzienlijk en welbevinden en productiviteit van grote groepen gaat erop vooruit. Ook in Nederland werkt men meer en meer aan de inzetbaarheid van werknemers. Door het vergroten van grip op de fysieke en mentale conditie van medewerkers. Hierdoor verandert werkplekmoeheid naar intrinsieke motivatie om actief deel te nemen aan het arbeidsproces. Vitaliteit is het vermogen om met plezier prestaties te leveren en soepel mee te veranderen met wat de (werk-)omgeving van iemand vraagt. Werkgevers en werknemers die vitaliteit weten te waarderen werken zowel aan de fysieke conditie, als aan de mentale fitheid van medewerkers. Dit gaat verder dan een abonnement op de sportschool. Mentaal vermogen bepaalt mede iemands vitaliteit.
PROF. DR. ROB VINKE: Niemand heeft baat bij grijze gehaktballen. Wel bij schitterende toverballen. Sta open voor andere ideeën, zou ik tegen managers willen zeggen. Neem een oudere aan, zodat je ook een ander geluid in je bedrijf krijgt. Anders heb je een kudde lemmingen, die allemaal dezelfde kant uitgaan. Een winnaar schrikt niet van tegengeluiden.
Mentaal vermogen is de tegenhanger van een goede fysieke conditie. Er zijn vier componenten: Leervermogen: zorgt voor nieuwsgierigheid en blijvende ontwikkeling Emotionele veerkracht: helpt problemen te zien en op te lossen Sociale vaardigheden: ontwikkelt zinvolle en blijvende relaties Competenties: de vaardigheden die mensen helpen om hun werk zelfstandig en actief vorm te geven. Alerte werkgevers gebruiken die personeelsinstrumenten die de vinger aan de pols van de inzet en kwaliteit van hun medewerkers houden. Zodat er zowel bij in-, door- of uitstroom van personeel sturing is op de inzetbaarheid, motivatie en daarmee de productiviteit van medewerkers van welke leeftijd dan ook. TIP! BRENG MET ELKAAR IN BEELD HOE HET HUIDIGE INZETBAARHEIDSBELEID IS. Ga met uw managementteam in samenwerking met P&O eens na wat u doet aan preventief onderhoud van mensen die langer dan 5 jaar op één stoel zitten. Als u 1500 Euro uitgeeft aan preventief onderhoud van leaseauto s, hoe zit het dan met de investering in de 10.000 urenbeurt van medewerkers? Wat is het budget voor ontwikkeling van 40-plussers? Hoe zit het met de zelfsturing op inzetbaarheid en flexibiliteit van medewerkers? Hoe gaan we om met mensen die zich niet langer (willen) ontwikkelen? Welk percentage van onze mensen blijkt eigenlijk onvoldoende te functioneren? Wat zouden we daaraan kunnen of moeten doen? Hoe kunnen we ons zichtbare en onzichtbare verzuim met minstens 30% verlagen?
PRODUCTIVITY LOSS DUE TO STRESS GOOD MENTAL HEALTH LOSS DUE TO MENTAL HEALTH PROBLEMS POOR MENTAL HEALTH NORMAL STRESS HIGH STRESS STRESS LEVEL (BRON: PROMOTIEONDERZOEK RIFKA WEEHUIZEN 2008)
MANAGEN VAN MENTALE FITHEID VERGROOT PRODUCTIVITEIT ECONOME RIFKA WEEHUIZEN PROMOVEERDE IN 2008 AAN DE UNIVERSITEIT VAN MAASTRICHT OP EEN STUDIE NAAR HET ECONOMISCH BELANG VAN (WERKEN AAN) MENTALE FITHEID. WERKERS IN DE KENNISECONOMIE MOETEN BESCHIKKEN OVER VOLDOENDE COGNITIEVE, SOCIALE EN EMOTIONELE VAARDIGHEDEN OM EEN EFFECTIEVE BIJDRAGEN TE KUNNEN LEVEREN. DAARNAAST HEEFT DE KWALITEIT VAN HET WERK MEER INVLOED OP HET GEESTELIJK WELBEVINDEN DAN VROEGER. MENSEN ZIJN IMMERS OP ZOEK NAAR ZELFONTPLOOIING EN ZINGEVING. VAN ALLE ZIEKMELDINGEN HEEFT OP ZIJN MINST ÉÉN DERDE EEN BELANGRIJKE PSYCHISCHE COMPONENT. DAT KOST DE NEDERLANDSE ECONOMIE NAAR SCHATTING ZO N 7,5 MILJARD EURO PER JAAR OF MINIMAAL 2 PROCENT VAN HET BNP. NIET ALLE PSYCHISCHE KLACHTEN ZIJN TE VOORKOMEN. MAAR OOK MEER EENVOUDIGE AANDOENINGEN ZOALS STRESS, BURNOUT EN DEPRESSIEVE GEVOELENS ZIJN EEN BELANGRIJKE BRON VAN VERMINDERDE PRODUCTIVITEIT EN ZIEKMELDING. DEZE MENSEN ZIJN (TIJDELIJK) MINDER IN STAAT OM ZICHZELF BIJ TE STUREN. WEEHUIZEN SPREEKT OOK WEL VAN PRESENTEÏSME: AANWEZIG ZIJN ZONDER VEEL BIJ TE DRAGEN. JUIST HIER IS DOOR WERKGEVERS VEEL TE BEREIKEN. WEEHUIZEN INTRODUCEERT HIERBIJ HET ECONOMISCHE BEGRIP MENTAAL KAPITAAL ALS BELANGRIJKE PRODUCTIEFACTOR. WERKGEVERS DIE (PREVENTIEF) INVESTEREN IN HET VERSTERKEN VAN GEESTELIJKE WEERBAARHEID VAN HUN MENTAAL KAPITAAL KUNNEN SIGNIFICANT BIJDRAGEN AAN EEN BETERE PSYCHISCHE GEZONDHEID EN DAARMEE HET VERGROTEN VAN PRODUCTIVITEIT EN HET VERMINDEREN VAN ZIEKTEVERZUIM VAN DE MODERNE WERKER.
