Ben jij di-proof? Een praktische wegwijzer over duurzame inzetbaarheid voor de medewerkers van Hogescholen

Transcriptie

1 Ben jij di-proof? Een praktische wegwijzer over duurzame inzetbaarheid voor de medewerkers van Hogescholen

2 Colofon Ben jij di-proof? Een praktische wegwijzer over duurzame inzetbaarheid voor medewerkers van Hogescholen Auteur Lectoraat HRM Hogeschool van Arnhem en Nijmegen in opdracht van Zestor arbeidsmarkt- en opleidingsfonds hbo Uitgave Hogeschool van Arnhem en Nijmegen Lectoraat HRM, Hogeschool van Arnhem en Nijmegen Laan van Scheut 10 Postbus GL Nijmegen Oktober 2015 Vormgeving Snelting Consultants

3 Inhoudsopgave Wat is duurzaam inzetbaar zijn? 3 Hoe krijg ik zicht op mijn duurzame inzetbaarheid en wat heb ik er aan? 5 De cao-hbo en duurzame inzetbaarheid 8 Persoonlijk di-urenbudget 8 Reglement 8 Kom ik in aanmerking voor een di-urenbudget? 9 Hoe besteed ik mijn di-urenbudget en wat doen Joke en Jan-Willem? 10 Hoe ga ik het aanpakken? 13 Stap 1: Bewustwording eigen duurzame inzetbaarheid 13 Stap 2: Gesprek leidinggevende 14 Stap 3: Opstellen duurzame inzetbaarheidsplan 14 Stap 4: Uitvoeren duurzame inzetbaarheidsplan 14 Stap 5: Evalueren eigen duurzame inzetbaarheid 14 Bijlagen: Duurzame inzetbaarheidsspellen voor bewustwording Werkvermogenspel Spel: In dialoog over duurzame inzetbaarheid Cijfers over gezondheid en inzetbaarheid in het hbo 18 Literatuurlijst 19 Deze wegwijzer is gebaseerd op: De cao-hbo , hoofdstuk M duurzame inzetbaarheid; De onderzoeksresultaten van een duurzame inzetbaarheidsonderzoek uitgevoerd binnen de Hogeschool van Arnhem en Nijmegen; Workshops van Zestor over duurzame inzetbaarheid voor Human Resource managers en leden Medezeggenschapsraad werkzaam in het hoger beroepsonderwijs; De theorie, onderzoek en praktijkvoorbeelden werkvermogen (De Lange & Van der Heijden, 2013); Informatie verstrekt door lectoren HRM van verschillende hogescholen Handreiking duurzame inzetbaarheid instituut gak (

4 3 WAT BETEKENT DUURZAAM INZETBAAR ZIJN VOOR JOU? Duurzame inzetbaarheid gaat over de mate waarin je je werk nu en in de toekomst wilt en kunt blijven uitvoeren. Dit kan bij je huidige werkgever zijn, maar ook bij een andere werkgever of in de rol van zelfstandige. Iedereen heeft te maken met een langzame verhoging van de AOW gerechtigde leeftijd van 65 naar 67 jaar in Ook jij hebt hiermee te maken. Het is daarom belangrijk dat je nu, maar ook in de toekomst inzetbaar blijft 1. Zowel jij als je werkgever hebben hier een gedeelde verantwoordelijkheid in. Om dit te kunnen realiseren, moet je nagaan wat het betekent om duurzaam inzetbaar te zijn en te blijven en is het handig zicht te hebben op de diverse instrumenten en regelingen die vanuit de organisatie beschikbaar zijn. In deze wegwijzer staan wij stil bij de duurzame inzetbaarheidsregeling (cao) en kun je een stappenplan terugvinden om zelf aan de slag te gaan met jouw duurzame inzetbaarheid. De wegwijzer is, onder andere, gebaseerd op het Huis van Werkvermogen (Ilmarinen, 2009). Het Huis van Werkvermogen geeft weer dat er meer factoren een rol spelen bij het langer willen en kunnen doorwerken. (bron: Ilmarinen 2009, blikopwerk.nl) 1 Cijfers over duurzame inzetbaarheid in het HBO zijn te vinden in rapporten die Zestor heeft uitgebracht. In bijlage 3 staan een aantal highlights vermeld.

