Vragen en Antwoorden over het onderhandelingsakkoord cao Zelfstandige Klinieken Nederland

Transcriptie

1 Pagina 1 van 6 Vragen en Antwoorden over het onderhandelingsakkoord cao Zelfstandige Klinieken Nederland A. Loonstijgingen 1. In het filmpje zeggen jullie dat deze loonstijgingen echt nodig waren. Wat wordt daarmee bedoeld? De lonen in de klinieken liepen al een tijd achter bij andere sectoren in de zorg. Klik hier voor een overzicht van de loonstijgingen in de diverse sectoren van de zorg. AVV heeft daarom ingezet op een loonstijging van twee keer 4% voor twee jaar. Na langdurig overleg zijn we uiteindelijk akkoord gegaan met 6,75% structurele loonsverhoging (3,5% per juli 2019 en 3,25% per februari 2020) en een eenmalige uitkering van 1,25% gedurende de looptijd van de cao van 24 maanden. Dat is niet de 8% die we wilden, maar het komt in de buurt. De klinieken lopen met de loonstijgingen in de nieuwe cao de achterstand goeddeels in, maar dat was ook echt nodig. De huidige loonstijgingen in de zorg liggen op 2,3% 1. B. Arbeidsduur en werktijden 1. Wat wordt bedoeld met regelmaat wordt het uitgangspunt in de cao? Een kenmerk van het werk in de klinieken is dat er vaak vaste werktijden zijn. Maar in de cao werd uitgegaan van de jaarurensystematiek, die aansluit bij 24-uursdiensten en onregelmatige diensten zoals in de ziekenhuizen. Dit komt in klinieken ook wel voor, maar merendeels wordt juist regelmatig gewerkt in plaats van onregelmatig. Daarom wordt in de nieuwe cao een regelmatig werkpatroon het uitgangspunt. Dat betekent dat als er van dat regelmatige werkpatroon wordt afgeweken, bijvoorbeeld wanneer je: op bijzondere tijdstippen werkt (onregelmatig), aansluitend op ingeroosterde werktijden langer dan één uur per dag extra werkt, meer dan 2x per week op andere tijden wordt ingezet dan volgens je rooster, of, stand-by moet staan buiten je ingeroosterde werktijden, daar een vergoeding tegenover staat. De bepaling dat je geen vergoeding krijgt als je aansluitend aan je normale werktijd incidenteel minder dan 30 minuten langer werkt, komt niet meer terug in de nieuwe cao. 2. Wat betekent deze wijziging in de cao voor mij? 1

2 Pagina 2 van 6 Je werkrooster komt centraal te staan. Bij wisselende werktijden krijg je je rooster minimaal 28 dagen vooraf, zodat je je privé-situatie en je werk goed op elkaar kunt afstemmen. Dit was al zo, en uiteraard is het nog steeds zo dat je in je rooster voor meer of minder uren kunt worden ingeroosterd dan in je contracturen staat. Maar het rooster wordt leidend. Afwijkingen van je rooster kunnen alleen nog maar in overleg met jou gebeuren. Je werkgever kan je vragen om extra te werken of op een ander moment te komen werken buiten je rooster, maar je bent niet meer verplicht daar aan te voldoen. 3. Wat is die nieuwe flextoeslag precies? De flextoeslag is een nieuwe toeslag die je krijgt als je na een tijdvak van 6 maanden plus - uren hebt staan. De toeslag is 5%. Dat lijkt laag ten opzichte van de oude overwerkpercentages, maar de basis voor uitbetaling van deze toeslag is straks niet meer je kale uurloon, maar je volledige uurloon. Dus inclusief opbouw van je vakantiebijslag, vakantiedagen, feestdagenverlof en PLB-uren, eindejaarsuitkering en opbouw pensioen. Daarbovenop krijg je 5% flextoeslag. Tenminste, als je extra uren hebt staan. De werkdruk in de zorg is hoog. Het is veel beter als je gewoon volgens je contracturen werkt en in staat wordt gesteld je privé-leven goed te combineren met je werk in plaats van te moeten overwerken. Dat is ook een kwestie van goed plannen door je werkgever. Wij hopen dat deze nieuwe regeling in de cao eraan gaat bijdragen dat je werkgever daar prioriteit zal leggen. De tekst voor de overwerkvergoeding werd door velen als onduidelijk ervaren, waardoor weinig mensen daadwerkelijk overwerkvergoeding kregen uitgekeerd. Door dit nieuwe systeem is dat ook opgelost. 4. Wat betekent deze wijziging in de cao voor mij als deeltijdmedewerker? Voor jou als deeltijdmedewerker betekent deze wijziging dat voortaan alle uren die je werkt op dezelfde wijze beloond gaan worden. In de oude cao kreeg je over je meer-uren (de uren die je boven je contract-uren werkt) alleen je uurloon met opbouw vakantie-uren, vakantiebijslag en eventueel onregelmatigheidstoeslag. Nu bouw je over je meer-uren ook feestdagenverlof, PLB-uren, eindejaarsuitkering en pensioen op. 5. Wat betekent deze wijziging in de cao voor mij als voltijdmedewerker? Als voltijdmedewerker kwam je sneller in aanmerking voor de overwerkvergoeding dan een deeltijdmedewerker. De overwerkvergoeding wordt nu de regeling van de flextoeslag. Daardoor wordt er geen onderscheid meer gemaakt tussen deeltijdmedewerkers of voltijdmedewerkers, iedereen volgt nu hetzelfde systeem. Tot 40 uur heeft deze wijziging voor jou geen betekenis. Maar maak je extra uren daarbovenop, dan krijg je na een tijdvak van zes maanden de toeslag van 5% als er nog extra uren staan die niet met tijd-voor-tijd zijn opgenomen. Groot verschil is dat de toeslag vanwege extra uren niet meer over een kaal uurloon wordt berekend, maar over je volle

