Onderzoek Contractuitbreiding VVT. Mei 2018

Transcriptie

1 Onderzoek Contractuitbreiding VVT Mei 2018

2 Agenda Onderzoek en respons Arbeidsmarkttekorten Behoefte contractvergroting Werknemers en werkgevers Drempels bij contractvergroting Contractvergroting als oplossing voor het arbeidsmarkttekort Andere oplossingen

3 Grootschalig onderzoek Online enquête werknemers in de zorg 161 werkgevers in de zorg Interviews 20 werknemers in de zorg 10 werkgevers in de zorg 1 expert: programmamanager van derotterdamsezorg

4 Arbeidsmarkttekorten zijn groot Slechts 7% van de werkgevers wordt niet met tekort geconfronteerd Vooral tekorten aan verzorgenden en verpleegkundigen 39% van de werknemers werkt meer uren dan hun contract. 47% werkt vrijwillig meer, 53% voelt zich verplicht. Toch is contractvergroting niet altijd een oplossing En is er zeker een combinatie met andere oplossingen nodig om de tekorten structureel op te lossen

5 Behoefte contractvergroting werknemers Vooral huishoudelijk verzorgenden en helpenden willen hun contract vergroten. Verpleegkundigen willen dit minder dan gemiddeld. Dit betekent een mismatch, aangezien de behoefte aan verpleegkundigen relatief groot is! We zien veel verschillen o.b.v. levensfase, functieniveau, sector, etc. Grootste kansen bij: Werknemers met een min/max contract Werknemers tot 35 jaar (vanaf 60 jaar willen werknemers dit nauwelijks) Werknemers in de WMO Werknemers kénnen om een passend aanbod te doen is dus vereist! Wil je je huidige contract vergroten? Ja, dit zou ik graag willen Liever niet, maar als mijn werkgever het vraagt doe ik het wel Nee, ik wil niet vast meer uren werken (evt. wel incidenteel) 69% 24% 6%

6 Behoefte contractvergroting zorgorganisaties 38% van de zorgorganisaties heeft behoefte aan contractvergroting, de medewerkers ook, maar toch lukt dit niet. De mismatch tussen werkgevers en werknemers lijkt op hoofdlijnen beperkt: 18% van werkgevers heeft geen behoefte, medewerkers mogelijk wel 9% van de werkgevers heeft hier behoefte aan, maar medewerkers niet Behoefte contractvergroting? Ja, ik heb hier behoefte aan, mijn medewerkers ook en het gebeurt ook Ja, ik heb hier behoefte aan, mijn medewerkers ook, maar in de praktijk lukt het niet/nauwelijks Ja, ik heb hier behoefte aan, maar mijn medewerkers niet Nee, ik heb hier geen behoefte aan, mijn medewerkers mogelijk wel Nee, ik heb hier geen behoefte aan, mijn medewerkers ook niet 18% 9% 8% 28% 38%

7 Wel contractvergroting willen maar het lukt soms niet Werknemers (die vaak al extra werken) die contractvergroting wensen, krijgen soms geen gehoor. Er is geen geld voor Maar, zoals werknemers zeggen: inhuur is toch veel duurder? Het past niet in de formatie We kunnen grote contracten niet wegplannen door pieken in de zorgvraag. We hebben liever meer poppetjes met minder uren, dan grotere contracten. Beter voor de flexibiliteit. Het kan wel, maar enkel mogelijkheden op andere afdeling/locatie of in een ander team Geen uitleg Werkgevers: Hebben moeite met het wegplannen van grote contracten zonder tegen uren aan te lopen die niet te declareren zijn. Streven naar flexibiliteit: als iemand met een contract van 36 uur uitvalt, is die moeilijker te vervangen. Meer werknemers met kleinere contracten levert hogere flexibiliteit op.

8 Drempels werknemers (volgens henzelf) Redenen om niet vast extra uren te willen werken 50% 45% 43% 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 7% 4% 26% 17% 27% 15% 8% 10% 15% 16% 20% 26% 0%

9 Drempels werknemers (volgens henzelf) Onderwerpen die verband Redenen houden om met niet het vast rooster extra worden uren door te 37% willen van de werken respondenten minimaal 1 keer benoemd. Het gaat om: 50% Roosters zijn flexibel en veranderen te vaak 45% Er zijn te veel gebroken diensten 40% Ik wil niet inzetbaar zijn op tijden die mij niet passen 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% 7% 4% 26% 17% 27% 15% 8% 10% 15% 43% 16% 20% 26%

10 Drempels werknemers (volgens henzelf) In de thuiszorg/wijkverpleging Redenen worden om niet roosters vast veel extra vaker uren (minimaal te willen 1 keer) werken benoemd dan in andere sectoren. In thuiszorg/wijkverpleging is dit 53%, in verpleeg-/verzorgingshuizen 30% en in WMO 25%. 50% 45% Ook zien we dat verzorgenden/verpleegkundigen en in iets mindere mate helpenden dit relatief vaak aangeven 40% ten opzichte van de andere functieniveaus. 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% 7% 4% 26% 17% 27% 15% 8% 10% 15% 43% 16% 20% 26%

11 Drempels werknemers (volgens henzelf) Redenen om niet vast extra uren te willen werken 50% 45% 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 7% 4% 26% 17% 27% 15% 8% Vooral in de thuiszorg/ wijkverpleging 10% 15% 43% 16% 20% 26% 0%

12 Drempels werknemers (volgens henzelf) 50% 45% 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% 7% 4% 26% 17% 27% 15% Vooral in de verpleeg-/ verzorgingshuizen, bij oudere respondenten en bij Redenen om niet vast extra uren helpenden/verzorgenden te willen werken 8% 10% 15% 43% 16% 20% 26%

13 Drempels werknemers (volgens henzelf) 50% 45% 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% 7% Redenen om niet vast extra uren te willen werken Zorg kinderen vooral bij gezinnen, mantelzorg vooral bij gezinnen met oudere kinderen 4% 26% 17% 27% 15% 8% 10% 15% 43% 16% 20% 26%

14 Drempels werknemers (volgens henzelf) Redenen om niet vast extra uren te willen werken 50% 45% 43% 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 7% 4% 26% 17% 27% 15% 8% 10% 15% Vooral voor verzorgenden 16% 20% 26% 0%

15 Drempels voor werknemers (volgens werkgevers) Welke drempels zien werknemers bij het vergroten van hun arbeidscontract? (volgens werkgevers) Combinatie werk en zorg thuis 70% Combinatie werk en privé (hobby/sport) 51% Combinatie werk en studie Combinatie met een andere baan 27% 27% Geen vaste dagen/tijden kunnen regelen (breed meer uren beschikbaar moeten zijn dan werkuren) 60% Geen/beperkte mogelijkheid om diensten te weigeren Niet kunnen voldoen aan eisen t.a.v. locatie-/afdelingsflexibiliteit 30% 34% Niet kunnen voldoen aan eisen t.a.v. taakflexibiliteit 14% Vanwege de hoge werkdruk willen werknemers geen extra uren werken 50% Ik weet niet/kan niet inschatten welke drempels werknemers ervaren 8% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%