5 4 Willen en kunnen doorwerken hangt samen met je: gezondheid: ben je lichamelijk fit genoeg om te werken?; competenties (talenten, kennis en vaardigheden): passen je talenten bij de inhoud van je werk?; motivatie om te werken: past het werk bij je persoonlijke interesses en doelen?; werk: ervaar je sociale steun van je leidinggevende in het uitvoeren van je werkzaamheden?; omgeving: heb je te maken met zorgtaken zoals mantelzorg? Wat zijn gezien de wet- en regelgeving mogelijkheden om tijd vrij te maken om met je duurzame inzetbaarheid aan de slag te gaan? Bovenstaande vragen zijn voorbeeldvragen die je je zelf kunt stellen, om je een beeld te vormen over je eigen duurzame inzetbaarheid. Belangrijk is om na te gaan welke kansen of risico s je ervaart om nu en in de toekomst met plezier naar je werk te blijven gaan. Het is belangrijk dat je deze kansen en risico s bespreekbaar maakt op je werk en nagaat hoe je met deze onderwerpen wilt omgaan. Deze wegwijzer helpt je hierbij. Gezondheid en Vitaliteit Het fysieke, psychische en sociale vermogen om (specifieke) arbeid te blijven verrichten. Kennis, competenties en loopbaan Kennis en vaardigheden die nodig zijn om inzetbaar te blijven en die passende job kwalitatief blijvend in te vullen. Duurzame inzetbaarheid Motivatie, inspiratie en energie. Bevlogen medewerkers bedienen meer tevreden en loyale klanten en zijn productiever. Het vermogen je aan te passen aan veranderende omstandigheden (veerkracht en houding). Een passende job in elke levensfase. Bezieling en welbevinden Mobiliteit en flexibiliteit

6 5 HOE KRIJG IK ZICHT OP MIJN DUURZAME INZETBAARHEID EN WAT HEB IK ER AAN? Ben ik duurzaam inzetbaar? Of je duurzaam inzetbaar bent kan gemeten worden met instrumenten als de work ability index (kortweg WAI) 2. Je krijgt via het invullen van de WAI een score tussen de 7 en 49. De score 7 geeft een slecht werkvermogen weer en een 49 een uitstekend werkvermogen. Je kunt je voorstellen dat een slecht werkvermogen directe aandacht nodig heeft, maar een goed of uitstekend werkvermogen wil je ook graag behouden. Hiervoor is het belangrijk om te weten hoe je duurzaam inzetbaar wordt en blijft. Ben je nieuwsgierig of en hoe binnen jouw organisatie het werkvermogen (WAI) wordt gemeten? Of wat er binnen jouw organisatie mogelijk is? Meer weten? Neem contact op met de HR afdeling van jouw organisatie. Meten van duurzame inzetbaarheid? In 2014 is binnen de HAN onderzoek gedaan naar wat duurzame inzetbaarheid precies betekent voor de medewerkers. Hieruit kwam naar voren dat medewerkers informatie nodig hebben over: gezondheid; kennis, competenties en loopbaan; bezieling en welbevinden; mobiliteit en flexibiliteit. Het begrip duurzame inzetbaarheid is gemeten via wetenschappelijk gevalideerde instrumenten als: werkvermogen, employability en vitaliteit (meer informatie is te verkrijgen via de website: 2 Voor andere instrumenten kijk op één van de websites in de literatuurlijst op pag. 18

