Wat is eigenlijk PSA?

Transcriptie

1 2 april 2014 Uitgave 1 Wat is eigenlijk PSA? Onder psychosociale arbeidsbelasting of kortweg PSA wordt verstaan de stress in de werksituatie die wordt veroorzaakt door werkdruk, maar ook door zaken als seksuele intimidatie, discriminatie, agressie en geweld en pesten. Elke medewerker wordt geconfronteerd met werkeisen die energie vreten ( werkstressoren ), maar ook met motivatoren die energie geven ( energiebronnen ). De combinatie van stressoren en energiebronnen bepaalt de mate van energie die de medewerker uit zijn of haar werk haalt. Wanneer de balans negatief uitvalt en het werk veel meer energie kost dan het oplevert, zal dat leiden tot minder functioneren, gezondheidsklachten, een burn-out en/of ziekteverzuim. Wanneer de balans positief uitvalt en het werk meer energie oplevert dan het kost, zal dat leiden tot meer werkplezier, een grotere betrokkenheid, een hogere productiviteit en een positieve houding (bevlogenheid). In het mechanisch loonwerk hebben werknemers vooral te maken met werkdruk in piekperiodes, werkdruk veroorzaakt door planningsproblemen, ongewenst gedrag, verstoorde relaties met collega s of leidinggevenden en agressie van omstanders, zoals verkeersdeelnemers. Naast werkstressoren moeten er compenserende factoren in het werk bestaan die werkdruk en psychosociale arbeidsbelasting kunnen voorkomen of de gevolgen ervan kunnen verminderen. Deze energiebronnen hebben een zogenaamde bufferende werking op belastende factoren. Voorbeelden van energiebronnen zijn regelmogelijkheden om je werk naar eigen inzicht uit te voeren en in te delen, waardering en sociale steun van collega s en van de directe leidinggevende, een goede teamsfeer, duidelijkheid over wat er van je wordt verwacht, inspraak in de besluitvorming, loopbaanmogelijkheden, zekerheid van de baan en afwisseling in het werk en benutten van persoonlijke competenties. Energiebronnen dragen bij aan motivatie in het werk en bevlogenheid en kunnen het negatieve effect van werkdruk op werkstress onderdrukken. Pagina 1 van 5

2 Werkstressoren Gevolg: spanning Piekperiodes Planningsproblemen Verstoring in het werk (taakinterruptie) Veel informatie in te weinig tijd moeten verwerken Veeleisende klanten Rolconflict Gebrek steun leiding Lange dagen Verstoorde werk-privébalans Ongewenst gedrag collega's, pesten, discriminatie, (seksuele) intimidatie Slechte sfeer Agressie omstanders. Beleving Productiviteitsverlies Verzuim Emotionele reacties Piekeren Vermoeidheid Gezondheids- en mentale klachten Energiebronnen Persoonlijke hulpbronnen Gevolg: bevlogenheid Respect/sociale steun Waardering/beloning Teamsfeer Vrijheid in uitvoering werk (autonomie) Regelmogelijkheden Ontwikkelings- en loopbaanmogelijkheden Taakduidelijkheid Goede informatievoorziening en communicatie Inspraak Het goede gesprek (feedback) Stressbestendigheid Daadkracht Assertiviteit Persoonl. effectiviteit Optimisme Zelfvertrouwen Energietoename Plezier in het werk Gemotiveerd, betrokken en actief Positieve houding Loyaliteit Kwaliteitstoename Hogere effectiviteit. Webmodel (Bakker en Demerouti, 2007). Engels: Job Demands Recources Model Pagina 2 van 5

3 Werkdruk Alle mensen die werken, hebben te maken met werkbelasting. Dit verwijst naar datgene wat een werknemer in zijn werk moet doen. Werkbelasting is een gevolg van de wijze waarop de werknemer en het werk op elkaar inwerken. Passen de kenmerken van het werk niet goed bij de kenmerken van de werknemer of zijn de taakeisen structureel te hoog? Grote kans dat de werknemer het werk dan als belastend ervaart en er weinig energie aan ontleent. Als de werknemer structureel wordt geconfronteerd met knelpunten die het moeilijk of onmogelijk maken aan de taakeisen in het werk te voldoen, dan kan werkdruk ontstaan. Stresssignalen Lang werken onder hoge druk kan ongezond zijn. Te hoge werkdruk kan leiden tot minder plezier in het werk en werkstress. Gezondheidsklachten uiten zich in de beginfase vaak in allerlei vage klachten, zoals vermoeidheid, slapeloosheid, spierpijn, ontstekingen of hartkloppingen. Houdt de stress lang aan, dan kunnen de stressklachten zich in het lichaam vastzetten en kan dit leiden tot een burn-out, een situatie van continu vermoeid, uitgeput en opgebrand zijn. Pagina 3 van 5

4 Burn-out Het begrip burn-out betekent opgebrand zijn. Mensen die lijden aan een burn-out geven aan dat ze nauwelijks energie meer hebben, opgebrand en somber zijn. Bij een burn-out is de verhouding tussen de energie die mensen opdoen en de energie die ze verzetten voor hun werk en privéleven langdurig scheefgegroeid. Burn-out is dus een psychische uitputtingstoestand als gevolg van een verstoring van de energiebalans. Daar waar iemand bij overspannenheid weer in balans komt zodra de oorzaak wordt aangepakt, verdwijnen bij een burn-out de verschijnselen echter niet automatisch en is het van belang te werken aan de mechanismen die je hebt ontwikkeld om met stress om te gaan. Drie kenmerken van burn-out die met elkaar samenhangen, zijn: 1. Emotionele uitputting. 2. Depersonalisatie (het gevoel hebben dat je jezelf niet bent, je eigen gedachte niet herkent). 3. Het gevoel dat dingen die je altijd goed deed je steeds slechter afgaan. Pagina 4 van 5

5 Belangrijk zijn waardering en inspraak Wanneer een medewerker van een werkgever of leidinggevende weinig waardering krijgt en geen of weinig inspraakmogelijkheden heeft, betekent dit een ongewenste situatie voor die medewerker. Die werknemer wordt door de werkgever of leidinggevende niet positief gemotiveerd en heeft weinig of geen invloed op de gang van zaken in de organisatie. Werkgevers en leidinggevenden realiseren zich vaak niet welke grote invloed waardering op de medewerkers heeft. Het effect hiervan blijkt het grootst wanneer deze waardering niet in financiële zin wordt gegeven, maar bijvoorbeeld door een compliment of door het geven van meer verantwoordelijkheid. Ook inspraak is in feite een vorm van waardering. Datgene wat de medewerker voorstelt, wordt serieus genomen en mogelijk omgezet in een verbetermaatregel. Het stimuleert medewerkers om te blijven nadenken over hun werk en de organisatie ervan. Wanneer medewerkers de mogelijkheid voor inspraak wordt onthouden, leidt dit onherroepelijk tot afstandelijkheid en een verlies van betrokkenheid, soms zelfs tot cynisme ( Het maakt niet uit wat ik zeg, ze luisteren toch niet, ze bekijken het maar ) Tekst: Peter Bredius, Stigas Meer informatie Arbocatalogus CUMELA-toolkit stress: vlammen zonder afbranden Bron: Arbo informatieblad nr. 42; Werkdruk, stress en energie Pagina 5 van 5