Team Psychosociaal Welzijn Burn-out Hoe gaan we om met onze energie?
2
Burn-out 3
Burn-out 1. Cijfers? 2. Redenen om hier mee om te gaan 3. Inzicht in het fenomeen stress/burn-out 4. Oorzaken van stress/burn-out 5. Preventiebeleid 6. Re-integratie op het werk 4
1. Cijfers 5
Stress en burn-out Een aantal cijfers (werkbaarheidsmonitor) 6
Stress en burn-out Een aantal cijfers 3 op de 10 werknemers (28%), in alle sectoren en alle beroepen, ondervinden vaak of altijd stress op het werk. 1 op de 10 werknemers kampt met een burnout Gemiddelde verzuim 2014 = 3,9%: 30-40% van de ziektedagen is stressgerelateerd Leeftijd, geen grote verschillen in cijfers, maar: In 2014: stressklachten = belangrijkste verzuimoorzaak onder jonge werknemers <25 jaar In 2014: daling aantal ziekteperiodes, stijging ziekteperiodeduur: 33% van het langdurig verzuim heeft te maken met stress, vooral onder 25-34 jarigen Deze cijfers zijn identiek voor mannen en vrouwen. Sector: In 2015: Blijk van verhoogd risico bij contactuele beroepen (bv. onderwijs, zorgverstrekkers) Contract: minder dan 60% tewerkstelling = daling stressklachten 7
Actueel? Absenteïsme kortere duur daalt. Absenteïsme langere duur neemt toe: toename te wijten aan psychosociale factoren. Belangrijk: pre-fase herkennen om tijdig te kunnen ingrijpen, anders langere hersteltijd. Context creëren die vitaliteit ondersteunt: energiebronnen bewaken
2. Redenen om hier mee om te gaan 9
Stress en burn-out Redenen om hier mee om te gaan: Sociale redenen Visie van de organisatie Zorg en aandacht voor medewerkers gegeven de organisatorische context Economische redenen Stress op de werkvloer brengt directe en indirecte kosten met zich mee -> Werknemers die afwezig zijn omwille van stressklachten blijven gemiddeld 180 dagen thuis! Jaarlijkse kost van de gevolgen van stress en burn-out wordt geschat op ongeveer 4 miljard euro 10
Stress en burn-out Redenen om hier mee om te gaan: Wettelijke redenen Welzijnswet en bijhorende KB (28/02/2014-28/03/014; KB 10/04/2014): o.a.: Maatregelen treffen om psychosociale risico s te vermijden Verplichtingen bepalen van de leidinggevenden in verband met de preventie van risico s Aan werknemers informatie en opleiding geven Aan CPBW noodzakelijke informatie meedelen en opleiding voorzien Procedures uitwerken CAO nr. 72 van 30/3/1999 voorkoming van stress via stressbeleid CAO nr.104 van 01/01/13 leeftijdsbewust personeelsbeleid 11
3. Inzicht in het fenomeen stress/burn-out 12
Stress en burn-out Wat is stress? Draaglast Persoon (manier van denken, eigen verwachtingen, persoonlijkheid, ) Omgeving (eisen/verwachtin gen werk/thuis) Draagkracht Persoon (geestelijke en lichamelijke sterkte) Omgeving (sociale steun) 13
Stress en burn-out Stress heeft geen nadelige gevolgen voor de gezondheid als Er voldoende draagkracht ervaren wordt Bv. Regelmogelijkheden/sociale steun (zie model karasek) Er voldoende recuperatiemogelijkheden zijn 14
Gezond spanningsverloop rust en actie - spanning en ontspanning. Kijk naar de natuur: daar vind je waarom zowel de dag als de nacht bestaan.