7 6 Hoe word of blijf ik duurzaam inzetbaar? Duurzaam inzetbaar zijn en blijven is niet eenvoudig en vergt iedere dag aandacht. Belangrijk dat jij zicht krijgt als regisseur van je loopbaan op wat je nodig hebt om duurzaam inzetbaar te zijn/te blijven. Je werkgever heeft verschillende regelingen en Human Resource(HR) instrumenten in huis om jouw inzetbaarheid positief te beïnvloeden. Niet iedereen blijkt hiervan even goed op de hoogte. Deze instrumenten kunnen je helpen om bijvoorbeeld: je verder te ontwikkelen; je talenten verder te benutten; je te ontzien indien je behoefte hebt aan herstel; of ze kunnen gericht zijn op het behouden van je huidige duurzame inzetbaarheid. Ontwikkel Training Continue ontwikkeling Behoud in de functie Promotie Ergonomische aanpassingen Flexibele arbeidsvoorwaarden Benut Prestatiebeloning Taakverrijking Participatie in besluitvorming Horizontale baan verandering Tweede loopbaan HR instrumenten: Ontwikkel, Behoud, Benut en Ontzie. Ontzie Bijzonder verlof Sabbatical pensioen Demotie Vrijstelling van overwerk Parttime werken/ deeltijdpensioen (bron: de Lange, 2014)

8 7 Heleen Ik ben Heleen 38 jaar oud en heb samen met mijn partner 3 schoolgaande kinderen. Ik werk 4 dagen per week als docent Fiscaal Recht bij een Hogeschool. Sinds enkele maanden ben ik ook mantelzorger voor mijn moeder. Ik heb de laatste tijd het gevoel dat het allemaal wat teveel wordt. Ik leef van weekend naar weekend en ben regelmatig moe en verkouden. Sinds kort heb ik een urenbudget gekregen voor mijn duurzame inzetbaarheid en ik heb ideeën om deze uren in te zetten. Ik heb het initiatief genomen om hierover met mijn leidinggevende in gesprek te gaan. Ik ga voorstellen om mijn werk/privé balans meer in evenwicht te brengen door tijdelijk mijn di-budget aan te wenden om minder uren per dag te gaan werken. Hoe ik dat precies vorm ga geven wil ik graag in overleg met mijn leidinggevende regelen. Daarnaast wil de di-uren gaan gebruiken als extra financiering voor een cursus time-management.

9 8 DE CAO-HBO EN DUURZAME INZETBAARHEID In de cao-hbo zijn afspraken gemaakt om je in de gelegenheid te stellen actief te werken aan je duurzame inzetbaarheid. De regeling duurzame inzetbaarheid bestaat uit twee delen: een persoonlijk duurzame inzetbaarheidsurenbudget (di-urenbudget) om te besteden aan jouw duurzame inzetbaarheid; een regeling werktijdvermindering senioren (WS-regeling) 3. Deze wegwijzer gaat alleen in op het persoonlijk di-urenbudget. Persoonlijk di-urenbudget Onder bepaalde voorwaarden krijg je naar rato een jaarlijks persoonlijk di-urenbudget van 40 uur. Bereik je de AOW-gerechtigde leeftijd binnen 10 jaar, dan kun je (naar rato) ook in aanmerking komen voor een jaarlijks extra persoonlijk budget van 50 uur. Ook aan dit budget zijn voorwaarden verbonden. Het budget besteed je aan activiteiten die jouw duurzame inzetbaarheid bevorderen. In de cao-hbo zijn de volgende voorbeelden van activiteiten opgenomen: het opdoen van werkervaring; ontwikkeling en/of aanvullend studieverlof; sabbatsverlof; zorgverplichtingen voor een beperkte periode; herstel balans werk-privé. In overleg met je leidinggevende mag je ook de uren sparen tot een maximum van 200 uur (deeltijders naar rato). Reglement Om uitvoering te geven aan de cao-hbo afspraken over het di-urenbudget heeft iedere Hogeschool een reglement opgesteld. In het reglement kunnen onderwerpen zijn geregeld als: hoe wordt de aanspraak op het di-urenbudget bepaald?; welke randvoorwaarden gelden er voor de besteding van het di-urenbudget?; hoe wordt een verzoek voor besteding van het di-urenbudget door de organisatie behandeld? Tip! Informeer hiernaar bij je eigen organisatie. 3 De Senioren regeling onderwijspersoneel (SOP) is per 1 januari 2015 vervangen door de nieuwe regeling Werktijdvermindering Senioren (WS-regeling).