16 Belemmeringen voor werkgevers in streven naar contractvergroting Belemmeringen voor werkgevers in streven naar contractvergroting Arbeidstijdenwet 38% Cao Regels of voorwaarden vanuit het zorgkantoor / zorgverzekeraar / gemeente 19% 23% Pieken en dalen in het zorgproces zijn beter op te vangen door meer werknemers die gemiddeld een kleiner contract hebben 76% Beperkte bereidheid/mogelijkheden van werknemers 50% Anders 16% Ik ervaar geen belemmeringen 6% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%

17 Hoge werkdruk; beperkte mogelijkheden contractvergroting Werknemers ervaren hoge werkdruk: Veel extra uren maken Veel opkomstmomenten door korte diensten Met minder mensen / minder hoog gekwalificeerde mensen taken verrichten Meer zelfsturing: zowel positief als negatief Vergt veel, o.a. zelf plannen en zelf uitval opvangen Maar biedt ook ontwikkelingsmogelijkheden, verdieping aan je baan, zelf weet je hoe het er echt op de werkvloer aan toe gaat Weinig tijd voor welzijn van de cliënt buiten de zorg Er wordt beknibbeld op overdracht (en diensten worden korter) Werkgevers hebben moeite met (weg)plannen en kunnen contracten beperkt vergroten: Pieken in de zorgvraag, waardoor er veel korte diensten zijn Drempels vanuit cao/arbeidstijdenwet Personeelstekorten en hoog ziekteverzuim Werknemers willen geen gebroken diensten Werknemers willen een vaste locatie en vast team Werknemers kiezen bewust voor een parttime contract Vooral i.c.m. zorg voor kinderen en/of mantelzorg, maar ook vanwege zwaarte van het werk en vele korte diensten!

18 Contractvergroting als oplossing voor arbeidsmarkttekort 56% van de werkgevers ziet contractvergroting als een oplossing voor het arbeidsmarkttekort Hoe kan dit ondanks drempels wel? Meer flexibiliteit van werknemers verlangen Verandering van het beeld van werk Cultuuromslag in de organisatie Zelfroosteren kán wel Positief als er begeleiding is bij het implementeren Basis is vaak een continurooster Let op: wordt ook als negatief ervaren Ken je werknemers Biedt doorgroei- en ontwikkelmogelijkheden

19 Andere oplossingen Beperk uitstroom Bieden van doorgroei- en ontwikkelmogelijkheden Beconcurreer elkaar niet Waardering Instroom verhogen Opleidingsplaatsen uitbreiden O.a. interne opleidingsplaatsen Focus op zowel nieuwe studenten als zij-instromers Inzet van andersoortige werknemers Andere oplossingen: Gebruik van een flexibele schil (in een flexpool) Verandering van imago is benodigd! Inzet van techniek/domotica

20 Onderzoek Contractuitbreiding VVT Mei 2018

21 Inhoud Samenvatting Onderzoek werknemers Achtergrondgegevens Arbeidscontracten en aantal uren werken Wensen en (on)mogelijkheden contractvergroting Onderzoek werkgevers Achtergrondgegevens Behoefte contractvergroting Contractvergroting stimuleren Contractvergroting in de praktijk (On)mogelijkheden contractvergroting Contractvergroting en andere oplossingen arbeidsmarkttekort Bijlagen: Bijlage 1 Kruistabellen werknemers Bijlage 2 Kruistabellen werkgevers

22 Samenvatting

23 Grootschalig onderzoek Online enquête werknemers in de zorg 161 werkgevers in de zorg Interviews 20 werknemers in de zorg, verdeeld over: Levensfase Contractomvang Functieniveau Sector Wel/niet meer willen werken 10 werkgevers in de zorg, verdeeld over: Omvang van de organisatie Functie, voornamelijk bestuur en HR Visie op contractvergroting 1 expert: Erwin Korevaar van derotterdamsezorg, een fuzzy firm waar door koepels en organisaties in de de regio wordt samengewerkt aan arbeidsmarktvraagstukken

24 Arbeidsmarkttekorten zijn groot Slechts 7% van de werkgevers geeft aan niet met arbeidsmarkttekorten te worden geconfronteerd. Zorgorganisaties zien de grootste tekorten bij verzorgenden en verpleegkundigen. Oplossingen op dit moment: Contractvergrotingen Overwerk van huidige werknemers / eisen ten aanzien van urenflexibiliteit Flexibele schil van zzp/externe inhuur Ook werknemers benoemen arbeidsmarkttekorten, die leiden tot hogere werkdruk: Standaard extra uren werken (zowel vrijwillig als waarbij werknemers zich verplicht voelen) Roosters die niet passen bij opgegeven dagen/dagdelen Zelf vervanging moeten regelen

25 Meer uren werken dan contract 39% van de werknemers werkt meer uren dan hun contract. 47% van hen werkt vrijwillig meer uren dan hun contract, 53% voelt zich verplicht om dat te doen. Zij voelen zich vooral verplicht richting cliënten, gevolgd door hun team. Contractvergroting is (ondanks veel extra werk bij werknemers) niet altijd een oplossing. Zowel werknemers als werkgevers geven soms aan: We hebben liever meer poppetjes met minder uren, dan grotere contracten. Werknemers (die vaak al extra werken) die contractvergroting wensen, krijgen soms geen gehoor: Er is geen geld voor Maar, zoals werknemers zeggen: inhuur is toch veel duurder? Het past niet in de formatie We kunnen grote contracten niet wegplannen door pieken in de zorgvraag. We hebben liever meer poppetjes met minder uren, dan grotere contracten. Beter voor de flexibiliteit. Het kan wel, maar enkel mogelijkheden op andere afdeling/locatie of in een ander team Geen uitleg Werkgevers: Hebben moeite met het wegplannen van grote contracten zonder tegen uren aan te lopen die niet te declareren zijn. Streven naar flexibiliteit: als iemand met een contract van 36 uur uitvalt, is die moeilijker te vervangen. Meer werknemers met kleinere contracten levert hogere flexibiliteit op.

26 Behoefte contractvergroting werknemers Bijna een kwart van de werknemers wil het contract vergroten, 69% wil dit niet. De grootste kansen liggen bij: Werknemers met een min/max contract Werknemers tot 35 jaar. Vanaf 60 jaar willen werknemers dit nauwelijks. Werknemers in de WMO willen vaker hun contract vergroten dan gemiddeld. Vooral huishoudelijk verzorgenden en helpenden willen hun contract vergroten. Verpleegkundigen willen dit minder dan gemiddeld. Dit betekent een mismatch, aangezien de behoefte aan verpleegkundigen relatief groot is! Wil je je huidige contract vergroten? Ja, dit zou ik graag willen Liever niet, maar als mijn werkgever het vraagt doe ik het wel Nee, ik wil niet vast meer uren werken (evt. wel incidenteel) 69% 24% 6%

27 Behoefte contractvergroting zorgorganisaties Drie kwart van de zorgorganisaties geeft aan dat zij behoefte hebben aan contractvergroting. Dit lukt bij een deel van de zorgorganisaties wel en bij een deel van de organisaties niet. Een kwart van de zorgorganisaties heeft geen behoefte aan contractvergroting. 38% van de zorgorganisaties heeft behoefte aan contractvergroting, de medewerkers ook, maar toch lukt dit niet. De mismatch tussen werkgevers en werknemers lijkt op hoofdlijnen beperkt: 18% van werkgevers heeft geen behoefte, medewerkers mogelijk wel 9% van de werkgevers heeft hier behoefte aan, maar medewerkers niet Behoefte contractvergroting? Ja, ik heb hier behoefte aan, mijn medewerkers ook en het gebeurt ook Ja, ik heb hier behoefte aan, mijn medewerkers ook, maar in de praktijk lukt het niet/nauwelijks Ja, ik heb hier behoefte aan, maar mijn medewerkers niet Nee, ik heb hier geen behoefte aan, mijn medewerkers mogelijk wel Nee, ik heb hier geen behoefte aan, mijn medewerkers ook niet 18% 8% 28% 9% 38%