Stress en burn-out Gevolgen onevenwicht balans Fase 1 Mentale belasting/ spanningsklachten Onevenwicht draaglast- en kracht Moe maar voldaan Stressklachten = normale reactie = waarschuwing Bv. deadline Fase 2 Overspanning Falende coping Psychosomatische klachten = storing sociaal functioneren Gevoelens van onmacht Piekeren Tijdelijk out (+/- 8 weken thuis) Fase 3 Burn-out Emotionele uitputting (EU) Depersonalisatie (DP) Persoonlijke bekwaamheid (PB) > 1 jaar 16
Stress en burn-out Eindstadium: Wat is burn-out? Letterlijk: burn-out = opgebrand Je moet in VUUR en VLAM gestaan hebben om opgebrand te raken! 17
Stress en burn-out Wat is burn-out? Emotionele uitputting Van energiek naar mentaal en fysiek moe Burnout Depersonalisatie Van betrokkenheid naar cynisme Persoonlijke bekwaamheid Gevoel van te falen, objectief meer fouten maken die men subjectief uitvergroot Kan ik deze job nog wel? 18
Stress en burn-out Burnout versus depressie Burn-out Werk gerelateerd Wel willen, maar niet (meer) kunnen Energiestoornis Depressie Alle levensdomeinen Wel kunnen, maar niet meer willen Stemmingsstoornis 19
4. Oorzaken van stress/burn-out 20
Stress en burn-out Mogelijke verklaringen? Maatschappelijke evolutie: Flexibilisering van de arbeidsmarkt = jobonzekerheid Verplichtingen werk en thuis bv. combinatie werk en mantelzorg Te hoge verwachtingen van werknemers? Te hoge verwachtingen van werkgevers? Samengaan van job-factoren en persoonlijkheidskenmerken Stijging emotionele belasting (vooral zorgsector) Bespreekbaarheid van stress op de werkvloer? Slechts 15% heeft beleidsplan rond stress en burn-out 21
Oorzaken Bij de meeste onder ons heeft stress meer dan één oorzaak. Vaak gaat het om een combinatie van elementen. Het is niet altijd even gemakkelijk uit te maken waarom sommige mensen in een bepaalde periode stress krijgen en andere niet.
Oorzaken A. Factoren in de persoon B. Factoren in de situatie Situatie op privévlak Situatie op werkvlak
A. Factoren in de persoon Manier van kijken Hanteringsmogelijkheden Persoonlijkheidskenmerken
Stress en burn-out Het burn-out profiel, bestaat dat? Er zijn kenmerken die ervoor kunnen zorgen dat je meer/minder vatbaar bent om in een burn-out terecht te komen: Het goed willen doen Groot verantwoordelijkheidsgevoel Perfectionisme Moeite om hulp te vragen Verbeten doorgaan Gemakkelijk hulp aanbieden Niet willen teleurstellen Graag ja zeggen (bv gevoel nuttig/nodig te zijn ) Moeite met opkomen voor het zelf Weinig aandacht voor de eigen noden 25
B. Factoren in situatie: privé Hebben een invloed op de stressweerbaarheidsgrens Maken dat de emmer bijna vol is als je vertrekt naar het werk Bij het opmaken van de balans: hou rekening met factoren uit het werk en de privé. Vb. puberende kinderen, conflict met partner, huishouden, verlies, gezondheid, mantelzorg,
B. Factoren in situatie: werk Risicoanalyse Risico s bepalen en evalueren rekening houdend met: Arbeidsorganisatie Arbeidsinhoud Arbeidsvoorwaarden Arbeidsomstandigheden De interpersoonlijke relaties op het werk Contact met derden en feitenregister (Elementen waarop de werkgever een impact heeft en die objectief een gevaar inhouden) Uitgevoerd door WG in samenwerking met de medewerkers PAPS betrekken wanneer complexiteit van de analyse het vereist WG treft de passende preventiemaatregelen om psychosociale risico s te voorkomen (voor zover impact op het gevaar)
Stress en burn-out Naast individuele factoren ook context! Gevoel van controle over situatie Voorspelbaarheid van situaties Feedback Experimenten van Weiss (1971) Risico s identificeren + afstemming organisatie / individu bewaken 28
Levensloop v/e medewerker binnen de context van een organisatie Ontwikkelen Aantrekken Motiveren Behouden
B. Factoren in situatie: werk Arbeidsorganisatie: Structuur Samenwerking tussen diensten Procedures Algemene beleid Communicatie Vb. Cultuur Procedurematig Creatief Actiegericht Zorgzaam Specifieke combinatie van elementen Vb. Generieke competenties Leergierig Stessbestendig
B. Factoren in situatie: werk Arbeidsinhoud: Vb. Taken: Aard van het werk Taakduidelijkheid Complexiteit Variatie Belasting (emotioneel, psychisch, fysiek) Voldoende kennis / ervaring? Autonomie: voldoende? Te veel, te weinig? Aard van de werkdruk: planning mogelijk, re-actieve modus, ) Betrokkenheid: rol binnen de context helder houden, begrenzen indien nodig
B. Factoren in situatie: werk Arbeidsinhoud Hoge taakeisen: - Emotioneel - Cognitief - Fysiek Ongunstige uitkomsten: -Burnout -Absenteïsme -Geïrriteerdheid -Overspanning -Frustratie - Regelmogelijkheden Sociale steun
B. Factoren in situatie: werk Arbeidsvoorwaarden Vb. voorwaarden Uurrooster en arbeidsduur Opleidingsmogelijkheden Verloning Loopbaanmogelijkheden Evaluatieprocedures Gevraagde beschikbaarheid? Flexibiliteit? Indien gap met functievereisten: opleiding voorzien? Verloningspakket ervaren als billijk? Evaluatieprocedure transparant? Coherent toegepast?
