KWALITEITSCULTUUR OP DE HAN!

Transcriptie

1 KWALITEITSCULTUUR OP DE HAN Concurrerend waardenmodel Maureen Tomassen, Margo van der Laan en Nina Bosselaar

2 INHOUD u u u u u u u Historie van het model Over Quinn Het concurrerend waardenmodel Kwaliteitscultuur op de HAN Toepassing model Sterke en zwakke punten Gevolgen voor communicatie - checklist u Benchmark & Learning tips u Debat

3 HISTORIE u Dateert uit 1999 u Maker: Robert Edward Quinn u Waarden en criteria voor effectiviteit u Beoordeling verschillende afdelingen en organisaties

4 OVER ROBERT EDWARD QUINN u Hoogleraar Organizational Behaviour and Human Resource Management u University of Michigan u Leiderschap, visie en verandering

5 CONCURREREND WAARDENMODEL u Rationeel doel model u Intern proces model u Human relations model u Open systeem model

6 RATIONEEL DOEL MODEL u Productiviteit en winst u Marktcultuur u Concurrerend, gefocust op klanten u Effectiviteit

7 INTERN PROCES MODEL u Stabiliteit en continuïteit u Hiërarchische cultuur u Regels, structuren en tradities u Efficiëntie u Respect voor deadlines u Operationeel goed functioneren

8 HUMAN RELATIONS MODEL u Motivatie en inzet werknemers u Familiecultuur u Betrokkenheid van mensen u Interne verhoudingen gekoppeld aan flexibiliteit

9 OPEN SYSTEEM MODEL u Concurreren in onvoorspelbare, complexe omgeving u Adhocratiecultuur u Gericht op externe positionering

10 METHODE VAN ONDERZOEK Drie uitdagingen volgens Quinn: u Kracht en zwakheden van modellen leren kennen u Vaardigheden leren gebruiken u Juiste vaardigheden in juiste situaties gebruiken

11 VOOR- EN NADELEN Voordelen u Gericht op continue leren en ontwikkelen u Maakt tegengestelde belangen inzichtelijk u Maakt diverse rollen inzichtelijk Nadelen u Geen middenweg / zwart-wit u Geen leer- en veranderstijlen

12 VERGELIJKBAAR MODEL u De Cock, 1984 u Ondersteunend klimaat u Innovatief klimaat u Respect voor regels klimaat u Doelgericht klimaat

13 DE KWALITEITSCULTUUR OP DE HAN u Structuur u Meetbaar u Klant u Kwantiteit u Service à à à à à cultuur merkbaar persoon kwaliteit aandacht u Inhoud, sfeer en zelfstandigheid/verantwoordelijkheid u Het doel moet leidend zijn

14 QUINN & HAN Verleden: Rationeel doel model u Extern gericht u Beheersing u Resultaatgericht u Taakgericht Voordelen: u Duidelijkheid u Meetbaar doel Nadelen: u Dogmatisch u Mensen uitputten

15 QUINN & HAN Toekomst: Human relations model u Interngericht u Flexibilisering u Openheid u Medewerkers hebben inspraak u Samen conflicten oplossen Voordelen u Persoonlijke ontwikkeling Nadelen u Eindeloze discussies

16 OCAI & HAN Verleden: Marktcultuur u Resultaatgericht u Produceren u Concurreren u Doelgericht u Veel eisen aan medewerkers u Winstnadruk

17 OCAI & HAN Toekomst: Familiecultuur u Vriendelijke werkomgeving u Leider is mentor u Betrokkenheid u Goed voor de eigen mensen zorgen u Teamwork

18 STERKTES EN ZWAKTES Human Relation Model & Familiecultuur Sterktes Zwaktes u Kwaliteit van opleiding u Veel subculturen u Verliest doel uit het oog u Plezier van medewerkers u Te veel focus op gevoel i.p.v. u Goede sfeer resultaat u Saamhorigheidsgevoel u De buitenwereld uit het oog u Zelfstadige medewerkers verliezen

19 COMMUNICATIEGEVOLGEN DE CHECKLIST q q q q q q q q q q Staat de manager open voor feedback? Wordt samenwerking gestimuleerd? Worden medewerkers betrokken bij beslissingen? Gaan we conflicten niet uit de weg? Is de communicatie met de medewerkers transparant en eerlijk? Worden beslissingen genomen door consensusvorming? Komt de manager betrouwbaar over op de medewerkers? Staat de persoonlijke ontwikkeling hoog in het vaandel? Is er oprechte interesse in de medewerkers? Wordt onderlinge kennisdeling gefaciliteerd?

20 COMMUNICATIEGEVOLGEN ROL VAN COMMUNICATIE u u u u u Interne communicatie Informeel Top moet bereikbaar zijn Online: poll, interactief intranet Offline: ideeën box, teamuitjes

21 BENCHMARK BEST PRACTICES

22 BENCHMARK BEST PRACTICES

23 BENCHMARK BEST PRACTICES

24 BENCHMARK BEST PRACTICES

25 BENCHMARK LEARNING TIPS u Waarderingssysteem op ludieke manier u Faciliteren van feliciteren u Zelfsturende teams u Boosten creativiteit en samenwerken door interieur u Geen medewerkers, maar talenten u Googlers, Coolblue ers en HANners

26 TIME TO DEBATE STELLING 1 De medewerkers maken de HAN-cultuur, niet de studenten. VOOR TEGEN

27 TIME TO DEBATE STELLING 2 Wanneer alle opleidingen een zelfsturend management krijgen, versnippert de HAN-cultuur. VOOR TEGEN

28 SOURCES Beste Werkgevers. (2014). Stichting Buurtzorg. Geraadpleegd op 25 november 2014, van: Betsbrugge, E. van. (2006). Public relations. Planning en werkvelden. Apeldoorn: Garant. CompetenZa. (z.d.) Quinn-model. Geraadpleegd op 25 november 2014, van: Coolblue. (2012). Coolblue betrekt leukste kantoor van Nederland. Geraadpleegd op 26 november 2014, van: Evidence Based HRM. (2011). Concurrerende waarden van Robert Quinn. Geraadpleegd op 25 november 2014, van: Gezondbeleid. (z.d). De ideeën van Robert Quinn. Geraadpleegd op 25 november 2014, van: Google. (z.d.). Onze cultuur. Geraadpleegd op 26 november 2014, van:

29 SOURCES Hoed, T. den. (2013). Handboek managementmodellen. Zaltbommel: Van Haren Publishing. Kwakman, H. (2009, 11 december). In control, zoektocht naar balans tussen leiderschaps- en organisatieontwikkeling. Geraadpleegd op 25 november 2014, van: Muijen, J. van. (1994). Organisatiecultuur en organisatieklimaat. Proefschrift J. van Muijen, vrije universiteit Amsterdam. Tevredenheidsmonitor. (z.d.). Zeer tevreden medewerkers bij Ducktrail. Geraadpleegd op 25 november 2014, van: Tiggelaar, B. (z.d.). De visie van Robert E. Quinn over organisaties en management door B. Tiggelaar. Geraadpleegd op 25 november 2014, van: