Transcriptie

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

16

17

18

19

20

21 De Samenwerkende Centrales van Overheidspersoneel en de minister van BZK als werkgever Sector Rijk geven hieronder gezamenlijk uitleg over de door hen gesloten Overeenkomst loopbaanondersteuning, arbeidsmarkt en sociaal flankerend beleid Veilig en flexibel van werk naar werk Meer investeren in loopbanen. Flexibeler organiseren. Betere begeleiding b van v werk naar werk. Ruimer flankerend beleid. Dit zijn in vogelvlucht de winstpunten van het akkoord dat het Rijk R en de vakbonden in maart hebben gesloten. Welke voordelen de overeenkomst voor u heeft,, leest u hier. Het nieuwe beleid geldt van 1 januari 2008 tot Drie pijlers staan aan de basis van het akkoord: Loopbaanbegeleiding Flexibel organiseren Sociaal flankerend beleid Investeren in loopbanen Het Rijk wil vernieuwen. Het wil daarbij de talenten van zijn medewerkers optimaal benutten. Medewerkers willen zich ontwikkelen in functies die bij hen passen. Om beide partijen beter van dienst te zijn komt er meer ondersteuning van loopbaanplanning. De afspraken in het akkoord garanderen extra aandacht voor persoonlijke en loopbaanontwikkeling. Loopbaanbegeleiding Medewerkers hebben vaker recht op een professionele vertrouwelijke loopbaanscan. Iedereen mag tot 2012 zo n scan laten uitvoeren. Bij organisatieverandering is soms een extra loopbaanscan mogelijk. Bovendien staan loopbaanplanning en carrièrewensen nu standaard op de gespreksagenda tijdens het jaarlijkse gesprek met de leidinggevende. Opleidingen Studietijd en opleidingen in het kader van loopbaanplanning worden ruimer vergoed. Vergoeding in geld en tijd blijft mogelijk als de studie van belang is voor het functioneren van de medewerker of de organisatie. Dit kan nu ook als de opleiding pas in de toekomst nuttig is voor de loopbaan. Mobiliteit Het nieuwe beleid vergemakkelijkt mobiliteit. Het nieuwe functieraster brengt de overeenkomsten tussen de bestaande functies binnen het Rijk overzichtelijk in beeld. Het zorgt ervoor dat functies tussen (onderdelen van) departementen vergelijkbaar

22 zijn. Matching wordt hierdoor makkelijker. Een beter gebruik van de ondersteunende systemen, zoals de Mobiliteitsbank, helpt hier verder bij. Alle vacaturehouders bij het Rijk plaatsen daar hun vacatures. Medewerkers met een mobiliteitswens kunnen er hun cv plaatsen. Departementale mobiliteitsbegeleiders werken nauw samen onder regie van de Mobiliteitsorganisatie (MO). Deze draagt zorgt voor ondersteuning en een effectief regionaal netwerk; de Regiekamer ziet erop toe dat de rijksbrede arbeidsmarkt door de departementen optimaal wordt benut. Reorganiseren: niet ingewikkelder dan nodig, wel veilig De maatschappij verandert in hoog tempo en het Rijk moet snel op deze ontwikkelingen inspelen. De nieuwe afspraken maken organisatieverandering en reorganisaties eenvoudiger. De ontwikkeling van de organisatie is hierin opgedeeld in drie fasen. Bij iedere fase hoort een pakket aan flankerend beleid dat bij de situatie past en een duidelijke rol voor ondernemingsraden en georganiseerd overleg. Fase 1 In de eerste fase is de organisatie in rust. Er zijn ideeën over verandering of aanpassingen in de organisatie, maar deze hebben geen gevolgen voor de individuele functies. Medewerkers hebben in deze fase meer recht op faciliteiten voor loopbaanondersteuning dan voorheen. De OR adviseert over de organisatorische aspecten, het georganiseerd overleg wordt geïnformeerd. Fase 2 Fase 2 treedt in als op basis van een houtkoolschets duidelijk is dat organisatieverandering onvermijdelijk is en dat het verdwijnen of wijzigen van functies in de toekomst mogelijk tot boventalligheid leidt. Leidinggevenden èn medewerkers spannen zich in deze fase in om te bevorderen dat loopbaanwensen en beschikbare functies met elkaar worden gematcht en om te voorkomen dat herplaatsingskandidaten moeten worden aangewezen. Nieuwe en creatieve mogelijkheden helpen hen hierbij. Bij de groep medewerkers van wie de functie in het gedrang komt kunnen zij vrijwillige mobiliteit bevorderen via gesprekken en trajectbegeleiding. Winstpunt voor die medewerkers: zij hebben in fase 2 recht op een uitgebreid pakket flankerend beleid. Dit was voorheen niet het geval. De OR geeft advies over de houtskoolschets, het georganiseerd overleg beoordeelt of overleg over aanvullende afspraken nodig is. Fase 3 Wanneer het daadwerkelijk nodig is om herplaatsingskandidaten aan te wijzen gaat fase 2 over in fase 3. Het is dan niet mogelijk gebleken om in fase 2 boventalligheid en gedwongen functie- en/of standplaatswijziging te voorkomen. Op de hpk ers is het zwaarste pakket aan sociaal flankerend beleid van toepassing. Dit is een stuk uitgebreid ten opzichte van het vorige SFB. In veel gevallen waarin voorheen alleen sprake was van een mogelijkheid, bestaat nu recht op toepassing van flankerend