3 Pagina 3 van 6 uurloon (dus inclusief vakantie-uren, vakantiebijslag, feestdagenverlof, PLB-uren, eindejaarsuitkering, pensioen en eventueel ORT). Het hangt van het tijdstip dat je deze extra uren maakt af of dat gunstiger of ongunstiger uitkomt voor jou, omdat in de oude regeling de overwerkvergoeding hoger was voor bijzondere tijdstippen (bijvoorbeeld feestdagen of s nachts) dan overdag. In de praktijk zijn er echter weinig medewerkers die daadwerkelijk een overwerkvergoeding krijgen uitgekeerd. Daarnaast is in de nieuwe cao de afspraak gemaakt dat als je individuele afspraken had met je werkgever over overwerk die gunstiger waren dan in de oude cao, dat deze dan blijven staan. 6. Wanneer is in de nieuwe cao sprake van overwerk? We spreken niet meer van overwerk, maar van extra uren ten opzichte van je contracturen per tijdvak van zes maanden (okt/maart en april/sep). Standaard krijg je tijd voor tijd compensatie als je extra uren werkt ten opzichte van je contracturen, maar heb je na een tijdvak nog extra uren staan, dan worden deze uitbetaald met de flextoeslag 5% (en niet meer op basis van je kale uurloon). Wil je je extra uren maandelijks uitbetaald krijgen in plaats van na 6 maanden, dan kan je dat ook afspreken met je werkgever. Maar je krijgt in dat geval niet de flextoeslag van 5%. Aan de andere kant krijg je dan wel je volle uurloon betaald. 7. Er staat iets over extra tijd-voor-tijd vergoeding, wanneer is dat? Afwijkingen van je rooster zijn altijd vervelend, maar voor twee situaties die extra vervelend zijn en een inbreuk op je privé-leven komt er een dubbele tijd-voor-tijd vergoeding. Je krijgt deze dubbele tijd-voor-tijd vergoeding (100% extra) in de volgende situaties. a) Je werkt aansluitend op ingeroosterde werktijden langer dan één uur per dag. Bijvoorbeeld: je staat ingepland van 8.00 uur tot uur, maar er doet zich een calamiteit voor, waardoor je langer door moet werken en je pas om klaar bent. Dan krijg je het uur tussen en in tijdvoor-tijd gecompenseerd. En het uur tussen en krijg je dubbel in tijd-voor-tijd gecompenseerd. Voor twee uur extra werken, krijg je dus drie uur terug. b) Je wordt meer dan 2x per week op andere tijden ingezet dan volgens je rooster. Bijvoorbeeld: je werkt volgens je rooster deze week op maandag, woensdag en donderdag. Maar het blijkt toch beter uit te komen als je op dinsdag werkt in plaats van maandag (1 e wijziging). Wordt je dan vervolgens gevraagd op woensdag langer te blijven (2 e wijziging) en op vrijdag in te vallen vanwege ziekte (3 e wijziging), dan krijg je de uren op vrijdag dubbel in tijd-voor-tijd gecompenseerd.

