OCAI De vier organisatieculturen die voorkomen in een onderneming: - familie cultuur - adhocratie cultuur - hierarchie cultuur - markt cultuur

Transcriptie

1 Cultuur Betekenis cultuur: Al die dingen die mensen denken, doen en hebben: gewoonten en gebruiken, godsdienst, normen en waarden, bestaanswijze, muziek en voorwerpen, eetgewoonten en wijze van kleden, bouwwerken. Betekenis bedrijfscultuur: De gemeenschappelijke waarden en normen van een organisatie en het daaruit voortvloeiende gedrag. Gemeenschappelijke kenmerken: - cultuur is iets dat door mensen wordt gedeeld - cultuur wordt gedragen door mensen - cultuur is aangeleerd - cultuur is niet onmiddellijk zichtbaar, noch direct beïnvloedbaar - cultuur heeft een duurzaam, stabiel en moeilijk te beïnvloeden karakter Cultuurmodellen OCAI De vier organisatieculturen die voorkomen in een onderneming: - familie cultuur - adhocratie cultuur - hierarchie cultuur - markt cultuur Respondenten beoordelen zes factoren van een organisatie: 1) de dominante kenmerken van de organisatie: de uitstraling 2) de stijl van leidinggeven 3) het personeelsmanagement 4) het bindmiddel 5) de strategische accenten 6) de succescriteria Door deze waardes te middelen ontstaat een cultuurprofiel. (deze hieronder zijn van belang bij Belong Amsterdam) 1) de dominante cultuur 2) de sterkte van de dominante cultuur 3) vergelijkbaarheid met algemene trends; in welke fase van ontwikkeling zit de organisatie? De cultuurtypen blijken hier namelijk mee samen te hangen. Er zijn nauwelijks organisaties met maar één cultuurtype. Het gaat om de voor de organisatie juiste mix van de vier organisatieculturen. Er is geen ultieme beste organisatiecultuur, alleen in een bepaalde context werkt de ene cultuur beter dan de andere. Uit 39 factoren die de effectiviteit van organisaties bepaalden (na onderzoek) kwamen na statische analyses twee belangrijke dimensies naar voren. Hier is een kwadrant van gemaakt met de vier organisatieculturen. 1) Interne gerichtheid en integratie versus Externe gerichtheid en differentiatie 2) Stabiliteit en beheersbaarheid versus Flexibiliteit en vrijheid van handelen

2 Intern = wat is belangrijk voor ons, hoe willen wij werken Extern = wat is belangrijk voor de buitenwereld, de klanten, de markt Helemaal bovenaan in het kwadrant streeft men naar vrijheid van handelen en flexibiliteit, onderaan staat de tegenovergestelde waarde centraal: maximale beheersbaarheid en stabiliteit. De vier cultuurtype zijn met de klok mee: 1. De familiecultuur Een zeer vriendelijke werkomgeving waar mensen veel met elkaar gemeen hebben en die veel weg heeft van een grote familie. De leiders, of de hoofden van de organisaties, worden beschouwd als mentoren en misschien zelfs als vaderfiguren. De organisatie wordt bijeengehouden door loyaliteit en traditie. De betrokkenheid is groot. In de organisatie ligt de nadruk op de lange termijn voordelen van human resource ontwikkeling en hecht men grote waarde aan onderlinge samenhang en moreel. Succes wordt gedefinieerd binnen het kader van ontvankelijkheid voor de behoeften van de klant en zorg voor de mensen. De organisatie hecht grote waarde aan teamwerk, participatie en consensus. Type leider: stimulator, mentor, vaderfiguur Effectiviteitscriteria: cohesie, moreel, ontwikkeling van human resources Managementtheorie: participatie bevordert inzet en betrokkenheid Strategie om kwaliteit te verhogen: empowerment, teamvorming, betrokkenheid personeel bevorderen, Human resource ontwikkeling, open communicatie 2. De adhocratiecultuur Een dynamische, ondernemende en creatieve werkomgeving. De mensen steken hun nek uit en nemen risico s. De leiders worden beschouwd als innovators en risiconemers. Het bindmiddel dat de organisatie bijeenhoudt, is inzet voor experimenten en innovaties. De nadruk ligt op toonaangevendheid. Voor de lange termijn ligt in de organisatie de nadruk op groei en het aanboren van nieuwe bronnen. Succes betekent de beschikking hebben over nieuwe producten of diensten; hierin voorop te lopen wordt als belangrijk beschouwd. De organisatie bevordert individueel initiatief en vrijheid. Type leider: innovator, ondernemer, visionair Effectiviteitscriteria: nieuwste van het nieuwste produceren, creativiteit, groei Managementtheorie: vernieuwingsgezindheid bevordert het aanboren van nieuwe bronnen

