Handleiding bij het opstellen van een Persoonlijk ontwikkelingsplan (POP)

Transcriptie

1 Handleiding bij het opstellen van een Persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) In de voorbereiding op het Pop gesprek stelt de medewerker een persoonlijk ontwikkelingsplan op. Hierbij maakt de medewerker gebruik van het Pop formulier en deze handleiding. Het Pop maakt integraal onderdeel uit van de gesprekscyclus. De gesprekscyclus regelt dat er voorafgaand aan het opstellen van een Pop een functioneringsgesprek heeft plaats gevonden tussen medewerker en leidinggevende. In dat gesprek is gesproken over loopbaanontwikkeling en deskundigheidsbevordering. De checklist competenties is ingevuld en besproken. De medewerker neemt de uitkomsten van deze thema s mee bij het opstellen van het Pop. De kaders van een Persoonlijk ontwikkelingsplan Wat is een Pop? Doel persoonlijk ontwikkelingsplan: Het vaststellen van doelen per medewerker gerelateerd aan het competentieprofiel en de toekomst. Het plannen en organiseren van een adequate leeromgeving Inhoud persoonlijk ontwikkelingsplan: Organisatiedoelen Persoonlijke doelen en middelen Vorm persoonlijk ontwikkelingsplan: Een gesprek met inbreng van beide gesprekspartners Resultaat persoonlijk ontwikkelingsplan: Doelen, afspraken en toebedeelde middelen Een Pop is een plan waarmee een medewerker systematisch en doelgericht in de eigen professionele ontwikkeling kan investeren. Deze ontwikkeling is tevens gerelateerd aan de organisatiedoelen. Het gaat eigenlijk om het beantwoorden van vijf vragen, namelijk 1.Waar sta ik? 5.Hoe evalueren we? 2.Waar wil ik naar toe? 4.Welke concrete acties onderneem ik? 3.Hoe kom ik daar? Door het maken van een Pop worden er gedachtenprocessen in gang gezet, waardoor er gericht een eigen traject kan worden uitgezet voor persoonlijke ontwikkeling. De belangen van de schoolorganisatie en de wensen van de medewerker worden tijdens het proces aan elkaar gekoppeld. Pagina 1 van 6

2 Hoe komt de medewerker tot het opstellen van een Pop? Om structuur aan te brengen bij het opstellen van het Pop is er een formulier met vragen die de medewerker kan beantwoorden. De medewerker is verantwoordelijk voor het schriftelijk beantwoorden van deze vragen. De motivatie hiervoor is gelegen in de gedachte dat de medewerker immers ook eigenaar is van de eigen persoonlijke ontwikkeling. Het resultaat van het Pop wordt besproken in een gesprek tussen medewerker en leidinggevende. Uit de praktijk zal blijken dat niet iedere medewerker met gemak dit formulier invult en het instrument meteen zelfstandig kan hanteren. Hieronder volgen richtlijnen die helpen bij het zo concreet mogelijk maken van een Pop. Het SMART maken van een Pop Het is van belang dat het Pop zo realistisch en concreet mogelijk wordt opgesteld. Realistische doelen sluiten aan bij de competenties en ambitie van de medewerker in relatie tot de (toekomstige) situatie. Realistische doelen zijn haalbaar; haalbare doelen werken motiverend voor mens en organisatie. Een doel is Smart als het doel specifiek, meetbaar, acceptabel, realistisch en tijdgerelateerd is: Specifiek: Het doel is concreet omschreven en dus niet vaag Meetbaar: Het doel is omgezet in handelingen die meetbaar zijn Acceptabel: De medewerker en organisatie kunnen zich vinden in de doelen Realistisch: Het doel is haalbaar voor medewerker en organisatie Tijdgerelateerd: De begintijd en eindtijd van de activiteiten; het is helder wanneer er sprake is van het gewenste resultaat Wat zijn de vragen op het Pop formulier en hoe kunnen deze vragen worden beantwoord? A. Waar wil ik aan werken en welk resultaat wil ik bereiken? Hier wordt gevraagd welke doelen de medewerker over 1 jaar en 3 jaar wil hebben bereikt. De medewerker wordt uitgedaagd om leerdoelen op korte en langere termijn te formuleren. Bij deze vraag kijkt de medewerker concreet naar zichzelf en de plek in de organisatie. De medewerker reflecteert hierbij op het eigen functioneren. Hiertoe kunnen de resultaten uit het functioneringsgesprek gebruikt worden; de huidige specifieke werkzaamheden en verantwoordelijkheden, de ingevulde competentielijst van medewerker en schoolleider, voldoeningen en belemmeringen mbt het huidige functioneren, afspraken met betrekking tot loopbaanontwikkeling en deskundigheidsbevordering. De gestelde ontwikkelingsdoelen worden getoetst aan persoonlijke mogelijkheden, ambities, interesses en de gewenste ontwikkelingen vanuit de organisatie. De ontwikkelingsdoelen kunnen worden vastgesteld met betrekking tot kennis, vaardigheden en gedrag. Pagina 2 van 6