B. Factoren in situatie: werk Arbeidsomstandigheden Vb. omstandigheden Inrichting van de arbeidsplaatsen Arbeidsmiddelen Omgevingsfactoren Werkhoudingen Concentratieruimtes (bij landschapsburelen) Techno-evolutie: voldoende afstemming met individuele voorkennis? Ergonomische aanpassingen mogelijk?
B. Factoren in situatie: werk Interpersoonlijke relaties op het werk Relaties tussen collega s en leidinggevenden Relaties met derden Relaties tussen groepen Communicatie Ondersteuning Vb. horizontaal: Wijze van samenwerken Contactmogelijkheden Sociale steun Vb. verticaal Stijl van leidinggeven Terugkoppeling Tijd voor medewerkers Werken in een Matrixstructuur
5. Gevolgen van stress/burn-out 36
Stress en burn-out Gevolgen voor het individu (evenals signalen) Fysiek Slaapstoornissen Daling in energie Hartkloppingen Gastro-intestinale klachten Benauwdheid Emotioneel/cognitief Daling controlegevoel Daling bekwaamheidsgevoel Daling motivatie Frustratie Angst Prikkelbaarheid Concentratiestoornissen Daling zelfwaarde Daling geheugen Stemmingswisselingen Onzekerheid over werk: verlaten of blijven? Gedragsmatig Attitudeverandering t.o.v. anderen (cynisme, afstandelijkheid) Zich afzonderen Daling in performantie Frequenter en langer ziek Agressiever Bron: Onderzoek naar burnout bij de Belgische beroepsbevolking: samenvatting van het eindverslag (http://www.werk.belgie.be/moduledefault.aspx?id=33630, 2015) 37
Fase 1: Signalen detecteren Fase 2: Informatie & erkenning Fase 3: Doorverwijzen + coaching Fase 4: Gezonde medewerker Burnout Re-integratie op het werk Recuperatie Herstel 38
Vier fasen FASE 1: Signalen detecteren (1) Luisterend oor: Hoe voelt de persoon zich? Stel vragen ter inschatting van de problematiek Heb je er last van, zijn er klachten? Is het werk-gerelateerd? Is dit mentale belastng, overspannen, burn-out? Hoe lang is het bezig? Stel vragen ter inschatting van mogelijke oorzaken Wat is de opeenstapeling van zaken in de werksituatie? Zijn er in de laatste periode of vroeger aangrijpende situaties voorgekomen in uw leven? LET OP: De veroorzakende factoren in stand houdende factoren! LET OP: Ga niet diagnosticeren (gebruik geen al te zware termen) 39
Vier fasen FASE 1: Signalen detecteren (2) Stel vragen ter inschatting van de ernst Zijn er meerdere signalen? Hoe zijn deze geëvolueerd? Kom je nog tot recuperatie? Wat is vooral lastig? Wat loopt nog goed? Hoe verloopt combinatie werk/privé? Waar haal je nog energie uit? Stel vragen ter inschatting van de ervaren sociale steun Zijn je collega s, LG, werkgever op de hoogte? Is je familie op de hoogte? Wat heeft de persoon zelf al ondernomen? Gesprek vertrouwenspersoon, LG,? Vermijdingsgedrag? 40
Vier fasen FASE 2: Informatie en erkenning Benoem de signalen Vat samen wat je gehoord hebt en herformuleer in eigen woorden (= gevoel van begrepen te worden) Geef erkenning Psycho-educatie Leg uit wat de klachten zijn en waarom de persoon deze ervaart (begrijpen ze hun signalen of maken ze zich zorgen?) Bv. balansmodel Geef aan wat je positief vindt aan de houding van de persoon Bv. knap dat je nog steeds aan het werk bent Bv. Knap dat je dit meldt Geef aan dat je merkt dat de persoon zich enorm inspant, volhoudt, zorgt voor collega s, 41
