Terugblik SIGRA Inspiratieconferentie HR future-fit i.s.m. Bright & Company

Transcriptie

1 Terugblik SIGRA Inspiratieconferentie HR future-fit i.s.m. Bright & Company We kijken terug op een geslaagde SIGRA Inspiratieconferentie HR future-fit i.s.m. Bright & Company: ruim 60 gasten namen deel en gingen aan de slag in verschillende deelsessies in de creatieve omgeving van het Amsterdam Art Center. De hartelijke opening door Margret Huisman, manager HR Flevoziekenhuis en voorzitter HR-netwerk Cure, plaatste het thema HR future-fit in een breder kader, waarna plenair werd gestart met een prikkelende interactieve inleiding door Ruurd Baane van Bright & Company. Centraal stond de vraag: Wat vraagt het van HR binnen zorgorganisaties om future-fit te blijven? Door trends en ontwikkelingen binnen de arbeidsmarkt en relaties, het maatschappelijke speelveld en nieuwe organisatievormen is een nieuwe werkelijkheid ontstaan. Hoe organiseer je HR in dit veranderende krachtenveld? De sleutel voor een future-fit HR is door waarde te creëren door HR te organiseren als een businessbooster en smart factory. De kracht van HR zit vooral in het aannemen van de rol als businessbooster, waarbij op een vernieuwende wijze de organisatie inrichten centraal staat. Aan het einde van de sessie gaf Ruurd de deelnemers een doorkijkje in HR van de toekomst: het vraagt om een krachtig samenspel tussen enerzijds versterking zoeken in (human) leadership en anderzijds de rol van businessbooster pakken. Na deze inspirerende prikkelende inleiding gingen de deelnemers met elkaar aan de slag in de verdiepende deelsessies. Deelsessie 1. Tijdige match tussen werk en gekwalificeerde mensen door Derk Koole (Bright & Company) Tijdens deze deelsessie nam Derk Koole de deelnemers mee in het thema tijdige match tussen werk en gekwalificeerde mensen. Hoe anticipeer je anticyclisch op tekorten en overschotten? De varkenscyclus in de zorg is weerbarstig; we hebben teveel of te weinig mensen, maar nooit genoeg. Opvallend is dat 50% van de zorgkosten naar personeel in de zorg gaat. Hoe kan het dat het personeel dan toch weinig impact heeft?, aldus Derk. Andere personeelsmix, efficiënter inzetten van personeel, aanpak van administratieve lasten, etc. zijn vaak korte termijn oplossingen. Tegelijkertijd lijken lange termijn oplossingen, zoals strategische personeelsplanning, investering in opleiding en stages, preventie van zorgvraag, etc. ook niet altijd de oplossing te zijn. Essentieel is om te weten wat kandidaten, medewerkers en instromers bezig houdt. Zo blijkt dat wanneer mensen met een positief gevoel de organisatie verlaten, zij als ambassadeurs van je organisatie kunnen fungeren. Een goed alumnibeleid is dus verstandig. Daarnaast is het belangrijk om te denken vanuit medewerkerspaden en te interveniëren op momenten die er toe doen.

2 Wat zijn innovatieve en creatieve oplossingen? Derk drukt de deelnemers op het hart om organisatie overstijgend samen te werken. Dit wordt gedaan in de zorg- en welzijnssector, maar dit zou nog meer en beter kunnen. Het zou mooi zijn als organisaties de angst dat goede medewerkers het schip gaan verlaten, kunnen laten varen., benoemt een deelnemer. Het is tijd om echt samen te werken: met passie en vertrouwen in elkaar! Deelsessie 2. Praktisch aan de slag met people analytics door Rob van Dijk (Bright & Company) De weg naar een sterk P&O informatie fundament. Het is vanaf het begin duidelijk, Rob van Dijk heeft een passie voor data. Een rondje langs de deelnemers geeft een goed beeld hoe verschillend organisaties op dit moment omgaan met data. De inventarisatie levert de volgende uitspraken op: Wij werken nog houtje touwtje ; We hebben eigenlijk geen idee waar we moeten beginnen ; Bij mijn huidige werkgever voelt het alsof ik terug ga in de tijd. Hiervoor werkte ik bij een commerciële organisatie waar ik gewend was met dashboards te werken ; Het is lastig om data uit systemen te krijgen. De toegevoegde waarde van HR is: goed advies geven over welke acties nodig zijn op het people domein. Met een voorbeeld ondersteunt Rob zijn verhaal over verschillende niveaus waarop P&O data gebruikt kan worden: van beschrijvend zoals verschil in verzuimcijfers per jaar presenteren naar voorspellend wat zijn belangrijkste voorspellers voor ziekteverzuim in onze organisatie, welke effect heeft het ziekteverzuim op patiënttevredenheid en welk effect heeft patiënttevredenheid op het bedrijfsresultaat. Tot slot kregen de deelnemers concrete tips mee om aan de slag te gaan binnen hun organisaties: Formuleer een gedeelde ambitie; Stel vast welke bronnen nodig zijn en verzamel beschikbare informatie; Regel processen zo dat data op juiste manier ingevoerd wordt. De afsluitende constatering van Rob is bemoedigend voor de aanwezigen: het is mogelijk om de basis verder op orde te brengen én tegelijk te starten met een waardevolle analyse. HR analytics brengt de toegevoegde waarde waar het management op zit te wachten.

