Burn-out. Burnout. Burn-Out Hoe omgaan met onze energie? 10 juni 2014 I. INLEIDING

Transcriptie

1 Burn-Out Hoe omgaan met onze energie? 10 juni 2014 Steven Van den Eede Preventieadvisuer psychosociaal welzijn Burn-out I. Inleiding II. Definitie II. Oorzaken III. Modellen IV. Symptomen van burn-out V. Hoe omgaan met burn-out Burnout I. INLEIDING 1

2 Wat is het ergste doof of blind zijn? Actueel? Absenteïsme kortere duur daalt Absenteïsme langere duur neemt toe: toename te wijten aan psychosociale factoren. Belangrijk: voor-fase herkennen om tijdig te kunnen ingrijpen, anders langere hersteltijd. 2

3 Opbouw van stress (Prof. Compernolle) Rendement Gezondheid genot Zelfevaluatie: waar zit ik? plezier korvee 0 apathie verveling bedreiging apathie decomp. Stress Gezond spanningsverloop rust en actie - spanning en ontspanning. Kijk naar de natuur: daar vind je waarom zowel de dag als de nacht bestaan. Ongezond spanningsverloop Als de spanning te lang blijft duren en je niet meer tot rust komt dan gaat dit gepaard met negatieve gevoelens Te talrijk en te hoog niveau van spanning 3

4 Stress: pragmatische benadering DRAAGLAST Eisen/verwachtingen (werk, gezin, vrije tijd) Levensgebeurtenissen Problemen DRAAGKRACHT Geestelijke sterkte Lichamelijke sterkte Sociale steun Regelruimte Werkdefinitie Stress = spanning die optreedt bij een (dreigende) verstoring van het evenwicht tussen het moeten (draaglast) en het kunnen (draagkracht) van een persoon Conditieopbouw: nood aan herstel 4

5 II. DEFINITIE Consensusdefinitie (Shaufeli e.a. 1988, 2003) Negatieve, lang aanhoudende gemoedstoestand Werk-gerelateerd Kan voorkomen bij elke medewerker, bij elk beroep Kenmerken: Uitputting Depersonalisatie Gevoel van (objectief waarneembare) onbekwaamheid 5

6 Uitputting Geen energie meer, gevoel van leeg te zijn, uitgeblust Depersonalisatie Cynisme, op zichzelf teruggeplooid Afstandelijk, rebellerend tegen de organisatie, tegen collega s, klanten. Gevoel van bekwaamheid neemt af Frustratie, demotivatie, falen in wat men voorheen wel kon, gevoel van nutteloosheid Negatieve visie over het professioneel leven Desillusie, verlies van idealen Kenmerken Belangrijk: burn-out vloeit voort uit onevenwicht tussen de ervaringen op het werk en de verwachtingen van de werknemer. STRESS Differentiatie BURN-OUT Direct gevolg van professionele stressfactoren. De zin van het werk staat niet centraal Is tijdelijk of chronisch Kan elke werknemer treffen Gaat niet noodzakelijk gepaard met negatieve houdingen t.o.v. anderen De sociale steun en copingstrategieën kunnen interveniëren tussen stress en burn-out Belangrijke rol van de zin van het werk in het opduiken van het syndroom Gevolg van langdurige blootstelling aan aanhoudende stress Treft vooral mensen die het werk zeer belangrijk vinden Negatieve houding en gedrag tov collega s, klanten cynisme 6

7 Differentiële diagnose DEPRESSIE BURN-OUT Emotionele uitputting en prikkelbaarheid Raakt alle aspecten van het leven Gekenmerkt door een verlies van interesse en levenslust Lager zelfbeeld, doemdenken, minder vitaliteit Een voorgeschiedenis van depressie is mogelijk Emotionele uitputting en prikkelbaarheid Specifiek gebonden aan het werk Behoud van interesse in de aspecten van het leven die geen verband houden met het werk Beter zelfbeeld en realisme, meer vitaliteit dan bij een depressie Een burn-out kan afglijden in een depressie II. OORZAKEN II. Oorzaken Algemeen Nader inzoomen op: Werk Persoon Privé Maatschappelijke factoren 7

