Duurzaam loopbaanbeleid Anders en langer aan het werk
Leeftijdspiramide België 2010
Leeftijdspiramide België 2020
Leeftijdspiramide Belgische Werknemers
Leeftijdspiramide grote organisaties (>1000)
Leeftijdspiramide Belgische bank- en verzekeringsector
Werkzaamheidsgraad
Pensioenleeftijd
Werkgever-switches in de loopbaan nooit 1 keer 2 keer 3 keer >= 4 keer Gem # >= 50 jaar 2,93 40-49 jaar 2,93 30-39 jaar 2,61 25-29 jaar 1,58 < 25 jaar 0,82 0% 20% 40% 60% 80% 100%
Job-switches in de loopbaan nooit 1 keer 2 keer 3 keer >= 4 keer Gem # >= 50 jaar 3,35 40-49 jaar 3,05 30-39 jaar 2,46 25-29 jaar 1,53 < 25 jaar 0,97 0% 20% 40% 60% 80% 100%
Verschuiving Citroenloopbaan Duurzame loopbaan Carriere maken = verticaal (status) Vaste functies en paden Andere opties zijn evenwaardig (horizontaal, remotie, ) Flexibeliteit i.f.v. de persoon Beperkt aantal werkgevers Grenzeloze organisatie Uitpersen Engageren
Duurzame arbeidsorganisatie: win-win-win Medewerker Organisatie Maatschappij
De uitdaging Uitdagingen ability Employee Value potential vitality & engagement Sustained high performance mobility & agility ability Organizational Value potential
Workability Growth Employability Uitdagingen Vitaliteit verhogen en verzuim verlagen Development proces opzetten Mobiliteit in de organisatie verhogen Engageren van medewerkers Performantie op lange termijn in stand houden Continuïteit van het werk verzekeren Zinvolle eindeloopbaan voor ouderen Loopbaanbegeleiding & coaching Wendbaarheid van de medewerkers verhogen Job design van werkbaar en zinvol werk Groeimogelijkheden als stokpaardje voor employer branding Flexibele doorstroming in de organisatie mogelijk maken Groei van de organisatie verzekeren Werkstructuren en -processen flexibiliseren Successie garanderen Duurzaam loopbaanbeleid
Nieuwe aanpak Ondersteuning Anticiperend Maatwerk Duurzaam Loopbaan Beleid Inzetbaarheid én werkbaarheid Inclusief Zelfsturing Bron: AMS - SD Worx Chair Next generation work: Creating sustainable careers
Ondersteuning Gebalanceerd loopbaanbeleid Duurzaam Loopbaan Beleid Inzetbaarheid én werkbaarheid Focus ligt in eerste instantie niet zozeer op aantrekken en retentie, maar op inzetbaarheid Anticiperend van medewerkers op korte en lange termijn, mét aandacht voor werkbaarheid Inclusief Kosten Werkbaarheid Inzetbaarheid Maatwerk Zelfsturing Continuïteit 0% 20% 40% 60% 80% 100% Helemaal niet belangrijk Eerder niet belangrijk Noch onbelangrijk, noch belangrijk Eerder wel belangrijk Heel erg belangrijk
Ondersteuning Blik op de toekomst Anticiperend Duurzaam Loopbaan Beleid Aandacht hebben voor de evolutie van de arbeidsmarkt, de organisatie en de medewerker << < o > >> Voorspellen van toekomstige noden Visiegedreven Ad hoc Proactief Korte termijn focus Reageren op huidige behoeften Pragmatisch Gepland Reactief Lange termijn focus 0% 20% 40% 60% 80% 100%
Geen specifieke doelgroepen Duurzaam Loopbaan Beleid Inclusief Een inclusief beleid geeft een breder perspectief en creëert mogelijkheden, Voor welke doelgroepen legt u andere accenten in het beleid? Helemaal mee oneens Eerder oneens Noch eens, noch oneens Eerder eens Helemaal mee eens Medewerkers met managementpotentieel, leidinggevenden Medewerkers met specifieke expertises of unieke competenties Medewerkers in knelpuntberoepen Arbeiders Oudere werknemers 0% 20% 40% 60% 80% 100%
Open dialoog Duurzaam Loopbaan Beleid Afhankelijk van de levensfase en de bredere levenscontext, kunnen de behoeften van medewerkers en de kijk Ondersteuning op loopbaan verschillen. Maatwerk Flexibiliteit in de manier waarop het werk wordt uitgevoerd Flexibiliteit in werkschema en tijden Flexibiliteit in hoeveelheid werkuren Opportuniteiten tot competentieontwikkeling Jobinvulling Loopbaanladders of paden Keuze van opleidingen en vorming Individuele regeling mogelijk Individuele regeling mogelijk voor bepaalde doelgroepen Geen individuele regeling mogelijk 0% 50% 100%
Medewerker aan het stuur Een duurzaam loopbaanbeleid is geen zorgend beleid, maar erkent en activeert de medewerker, die uiteindelijk eigenaar is van zijn loopbaan. Duurzaam Loopbaan Beleid Zelfsturing Helemaal mee oneens Eerder oneens Noch eens, noch oneens Eerder eens Helemaal mee eens Medewerkers zijn verantwoordelijk voor hun eigen loopbaan Medewerkers moeten zelf hun weg zoeken om in onze organisatie te bereiken wat ze willen Wij streven ernaar dat medewerkers hun hele loopbaan binnen onze organisatie uitbouwen De loopbaanontwikkeling van medewerkers hoeft niet per sé tot onze organisatie beperkt te blijven 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Ondersteunende context Ondersteuning Een duurzaam loopbaanbeleid ondersteunt de medewerker in zijn loopbaankeuzes en schept mogelijkheden zijn ambities te realiseren Duurzaam Loopbaan Beleid Aanwezig voor iedereen Aanwezig voor bepaalde doelgroepen Niet aanwezig Interne bekendmaking van vacatures Coaching Formele loopbaangesprekken tussen leidinggevende en medewerker Talent reviews (bespreken van potentieel met de leidinggevenden) Individuele loopbaanbegeleiding door interne of externe loopbaanbegeleiders Persoonlijk loopbaanontwikkelingsplan opstellen Formele mentoring programma's Loopbaanplanning workshops 0% 20% 40% 60% 80% 100%
Balans Centraal bij een duurzaam loopbaanbeleid staat de idee van balans - tussen organisatie- en werknemersbehoeften - tussen ondersteuning en actieve medewerking van medewerkers - tussen maatwerk en inclusief werken - tussen het hier en nu en de toekomst. 50% 40% 30% 20% 10% 0% << < 0 > >> Focus eerder op organisatiebehoeften Focus eerder op werknemersbehoeften
Nieuwe aanpak Ondersteuning Anticiperend Maatwerk Duurzaam Loopbaan Beleid Inzetbaarheid én werkbaarheid Inclusief Zelfsturing Bron: AMS - SD Worx Chair Next generation work: Creating sustainable careers