3 Strategie om kwaliteit te verhogen: verrassing en plezier, nieuwe normen creëren, behoeften voorzien, voortdurende verbetering, creatieve oplossingen bedenken 3. De marktcultuur Een resultaatgerichte organisatie waarin de grootste zorg uitgaat naar afronding van het werk. De mensen zijn er competitief ingesteld en doelgericht. De leiders zijn opjagers, producenten en concurrenten tegelijk. Zij zijn hard en veeleisend. Het bindmiddel dat de organisatie bijeenhoudt is de nadruk op winnen. Reputatie en succes zijn belangrijke aandachtspunten. Voor de lange termijn richt men zich op concurrerende activiteiten en het bereiken van meetbare doelen en doelstellingen. Succes wordt gedefinieerd binnen het kader van marktaandeel en marktpenetratie. Concurrerende prijsstelling en marktleiderschap zijn belangrijk. De organisatorische stijl is er een van niets ontziende competitie. Type leider: opjager, concurrent, producent Effectiviteitscriteria: marktaandeel, doelen bereiken, concurrenten verslaan Managementtheorie: concurrentie bevordert de productiviteit Strategie om kwaliteit te verhogen: meting van voorkeuren klant, productiviteitsverbetering, partnerschappen aangaan, concurrentievermogen vergroten, klanten en leveranciers mede betrekken 4. De hiërarchie cultuur Een zeer geformaliseerde en gestructureerde werkomgeving. Procedures bepalen wat de mensen doen. De leiders zijn er trots op dat ze goede, op efficiëntie gerichte coördinatoren en organisatoren zijn. Instandhouding van een soepel draaiende organisatie is het cruciaalst. Formele regels en beleidsstukken houden de organisatie bijeen. De zorg voor de lange termijngaat uit naar stabiliteit en resultaten, gepaard gaande met een efficiënte en soepel verlopende uitvoering van taken. Succes wordt gedefinieerd in het kader van betrouwbare levering, soepele planning en lage kosten. Het personeelsmanagement moet zorgen voor zekerheid over de baan en voorspelbaarheid. Type leider: coördinator, bewaker, organisator Effectiviteitscriteria: efficiëntie, tijdigheid, soepel functioneren Managementtheorie: beheersbaarheid bevordert de efficiëntie Strategie om kwaliteit te verhogen: foutenopsporing, meting, procesbeheersing, systematische probleemoplossing, kwaliteitsinstrumenten Belangrijke onderwerpen voor Belong Amsterdam: 1) Dominante kenmerken 2) Personeelsmanagement 3) Bindmiddel van de organisatie 4) Strategische accenten Dominante kenmerken - Persoonlijk karakter (veel gemeen hebben, familie gevoel) - Dynamisch en er heerst ondernemingsgeest (nek uitsteken en risico s nemen) - Resultaatgericht (werk af is grootste zorg en zijn erg competitief) - Strak geleid en gestructureerd (Formele procedures) Personeelsmanagement - managementstijl wordt gekenmerkt door teamwerk, consensus en participatie - managementstijl wordt gekenmerkt door persoonlijke risicobereidheid, vernieuwing - managementstijl wordt gekenmerkt door niets ontziende competentie, hoge eisen en prestatiegerichtheid

