Persoonlijk Ontwikkelings Plan (POP)

Transcriptie

1 Hoofdstuk 18 Extra informatie Persoonlijk Ontwikkelings Plan (POP) Het Persoonlijk Ontwikkelings Plan (POP) is bedoeld om een medewerker persoonlijk in de gelegenheid te stellen in eigen woorden te vertellen en vast te leggen hoe hij/zij vorm wil geven aan de toekomst, zowel op korte als op langere termijn. De inhoud van het POP dient in een persoonlijk gesprek met de begeleider/coach te worden afgestemd en afgesproken. Waar nodig wordt het concept POP bijgesteld tot een definitief POP. Op deze manier vormt het plan een handvat voor het functioneren van de werknemer in de komende 12 maanden. Plan van aanpak Schrijf het POP voorafgaand aan een nieuw kalenderjaar voor het komend jaar met behulp van onderstaande richtlijn. Als je vorig jaar reeds een POP geschreven hebt, kijk dan nog eens terug naar de doelstellingen die je toen hebt geformuleerd. Bepaal of er wellicht oude doelstellingen zijn, die je ook de volgende 12 maanden nog wilt/kunt realiseren. Plan een afspraak met je begeleider/coach in en geef je POP aan hem/haar om een en ander te kunnen bestuderen ter voorbereiding op het gesprek. Begeleider/coach: Bestudeer het POP ruim voor het geplande gesprek met de door jou gecoachte medewerker. Zijn de doelstellingen realistisch en toch voldoende uitdagend gesteld? Zijn de doelstellingen in lijn met de organisatieplannen. Geef in het gesprek met de medewerker feedback, steun en begeleiding en verzoek de medewerker, indien gewenst, het POP bij te stellen. Pas, indien gewenst, na het gesprek het POP aan en geef je begeleider/coach het definitieve POP met het verzoek het plan te willen ondertekenen bij wijze van goedkeuring. Begeleider/coach: Completeer en onderteken het definitieve POP voor accoord. Vervolgens stuur je het geaccordeerde definitieve POP aan de medewerker in kwestie. Onderteken aan het einde van de procedure ook zelf het definitieve POP voor accoord, bewaar een kopie van het POP en geef vervolgens het originele POP naar de HRM-functionaris ten behoeve van je personeelsdossier. Inventarisatie van belangrijke informatie Operationeel personeelsmanagement 1

2 De eerste stap bij het schrijven van een persoonlijk ontwikkelingsplan is zoveel mogelijk relevante informatie verzamelen. Die informatie dient als basis voor het maken van keuzes voor je toekomstige loopbaan. Keuzemogelijkheden vragen om zelfkennis. Goede kennis van jezelf voorkomt dat je verkeerde keuzes maakt en zorgt ervoor dat je keuzes maakt die bij jou passen. Het (moeten) maken van keuzes en het nadenken over je loopbaan kan voortkomen vanuit ontwikkelingen in de organisatie maar ook vanuit ontwikkelingen in de eigen persoon. Je bent uiteindelijk zelf verantwoordelijk voor je functioneren en daardoor zul je ook in staat moeten zijn om je ontwikkeling/loopbaan te sturen. Dit noemen we zelfsturing. Hieronder verstaan wij dat je je eigen capaciteiten zodanig ontwikkelt dat je tot een zo goed mogelijk resultaat komt in de functie die je bekleed en je voorbereidt op toekomstige functies waarbij je je persoonlijke behoeften zoveel mogelijk kunt realiseren. Persoonlijke gegevens Begin het schrijven van het persoonlijk ontwikkelings plan met een overzicht van de volgende persoonlijke gegevens: Naam Personeelsnummer Organisatorische eenheid Datum indiensttreding Discipline Promotiedatum bij laatste functie Functienaam Begeleider/Coach Planperiode van tot Direct Leidinggevende Opleiding, kennis en vaardigheden Hier breng je de huidige stand van zaken in kaart omtrent opleiding. Daarbij gaat het om een overzicht van de opleiding (-en) die je afgerond hebt en welke je momenteel nog volgt. Naast de formele basisopleiding is het goed om hier tevens de gevolgde cursussen, trainingen en seminars te vermelden. Een ander soort kennis bestaat uit specialistische kennis, vooral met betrekking tot de actuele vraagstukken die iedere branche kent. 1. Welke opleiding heb je gevolgd/volg je momenteel? 2. Welke cursus, training, seminar heb je gevolgd/volg je momenteel? 3. Als je momenteel een opleiding/cursus volgt, hoever ben je hierin gevorderd? 4. Iedere branche, ieder beroep kent zijn actuele vraagstukken. Wat zijn deze in jouw werk en hoe goed is je kennis op dit gebied? 5. Welke literatuur lees je of welke andere activiteiten onderneem je om van de actualiteiten op de hoogte te blijven? 6. Welke vaardigheden heb je inmiddels ontwikkeld? Loopbaan Hier breng je informatie samen die te maken heeft met je loopbaan tot op heden. Het gemakkelijkst werkt het simpelweg aanhouden van (werkgever) functies in chronologische volgorde. Als je momenteel in je eerste baan werkzaam bent, dan kun je ook denken aan relevante bij-/vakantiebaantjes die je uitgevoerd hebt. Operationeel personeelsmanagement 2