Vier fasen FASE 3: Doorverwijzen en informatie over behandeling Toon aan dat je de situatie mee opvolgt/verdere steun zoekt Praktische afspraken: geef je contacten door aan de persoon of contacteer je zelf een hulpverlenende instantie? Doorverwijzing mogelijkheden Personen intern/extern: Vertrouwenspersoon, leidinggevenden, personeelsdienst, Arbeidsgeneesheer Preventieadviseur psychosociale aspecten Opleidingen Huisarts Psychologen (klinisch) indien depressie of andere problematiek 42
Vier fasen FASE 3: Doorverwijzen en informatie over behandeling Geef informatie over cognitief gedragscoachingsproces Benadruk actieve rol in eigen herstel: werken aan uzelf Focus ligt op 3 fasen Herstelfase: vermindering van klachten Probleemoplossende fase: aanpak van problemen en eigen valkuilen Reïntegratiefase (zie later) + hervalpreventie Resultaat cognitieve gedragscoaching 80% verbetering klachten Minder spanningsklachten, minder uitputting en boost zelfvertrouwen LET OP: Belang van betrekken van organisatie (bv. leidinggevende) = snellere werkhervatting en mensen hebben minder het gevoel dat er altijd iets gekraakt zal zijn (= minder depersonalisatie) 43
WAT? ROL DOORVERWIJZING Mentale belasting/ spanningsklachten Nog aan het werk, klachten maar sociaal leven ok - Stimuleren recup + bekijken balans - Stimuleren melding leidinggevende - Erkenning - Polsen naar steun - Cursus stressbeheersing - Vertrouwenspersoon - PAPS Overspannen Al dan niet nog aan het werk, uitputting, klachten belemmeren sociaal leven - Tips ter recup - Nood aan korte time-out? Contact HA? - Stimuleren gesprek leidinggevende = oplossingsgericht - Cursus stressbeheersing - Vertrouwenspersoon - PAPS - Huisarts - Korte eerstelijnsbegeleiding Burn-out Uitputting, cynisme, twijfel eigen kunnen, - Erkenning disbalans - Signalen benoemen - Eerst recup (niet langer dan 3m) 44 - Info over coaching - Individuele gespecialiseerde begeleiding (gedragstherapie)
Nood aan recuperatie, maar Nadruk op belang van ACTIEF herstel Belang van re-integratie na recup Je leert van je klachten/burnout: anders leren kijken naar en omgaan met probleemsituaties Benadruk belang contact onderhouden met het werk Druk op belang van leidinggevende Druk op belang van steun van collega s DOEL: streven naar een snelle, geleidelijke re-integratie na recuperatie (in de eerste 3 maanden) 45
6. Preventiebeleid 46
Psychosociaal preventiebeleid 1. Primaire preventie Voorkomen van risico s en problemen 2. Secundaire preventie Vroegtijdig opsporen van problemen om schade te voorkomen 3. Tertiaire preventie Schade beperken 47
Primaire preventie Expliciteren van de strategie van de organisatie en de implementatie ervan Creëert duidelijkheid voor alle betrokkenen over wat van hen verwacht wordt / verhoogt de afstemming 48
49
50
Primaire preventie : levensloop van de medewerker Verschillende fasen optimaal ondersteunen Signalen kunnen tijdig opgevangen worden 51
Denkraam Bij de volgende slides: sta even stil bij de afstemming met de organisatie waarvan je deel uitmaakt. 52
Aantrekken Imago van het bedrijf coherent met de waarden op de werkvloer? Rekrutering: info voor kandidaten in overeenstemming met mogelijkheden binnen de organisatie? Onthaal en integratie van nieuwe mws.
