De wetgeving in verband met psychosociale risico s op het werk vanaf 1 september 2014

Transcriptie

1 De wetgeving in verband met psychosociale risico s op het werk vanaf 1 september 2014 Het gaat om twee wetten en 1 KB De wet van 28 februari 2014 tot aanvulling van de wet 4 augustus 1996 betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk wat de preventie van psychosociale risico s betreft, waaronder inzonderheid geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk; (BS 28 april 2014) De wet van 28 maart 2014 tot wijziging van het Gerechtelijk Wetboek en de wet van 4 augustus 1996 betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk wat de gerechtelijke procedures betreft; (BS 28 april 2014) Het KB van 10 april 2014 betreffende de preventie van de psychosociale risico s op het werk; (BS 28 april 2014) De wetgever legt meer nadruk op de preventie van ALLE psychosociale risico s, waar geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk (osgw) deel van uitmaken. Er is grotere aandacht voor de professionele oorzaken dan op de symptomen. Belangrijkste/opvallende wijzigingen: Een verruiming naar de psychosociale risico s, veel meer dus dan enkel geweld, pesterijen en osgw; De rol van een aantal actoren ( werkgever, comité, vertrouwenspersoon) werd verduidelijkt en herschreven; Vergeet de aangifte/klacht, we spreken voortaan over het verzoek tot een psychosociale interventie De preventieadviseur kan het verzoek tot formele psychosociale interventie weigeren Er zijn hele strikte richtlijnen over rapportage, samenstelling van het dossier, termijnen De risico analyse als een belangrijk instrument De ontslagbescherming blijft bestaan in geval van een (niet-geweigerd) formeel verzoek tot psychosociale interventie voor feiten van geweld, pesterijen of osgw, De externe procedure blijft bestaan maar speelt eigenlijk op de tweede lijn De nieuwe wetgeving van nabij bekeken. Wat zijn psychosociale risico s? Geweld op het werk? OSGW, Pesterijen op het werk? De kans dat één of meerdere werknemers psychische schade ondervinden die al dan niet kan gepaard gaan met lichamelijke schade, ten gevolge van de blootstelling aan de elementen van arbeidsorganisatie, de arbeidsinhoud, de arbeidsvoorwaarden, de arbeidsomstandigheden en de interpersoonlijke relaties op het werk. De insteek is ruim: psychische en lichamelijke schade met een impact op het individuele of collectieve niveau. Denk hierbij aan angsten, depressies, burn-out, zelfmoordgedachten, stress, slaapproblemen maar ook aan lichamelijke uitputting, verhoogde bloeddruk, hartkloppingen Al die problemen worden dus niet langer behandeld vanuit het restrictieve oogpunt van pesterijen maar wel vanuit elementen die met de arbeid te maken hebben. 1

2 Arbeidsorganisatie: structuur van de organisatie (horizontaal verticaal) wijze waarop de taken worden verdeeld werkprocedures de managementstijl algemeen beleid dat in de onderneming wordt gevoerd - Arbeidsinhoud: aard van de taak complexiteit en variatie van de taken contact met derden psychische belasting lichamelijke belasting duidelijkheid van de taken Arbeidsvoorwaarden: aard van de overeenkomst type werkrooster opleidingsmogelijkheden loopbaanbeheer evaluatieprocedures - Arbeidsomstandigheden: inrichting van de arbeidsplaatsen arbeidsmiddelen lawaai verlichting gebruikte stoffen werkhoudingen Interpersoonlijke relaties: interne relaties (collega s, HL, directe chef) relaties met derden (klanten, leerlingen) communicatie Geweld op het werk = elke feitelijkheid waarbij een persoon psychisch of fysiek wordt bedreigd of aangevallen bij de uitvoering van het werk. (vb slagen, bedreigingen, beschimpingen, beledigingen, plagerijen ) Ongewenst seksueel gedrag op het werk = elke vorm van ongewenst verbaal, niet-verbaal of lichamelijk gedrag met een seksuele connotatie dat als doel of tot gevolg heeft dat de waardigheid van een persoon wordt aangetast. (lonken, wellustige blikken, tonen van porno, aanrakingen, ) Pesterijen op het werk = een onrechtmatig geheel van meerdere gelijkaardige of uiteenlopende gedragingen die tot doel of gevolg hebben dat de persoonlijkheid, de waardigheid of de fysieke of psychische integriteit van een persoon worden aangetast. Er wordt een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving gecreëerd door woorden, bedreigingen, handelingen, gebaren of geschriften Deze gedragingen kunnen verband houden met leeftijd, geslacht, overtuiging, sociale afkomst, ras, huidskleur, seksuele geaardheid enz Actiemiddelen voor een medewerker die meent schade (psychisch en/of lichamelijk ) te ondervinden ten gevolge van psychosociale risico s op het werk. 1. De gewone sociale verhoudingen ( vb hiërarchische lijn) 2. De interne procedure a. De informele psychosociale interventie (waaronder geweld, pesterijen en osgw) b. De formele psychosociale interventie ( waaronder geweld, pesterijen en osgw) 3. De externe procedure a. De inspectie van het toezicht op het welzijn op het werk b. Arbeidsauditoraat c. De bemiddeling met een erkende bemiddelaar, als alternatief voor de rechtbank d. De rechtbank (een burgerrechtelijke procedure voor de arbeidsrechtbank) 2