4 - managementstijl wordt gekenmerkt door zekerheid omtrent de baan, de voorschriften, voorspelbaarheid en prestatiegerichtheid Bindmiddel - Het bindmiddel dat de organisatie bijeenhoudt, bestaat uit loyaliteit en onderling vertrouwen. Betrokkenheid staat hoog in het vaandel. - Het bindmiddel dat de organisatie bijeenhoudt, bestaat uit betrokkenheid bij innovatie en ontwikkeling. Nadruk ligt op het streven in de bedrijfstak voorop te lopen. - Het bindmiddel dat de organisatie bijeenhoudt, bestaat uit de nadruk op prestaties en het bereiken van doelstellingen. Agressiviteit en winnen zijn gangbare thema s. - Het bindmiddel dat de organisatie bijeenhoudt, bestaat uit formele regels en beleidstukken instandhouding van een soepel draaiende organisatie is belangrijk. Strategische accenten - De organisatie legt de nadruk op menselijke ontwikkeling. Een grote mate van vertrouwen, openheid en participatie zijn niet weg te denken. - De organisatie legt de nadruk op het aanboren van nieuwe bronnen en het creëren van nieuwe uitdagingen. Uitproberen van nieuwe dingen en zoeken naar kansen wordt gewaardeerd. - De organisatie legt de nadruk op wedijverend gedrag en prestaties. Het bereiken van ambitieuze en overwinning in de markt spelen de hoofdrol - De organisatie legt de nadruk op behoud van het bestaan en stabiliteit. Efficiënte, beheersbaarheid en een soepele uitvoering spelen de hoofdrol. Ui- model Symbolen Dit zijn de meest oppervlakkige kenmerken van een organisatiecultuur. Het zijn woorden, afbeeldingen, gebaren of voorwerpen met een betekenis die alleen door de leden van de cultuur begrepen worden. Bijvoorbeeld vakjargon, kleding, vlaggen etc. Helden Dit zijn personen die over eigenschappen beschikken die in de cultuur erg belangrijk zijn en daarom fungeren als gedragsmodel. Het gaat hierbij niet altijd om levende personen. Bijvoorbeeld de prestaties van de oprichter blijven lange tijd leven door de anekdotes die rond gaan. Antihelden kunnen ook deze rol vervullen, verhalen over onoplettende collega s laten zien hoe het niet moet. Rituelen Dit zijn collectieve activiteiten die overbodig zijn om het gewenste doel te bereiken, maar die als sociaal essentieel worden beschouwd binnen een cultuur. Voorbeelden van rituelen zijn: groeten, recepties, het zoenritueel etc. Waarden De waarden vormen de kern van een organisatiecultuur. Deze geven aan welk gedrag in de organisatie als goed of slecht, als normaal of abnormaal, als rationeel of irrationeel wordt beschouwd. Cultuur is zichtbaar in: - Codes, voorschriften en dergelijke Sociale normen zijn bijvoorbeeld neergelegd in CAO s en veiligheidsvoorschriften. Ethische en maatschappelijke normen kunnen worden gecodificeerd in een ethische code of een corporate manual.

5 - Symbolen Huisstijl, logo s, huisvesting, interieur en kleding (dresscode, casual friday) krijgen vaak aandacht als uitdrukkingsvormen van een bedrijfscultuur. Ook de externe communicatie speelt hierin een belangrijke rol. Een organisatiecultuur gaat om het streven naar een eenheidscultuur met gedeelde waarden en normen. Een organisatiecultuur heeft naast een bindend, ook een standaardiserend effect. Een homogene, consistente en veel omvattende bedrijfscultuur optimaliseert immers de onderlinge communicatie. Concluderende vragen UI- model en ACAI- model A.d.h.v. OCAI- model 4 soorten bedrijfsculturen: - familiecultuur; - adhocratiecultuur; - marktcultuur; en - hiërarchiecultuur. Belangrijkste factoren OCAI- model: 1. dominante kenmerken van de organisatie; 2. het personeelsmanagement; 3. het bindmiddel van de organisatie; 4. strategische accenten. Belangrijkste factoren UI- model: - Symbolen; - Rituelen; en - Waarde. Belangrijkste vragen UI- model: 1. Toen je net bij kwam werken, wat waren toen in de eerste drie maanden uw belangrijkste ontdekkingen m.b.t. het werken in deze organisatie? 2. Hoe zou je een typische medewerker of ster beschrijven? 3. Wat vind je prettig aan als werkgever? 4. En wat vind je minder prettig? 5. Wat zijn de grootste fouten die je hier kan maken? 6. Wat ziet men hier bijzonder graag? 7. Wat zijn hier gevleugelde uitdrukkingen? 8. Wat voor soort mensen haalt men hier via de selectie graag binnen? 9. Waar moeten nieuwe collega s in het begin het meest aan wennen? 10. Welke persoonlijke en bedrijfsfeiten worden bij jullie gevierd en hoe? 11. Wat voor soort werknemers maken er snel promotie? 12. Wat zijn volgens jou de belangrijkste aspecten van een ideale baan? En welke aspecten komen hier bij naar voren? 13. Waar kan je soms wel is wakker van liggen? 14. Hoe zou je de bedrijfscultuur van omschrijven? OCAI- model in vraagvorm: 1. Welke dominante kenmerken zijn typerend voor? 2. Hoe zou je de managementstijl van omschrijven? 3. Welke kenmerkende factoren van houden de organisatie bijeen? 4. Op welke strategische accenten wordt een nadruk gelegd door de organisatie?