Ontwikkelen Vorming, training, coaching, werkplekleren, Loopbaanbegeleiding Management development
Ontwikkelen : Generaties op de werkvloer Specifieke leer-methoden Vb. Seniors: expertise / Juniors: techno-kennis Synergie creëren 55
Afhaken Burn out Vb.: te veel nieuwe elementen: (andere taal tijdens vergaderingen) (nieuwe software) (andere stijl van leidinggeven) Medewerkers zijn het moe; zijn niet moe. 56
Motiveren 4 A s + I 1. Arbeidsorganisatie 2. Arbeidsinhoud 3. Arbeidsvoorwaarden 4. Interpersoonlijke relaties 5. Arbeidsomstandigheden Afstemming bewaken
Behouden Al het voorgaande goed doen Dialoog openhouden: afstemmingsmomenten Leerpunten? (wanneer medewerker org. verlaat)
Primaire preventie (balans) Draagkracht verhogen Belang sociale steun (cf. karasek) benutten: Erkenning van LG (vb. bij werkdruk: amaj, je hebt veel werk gedaan vandaag ) Intervisie ( gedeelde smart is halve smart ) Informele contacten bevorderen Teamactiviteiten (informeel of formeel vb. opleiding) Recuperatiemomenten: Pauzes optimaal benutten Actieve ontspanning bevorderen (vb. wandeling, joggen, ) Gezonde voeding bevorderen (fruit, thee ) Humor 59
Primaire preventie (balans) Draaglast beperken Oorzaken binnen het werk elimineren (risicoanalyse!) Bijvoorbeeld: Systeem om werkdruk op te volgen Evalueren efficiëntie administratieve flow Communicatiebeleid (vb. tussen diensten, verticale comm.) Voldoende en kwaliteitsvolle werkmiddelen voorzien (vb. informatica) Ergonomische werkmiddelen Thuiswerk/flextijden = op maat van de organisatie 60
Wat met Verandering? Chronisch? Impact op energie-flow van medewerker Vraagt energie - bepaald doel: energie mobiliseren - onzekerheid: erkennen Onzekerheid: quid focus? waar gaat energie naartoe? Focus houden op mogelijkheden (organisatie) Zelfzorg (individu) Sociale steun bieden 61
Nieuwe werken: andere contexten Telewerken Satteliet-kantoren Communicatiemiddelen: hoe inzetten ten dienste van de medewerker? Medewerkers begeleiden bij aanpassing aan nieuwe contexten; vereist een nieuwe afstemming. 62
Preventie: Uitwerken van een stress beleid/welzijnsbeleid 1) Engagement management 2) Werkgroep oprichten 3) Situatie in kaart brengen: meten is weten 4) Opmaken visietekst 5) Uitwerking beleidsplan 6) Implementeren beleid 7) Evaluatie en bijsturing
Secundaire preventie Alert zijn voor signalen van overbelasting Ken je medewerkers Pols expliciet naar spanningsvolle situatie Peer-coaching Medewerkers informeren over stress en zelfzorg Opleiding stress en zelfzorg voor teams (herkennen van stress, omgaan met stress en spanningen, ) Opleiding stress en zelfzorg voor leidinggevenden (herkennen van alarmsymptomen, ontstressend reageren) Benut informatiebronnen: Verzuimgesprekken, exitgesprekken, functioneringsgesprekken 64
Tertiaire preventie Eerste opvang bieden Leidinggevende, vertrouwenspersoon Coaching aanbieden Groepsbegeleidingen of interventies naar aanleiding van de risicoanalyse. Het opvangen en bijstaan van werknemers met stressproblematiek klinische begeleiding Werken aan de draaglast/draagkracht => interventies met HL, personeelsdienst, directie, eventueel coaching. Nagaan of verdere doorverwijzing noodzakelijk is Tijdig doorverwijzen Re-integratie faciliteren 65
Re-integratie op het werk 66