3 Schematisch overzicht van de middelen in het kader van de interne procedure. Keuze voor informele weg 1 ste contact Keuze voor formele weg weigering aanvaarding Gesprekken Interventie bij een derde Verzoening Verzoek met collectief karakter Verzoek met individueel karakter Geweld, pesterijen en osgw Een verzoek tot psychosociale interventie in het kader van de interne procedure: Een werknemer die meent schade te ondervinden door psychosociale risico s kan intern twee procedures gebruiken. Een informeel verzoek tot psychosociale interventie (lijkt sterk op de vroegere aangifte) Het bemiddelingsprincipe bestond al in de vroegere wetgeving maar de interne procedures worden nu uitgebreid tot alle psychosociale problemen. De wet reikt in het kader van deze informele interventie drie mogelijke werkmiddelen aan; gesprekken die het onthaal, het actief luisteren of een advies omvatten een interventie bij een derde een verzoening mits akkoord van de betrokkenen. Zowel de vertrouwenspersoon als de preventieadviseur kan dit behandelen. De drie verschillende formele verzoeken tot psychosociale interventie kunnen enkel nog door de preventieadviseur worden behandeld. Volledig nieuw is dat de PA het formele verzoek binnen de 10 dagen kan weigeren wanneer hij van mening is dat de situatie zoals beschreven door de verzoeker kennelijk geen psychosociale risico s inhoudt. Het is belangrijk om te weten dat de werknemer van wie het verzoek tot formele interventie is geweigerd, geen ontslagbescherming geniet. Deze weigering is ook mogelijk in geval van geweld, pesterijen en osgw als de preventieadviseur van mening is dat de situatie zoals beschreven door de verzoeker kennelijk geen geweld, pesterijen of osgw inhoudt. Bij een formeel verzoek zal de preventieadviseur een specifieke risicoanalyse uitvoeren en aan de werkgever een advies verstrekken dat ondermeer de resultaten van deze analyse bevat, samen met de voorstellen over de te treffen maatregelen van collectieve en individuele aard. In geval van ernstige feiten moet de preventieadviseur bezwarende feiten voorstellen. Met het woord interventie wordt duidelijk verwezen naar de vraag om een probleem op te lossen daar waar het vroegere woord klacht verwees naar een dader. Het formele verzoek tot psychosociale interventie voor feiten van geweld, pesterijen of osgw is afzonderlijk in de wet opgenomen. Zie de 4 verschillende schema s op het einde van dit document. 3