28 Drempels werknemers (volgens henzelf) Redenen om niet vast extra uren te willen werken 50% 45% 43% 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 7% 4% 26% 17% 27% 15% 8% 10% 15% 16% 20% 26% 0%

29 Drempels voor werknemers Aan werknemers en werkgevers zijn niet dezelfde drempels voorgelegd, omdat dit niet altijd in te schatten is voor beide doelgroepen (bv. in hoeverre het financieel nodig is). De belangrijkste drempel die overlapt is werk en zorg thuis. Daarnaast liggen de drempels werk is te zwaar en vanwege de hoge werkdruk willen werknemers geen extra uren werken in elkaars verlengde. Belangrijkste drempels volgens werknemers: Werk is te zwaar Financieel niet nodig Zorg voor kinderen Drempels voor werknemers volgens hun werkgevers: Over het algemeen: werkgevers hebben meer drempels aangevinkt dan werknemers. Zij lijken hogere drempels te zien. Combinatie werk en zorg thuis Geen vaste dagen/tijden kunnen regelen (breed meer uren beschikbaar moeten zijn dan werkuren) Combinatie werk en privé (bv. hobby/sport) Vanwege de hoge werkdruk willen werknemers geen extra uren werken

30 Belemmeringen voor werkgevers in streven naar contractvergroting Belemmeringen voor werkgevers in streven naar contractvergroting Arbeidstijdenwet 38% Cao Regels of voorwaarden vanuit het zorgkantoor / zorgverzekeraar / gemeente 19% 23% Pieken en dalen in het zorgproces zijn beter op te vangen door meer werknemers die gemiddeld een kleiner contract hebben 76% Beperkte bereidheid/mogelijkheden van werknemers 50% Anders 16% Ik ervaar geen belemmeringen 6% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%

31 Drempels voor werkgevers Uit de interviews blijkt dat werknemers beperkt kunnen inschatten wat de belangrijkste drempels bij contractvergroting voor werkgevers zijn. Zij weten beperkt, tenzij ze een uitleg kregen van hun werkgever waarom contractvergroting niet mogelijk is. De belangrijkste drempels voor werkgevers bij contractvergroting zijn: Pieken en dalen in het zorgproces zijn beter op te vangen door meer werknemers die gemiddeld een kleiner contract hebben. Beperkte bereidheid/mogelijkheden werknemers. Deze hebben te maken met de drempels bij werknemers, zowel ten aanzien van hun privéleven als hun werk (o.a. betrekking op urenflexibiliteit, taakflexibiliteit en locatie-/afdelingsflexibiliteit). Arbeidstijdenwet.

32 Contractvergroting als oplossing arbeidsmarkttekort? Circa de helft van de werkgevers (56%) ziet contractvergroting als een oplossing voor arbeidsmarktkrapte. Drempels waar zij tegenaan lopen: Drempels vanuit regelgeving/werkproces Lastig veel uren weg te plannen (i.c.m. pieken en dalen in het zorgproces) Je moet naar een oplossing met meer flexibiliteit van werknemers: combinatie met andere typen zorg/andere locaties Expert: doorstroming bevorderen in de zorg, elkaar niet beconcurreren Voorbeeld: beginnen in de VVT, doorstromen naar een ziekenhuis en evt. verdere specialisatie, terug naar VVT als er meer behoefte is aan langduriger klantcontact, etc. Samenwerken in een pool (van zelfde branches, maar evt. ook brancheoverstijgend). Zoals jaren geleden pools werden opgericht toen er reorganisaties waren, zo kan dat nu ook om personeelstekorten op te vangen.

33 Andere oplossingen voor arbeidsmarktkrapte Nu al: Flexibele schil van inhuur/zzp Eisen t.a.v. urenflexibiliteit en in mindere mate locatieflexibiliteit, taakflexibiliteit Veelvuldig benoemde andere oplossingen: Opleidingen Meer opleidingsplaatsen en meer begeleiding / mogelijkheden om intern opleidingen te verzorgen Moeten qua financiering niet volledig bij de organisatie liggen Zoveel mogelijk opleiden, ook als je die niet zelf kunt plaatsen Zorgen voor een beter imago van de zorg Overige oplossingen: Kijken naar zij-instromers, die mogelijkheden beter benutten Kijk naar aanverwante beroepen of taken op een andere manier beleggen: geen zorgverleners maar welzijnswerkers, werken met gastvrouwen, etc. Verandering van het beeld van werk: dat is op meerdere locaties, in meerdere teams. Je bent één organisatie, niet één team.

34 Andere uitkomsten: Locatieflexibiliteit wordt door zorgorganisaties als oplossing gezien om tot grotere contracten te kunnen overgaan. Werknemers merken op dat dit veel meer vraagt van hen: op veel plaatsen alle cliënten kennen, je bent minder betrokken, bent meer tijd bezig met up-to-date raken op alle dossiers, etc. Zelfroosteren bevalt in sommige organisaties goed, maar in sommige organisaties ook helemaal niet. Verandering is lastig: Teams die voorheen zelf roosterden en waar dat nu door een roosterkamer gedaan wordt, geven soms aan dat in roosters onvoldoende rekening wordt gehouden met vrije dagen of dat je met mensen samen komt te staan waarmee je niet de afdeling kunt/mag draaien. Teams die zelfroosteren niet gewend waren en waar dit is ingevoerd, merken op dat je altijd op je rooster moet letten (ook op vakantie zo snel mogelijk inschrijven op gunstige tijden) en dat je standaard te veel uren invult, om niet in de minuren te komen als je dubbel invult met anderen en jouw dienst wordt geschrapt.

35 Werknemers: Achtergrondgegevens

36 Leeftijd De respondenten zijn ingedeeld naar 4 leeftijdsklassen. Leeftijd 39% van de respondenten is 50 tot 60 jaar oud en 17% van de respondenten is 60 jaar of ouder. 16% van de respondenten is jonger dan 35 jaar. Ruim een kwart van de respondenten (27%) is 35 tot 50 jaar. 17% 16% Verschillen (zie bijlage): Logischerwijs correleert leeftijd met levensfase, waarbij we bovendien opmerken dat volwassenen tot 50 jaar en volwassenen van 50 jaar of ouder op leeftijd zijn gesplitst. Sector: In de WMO werken relatief meer oudere werknemers dan in thuiszorg/wijkverpleging en verpleeg- /verzorgingshuizen. Functieniveau: Medici/paramedici en Specialisten Ouderengeneeskunde zijn relatief iets jonger dan andere functies. 27% 39% Tot 35 jaar 35 tot 50 jaar 50 tot 60 jaar 60 jaar of ouder