Re-integratie op het werk Fase 4 3 stappen: Herstelfase Probleemoplossende fase Persoon Werk Reïntegratiefase Voorbereiden Toepassen aangeleerde handvaten Betrekken werk + persoon 67
Re-integratie op het werk Herstelfase Arbeidsongeschiktheid: Bij ernstige EU maar redelijke DP en PB Recuperatie noodzakelijk Evaluatie na 2 à 4 weken Contact met HA, doorverwijzing cursus of begeleiding Bij volledige burn-out (EU + DP + PB) Herstel noodzakelijk Evaluatie na 2 à 3 maanden (niet langer dan 3!) In overleg met HA-AG-PAPS- 68
1. Stress en Burn-out Voorbereiding re-integratie Probleemoplossende fase - coaching Werken aan de balans Inzicht krijgen in de eigen klachten en stressbeheersingsmechanismen Inzicht krijgen in gedachten en gedragingen Nagaan wat de persoon nodig heeft om het werk (eventueel in een later stadium) te hervatten Wat kan ik zelf doen? Wat kan de organisatie doen? => Ter voorbereiding van de re-integratie 69
Re-integratie op het werk Re-integratie Reïntegratiefase Transdisciplinair Werknemer Werkgever Arbeidsgeneesheer Huisarts Psy Kinesist Loopbaanbegeleiding 70
Re-integratie op het werk Re-integratie Geleidelijke re-integratie (bv. deeltijds, aangepast werk, ) Voorwaarde van hervatting nagaan (Batterij groen? Steun van organisatie/leidinggevende? Kan de persoon met zijn valkuilen om?) Multidisciplinair overleg en opvolging (mits akkoord werknemer) Overleg huisarts (arbeidsongeschiktheid?), bedrijfsarts, Gesprekken leidinggevende Eventueel gesprek ter voorbereiding van de individuele coaching Reïntegratiegesprek Evaluatiegesprek!! Vaak niet de gewoonte om hierover te praten, niet weten hoe aan te pakken, wat burn-out is,!! = belang gesprekken + opvolging 71
Globale aanpak Organisatie Team Leidinggevende Individu 72
Organisatie Collectieve risicoanalyse psychosociale aspecten Bevraging Wellbeing Survey Provikmo Bevraging MIOS Bevraging Participatieve werkgroepen Bevraging Individuele gesprekken Welzijnsbeleid Trajectbegeleiding welzijnsbeleid 73
Organisatie Positief aanwezigheidsbeleid Beleid re-integratie Beleid positieve aanwezigheid Beleid verzuim Positieve bedrijfscultuur Beleid open en positieve cultuur 74
Team Specifieke risicoanalyse psychosociale aspecten Bevraging participatieve werkgroepen Bevraging individuele gesprekken Teamcoaching Workshop «teambemiddeling» 75
Team Intervisie Intervisie «moeilijke problematieken» Intervisie «teams in verandering» Workshop «world café» Teambuidling Workshop Veerkracht bevorderen Opleiding respectvol communiceren Werkgroep teamwaarden 76
Leidinggevende Rol van de leidinggevende Opleiding rol van de leidinggevende bij psychosociaal welzijn Signalen oppikken Workshop Vroegtijdig (h)erkennen van signalen Workshop optreden bij signalen van onwelzijn Opleiding verzuimgesprekken Coaching in leiderschap Coaching «leiderschapstijl» 77
Individu Sensibiliseren Sensibilisatie blijf niet met je probleem zitten Sensibilisatie interne procedure inzake psychosociale aspecten Vaardigheden verhogen Opleiding zelfzorg en stressbeheersing Signalen oppikken Workshop Vroegtijdig (h)erkennen van signalen Workshop optreden bij signalen van onwelzijn Opleiding verzuimgesprekken Opvanggesprekken Individuele begeleiding coaching Individuele begeleiding re-integratie 78
Het beste moment om een boom te planten was twintig jaar geleden. Het op één na beste moment is nu. Oud Chinees gezegde 79
Vragen? 80