23 beleid. De OR geeft advies over het organisatie- en formatieplan, het georganiseerd overleg beoordeelt of overleg over aanvullende afspraken nodig is. Sociaal flankerend beleid Het nieuwe beleid gaat boventalligheid zo vaak mogelijk voorkomen. Toch zal het soms onvermijdelijk zijn om hpk ers aan te wijzen. Dit betekent zeker niet automatisch ontslag. De hpk -periode is bedoeld om alsnog de loopbaanwensen en -mogelijkheden te matchen met wel beschikbare functies. De periode is geen wachttijd tot automatisch ontslag en wachtgeld volgt, maar juist een springplank naar nieuw werk. Het uitgebreidere flankerend beleid helpt hierbij. Hoofdpunten uit het h akkoord Meer aandacht voor je eigen loopbaanplannen, loopbaanontwikkeling en - begeleiding Meer mogelijkheden om boventalligheid te voorkomen Mobiliteit is vrijwillig, maar bij maar bij reorganisaties waarbij je functie vervalt is functieverandering verplicht Anciënniteit blijft bepalend voor het recht om de eigen functie te kunnen behouden De herplaatsingsperiode is 18 maanden, zo nodig verlengd tot maximaal 30 maanden Sterk uitgebreid pakket met flankerende maatregelen

24 Overeenkomst loopbaanondersteuning, arbeidsmarkt en sociaal flankerend beleid Flexibele loopbaan, veilig geregeld Het nieuwe beleid geeft u meer ruimte om uw eigen loopbaanplannen te realiseren. Veranderen van baan is makkelijker, maar blijft veilig. Staat uw functie toch ter discussie sie, dan zijn er meer mogelijkheden om voor een passende oplossing te zorgen. Een kleine verandering in uw team, of het vervallen van uw functie: twee totaal verschillende situaties waar u behoefte heeft aan andere mogelijkheden en voorzieningen. Deze krijgt u ook door het nieuwe flexibel organiseren. Organisatieontwikkeling is hierin opgedeeld in drie fases. Elke fase heeft bijbehorende instrumenten die u helpen bij uw loopbaan of (gedwongen) mobiliteit. Meer flexibiliteit iteit In de normale situatie, fase 1, kunt u zich blijven ontwikkelen en actief uw loopbaan vormgeven. U heeft nu meer rechten dan voorheen op loopbaanondersteuning (zie kader). Dit maakt u breder inzetbaar en flexibel als u zelf van functie wilt veranderen of als een organisatieverandering op stapel staat. Eerder mobiel Het nieuwe beleid voorkomt zoveel mogelijk ontslagen en gedwongen veranderingen. Hiervoor is fase 2 in het leven geroepen. In deze aanloop naar een reorganisatie wordt in sommige functies boventalligheid verwacht. Als uw functie tot deze groep behoort, heeft u extra mogelijkheden om vrijwillig een nieuwe baan te vinden. Als u solliciteert op vacatures bij het Rijk hebt u net als hpk ers voorrang op kandidaten die niet tot een groep behoren waarin boventalligheid wordt verwacht. Zo kunt u voorkomen dat u herplaatsingskandidaat wordt. In tegenstelling tot het oude beleid heeft u in deze situatie recht op flankerend beleid. Meer en langduriger flankerend beleid Soms vervalt ondanks alle inspanningen uw functie bij een reorganisatie. Bent in fase 3 benoemd tot herplaatsingskandidaat dan is er een heel scala aan voorzieningen om u elders aan werk te helpen. U moet ook zelf uw best doen om een nieuwe plek te vinden en daar te aarden. Doet u dit niet, of is er geen passende functie beschikbaar, dan kan uiteindelijk ontslag volgen. Dit is echter het laatste middel als de gezamenlijke inspanningen van u en uw leidinggevende ondanks het uitgebreide sociaal flankerend beleid geen oplossing hebben gebracht. Een hpk-er krijgt maximaal twee en een half jaar de tijd om goed terecht te komen. Bovenwettelijke WW