37 Sector Een meerderheid van de respondenten is werkzaam in een verpleeg-/verzorgingshuis. Verschillen (zie bijlage): Functieniveau: Respondenten die werkzaam zijn in de WMO werken relatief vaak als huishoudelijk verzorgende (HbH) of niveau 1 zorghulp. Respondenten in de thuiszorg/wijkverpleging werken relatief vaak als verpleegkundige. In verpleeg-/verzorgingshuizen werken iets meer (para)medici en Specialisten Ouderengeneeskunde dan gemiddeld. 61% Sector 8% 31% WMO Thuiszorg/wijkverpleging Verpleeg-/verzorgingshuis

38 Functieniveau Meer dan de helft van de respondenten is verzorgende. Daarnaast is bijna een kwart verpleegkundige. Verschillen: Levensfase: Studenten zijn relatief vaak verpleegkundige, net als respondenten met een gezin met jonge kinderen. Respondenten met een gezin met oudere kinderen zijn iets vaker dan gemiddeld verzorgende. Volwassenen van 50 jaar of ouder zonder zorgtaak zijn iets vaker dan gemiddeld huishoudelijk verzorgende / helpende. 24% Functieniveau 5% 1% 8% 54% 8% Huishoudelijk verzorgende (HbH) of niveau 1 zorghulp Helpende Verzorgende Verpleegkundige (Para)medicus Specialist Ouderengeneeskunde

39 Levensfase Onderscheid naar 5 fasen: 4 fasen bevraagd O.b.v. leeftijd onderscheid gemaakt tussen volwassenen zonder zorgtaak: tot 50 jaar en 50 jaar of ouder. Er zijn relatief veel volwassenen zonder zorgtaak voor kinderen (alleenstaand/samenwonend), zowel tot 50 jaar als van 50 jaar of ouder. 30% van de respondenten heeft een gezin met oudere kinderen. 18% van de respondenten heeft een gezin met jongere kinderen. Slechts 2% van de respondenten is student. 15% Levensfase 2% 18% Verschillen: Logischerwijs hangt levensfase sterk samen met leeftijd. Contractvorm: Studenten hebben relatief vaker dan andere respondenten een nulurencontract en hebben minder vaak een vast contract. Functieniveau: relatief veel medici/paramedici en Specialisten Ouderengeneeskunde hebben een gezin met jonge kinderen in vergelijking tot het gemiddelde. Dit is in lijn met hun leeftijd: deze functieniveaus worden door relatief jongere respondenten bekleed. 36% 30% Student Gezin met jonge kinderen Gezin met oudere kinderen Volwassene tot 50 jaar (alleen/samenwonend) Volwassene 50 jaar of ouder (alleen/samenwonend)

40 Levensfase: onderscheid naar contractvorm Levensfase: onderscheid naar contractvorm Arbeidsovereenkomst met gemiddelde arbeidsduur per week Nulurencontract Min/max contract Oproepcontract Student 73% 19% 5% 4% Gezin met jonge kinderen 90% 2% 9% 1% Gezin met oudere kinderen 87% 2% 11% Volwassene tot 50 jaar 88% 1% 11% Volwassene 50 jaar of ouder 91% 2% 7% 1% Totaal 88% 2% 10%

41 Andere taken naast het werk Respondenten voeren diverse andere taken uit naast hun werk. De belangrijkste 3 taken zijn: Huishouden (78%) Zorg voor de kinderen (35%) Mantelzorg (32%) Verschillen (zie bijlage): Levensfase: Logischerwijs geven studenten verreweg het vaakst aan een studie naast hun werk te doen. Gezinnen met jonge kinderen en volwassenen (50+) zonder zorgtaak voor kinderen hebben minder vaak dan gemiddeld een 2 e baan. Studenten en gezinnen met jonge kinderen doen minder vaak vrijwilligerswerk dan gezinnen met oudere kinderen en volwassenen van 50 jaar of ouder. Mantelzorg wordt vooral geleverd door respondenten met een gezin met oudere kinderen. Studenten en gezinnen met jonge kinderen leveren dit het minst. Studenten en volwassenen van 50 jaar of ouder geven minder vaak dan gemiddeld het huishouden als andere taak aan. Volwassenen van 50 jaar of ouder geven vaker dan gemiddeld andere taken aan. Studenten en gezinnen met jonge kinderen benoemen dit minder dan gemiddeld. Volwassenen zonder zorgtaak voor kinderen (zowel tot 50 jaar als vanaf 50 jaar) geven vaker dan gemiddeld aan dat zij geen andere taken naast het werk hebben. Andere taken naast het werk: 90% 80% 78% 70% 60% 50% 40% 35% 32% 30% 20% 19% 12% 17% 10% 7% 6% 0%

42 Werknemers: Arbeidscontracten en aantal uren werken

43 Contractvorm Een ruime meerderheid van de respondenten (88%) heeft een contract met vaste uren. 2% van de respondenten heeft een nulurencontract. 10% van de respondenten heeft een min/max contract. Verschillen (zie bijlage): Levensfase: Studenten hebben vaker dan andere respondenten een nulurencontract (19%) of een oproepcontract (4%). 73% van de studenten heeft een vast contract. In lijn hiermee hebben oudere respondenten gemiddeld vaker een vast contract dan jongere respondenten. Sector: Respondenten die werken in een verpleeg-/verzorgingshuis hebben vaker een vast contract dan gemiddeld (91%) en hebben minder vaak min/max contracten (7%). Respondenten werkzaam in de WMO hebben het minst vaak een vast contract (79%). Functieniveau: Hoe hoger het functieniveau, hoe vaker er sprake is van een vast contract. Contractvorm 10% 2% 88% Arbeidsovereenkomst gem. arbeidsduur per week (= contract met vaste uren) Nulurencontract Min/max contract Oproepcontract met vast aantal uren per jaar

44 Aantal uren werk Deze vraag is enkel voorgelegd aan respondenten met een nulurencontract of oproepcontract. N = 116. Vanwege het beperkte aantal respondenten splitsen we deze vraag niet verder uit in kruistabellen. Ruim een derde van de respondenten werkt gemiddeld 8 tot 16 uur per week. 27% werkt gemiddeld 0 tot 8 uur per week en 28% werkt gemiddeld 16 tot 24 uur per week. Aantal uren per week 0 tot 8 uur 8 tot 16 uur 16 tot 24 uur 24 tot 32 uur Meer dan 32 uur 6% 4% 27% 28% 35%

45 Omvang arbeidscontract Deze vraag is enkel voorgelegd aan respondenten met een contract voor een vast aantal uren per week of een min/max contract. N= % van de respondenten heeft een contract van 24 tot 32 uur. Een derde van de respondenten heeft een contract van 16 tot 24 uur. Verschillen (zie bijlage): Leeftijd: respondenten tot 35 jaar hebben relatief vaak een contract van 24 tot 32 of meer dan 32 uur. Respondenten van 60 jaar of ouder hebben gemiddeld iets kleinere contracten dan overige respondenten. Levensfase: studenten hebben relatief vaak contracten tussen de 24 en 32 uur (60%). Volwassenen tot 50 jaar hebben relatief vaak een contract van meer dan 32 uur (16%), terwijl volwassenen vanaf 50 jaar iets vaker dan gemiddeld kleine contracten hebben (3% tot 8 uur, 14% 8 tot 16 uur). Sector: de contracten in de WMO zijn kleiner dan in andere sectoren. Bij verpleeg-/verzorgingshuizen zijn de contracten het grootst. Functieniveau: huishoudelijk verzorgenden hebben relatief kleine contracten. Helpenden hebben relatief vaak een contract van 16 tot 24 uur. Verpleegkundigen hebben vaker dan gemiddeld een contract van 24 tot 32 uur. (Para)medici en Specialisten Ouderengeneeskunde hebben de grootste contracten. Arbeidscontract (per week) 0 tot 8 uur 8 tot 16 uur 16 tot 24 uur 24 tot 32 uur Meer dan 32 uur 2% 11% 10% 33% 44%