3 Deelsessie 3. Vitaliteit & verzuim door Martijn Venus en Babette Bronkhorst (IZZ) Martijn Venus en Babette Bronkhorst verzorgden een heel praktische deelsessie over hun aanpak organisatieklimaat. Gebaseerd op het promotie onderzoek van Babette is een aanpak ontwikkeld waarmee organisaties zelf aan de slag kunnen om veilig en gezond werken te bevorderen. Uit onderzoek (hierbij ging het om fysiotherapie en psychische hulp) blijkt dat gemiddeld genomen medewerkers steeds meer gebruik maken van zorg. Echter de verschillen tussen organisaties zijn groot. Dit komt door het Organisatieklimaat. Oftewel dat gedeelte van de organisatiecultuur dat aan de oppervlakte ligt en zichtbaar is. De aanpak organisatieklimaat richt zich op de verzuimers van morgen, aldus Martijn en Babette. Deze aanpak gaat uit van het organiseren van dialoog in teams en met leidinggevende en bestuurders. Door een continue dialoog gaan alle lagen van de organisatie met elkaar in gesprek en implementeren oplossingen om gezond en veilig te werken. Immers, Aandacht laat zich niet zelf organiseren, maar de dialoog stimuleert wel zelforganisatie. Om een beeld te krijgen hoe de aanpak in de praktijk werkt, zijn de deelnemers in groepjes gaan oefenen met de dialoog. Er ontstaat veel energie, er worden vraagstukken besproken en ervaringen uitgewisseld. Een heel praktische en nuttige workshop! Deelsessie 4. Nieuwe organisatievormen en werken vanuit talent: Semco Style door Joris Kuppens (Progressional People) Semco Style Healthcare gaat uit van de kracht van gezond verstand, vertrouwen en verantwoordelijkheid in de zorg, geeft Joris Kuppens aan. Immers, als je medewerkers behandelt als medewerkers sta dan niet raar te kijken als je

4 medewerkers krijgt. Met deze woorden begint een boeiende en inspirerende presentatie over een andere manier van denken om werknemers in de zorgsector weer het werkplezier te laten ervaren. Buiten kaders denken is nodig, want steeds meer zorgmedewerkers denken eraan om de sector te verlaten en de tekorten blijven groeien. De tijd is rijp om andere keuzes te maken. Steeds vaker ontstaat ook in de zorgsector de behoefte aan andere manieren van organiseren, waarin vrijheid, vertrouwen, cliëntgerichtheid en betekenisgeving centraal staan. Semco is één van de wegen naar dat doel. Semco Style is gebaseerd op vijf sleutelprincipes: Vertrouwen, reductie van controle, zelfmanagement, extreme stakeholder-verbinding en creatieve innovatie. Her gaat over duurzaamheid, exponentiële ontwikkelingen en de menselijke maat. Zie hieronder het model. Denk vooral niet vanuit het systeem maar vanuit de klant en betrek hen ook bij de beslissingen die je neemt binnen de organisatie. Niet eenvoudig omdat we vooral in ons werk ver af staan van onze emoties. Op ons werk krijgt vooral het rationele de focus. Helaas, geeft Joris aan, dat werkt niet(meer). Geef medewerkers meer vertrouwen en laat ze vooral ook leren van de fouten die ze maken. Dan pas kan een organisatie zich ontwikkelen. Begin klein en zoek in de organisatie naar ambassadeurs die echt anders willen en met het gedachtengoed van Semco aan de slag willen. Maar waarschuwt Joris, kopieer het model niet ga er vooral verder mee! Natuurlijk binnen de regels, maar voer ze niet klakkeloos uit maar handel naar de geest ervan. Je krijgt er gelukkiger medewerkers van, en gelukkige, bevlogen werknemers zijn productiever, minder vaak ziek, kunnen beter omgaan met stress en hebben meer grip op hun werk, aldus Joris. Het loont dus de moeite om te investeren in het terugbrengen van vakmanschap, autonomie en verantwoordelijkheid naar de medewerker. Benader verandering niet instrumenteel, maar verander je organisatie dus vooral vanuit de mens. Na 2 uur ademloos luisteren zijn de deelnemers even stil. Hun gedachte, zo gemakkelijk is dat in de zorg niet. Maar al gauw overheerst vervolgens het enthousiasme. Dit is een heel andere kijk met mogelijkheden om het eens helemaal anders te doen en medewerkers weer blij te krijgen. Al met al er is vanmiddag voldoende stof meegekregen om na te denken. Tevreden en napratend verlaten de deelnemers de zaal. Afsluiting Na deze veelzijdige belichting op het thema HR-futurefit was het tijd voor de plenaire afsluiting. De laatste woorden kwamen van Ruurd Baarne, die de deelnemers bedankte voor hun enthousiasme en inzet, voordat de borrel begon.

5