8 Karel Van Eetvelt: Stelling Vaak liggen privéredenen aan de oorzaak van een burn-out Algemeen Samengaan van jobfactoren en persoonlijkheidskenmerken. Externe privé factoren kunnen voor extra druk zorgen Van maatschappelijk naar individueel conflict Niveau maatschappij: cultuur van performantie en van productiviteit ten koste van alles Niveau organisatie: om tegemoet te komen aan de maatschappelijke eisen: hyper productiviteit. Ontwikkeling van nieuwe beheersmethoden en vormen van macht impact op de medewerkers Niveau individu: overinvestering in het werk uitputting 8

9 Werk Arbeidsinhoud Niveau organisatie Intermenselijke relaties Arbeidsomstandigheden Arbeidsvoorwaarden Arbeidsorganisatie 9

10 1. Arbeidsinhoud Emotionele kost van het zorgen voor mensen bij sociale beroepen Rolvereisten, rolambiguiteit, rolconflicten Gebrek aan autonomie, jobcontrole Werkdruk, werkbelasting (kwantitatief en kwalitatief) 2. Intermenselijke relaties Gebrek aan erkenning en ontwikkelmogelijkheden Gebrek aan sociale steun (hiërarchie, collega s) Afwezigheid van open communicatie 3. Arbeidsomstandigheden Infrastructuur Onderbrekingen, concentratiestoringen bv. landschapsbureaus (cfr. studie Theo Compernolle, bron: De Tijd 15/2/2014) 10

11 4. Arbeidsvoorwaarden Loonsvoorwaarden ( unfair ) (niet coherent) Uurroosters (willekeur) Ploegenarbeid Promotiekansen (niet transparant) Extralegale voordelen (verschillend voor verschillende statuten) 5. Arbeidsorganisatie Herstructureringen Fusies Cultuurveranderingen (nieuwe generaties) Gebrek aan respect & waardering Persoon 11

12 1. Demografische factoren Leeftijd (jong, minder ervaren). Quid healthy worker effect? Geslacht: vrouwen > mannen?! Vrouwen meer emotionele uitputting Mannen meer depersonalisatie Burgerlijke staat: gehuwd < single Erfelijke factoren 2. Persoonlijkheidskenmerken Empatisch, gevoelig, people-oriented, idealistisch Introvert, overenthousiast, angstig en onzeker, gebrekkig coping gedrag, gebrek aan vertrouwen, negatief zelfbeeld Competitief, agressief, frustratie 3. De plaats van het werk (1) Job erg centrale rol in het leven Job beschouwd als enige bron van bevrediging Resultaten in het werk worden gezien als gevolg van eigen prestaties («ik ben wat ik presteer») Veel belang aan de waardering van de ander: relationele factor 12

13 3. De plaats van het werk (2) Verlangen om zo goed mogelijk aan de verwachtingen van anderen te voldoen Perfectionisme Kloof tussen verwachtingen van de job en de realiteit van de job (bv. idealistische verwachtingen) Citaat Citaat Freudenberger Personen met burn-out zijn gewoonlijk de leiders onder ons die nooit in staat zijn geweest om zich neer te leggen bij beperkingen. Ze branden op omdat ze te hard en te lang doorgezet hebben. Ze zijn gestart met grote verwachtingen en hebben geweigerd om in de loop van de tijd compromissen te aanvaarden (Freudenberger & Richelson, 1980) Personen met burn-out geven hun werk voor zichzelf een overmatige betekenis. Privé 13

14 Maatschappelijke factoren 14

15 Maatschappelijke factoren Multitasken Sociale media Internetcultuur Economische onzekerheid Maatschappelijke tendens: werk steeds meer gezien als bron voor zelfrealisatie Tendens in organisaties: de werkomgeving van mensen te beheersen en bepalen in licht van kwaliteit en efficiëntie III. MODELLEN III. MODELLEN Het procesmodel Het intersubjectief model 15

16 Het procesmodel De procesgedachte impliceert dat iemand vertrekt vanuit een situatie waarin hij/zij initieel in vuur en vlam staat voor de job. Geleidelijk brandt het vuur op. Tenslotte dooft het uit. ( = burn out ) Burnout te zien als een proces: eindstadium in een continuum van: Stress overspanning burnout Stress: draaglast versus draagkracht Overspanning: psychosomatiek, overprikkelbaar, afstand Burnout: psychisch afhaken, cynisme, incompetent Het procesverloop 1. Volledige prestatie en inzet, drang om zich te bewijzen. 1. Je verhoogt je inzet verder 2. Je verwaarloost je behoefte en zet je verder in. 3. Je zelfbeeld neemt af en je hebt niet veel meer over 4. Leeg, er is niks meer te geven 5. Totale instorting, je lichaam neemt over 16