4 De externe procedure + de burgerrechtelijke procedure Een werknemer kan zelf beroep doen op de inspectie van het Toezicht op het Welzijn op het werk, deze dienst informeert en probeert de situatie te normaliseren. Een rechtstreekse klacht van een werknemer bij de arbeidsauditeur/politie is ook mogelijk maar deze diensten zullen meestal de werknemer de raad geven om gebruik te maken van de interne procedure. Bij geweld, pesterijen of osgw kan elke persoon die meent het slachtoffer te zijn, onmiddellijk een vordering instellen bij de arbeidsrechtbank om: Een schadevergoeding te bekomen Een besluit van de rechter ten opzichte van de dader te bekomen omdat de feiten zouden stoppen Aan de werkgever maatregelen te laten opleggen om een einde te maken aan de feiten of andere preventiemaatregelen te laten nemen; Taken van de preventieadviseur psychosociale aspecten Advies en onthaal van personen die verklaren een psychosociaal risico te ondervinden Deelnemen aan de risicoanalyse Ontvangen van en afwerken van de informele verzoeken (net als de vertrouwenspersonen) Ontvangen van en afwerken van de formele verzoeken tot psychosociale interventie met daarin ondermeer; het bijhouden van de individuele dossiers, getuigenverklaringen, mogelijks voorstellen van collectieve en/of bezwarende maatregelen Rapportering inzake psychosociaal welzijn aan de preventieadviseur van de interne dienst De taken en het statuut van de vertrouwenspersonen De vertrouwenspersoon geeft advies en onthaal aan medewerkers die een informeel verzoek tot psychosociale interventie hebben ingediend, en rapporteert aan de preventieadviseur psychosociale aspecten. De aanstelling is niet verplicht maar kan door het comité aangevraagd en opgelegd worden. Een aantal onverenigbaarheden Geen leidinggevenden Geen ( werknemers- of werkgevers) vertegenwoordiger uit het comité Geen vakbondsafgevaardigden De vertrouwenspersonen zijn voortaan enkel nog bevoegd om de informele interventies op te volgen, Ze zijn verplicht een 5-daagse opleiding te volgen ( geldt enkel voor nieuwe vertrouwenspersonen) Een jaarlijkse supervisie is verplicht ( dat hebben we nu al) 4

5 De bescherming tegen represailles Deze bescherming is enkel van toepassing op werknemers die menen het voorwerp te zijn van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk die een verzoek tot formele psychosociale interventie voor feiten van geweld, pesterijen of osgw hebben ingediend bij de preventieadviseur een klacht hebben neergelegd bij de inspectiediensten (onder voorwaarden) een klacht hebben ingediend bij de politie, bij het OM of bij de onderzoeksrechter (onder voorwaarden) De risicoanalyse, een evidentie? Op verzoek? Het bestuur MOET de situaties identificeren die aanleiding kunnen geven tot psychosociale risico s op het werk en het moet de risico s daarvan bepalen en evalueren. Met daarbij bijzondere aandacht voor situaties die aanleiding kunnen geven tot stress op de werkvloer en tot geweld, pesterijen of osgw. Er is sprake van een algemene risicoanalyse en een specifieke risicoanalyse die gehouden wordt op het niveau van een specifieke arbeidssituatie waar een gevaar werd vastgesteld. Een lid van de hiërarchische lijn of ten minste één derde van de werknemersvertegenwoordigers in het comité kunnen om een risicoanalyse verzoeken, wanneer zij zelf een gevaar vaststellen of daarvan op de hoogte worden gebracht door de werknemers. In dat geval is de werkgever verplicht deze risicoanalyse uit te voeren. Een werknemer die meent gezondheidsschade te ondervinden door psychosociale risico s op het werk, kan eveneens vragen dat een risicoanalyse van zijn specifieke arbeidssituatie wordt uitgevoerd door de preventieadviseur psychosociale aspecten door bij hem een verzoek tot formele psychosociale interventie in te dienen. De preventiemaatregelen De werkgever moet preventiemaatregelen (collectieven en individuele) voorzien: - Materiële en organisatorische maatregelen om psychosociale risico s te voorkomen, - Procedures vastleggen - Onthaal en dienstverlening voorzien - Vertrouwenspersonen en preventieadviseur ter beschikking stellen - Maatregelen ter bescherming van medewerkers ten aanzien van derden - Voorlichting en vorming - Voorlichting van het comité - De verschillende INTERNE procedures met hun specifieke kenmerken 1 informeel en 3 formele verzoeken tot psychosociale interventie Dit zijn Instrumenten van de verzoeker om aan de werkgever te vragen om passende preventieve maatregelen te treffen zodat de psychosociale risico s aangepakt worden. 1. Informeel verzoek voor een psychosociale interventie 2. Formeel verzoek voor een psychosociale interventie met een hoofdzakelijk collectief karakter buiten geweld, pesterijen en osgw; 3. Formeel verzoek voor een psychosociale interventie met een hoofdzakelijk individueel karakter buiten geweld, pesterijen en osgw; 4. Formeel verzoek voor een psychosociale interventie in geval van geweld, pesterijen en osgw; 5