46 Omvang arbeidscontract per levensfase Omvang arbeidscontract per levensfase 0 tot 8 uur 8 tot 16 uur 16 tot 24 uur 24 tot 32 uur Meer dan 32 uur Student 6% 3% 22% 60% 8% Gezin met jonge kinderen 1% 11% 38% 43% 6% Gezin met oudere kinderen 2% 12% 39% 40% 8% Volwassene tot 50 jaar 2% 8% 26% 49% 16% Volwassene van 50 jaar of ouder 2% 14% 35% 39% 9% Totaal 2% 10% 33% 44% 11%

47 Omvang arbeidscontract per sector Omvang arbeidscontract per sector 0 tot 8 uur 8 tot 16 uur 16 tot 24 uur 24 tot 32 uur Meer dan 32 uur WMO 7% 27% 37% 22% 7% Thuiszorg/wijkverpleging 2% 10% 39% 42% 7% Verpleeg-/verzorgingshuis 1% 9% 30% 48% 13% Totaal 2% 10% 33% 44% 11%

48 Omvang arbeidscontract per functieniveau Omvang arbeidscontract per functieniveau 0 tot 8 uur 8 tot 16 uur 16 tot 24 uur 24 tot 32 uur Meer dan 32 uur Huishoudelijk verzorgende 7% 32% 37% 18% 5% Helpende 3% 19% 44% 30% 4% Verzorgende 1% 9% 37% 45% 8% Verpleegkundige 4% 23% 57% 16% (Para)medicus 2% 6% 25% 39% 28% Specialist Ouderengeneeskunde 4% 11% 49% 36% Totaal 2% 10% 33% 44% 11%

49 Aantal uren t.o.v. contract Deze vraag is enkel gesteld aan mensen met een vast aantal uren of een min/max contract. N=4888. Een meerderheid van de respondenten werkt even veel uren als hun contract. Bijna 40% werkt echter meer uren dan hun contract. Respondenten die gemiddeld minder dan hun contract werken, werken gemiddeld 4,5 uur per week minder*. Respondenten die meer dan hun contract werken, werken gemiddeld ruim 5 uur per week meer*. Uren werk (t.o.v. contract) Ik werk gemiddeld even veel uren als mijn contract Ik werk gemiddeld minder uren dan mijn contract Ik werk gemiddeld meer uren dan mijn contract Verschillen: Leeftijd: respondenten van 60 jaar of ouder werken relatief vaak (62%) even veel uren als hun contract. Levensfase: respondenten met een gezin met oudere kinderen en volwassenen tot 50 jaar werken vaker dan respondenten uit andere levensfasen meer uren dan hun contract. Vooral volwassenen vanaf 50 jaar werken relatief vaak even veel uren als hun contract. Sector: in de thuiszorg/wijkverpleging werken respondenten relatief vaak meer uren dan hun contract t.o.v. andere sectoren. Functieniveau: vooral Specialisten Ouderengeneeskunde en verpleegkundigen werken gemiddeld meer uren dan hun contract. 39% 6% 55% * Outliers zijn buiten beschouwing gelaten.

50 Meer werken als gevolg van personeelstekorten Ja, er is een personeelstekort en op het ogenblik gaan collega s weg, maar worden ze niet vervangen. We hebben heel veel stagiaires en helpenden op het ogenblik, die worden ingezet. Er zijn ochtenden dat ik met 2 helpenden een afdeling van 21 mensen moet doen. Dan moet ik alle medicatie doen en daarnaast nog mijn route doen. En ik mag ook geen helpende instrueren. Ik moet mijn werk doen en ook nog medicijnen aanreiken en toezien op inname. De afgelopen 1,5 jaar is het verschrikkelijk druk. We geven het aan de teamleider aan, die zegt dat we dan maar slimmer moeten gaan werken. We werken al slimmer. Dan moeten we maar een collega van een andere afdeling vragen, maar daar is het ook spitsuur. Het is heel makkelijk voor de mensen op kantoor om dat te zeggen, die hebben geen idee hoe het op de werkvloer is. Qua teamsamenstelling is er nu geen tekort, maar wel in de pool. De zieken die er zijn, drukt dus gelijk op je team. Daar wordt dan vervanging voor gezocht via een intern uitzendbureau. Externe uitzenders zijn duur, maar daar moeten ze soms toch naar kijken. Er zijn altijd diensten open, er wordt mee geleurd. Of je komt op het werk en ze vragen of je morgen of volgende week kunt werken. Ook is er een app-groep. Desnoods wordt je thuis gebeld. Ik werk elke maat extra. Vorig jaar heb ik ook de vakanties gewerkt.

51 Vrijwillig/verplicht meer uren werken Deze vraag is alleen gesteld aan mensen die meer werken dan hun contract. N= Circa de helft van de respondenten voelt zich verplicht meer uren te werken dan ze eigenlijk zouden willen, de andere helft van de respondenten werkt vrijwillig meer uren als deze beschikbaar zijn. Vrijwillig/verplicht meer uren werken Ik werk vrijwillig meer uren als er meer uren beschikbaar zijn Ik voel mij verplicht meer uren te werken dan ik eigenlijk zou willen Verschil (zie bijlage): Levensfase: vooral respondenten met een gezin met jonge kinderen voelen zich verplicht om meer uren te werken. Sector: respondenten die werkzaam zijn in de WMO, werken vaak vrijwillig meer uren en voelen zich hier minder vaak toe verplicht. Functieniveau: huishoudelijk verzorgenden en helpenden werken vaak vrijwillig meer uren als er meer uren beschikbaar zijn. Verpleegkundigen voelen zich vaker dan gemiddeld verplicht om meer te werken. 53% 47%

52 Verplicht voelen: Verplicht voelen om meer te werken 60% 50% 57% 53% van de respondenten die meer uren werken dan hun contract, voelt zich daartoe verplicht. Dit betreft respondenten. Enkel aan hen is deze vraag voorgelegd. 40% 38% 38% Respondenten voelen zich vooral verplicht richting hun cliënten (57%), op afstand gevolgd door druk vanuit het team (38%) en andere redenen (38%). Andere redenen die respondenten benoemen zijn: Roosteren ze zo in. / Ik word gewoon ingepland. Het werk is niet af. / Anders komt mijn werk niet af, ik ben de enige die dat werk doet. Extra taken, als werkbegeleider, praktijkassessor, commisse waar ik in zit. Door te weinig personeel staan er diensten open. Cliënten worden anders te laat geholpen en de routes worden dan te lang. Omdat er onderbezetting is door ziekte en personeel dat ontslag neemt. Bovendien is de werkdruk zo hoog dat er geen tijd is voor lunchpauzes en rapporteren we na diensttijd. Ik werk in een zelfsturend team en heb 2 langdurig zieke collega's. De rest van het team werkt nu allemaal boven contract. Om te zorgen dat ik geen min-uren krijg, wat nu aan de orde is. We hebben zelfroosteren en het is niet gezegd dat je je rooster ook krijgt zoals jij deze wilt en als je dubbel op een dienst staat dan kan dit betekenen dat jij dan weer minder uren maakt en om dat risico te beperken vul je extra diensten in zodat je niet in de min-uren komt en we hebben geen 8 uurs diensten waardoor je vaak meer uren maakt en hierdoor ook veel vaker naar je werk moet om je uren te kunnen maken. 30% 20% 10% 0% 26% 11% 4%