3 7. Welke functies heb je reeds bekleed? 8. Hoelang (van wanneer tot wanneer) heb je de functie vervuld? 9. Omschrijf de belangrijkste taken. 10. Waar ben je het meest succesvol in geweest en waarom? (je kunt hier een specifieke opdracht/cliënt noemen) 11. Welke prestaties/ervaring vind je het belangrijkst voor het verloop van je loopbaan? 12. Vervul je thans nevenfuncties? Zo ja welke? 13. Heb je ooit gepubliceerd, lezingen gehouden enzovoort? Geef aan wanneer dit was en op welk onderwerp dat betrekking heeft. Een handige oefening om in kaart te brengen hoever je reeds in je huidige functie gegroeid bent, is om allereerst een overzicht te maken van wat je in je huidige functie moet doen, kennen en kunnen. Je kunt hierbij gebruik maken van informatie over het bijbehorend takenpakket, informatie die je uit het begeleidingsen/of beoordelingsgesprek gekregen hebt en de mening van jouw leidinggevende. Maak hiervan een lijst. Persoonlijke eigenschappen Naast kennis en vaardigheden wordt een mens ook gekenmerkt door hem typerende persoonlijke eigenschappen. Daaronder verstaan we die eigenschappen die jou typeren in je wijze van handelen en in de omgang met anderen. Je kunt deze vraag ook eens aan een collega, leidinggevende of vriend/familie voorleggen. Een leuke ontdekkingstocht! Schrijf zoveel mogelijk eigenschappen op en selecteer uiteindelijk drie eigenschappen die een positief beeld over jou geven (persoonlijke sterkten) en drie eigenschappen waarvan je vindt dat je daar minder goed op scoort (persoonlijke zwakten). 14. Wat zijn drie sterke en drie zwakke punten van jezelf? Carrière 15. Waarom heb je voor dit vak gekozen? 16. Waarom heb je voor deze organisatie gekozen? 17. Hoe ziet jouw ideale carrière er op lange termijn (0-5 jaar) uit? 18. Hoelang wil je in je huidige functie blijven? 19. Heb je een voorkeur voor een bepaalde specialisatie? 20. Wat zijn je interesses/desinteresses. 21. Wat vind je belangrijk in je werk? Vraag 21 vereist nadere uitleg. Achter ieders functioneren liggen persoonlijke waarden, overtuigingen die jij belangrijk vindt. Geef bij deze vraag aan wat jij graag in je werk wilt terugvinden.voorbeelden zijn: vrijheid (zelfstandigheid, onafhankelijkheid), persoonlijke ontwikkeling (persoonlijke groei, meer kennis), zekerheid (economische en sociale stabiliteit), avontuur (uitdaging en ervaring). Doelstellingen formuleren Op basis van voorgaande informatie, kun je een samenvatting maken van die zaken die je wilt gaan doen, bereiken, verbeteren, organiseren etc. in het komende jaar. Deze doelstellingen moeten passen bij de eisen die de organisatie in de komende 6-12 maanden aan jouw functioneren stelt. Neem in dit overzicht ook die doelstellingen mee die je in het afgelopen jaar niet hebt kunnen realiseren en doelstellingen die van belang zijn voor je persoonlijke groei en ontwikkeling. Deze Operationeel personeelsmanagement 3

4 tezamen zijn gericht op het verbeteren van je persoonlijke prestaties. In een persoonlijk gesprek met je begeleider/coach kun je de inhoud van doelstellingen afstemmen en met elkaar overeenkomen. Doelstellingen kun je verdelen naar de volgende onderwerpen: Wat wil je bereiken/verbeteren ten aanzien van: opleiding en/of stage competenties persoonlijke ontwikkeling Let erop dat alle doelstellingen en resultaten die je wilt bereiken voldoen aan de SMART-criteria (doelstellingen moeten Specifiek en Meetbaar zijn, zijn Afgestemd en Afgesproken met je begeleider/coach, Realistisch zijn en in een helder en consistent Tijdspad worden gezet.) Plannen van acties Formuleer vanuit voorafgaande doelstellingen vervolgens actiestappen om aan te geven welke mogelijkheden er zijn ten aanzien van de realiseerbaarheid. Ontdek welke belemmeringen en hinderpalen er bestaan. Kortom hoe denk jij deze doelen te kunnen bereiken, welke inspanningen moet je daarvoor leveren? Je kunt hierbij denken aan specifieke opleiding, cursus, stage, bepaalde opdrachten of klant(-en), maar ook aan ondersteuning in de vorm van coaching of begeleiding door je leidinggevende. Plan nu de activiteiten die naar jouw mening nodig zijn om de doelen te bereiken. Bedenk hoeveel tijd ervoor nodig is en bepaal een realisatiedatum. Hieronder vind je een voorbeeld van het format voor doelstellingen en acties. Evaluatie: Datum: Doel: Te ondernemen acties: Ondersteuning: Realisatiedatum: Beoordelaar: Evaluatie Halfjaarlijks en aan het einde van het jaar dient er teruggekeken te worden op wat er in het POP is afgesproken, in hoeverre doelstellingen behaald zijn. Dit dient zowel door de medewerker zelf als door de beoordelaar/leidinggevende te gebeuren. Op basis van een evaluatie van de doelstellingen, kan het POP indien nodig aangepast worden of als basis voor het volgende POP dienen. Afronding Na afronding van de gehele plan van aanpak dient het POP te worden besloten met een kader voor de betreffende goedkeuringen. Neem onderstaand kolom over in je eigen POP. Operationeel personeelsmanagement 4

5 Goedkeuring van het Persoonlijk Carrière Plan door begeleider/coach en leidinggevende: { Begeleider/Coach} akkoord:.. Datum: {Direct leidinggevende} akkoord: Datum:.. Bij wijze van betrokkenheid bij de inhoud van het definitieve POP, zet de medewerker hier zijn/haar persoonlijke akkoord. {Medewerker} akkoord:. Datum: Bron: Deloitte. Human Capital Service Center Zorg & Welzijn Operationeel personeelsmanagement 5