6 Informeel verzoek voor een psychosociale interventie De medewerker kan deze informele interventie vragen aan de vertrouwenspersoon of aan de preventieadviseur psychosociale aspecten. Dit kan gevraagd worden zowel voor feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag als voor alle situaties waarbij er sprake is van psychosociaal leed op het werk. De wet reikt in het kader van deze informele interventie drie mogelijke werkmiddelen aan; gesprekken die het onthaal, het actief luisteren of een advies omvatten een interventie bij een derde een verzoening mits akkoord van de betrokkenen. Het gekozen type van interventie wordt opgenomen in een document waarvan de medewerker een kopie ontvangt. Er zijn GEEN termijnen bepaald. Er is GEEN wettelijke bescherming voor de verzoeker. Als deze interventie niet leidt tot een oplossing kan de medewerker nog altijd een formeel verzoek indienen 6

7 Formeel verzoek voor een psychosociale interventie met een hoofdzakelijk collectief karakter Documenten? Betrokkenen? Termijnen? Eerste contact tussen de medewerker en de VP of PA Alleen op verzoek van de medewerker: document ter bevestiging Info over de # mogelijkheden tot interventie De medewerker wil een formeel verzoek indienen Bevestiging van dit gesprek Verplicht gesprek met de PA Ondertekening van een kopie te bezorgen aan de medewerker Het verzoek wordt ingediend Eerste analyse door de PA Kennisgeving van weigering of aanvaarding Het indienen van het verzoek (anoniem) Behandelingsprocedure De risicosituatie termijnen het collectieve karakter De behandelingsprocedure De termijnen Mededeling risicosituatie (anoniem) Wijze van behandeling Mededeling van de anonieme resultaten aan het comité De PA die de verzoeker op de hoogte brengt aan het comité De PA beslist: aanvaarding of weigering Tweede analyse door de PA met de conclusie: het is een collectief risico. 1.De PA informeert de werkgever over 2.De PA informeert de medewerker over 3.De PA informeert het Comité over ALS de werkgever besluit tot een risicoanalyse De werkgever neemt een beslissing over de preventiemaatregelen en deelt zijn gemotiveerde beslissing mee aan Er is GEEN wettelijke bescherming voor de verzoeker. nadat het verzoek werd ingediend Binnen de 3 maanden vanaf het moment dat de werkgever info kreeg van de PA ( 6 maand igv risicoanalyse) 7

8 Formeel verzoek voor een psychosociale interventie met een hoofdzakelijk individueel karakter buiten geweld, pesterijen en osgw Documenten? Betrokkenen? Termijnen? Eerste contact tussen de medewerker en de VP of PA Alleen op verzoek van de medewerker: document ter bevestiging Bevestiging Ondertekening van een kopie te bezorgen aan de medewerker Kennisgeving van weigering of aanvaarding Info over de # mogelijkheden tot interventie De medewerker wil een formeel verzoek indienen Verplicht onderhoud met de PA Het verzoek wordt ingediend Eerste analyse door de PA De PA beslist: aanvaarding of weigering Tweede analyse door de PA met de conclusie: het is een individueel risico. Dat er een formeel verzoek is ingediend Het individuele karakter De identiteit van de verzoeker Verklaringen worden gedateerd en ondertekend. Volledige info aan de werkgever en (met akkoord van de verzoeker) aan de betrokken vertrouwenspersoon Gedeeltelijke informatie: de betrokken partijen krijgen de datum waarop het advies is meegedeeld aan de werkgever de PA de betrokken partijen De PA informeert de werkgever over De PA voert een onpartijdig onderzoek De PA komt tot een advies en deelt dit mee aan de werkgever en aan verschillende betrokkenen. De werkgever informeert de betrokken medewerker De werkgever deelt zijn gemotiveerde beslissing mee aan De werkgever voert zo snel mogelijk de genomen maatregelen uit De PA moet zijn advies overhandigen binnen de 3 maanden na de aanvaarding van het verzoek. (die termijn is één maal verlengbaar) Binnen de maand na de ontvangst van het advies Binnen de 2 maand na ontvangst van het advies Er is GEEN wettelijke bescherming voor de verzoeker. 8