25 Werkloze rijksambtenaren hebben bij werkloosheid recht op een aanvulling op hun WW-uitkering. Dit is geregeld in het Besluit bovenwettelijke uitkeringen bij werkloosheid voor de sector Rijk (BWWW). Bovenop de reguliere WW-uitkering krijgen rijksambtenaren soms een hogere en meestal een langere uitkering. Het kabinet wil dit soort overheidsregelingen inperken. Daarom is besloten de bovenwettelijke WW voor de sector Rijk te versoberen. Dit gebeurt pas per Voor ambtenaren die voor 2012 werkloos worden of als gevolg van reorganisatie als herplaatsingskandidaat worden aangewezen blijven de huidige regels uit de BWWW gelden. Belangrijke verbeteringen Loopbaangesprek Minstens één keer per jaar heeft u recht op een gesprek met uw leidinggevende. Tot op heden ging dat vooral over bereikte resultaten en toekomstige doelen. Volgens het nieuwe akkoord moet er meer aandacht komen voor uw persoonlijke ontwikkeling en de ontwikkeling van uw loopbaan. Loopbaanplanning en carrièrewensen staan standaard op de gespreksagenda tijdens uw jaarlijkse gesprek met uw leidinggevende. Loopbaanscan U heeft vaker recht op een professionele loopbaanscan. Tot 2012 mag u een vertrouwelijke scan laten uitvoeren die inzicht in uw wensen, capaciteiten en carrière. Als u in fase 2 behoort tot de groep aangewezen medewerkers (voor wie boventalligheid dreigt) is vaak een extra loopbaanscan mogelijk. Dit geldt ook als u herplaatsingkandidaat wordt. Mobiliteitsbank bank Uw cv en mobiliteitswensen kunt u rijksbreed bekend maken via de Mobiliteitsbank. Zo weten alle vacaturehouders dat u beschikbaar bent voor een nieuwe functie. U kunt makkelijker een nieuwe werkplek vinden, zowel bij vrijwillige als gedwongen mobiliteit. Opleidingskosten en studietijd In fase 1 heeft u aanspraak op volledige vergoeding van opleidingskosten en toekenning van 50 procent scholingsverlof wanneer een opleiding past binnen uw loopbaanafspraken. Naast studie die van belang is voor uw huidige functie, komt er dus meer ruimte voor opleiding die in de toekomst nuttig is voor de loopbaan. In fase 2 en 3 heeft u als (potentieel) herplaatsingskandidaat recht op volledige vergoeding van opleidingskosten en toekenning van volledig scholingsverlof voor alle opleidingen die uw inzetbaarheid vergroten. Van werk naar werk Wanneer u hoort tot de groep medewerkers voor wie in fase 2 overtolligheid dreigt, heeft u recht op trajectbegeleiding. Deze begeleiding krijgt u van een deskundige van uw eigen departement of van de Mobiliteitsorganisatie. U kunt dan samen met uw begeleider een mobiliteitsplan opstellen en gebruik maken van het flankerend beleid.

26 Als herplaatsingskandidaat heeft u ook recht op trajectbegeleiding. U stelt samen met uw mobiliteitsbegeleider en leidinggevende een herplaatsingsplan op met daarin onder andere de uitkomst van een loopbaanscan, een loopbaanplan, uw eigen wensen en eventueel bestaande loopbaanafspraken. Uw herplaatsing duurt in principe 18 maanden, maar wordt in bepaalde situaties verlengd met 12 maanden. Flankerend beleid Als u gedwongen van functie verandert, zijn er veel maatregelen om dit zo soepel mogelijk te laten verlopen. U kunt bijvoorbeeld al snel extra reistijd tot werktijd rekenen en u krijgt mogelijk extra reiskostenvergoeding. Ook heeft u recht op een afbouwregeling voor het verlies van toelagen. Dit flankerend beleid kunt u ook gebruiken als u in fase 2 in de groep zit waar boventalligheid wordt verwacht. Wanneer u ook buiten het Rijk aan de slag wil zijn er voortaan ruimere voorzieningen beschikbaar om u hierbij te ondersteunen.