53 Verplicht voelen om meer te werken Verschillen (zie bijlage): Levensfase: Studenten, gezinnen met jonge kinderen en volwassenen tot 50 jaar geven vaker dan gemiddeld aan dat zij bang zijn dat ze bij weigering op een ongunstiger rooster worden ingedeeld. Vooral studenten en gezinnen met jonge kinderen voelen zich verplicht om meer uren te werken, omdat ze bang zijn dat ze anders minder kans krijgen om zich te ontwikkelen. Gezinnen met jonge kinderen geven vaker dan gemiddeld andere redenen aan waardoor ze zich verplicht voelen om over te werken. Studenten en volwassenen van 50 jaar of ouder geven dit minder vaak dan gemiddeld aan. Verschillen (zie bijlage): Leeftijd: respondenten tot 50 jaar geven bovengemiddeld vaak aan dat zij bang zijn dat zij dan minder kans krijgen om zich te ontwikkelen. Respondenten vanaf 50 jaar geven dat minder vaak aan. Ook geven respondenten tot 50 jaar vaker andere redenen aan waardoor ze zich verplicht voelen. Sector: respondenten werkzaam in de thuiszorg/wijkverpleging voelen vaker dan gemiddeld druk vanuit hun team. Functieniveau: Vooral verpleegkundigen voelen bovengemiddeld vaak druk vanuit hun team. De overige significante verschillen hebben betrekking op te kleine aantallen respondenten om betrouwbare uitspraken over te kunnen doen.

54 Vrijwillig/verplicht meer uren werken? Ik voel me verplicht. Als we zieken hebben, dan hebben we een ziekmeldingsapp, en dan moeten we dat zelf oplossen. Ik ben in februari sinds 5 jaar ziek geweest, dan krijg je continu appjes over wie het op moet vangen, je voelt je daar schuldig over. Ze doen hun best om het te regelen, maar uiteindelijk krijgt iemand een werkopdracht. Ik werk vrijwillig meer, dat is echt een eigen keuze. Ik kan zeggen: ik werk van 8 tot 16, maar ik krijg mijn taken dan niet af. Je hebt ook bepaalde verantwoordelijkheden. Recent was ik verantwoordelijk voor 1 wijkteam: patiëntenzorg, indicaties, etc. En dan ook nog je routes doen. Dan heb je gewoon te weinig tijd, dat red je niet in je uren. Ik kies er wel voor om geen ophoging van mijn vaste contract te doen, want nu heb ik daar wel de keuze. Het wordt eigenlijk wel min of meer van je verwacht. We doen het allemaal graag. In een hospice is het inzetten van uitzendkrachten heel lastig. Als je niet kan, kan je niet, maar als er niemand kan dan kan de zorg niet plaatsvinden, dus ergens is er wel sprake van dwang.

55 Vrijwillig/verplicht meer uren werken? Ik voel me verplicht, je wordt soms voor het blok gezet. Ik zeg wel eens zoek het uit, ik ga weg, dan is er maar niemand, maar dat doe je eigenlijk ook niet. Met zelfroosteren zou je je ideaalrooster moeten kunnen maken, maar als er tig mensen op die dienst zitten moet je wat anders kiezen. Je pakt soms extra diensten, want er komt een 2 e ronde. Als je dan dubbel staat, moet je maar kijken wat er nog over is. Je komt automatisch of over je uren heen, of je laat het maar staan om reserves op te bouwen. Dat roosteren doe je ook nog in je vrije tijd, zelfs als je op vakantie bent. Als ze een ronde opengooien, ben je min of meer verplicht om dat op je vakantieadres in te vullen. Anders heb je niets ingevuld en bedenken ze iets voor je. Ik voel me niet verplicht ten opzichte van mijn team, die leggen me absoluut die druk niet op. Ik wil het gewoon goed doen voor mijn klanten, hen helpen. Ik doe in plaats van de collectebus dit (= extra uren onbetaald werken). Ik voelde me in het begin wel verplicht, het is lastig nee te zeggen. Maar als ik echt niet wil of andere plannen heb, ben ik er nu wel makkelijker in geworden om nee te zeggen.

56 Extra werken: wat regelen in privé situatie? Ik kan niet heel veel extra uren maken. Op maandag van 9 tot kan ik want dan kan ik zelf de kinderen wegbrengen en ophalen. Dinsdag en donderdag zijn al mijn vaste dagen en dan mogen ze me van 9 tot 15 uur inplannen. In vakanties vragen ze of ik bereid ben langere dagen te maken. Woensdagochtend is er nu bij gekomen voor mij, die vrouw was nieuw en vond het fijn als ik gelijk bleef. Dat hebben we besproken met mijn direct leidinggevende. Mijn man is er doordeweeks nooit, ik moet het alleen doen. Ze vroegen me of ik extra kon werken, ik belde uit goeiigheid mijn ouders, belde terug naar het werk dat ik kon komen, bracht mijn kinderen met de auto 15 kilometer naar mijn ouders en was daardoor een kwartiertje later op mijn werk. Het is heel kinderachtig dat ze dan dat kwartier later zijn van de dienst afhalen, terwijl ik geen vergoeding krijg voor de reiskosten. Ik wring me in alle bochten, en dan tellen ze dat kwartier er niet bij. Dat valt je dan zo tegen! Soms laat ik de kinderen een half uur tot een uur alleen, of ik kan pas komen als de kinderen op school zijn. Nu is dat soms akkoord, eerder wilden ze er niets van weten. Ik zeg ook vaak dat het niet kan, de kinderen vinden het heel vervelend, zeker als dat 4/5 keer per week is. Mijn man is met pensioen, mijn dochter is uit huis, ik heb de ruimte om meer te werken. Wat ik moet regelen valt wel mee, de kinderen zijn al wat groter.

57 Extra werken: wat regelen in privé situatie? Wat je merkt is dat je kiest voor een bepaald contract en daar richt je je privé op in. Ik heb geen kinderen, dus die last valt eraf, maar je komt niet meer aan je huishouden toe. Als je gewend bent dat je s middags vrij bent en je steeds later thuiskomt, dan kun je je afspraken niet meer maken. Dan kom je op het punt waar je nooit voor gekozen hebt. Je staat er zelf bij, maar de balans werk-privé raakt zoek. Dat is voor een week niet erg, maar op de langere termijn voel je je daar niet fijn bij. Je bent je ontspanning kwijt. In principe werk ik vaste dagen, maar ik ben vrij flexibel. Heb er ook een eigen bedrijf naast. Ik hoef niets te regelen, mijn kind is naar het kinderdagverblijf, en het is geen probleem om haar te laten ophalen ofzo. Ik had de vrijdag vrij gevraagd, als oppasdag voor mijn kleinkinderen. Ze hebben me toch ingeroosterd. Nu moet ik op mijn knieën bij collega s om de vrijdag te ruilen. Ik werk 7 weekenden achter elkaar, omdat ik de vrijdag voor het weekend heb geruild. Bij het functioneringsgesprek heb ik dit weer aangekaart. Ik zou de vrijdag vrij krijgen, dat hebben ze beloofd, wil daarvoor niet steeds opnieuw aan hoeven kloppen.