3 Voorbeeld van een persoonlijk ontwikkelingsdoel Waar sta ik; Ik vind het moeilijk om een individueel handelingsplan helder en concreet op te stellen. Ontwikkelingsdoel: Over een half jaar kan ik zelfstandig en SMART een individueel handelingsplan opstellen ( = concreet en meetbaar). Dan ben ik tevreden. B. Op welke manier wil ik aan mijn doelen werken? Hier wordt beschreven hoe er aandacht wordt gegeven aan de doelen. Welke activiteiten zijn nodig en welke begeleiding? Denk concreet aan de volgende mogelijkheden: scholing intervisie supervisie zelfstudie coaching taken projecten oriëntatie reflectie maatje. Op welke wijze geeft de Organisatie de medewerker kansen om capaciteiten te ontwikkelen, rekening houden met het ontwikkelvermogen van de medewerker en zijn of haar eigen leerstijl. Voorbeeld van activiteit medewerker en begeleiding Tussen nu en twee maanden verdiep ik mij in een format handelingsplan en literatuur; SMART formuleren. Daarna maak ik binnen één maand een aanzet van een handelingsplan. Hiervoor gebruik ik als instrument een voorbeeld handelingsplan dat voldoet aan de criteria. Tijdens het opstellen van een handelingsplan kan ik de orthopedagoog raadplegen die bedreven is in het omschrijven van S MARTdoelen. De orthopedagoog heeft hierin een coachende rol. De orthopedagoog geeft over twee maanden feedback op het handelingsplan en toetst deze aan de hand van de criteria en smart eisen. Met behulp van deze feedback en reflectie kan ik het handelingsplan binnen één maand verder aanscherpen. Dit handelingsplan leg ik weer voor aan mijn leidinggevende. Afhankelijk van deze uitkomsten kan ik bezien of verdere activiteiten nodig zijn. Met deze ervaring kan ik binnen één jaar zelfstandig en SMART een handelingsplan opstellen. Data vastleggen van bovengenoemde activiteiten Aantal beschikbare uren medewerker: 8 uur (van deskundigheidsbevordering) Aantal beschikbare uren orthopedagoog: 2 uur (acceptabel, realistisch en tijdgebonden) C. Hoe bewaak ik de voortgang? Er is een evaluatiebewaking gewenst met betrekking tot het proces en het resultaat. Dit kan middels gesprekken en/of middels een beschrijving van tussentijdse resultaten/ een evaluatie. Bij de eindevaluatie wordt beschreven of de medewerker tevreden is over de ondernomen acties en de bereikte resultaten, waaraan kunnen anderen zien dat er effect is bereikt? In hoeverre zijn de doelen bereikt? Hoe heb je de begeleiding ervaren? Voorbeeld voortgangsbewaking en eindevaluatie Voortgangsbewaking In geval door redenen de geplande activiteiten stagneren dan neem ik het initiatief om dit tussentijds te bespreken met mijn leidinggevende om tot een oplossing/ interventie in activiteiten te komen. Evaluatie Gelet op de uitkomsten van het gesprek met de leidinggevende kan ik stellen dat ik nu in staat ben om een handelingsplan Smart op te stellen met behulp van een deskundige collega. Ik ervaar echter het smart definiëren van het plan als een deskundigheid die ik nog niet geheel beheers. Graag zou ik bij de volgende keer nogmaals tussentijds advies willen hebben van de orthopedagoog. Pagina 3 van 6

4 Formulier Persoonlijk Ontwikkelingsplan (POP) POP Waar sta ik? Hoe evalueren we? Waar wil ik naar toe? Welke concrete acties onderneem ik? Hoe kom ik daar? Gegevens Naam: Functie: Naam leidinggevende: Tijdvak: Wijze van uitvoeren van POP met behulp van de handleiding POP Hieronder tref je een aantal vragen. Je kunt je bij het beantwoorden ervan laten inspireren door de uitkomsten van het laatst gevoerde functioneringsgesprek. Je kunt tevens de competenties gebruiken die gelden voor de rol of rollen die je uitoefent op de school. Bijgevoegd is de handleiding POP. Het is de bedoeling dat je de vragen uitwerkt met behulp van deze handleiding. Van belang is dat je jouw doelen SMART formuleert. De handleiding geeft aan wat SMART formuleren is. Nog enige aandachtspunten en tips; Het plan is van jou, je bent de motor achter je eigen POP; Bepaal bij elke actie welke personen betrokken moeten zijn bij je plannen en hoe je ze gaat inschakelen; Zorg ervoor dat je acties en doelen verbonden zijn aan de missie en doelen van de school (en de stichting); Formuleer je acties concreet en met een meetbaar eindresultaat, stel dus ook een einddatum Vraag aan je leidinggevende of hij/zij het plan kritisch bekijkt op de SMART-eisen. A. Waar wil ik aan werken: 1. Wat zijn mijn leerdoelen op korte termijn? (0-12 maanden) 2. Wat zijn mijn leerdoelen op langere termijn? (0 36 maanden) Pagina 4 van 6

5 3. Wanneer ben ik tevreden? Dus welk resultaat wil ik bereiken? B. Op welke manier wil ik aan mijn doelen werken: 1. Welke activiteiten moet ik ondernemen? 2. Hoe ziet de begeleiding eruit? (denk aan stage,mentor,training/ nascholing,intervisie,supervisie, netwerken, zelfstudie, coaching, projecten, externe oriëntatie, feedback) C. Hoe bewaak ik de voortgang: Pagina 5 van 6

6 1. Wanneer wil ik evalueren? 2. Hoe wil ik evalueren? Ondertekening Datum Handtekening Medewerker Leidinggevende Pagina 6 van 6