17 2. Het intersubjectief model Elke persoon bepaalt zijn/haar positie in relatie tot iemand anders. Er is telkens wederkerigheid/intersubjectiviteit. Burn-out > conflict tussen de verwachtingen van werkrelaties en de waargenomen sociale ondersteuning IV. SYMPTOMEN IV. Symptomen Lichamelijke symptomen Cognitieve en affectieve symptomen Gedragssymptomen 17

18 Lichamelijke symptomen Slaapstoornissen: Gebroken slaap moeilijkheden om in te slapen, algemeen slechte slaapkwaliteit, Weinig energie, futloos: niet kunnen recupereren. Functionele klachten (neurologisch) Spijsvertering: moeilijk Hoofdpijn, Duizelingen Cognitieve en affectieve symptomen Motivatiedaling Frustratie Prikkelbaarheid Depressieve stemming: droefheid, lusteloosheid, verlies van zin in het werk Dualiteit : het werk verlaten of blijven? Angst: spanning & onzekerheid mbt toekomst Minderwaardigheidsgevoelens Concentratiedaling Daling van het competentiegevoel Daling van het controlegevoel ivm werk Vermindering van het geheugen : moeite hebben om informatie te onthouden, vergeten Daling van het idealisme : verlies van professionele idealen, van werk-gerelateerde waarden, ervaren van een conflict tussen de realiteit en het ideaal, pessimisme Gedragssymptomen Attitudeverandering t.o.v. anderen: cynisch, ontmenselijkend gedrag, vermindering van empathisch vermogen Neiging zich te isoleren : zich afzijdig houden, contacten en samenwerking op de werkplaats vermijden Absenteïme : korte of lange afwezigheid wegens ziekte performantie : objectieve productie- en efficiëntiecriteria worden niet of moeilijk bereikt Agressiviteit : vijandig gedrag t.o.v. anderen 18

19 V. HOE OMGAAN MET (dreigende) BURN-OUT V. Hoe omgaan met (dreigende) burn-out? Interventies in de werkcontext Zelfzorg Kies voor je talent! Citaat (Freud) Zoals een voorzichtig koopman vermijdt al zijn kapitaal op één plaats vast te zetten, zo zal de levenswijsheid wellicht ook aanraden om niet alle bevrediging van één streving te verwachten. (Freud, 1930) 19

20 1. Interventies in de werkcontext 1. Primaire oorzaken elimineren 2. Secundaire vroegdetectie en vroegbehandeling 3. Tertiaire gevolgen van brun-out beperken en terugkeer naar de werkvloer bevorderen Primaire preventie Het gaat goed en ik voorkom de symptomen van burn-out of van andere psr ) Secundaire preventie Ik heb symptomen van uitputting en ik wil ontsnappen aan een Burn-out (of aaan andere PSR) Tertiaire Préventie Ik zit volledig in een BO en wil er uit geraken De professionele risico s bepalen + ze individueel voorkomen Tussenkomst op de werkvloer + reflectie is vereist Dringend: Algemeen opnemen: Professioneel + Individueel Zelfzorg Balans! Basishygiëne voor de geest Goed slapen Rust inbouwen Gezond eten Sporten/bewegen Ondersteuning vanuit werkgever is mogelijk: vb opleiding, coaching, 20

21 Kies voor je talent! (Bron: Luk Dewulf) Competentie waar je energie uithaalt Zaken die je moeiteloos volbrengt Link energieverlies en burn-out > zet in op je energiebronnen en kies voor talent! Hoe verleiden we mensen om hun talenten in te zetten? Tips voor leidinggevenden/ HR Moedig mensen aan op zoek te gaan naar wat hun talent is. Ondersteun ze om taken, rollen en functies te kiezen waarin ze echt goed zijn. Stimuleer ontwikkeling om nog meer uit hun talenten te halen. Geef ze niet de opdracht te ontwikkelen in taken waar ze echt niet goed in zijn. Idee: je moet niet in alles goed zijn Zoek hulpconstructies bij taken waarvoor men echt geen talent heeft. Uitdaging: lijst aantal vereisten competenties, voorzie hierbinnen ruimte voor talentontwikkeling. Focus op doelstelling en resultaat = op het wat, niet op het hoe.(regelruimte) 21

22 Bedankt voor jullie aandacht! 22