58 Extra werken: wat regelen in privé situatie? Ik denk dat het belangrijkste voor mij is dat ik de tijd en dagen zelf kan bepalen. Elke week komen er mailtjes met openstaande diensten, wie kan? Omdat ik 3 dagen werk, past dat voor iedereen in mijn privé situatie, iedereen weet dat. Als ik buiten die dagen werk, moet ik eerst kijken wat mijn privé agenda is. Alle afspraken met mijn zus (mantelzorg) of voor de kinderen plan ik op de vrije dagen. Ik heb letterlijk 2 agenda s die ik moet kunnen behappen, anders krijg ik dubbele afspraken. Ik kan soms bijvoorbeeld voor mijn zus of kinderen wel vrij nemen op een werkdag, maar ik kan niet zo goed switchen, daarvoor heb ik te veel taken. Deze structuur is voor mij belangrijk voor het overzicht. Als je niet iedere week kijkt, kan je rooster ineens veranderd zijn. Je moet ineens werken. Soms is het echt nog een verandering in dezelfde week. Je moet het niet meer zomaar veranderen, ik heb ook een privé leven. Ik pas mijn privé leven aan op mijn rooster, als ik daar steeds op aan moet passen, dan heb ik geen privé leven meer over. De manager let er nu wel iets meer op. Er zijn wel een aantal poolkrachten die bij ons kunnen invallen, maar in eerste instantie wordt gekeken of iemand een extra dienst kan doen of kan ruilen.

59 Afgelopen 2 jaar meer/minder gaan werken 58% van de respondenten werkt even veel uren als 2 jaar geleden. 22% van de respondenten is de afgelopen 2 jaar meer gaan werken. Gemiddeld zijn zij bijna 6 uur meer gaan werken.* 16% van de respondenten is de afgelopen 2 jaar minder gaan werken. Gemiddeld zijn zij ruim 5 uur minder gaan werken.* Meer/minder gaan werken Meer gaan werken Werk even veel Minder gaan werken Nog geen 2 jaar werkzaam (in de zorg) Verschillen (zie bijlage): Leeftijd: respondenten tot 35 jaar zijn relatief vaker meer gaan werken of waren 2 jaar geleden nog niet werkzaam. Ook zijn zij echter bovengemiddeld vaak minder gaan werken, net als respondenten van 60 jaar of ouder. Respondenten van 60 jaar of ouder werken bovengemiddeld vaak even veel uren als 2 jaar geleden. Levensfase: volwassenen vanaf 50 jaar werken relatief vaak even veel uren als 2 jaar geleden of zijn minder gaan werken. Ook respondenten met gezinnen met jonge kinderen zijn bovengemiddeld vaak minder gaan werken. Sector: respondenten in de thuiszorg/wijkverpleging zijn iets vaker meer uren gaan werken dan gemiddeld, terwijl respondenten werkzaam in de WMO iets vaker dan gemiddeld minder uren zijn gaan werken. Functieniveau: relatief veel huishoudelijk verzorgenden (HbH) of niveau 1 zorghulpen, helpenden en (para)medici zijn nog geen 2 jaar werkzaam in de zorg. 16% 3% 58% 22% * Outliers zijn buiten beschouwing gelaten.

60 Redenen om meer/minder te zijn gaan werken Zorg voor kinderen en mantelzorg, het wordt te zwaar. Het werk wordt te zwaar en ik vind de werksfeer niet prettig. Ik werk voor het geld en ben me aan het oriënteren op ander werk. Het werk wordt te zwaar. Ik werkte 28 uur, ik vond die 4 uur een te grote belasting voor mijn privé situatie en ook lichamelijk. Ik ben daardoor een dag minder gaan werken (per 4 weken 2 dagen). De combinatie met het gezin is nu beter. Financiële redenen en ik vind het leuk om te werken. Ik vind ook dat als ik structureel vaker werk, ik me lichamelijk beter voel. Ik ben niet graag 10 dagen vrij om dan een heel weekend te werken, dan ben ik bekaf. Nu hang ik 10 dagen thuis rond en dan 2 dagen volle bak, dat valt tegen. Als het meer continu is, voel ik me beter. En ik moet nog tot mijn 67 e, dan is het ook beter vol te houden voor mij. Voorheen hadden we nog 8-uurs diensten. 2 jaar terug had ik gemiddeld 13 dagen per maand nodig, en werkte ik extra dan kreeg ik dat ook uitbetaald. Dat vond ik minder erg, dan maakte ik gelijk 8 uur en kreeg ik ook de gelegenheid om ergens anders uit te betalen of een dag minder te werken. Nu snoepen ze er steeds kwartiertjes af, daardoor ook minder overdracht, dat frustreert wel. Ik werk even veel, maar moet vaker naar mijn werk.

61 Redenen om meer/minder te zijn gaan werken Het gesprek was makkelijk, het team moest daar toestemming voor geven en het moest passen in de formatie. Dat was geen probleem. De zorgmanager weet dat, die berekent de formatie en doet de contractwijziging. De reden is dat het team ook weet dat ik de uren maak, dat verandert verder niet. Nu krijg ik er ook voor betaald. Dat is bij secundaire arbeidsvoorwaarden (ziekte, pensioen, overuren, vakantiegeld) meer naar rato. Dan krijg je er in die zin meer voor terug. Als het allemaal maar wordt uitbetaald, gaat er ook een groot deel naar de belasting en houd je er minder aan over. Dat was ook de reden dat ik meer wilde gaan werken: dat ik er meer voor terug zou krijgen, financieel.

62 Verandering vastgelegd in contract? Deze vraag is alleen gesteld aan respondenten die meer/minder zijn gaan werken in de afgelopen 2 jaar én die een contract met vaste uren of min/max contract hebben. N= Bij 78% van de respondenten is de verandering in het aantal uren werk in hun contract vastgelegd. Bij 22% van de respondenten is dit niet het geval. Verandering vastgelegd in contract? Ja, deze verandering is vastgelegd in mijn contract Nee, deze verandering is niet in mijn contract vastgelegd Verschillen (zie bijlage): Levensfase: bij studenten is de verandering in aantal uren het vaakst in hun contract vastgelegd. Bij volwassenen zonder zorgtaak voor kinderen is deze verandering het minst vaak in het contract vastgelegd. Sector: in verpleeg-/verzorgingshuiszorg zijn wijzigingen in het aantal uren het vaakst vastgelegd in het contract. Bij respondenten werkzaam in de WMO is de verandering in aantal uren minder vaak vastgelegd in het contract. Functieniveau: bij huishoudelijk verzorgenden is de wijziging in aantal uren aanzienlijk minder vaak vastgelegd in het contract ten opzichte van andere functieniveaus. 22% 78%