4 Pagina 4 van 6 8. Ik werk veel over en krijg maandelijks een overwerkvergoeding uitbetaald. Kom dat nu te vervallen? Nee, bij het maken van de nieuwe regelingen rond arbeidsduur en werktijden hebben we expliciet afgesproken dat individuele afspraken met je werkgever die gunstiger waren dan in de oude cao, blijven staan. Sowieso is de cao ZKN een minimum cao en kan je dus in positieve zin ervan afwijken. Als jij betere afspraken hebt, dan kan je werkgever die niet zomaar aanpassen omdat de cao is gewijzigd. C. Vergoeding bereikbaarheidsdienst wordt versoberd 1. Wat is de vergoeding precies voor de nieuwe stand-by dienst? Alle verschillende bijzondere diensten (bereikbaarheidsdienst, consignatiedienst, aanwezigheidsdienst) noemen we straks allemaal stand-by dienst. Stand-by-dienst is de tijd waarin je beschikbaar moet zijn om op afroep (op korte termijn) werk te gaan doen dat onverwacht ontstaat. Er komt een lichte en een normale variant van stand-by dienst, waardoor beter wordt aangesloten bij de praktijk in de klinieken. Van de lichte variant is sprake als je de telefoon moet beantwoorden, maar je wel vrij kunt bewegen. Je mag ook van huis weg, als je de telefoon maar beantwoordt. Van de normale stand-by dienst is sprake als je buiten je werktijden kunt worden opgeroepen om naar de kliniek te komen. Voor de vergoeding komt er een onderscheid in lange of korte stand-by dienst. In het onderstaande schema zie je de minuten per uur die je krijgt voor een stand-by dienst. Type dienst Feestdag Zaterdag/zondag Overige dagen Lichte stand-by dienst, waarbij je 7,5 6 4 alleen telefonisch bereikbaar dient te zijn t.b.v. telefonische patiëntenzorg Normale stand-by diensten met een duur tot 12 uur, waarbij je je bij een oproep naar de kliniek of elders moet begeven t.b.v. patiëntenzorg Normale stand-by diensten met een duur van meer dan 12 uur waarbij je je bij een oproep naar 15 8 met een minimum van 144 minuten 4 met een minimum van 96 minuten

5 Pagina 5 van 6 de kliniek of elders moet begeven t.b.v. patiëntenzorg Stand-by met aanwezigheid uur Stand-by met aanwezigheid uur Ik draai veel bereikbaarheidsdiensten. Wat betekent deze nieuwe regeling voor mij? De vergoeding voor de bereikbaarheidsdienst is versoberd, maar in sommige gevallen gelijk gebleven. Het hangt er vanaf hoe je bereikbaarheidsdienst er precies uitziet of de nieuwe regeling een teruggang betekent voor jou. Dat kun je in bovenstaand schema zien. Bij langdurige bereikbaarheidsdiensten is de vergoeding versoberd, maar wel met een minimum. 3. Waarom is er een verschil gekomen in korte of lange bereikbaarheidsdiensten? De vorige regeling voor de bereikbaarheidsdienst was duur voor werkgevers, met name als het om lange diensten ging. Vergeleken met de vergoeding in een ziekenhuis was de vergoeding best hoog. Daarom is deze meer in lijn gebracht met de vergoeding in het ziekenhuis, maar nog wel hoger. Kortere bereikbaarheidsdiensten zijn er nauwelijks in het ziekenhuis. Daar gaat die vergelijking niet op en daarom is die vergoeding gelijk gebleven. D. PLB-plan 1. Waarom komt er zoiets als een PLB-plan? PLB-uren (persoonlijk levensfase budget uren) bouw je elke maand op en worden door veel medewerkers gezien als verlofuren. Opnemen als verlof kan, maar de uren kunnen ook worden ingezet voor andere dingen. Hier wordt door medewerkers weinig gebruik van gemaakt. Door het maken van een PLB-plan willen we medewerkers stimuleren over de verschillende mogelijkheden na te denken. Je kunt de PLB-uren ook inzetten voor je eigen ontwikkeling door scholing (het is immers een budget ) en daarom hebben we het aantrekkelijker gemaakt om met je PLB-uren DI-budget aan te kopen. Voor een hoger budget hoef je in de volgende cao minder PLB-uren in te leveren, dan nu. Voor werkgevers is het lastig als medewerkers veel PLB-uren hebben staan, omdat zij daar reserves voor moeten aanhouden op de balans. Voor werkgevers is het PLB-plan daarom een mogelijkheid om in gesprek te gaan over de besteding van je PLB-uren en zo verlofstuwmeren tegen te gaan. En wil je wel veel PLB-uren opbouwen, bijvoorbeeld omdat

6 Pagina 6 van 6 je dit wil gebruiken om rustiger aan te doen richting je pensioen of voor mantelzorg, dan kan je werkgever hier rekening mee houden. 2. Als ik geen PLB-plan maak, wat dan? Er zijn geen afspraken gemaakt over consequenties voor het niet maken van een PLB-plan. Maar we gaan er vanuit dat medewerkers zelf ook initiatief zullen nemen om na te denken over hun PLB-uren en hoe ze dit willen gebruiken. Het PLB-plan is een middel voor medewerkers en werkgevers om daar meer en beter over in overleg te treden. ***