PATRICIA HEERKENS, DIRECTEUR OUDSTANDING: Elke generatie heeft eigen talent. Haal deze kwaliteiten naar boven en zet ze in de schijnwerpers.
Oudstanding en inzetbaarheid Ook Oudstanding maakt in toenemende mate gebruik van diverse instrumenten. Het is aan de werkzoekende of werknemer zelf of hij of zij een extra stap wil zetten om zijn of haar kansen op interessant werk te vergroten. Oudstanding faciliteert de tools om iemands inzetbaarheid te vergroten. Kwaliteiten van mensen worden op deze manier nauwkeurig in kaart gebracht. Werkgevers krijgen een gedegen en transparant beeld van potentiële kandidaten en werknemers, waarbij leeftijd geen rol speelt maar de diverse vaardigheden en vermogens van de betrokkene centraal staan. Het belang hiervan is evident. Derhalve investeren wij ook volop in onderzoek, ontwikkeling, coaching, outplacement en voorlichting. Duurzame inspanningen die zowel onze klanten als onze kandidaten helpen om zinvol en met plezier met elkaar aan het werk te blijven.
SETH GAAIKEMA: Stap over generalisaties van leeftijd heen, kijk naar de mens achter de werknemer en doe inspiratie op. Sta open voor anderen.
Oudstanding blikt vooruit Oudstanding is sinds 1998 toonaangevend in de arbeidsbemiddeling van mensen van ongeveer 45 tot 75 jaar. Oudstanding werkt actief aan het vergroten van kansen van de ervaren generaties op de arbeidsmarkt en daarmee aan een zinvolle bijdrage aan het economisch verkeer. De komende 10 tot 15 jaar zullen nieuwe, flexibele arbeidsvormen zich verder ontwikkelen. De rol van 45-pussers groeit. Leeftijdsgrenzen vervagen. Langer doorwerken wordt normaal en de economische betekenis van kennis en ervaring neemt toe. Zowel voor werkgevers als voor werknemers neemt het aantal zekerheden af en het aantal keuzes toe. Werknemers gaan vaker experimenteren, switchen en kiezen in toenemende mate voor blijvende ontwikkeling. Rollen veranderen, projectmatig werken wordt de norm en(de kwaliteit van) samenwerken wordt belangrijker. Werkgevers zullen profiteren als ze mensen van allerlei leeftijden weten te verleiden om hun bijdrage juist bij hen te willen leveren. Werkgevers die op deze ontwikkelingen inspelen maken optimaal gebruik van de mogelijkheden en kwaliteiten van de verschillende generaties. Dit getuigt niet alleen van verstandig economisch handelen; het levert ook een waardevolle bijdrage aan het oplossen van de problemen van de toenemende vergrijzing en ontgroening. Oudstanding speelt hierin een rol voor organisaties met het bieden van maatschappelijk verantwoorde oplossingen voor arbeidsvraagstukken.
OUDSTANDING GROEP BV T 020-799 09 49 E info@oudstanding.nl OUDSTANDING NOORD-HOLLAND / FLEVOLAND T 020 681 71 00 E amsterdam@oudstanding.nl OUDSTANDING MIDDEN / OOST / NOORD NEDERLAND T 030 850 99 05 E utrecht@oudstanding.nl OUDSTANDING ZUID-HOLLAND / ZEELAND / ZUID NEDERLAND T 070 326 40 29 E denhaag@oudstanding.nl IRO, LOOPBAANBEGELEIDING, OUTPLACEMENT, COACHING, VITALITEITSBELEID T 020 799 09 49 E vitaliteit@oudstanding.nl HOGER MANAGEMENT / ZZP / PROJECTEN T 020 799 09 49 E zzp@oudstanding.nl www.oudstanding.nl Uitgave, januari 2010