63 Verandering contract: initiatief Deze vraag is enkel gesteld aan respondenten die meer/minder uren zijn gaan werken en waarbij dat vastgelegd is in het contract. N= Ruim 80% van de respondenten geeft aan dat de contractwijziging op hun eigen initiatief plaatsvond. 18% van de contractwijzigingen was op initiatief van de werkgever. Verschillen (zie bijlage): Sector: respondenten die werkzaam zijn in de WMO geven vaker dan gemiddeld aan dat hun contract is aangepast op initiatief van de werkgever. Initiatief bij contractwijziging Eigen initiatief (werknemer) Initiatief werkgever 18% 82%

64 Redenen om meer te gaan werken: Aan respondenten die meer zijn gaan werken, is gevraagd wat hier de belangrijkste redenen voor waren. N= Bijna de helft van de respondenten geeft andere redenen aan, zoals een andere baan/functie, werkte al structureel overuren, er kwamen meer uren beschikbaar, vanwege een opleiding, personeelstekort, scheiding/kostwinner zijn, extra salaris/pensioen veiligstellen. Daarnaast had 34% financiële redenen om meer te gaan werken en deed 20% dit vanwege minder zorg voor de kinderen. 15% van de respondenten geeft aan dat ze meer gingen werken op verzoek van de werkgever. Redenen om meer gaan werken: 60% 50% 48% 40% 34% 30% 20% 20% 15% 10% 2% 0%

65 Redenen om meer te gaan werken: Verschillen: Leeftijd: Respondenten van 35 tot 50 jaar en 50 tot 60 jaar geven vaker dan gemiddeld aan dat zij meer zijn gaan werken vanwege minder zorg voor de kinderen. Respondenten vanaf 50 jaar geven vaker dan gemiddeld aan dat zij minder zorg hebben voor partner/ouders (mantelzorg). Respondenten tot 35 jaar geven bovengemiddeld vaak aan dat zij vanwege andere redenen meer zijn gaan werken. In de categorie 35 tot 50 jaar is dit aandeel juist het laagst. Levensfase: Vooral respondenten met een gezin met oudere kinderen geven aan dat zij meer gingen werken vanwege minder zorg voor de kinderen. Respondenten met een gezin met jonge kinderen geven bovengemiddeld vaak aan dat zij meer uren zijn gaan werken op verzoek van de werkgever. Redenen om meer gaan werken: 60% 50% 48% 40% 34% 30% 20% 20% 15% 10% 2% 0%

66 Redenen om minder te gaan werken: Deze vraag is voorgelegd aan respondenten die de afgelopen 2 jaar minder zijn gaan werken. N= % van de respondenten geeft andere redenen aan om minder te gaan werken. Zij geven overwegend aan dat hun huidige aantal uren gewoon genoeg is. Daarnaast geven respondenten soms aan dat zij nu al gebroken diensten hebben, dat zij door korte diensten al veel dagen aan het werk zijn of dat zij vanwege hun leeftijd (vaak eind 50 begin 60) of gezinssituatie (vooral jonge gezinnen) niet meer willen werken. Daarnaast zegt 34% dat het werk te zwaar wordt. 21% is minder gaan werken als gevolg van een verandering in de privé situatie en 20% is minder gaan werken vanwege zorg voor de kinderen. Redenen om minder te gaan werken: 45% 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% 21% 20% 7% 34% 5% 5% 7% 41%

67 Redenen om minder te gaan werken 24 uur vind ik genoeg. Naast mijn werk ben ik ook mantelzorger voor mijn zus. En ik wil ook voldoende aandacht kunnen schenken aan mijn man en kinderen, hun vrienden, etc. 20 uur p/w is contract, maar ik werk meestal meer i.v.m. ziekte collega s of vakanties. De werkdruk is erg hoog en dat houd ik zo geen 10 jaar meer vol op mijn leeftijd (58). Als ik 32 uur zou kunnen werken per week met 4 dagen werken 3 dagen vrij zou ik dat doen. Dan is de balans werk-privé weer goed. Nu ik 28 uur per week werk komt het vaak voor dat ik na 3 dagen werken maar 1 dag vrij ben. Er is een grote onregelmatigheid in balans aantal dagen werken/aantal vrije dagen. Ik ben bang dat als ik 32 uur zou werken, dat die onbalans nog groter wordt. Als de kinderen groter zijn. Ben 62 en vind dit voldoende. Als ik 32 uur werk moet ik gebroken diensten of 5 a 6 dagen werken om aan mijn uren te komen. Als het meer uren zijn door langere diensten of door administratieve taken, wil ik meer werken. Meer dagen werken niet. Als ik meer vaste uren zou gaan werken dan ben ik niet meer vrij omdat er bij ons veel korte diensten zijn. Dat zou betekenen dat ik 7 dagen moet werken om aan de uren te komen.

68 Redenen om minder te gaan werken: Significante verschillen (zie bijlage): Leeftijd: Respondenten tot 35 jaar geven het vaakst aan dat een verandering in de privé situatie de reden was om minder te gaan werken. Respondenten van 50 jaar of ouder geven dit minder vaak aan dan gemiddeld. Respondenten tot 35 jaar geven bovengemiddeld vaak aan dat de zorg voor de kinderen een reden was om minder te gaan werken. Ook in de categorie 35 tot 50 jaar wordt dit bovengemiddeld vaak aangegeven. Vanaf 50 jaar is dit aandeel zeer beperkt. Respondenten in de leeftijd van 50 tot 60 jaar geven vaker dan gemiddeld aan dat zij minder zijn gaan werken vanwege mantelzorg (zorg voor partner/ouders). Hoe ouder respondenten zijn, hoe vaker zij aangeven dat het werk te zwaar voor hen wordt. Vanaf 50 jaar wordt dit bovengemiddeld vaak aangegeven, tot 50 jaar wordt dit minder dan gemiddeld benoemd. Respondenten in de leeftijd van 50 tot 60 jaar geven vaker dan gemiddeld aan dat zij op verzoek van de werkgever minder zijn gaan werken. Respondenten tot 35 jaar geven minder vaak andere redenen op om minder te gaan werken. Respondenten tussen de 50 en 60 jaar benoemen vaker dan gemiddeld andere redenen om minder te gaan werken. Significante verschillen (zie bijlage): Levensfase: Respondenten met een gezin met jonge kinderen geven vaker dan gemiddeld aan dat een verandering in hun privé situatie reden was om minder te gaan werken. Respondenten met gezinnen met jonge kinderen geven logischerwijs vaker dan gemiddeld aan dat de zorg voor de kinderen een reden was om minder te gaan werken. Bij gezinnen met oudere kinderen wordt dit, in veel mindere mate, ook als reden benoemd. Vooral volwassenen tot 50 jaar zonder zorgtaak voor kinderen en gezinnen met oudere kinderen geven aan dat zorg voor partner/ouders (mantelzorg) een reden was om minder te gaan werken. Vooral volwassenen vanaf 50 jaar zonder zorgtaak voor kinderen geven aan dat het werk te zwaar voor ze wordt. Respondenten met een gezin met jonge kinderen geven minder vaak dan gemiddeld andere redenen aan om minder te gaan werken. Respondenten met een gezin met oudere kinderen en volwassenen zonder zorgtaak voor de kinderen tot 50 jaar geven dit juist vaker dan gemiddeld aan.