9 Formeel verzoek voor een psychosociale interventie in geval van geweld, pesterijen en osgw Documenten? Betrokkenen? Termijnen? Eerste contact tussen de medewerker en de VP of PA Alleen op verzoek van de medewerker: document ter bevestiging Info over de # mogelijkheden tot interventie De medewerker wil een formeel verzoek indienen Bevestiging Verplicht onderhoud met de PA Ondertekening van een kopie te bezorgen aan de medewerker Het verzoek wordt ingediend Eerste analyse door de PA Kennisgeving van weigering of De PA beslist: aanvaarding aanvaarding of weigering Bij weigering is beroep mogelijk bij TWW Dat er een formeel verzoek is ingediend De identiteit van de verzoeker De bescherming van de verzoeker De PA informeert de werkgever De PA brengt de aangeklaagde op de hoogte van de feiten die ten laste worden gelegd De PA voert een onpartijdig onderzoek Verklaringen worden gedateerd en De PA informeert de WG over de ondertekend. bescherming van de directe getuigen In geval van ernstige feiten stelt de PA bezwarende maatregelen voor aan de WG WG deelt zijn beslissing mee aan de PA Volledige info aan de werkgever en ( met akkoord van de verzoeker ) aan de betrokken vertrouwenspersoon Gedeeltelijke informatie: de betrokken partijen krijgen de datum waarop het advies is meegedeeld aan de werkgever De PA komt tot een advies en deelt dit mee aan de werkgever en aan verschillende betrokkenen. De PA moet zijn advies overhandigen binnen de 3 maanden na de aanvaarding van het verzoek. (die termijn is één maal verlengbaar) De werkgever informeert de betrokken medewerker Binnen de maand na de ontvangst van het advies Aan de PA Aan de betrokken partijen De werkgever deelt zijn gemotiveerde beslissing mee De werkgever voert zo snel mogelijk de genomen maatregelen uit Als de WG dat niet doet kan de PA beroep doen op TWW als Er gevaar is voor de medewerker Als de aangeklaagde leidinggevende is Binnen de 2 maand na ontvangst van het advies Er is wettelijke bescherming voor de verzoeker en de getuigen. 9

10 10

11 Door de preventieadviseur psychosociale aspecten schriftelijk mee te delen informatie in het kader van een verzoek tot psychosociale interventie. De Federale overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg heeft een toelichting beschikbaar gesteld waarin heel gedetailleerd wordt beschreven hoe er in het behandelen van dit soort verzoeken moet gecommuniceerd worden. (welk soort document, wie wordt ingelicht, binnen welke termijn enz) Het Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk Het koninklijk besluit van 10 april 2014 versterkt de rol van dit overlegorgaan bij de preventie van de psychosociale risico s op het werk. Het comité heeft de algemene bevoegdheid om een voorafgaand advies uit te brengen over de elementen van de arbeidsorganisatie, de arbeidsinhoud, de arbeidsvoorwaarden, de arbeidsomstandigheden en de interpersoonlijke relaties op het werk die aanleiding kunnen geven tot psychosociale risico s op het werk. Dit advies is beperkt tot de gevolgen die deze elementen kunnen hebben voor het welzijn van de werknemers. Meer bepaald voorziet het koninklijk besluit dat: Ten minste één derde van de werknemersvertegenwoordigers in het comité de werkgever kan verzoeken een risicoanalyse uit te voeren van een specifieke arbeidssituatie. Het comité in kennis wordt gesteld van: o de resultaten van de globale risicoanalyse en van de evaluatie van de preventiemaatregelen; o het geheel van de voorstellen voor collectieve preventiemaatregelen die de preventieadviseur psychosociale aspecten in het kader van de verzoeken tot formele psychosociale interventie heeft opgenomen in zijn advies om herhaling in andere arbeidssituaties te voorkomen. Het comité geeft een advies over de (voorstellen voor) collectieve preventiemaatregelen; o het uitvoeren van een risicoanalyse van een specifieke arbeidssituatie (wanneer het comité niet de verzoeker is). Informatie gevonden in Sociale wegwijzer nummer 10 van mei 2014 Belgisch Staatsblad van 28 april 2014 Wolters Kluwer Belgium mei Diverse websites uit dit vakgebied ( provikmo, securex, ) 11