10 9 KOM IK IN AANMERKING VOOR EEN DI-URENBUGET? Dienstverband >=0,4 fte Nee Geen recht persoonlijk DI-budget Ja Nee Nieuwe medewerker Ja Nee Persoonlijk DI-Budget : fte * x/12 * 40 uur Ja 36 van 60 afgelopen maanden werkzaam in het hbo Ja Leeftijd AOW-10 jaar bereikt Nee Geen recht op extra persoonlijk DI-budget Ja 5 jaar aaneengesloten jaren in het hbo Nee Ja Maakt gebruik van SOP of WS Nee Extra persoonlijk DIbudget : fte * x/12 *50 uur Ja Of jij recht hebt op een di-urenbudget kun je afleiden uit het schema op deze pagina. Wil je hier meer over weten? Vraag erna bij jouw HR adviseur of raadpleeg HAN insite. (bron: Service-Unit HR van de Hogeschool van Arnhem en Nijmegen.)

11 10 HOE BESTEED IK MIJN DI-URENBUDGET EN WAT DOEN JOKE EN JAN-WILLEM? Joke Ik ben Joke 48 jaar en werk nu 6 jaar als secretaresse voor een faculteitsdirecteur op een Hogeschool. Ik doe mijn werk met veel plezier en kan heel goed opschieten met de directeur. Ik werk hier nu 10 jaar en wil nog graag een volgende stap in mijn loopbaan maken. Toen ik dit na lang aarzelen met mijn directeur besprak (dit zou zij vast niet leuk vinden, dacht ik) reageerde zij enthousiast en nodigde mij uit om met voorstellen te komen. Samen met de HR afdeling heb ik de mogelijkheden bekeken die de nieuwe regeling Duurzame Inzetbaarheid mij biedt. Ik overweeg om mijn di-urenbudget in te zetten voor een oriëntatie op het vervolg van mijn loopbaan door advies te vragen bij een loopbaanadviseur in combinatie met korte stages bij collega s die werkzaam zijn in een functie die ik als een potentiële mogelijkheid zie. Je bent zelf verantwoordelijk voor je duurzame inzetbaarheid en dus ook voor het besteden van je diurenbudget. Wanneer je blijft werken aan je eigen inzetbaarheid, vergroot dat de kans dat je nu en in de toekomst werkzaamheden uitvoert die bij je uitdagingen en mogelijkheden passen. Zo zorg je ervoor dat je gezond, vitaal en met plezier en betrokkenheid naar het werk gaat. De vragen in het kader hieronder helpen je om een idee te krijgen hoe je jouw duurzame inzetbaarheid kunt bevorderen. In de cao-hbo zijn bestedingsdoelen opgenomen waaraan je het di-urenbudget kunt besteden. Soms overlappen bestedingsdoelen met andere (wettelijke) regelingen. Bijvoorbeeld de Wet Arbeid en Zorg, waarin regelingen voor mantelzorg zijn opgenomen. Het is dus belangrijk om hier duidelijke afspraken met jouw leidinggevende over te maken. Welke werkzaamheden geven mij energie? Hoe zelfstandig wil ik werken? Zie ik mogelijkheden voor verbeteringen in mijn werk? Wat heb ik nodig om mijn werk goed te kunnen uitvoeren? Wat heb ik nodig om mijn werk over 5 jaar goed te kunnen uitvoeren? Hoe kan mijn leidinggevende mij ondersteunen? Op welk gebied wil ik mezelf de komende tijd ontwikkelen?

12 11 Jan-Willem Ik ben Jan-Willem, 61 jaar en werk 25 jaar als docent maatschappelijk werk op een Hogeschool. Naast mijn reguliere onderwijstaken ben ik ook voorzitter van de examencommissie. Over enkele jaren mag ik van mijn pensioen gaan genieten. In verband daarmee heeft mijn leidinggevende gevraagd of ik het een goed idee vind om geleidelijk afstand te nemen van mijn rol als voorzitter examencommissie. Ook ik heb sinds kort een urenbudget voor duurzame inzetbaarheid gekregen, ik had geen idee wat ik er mee moest doen. Na een goed gesprek met mijn leidinggevende werd duidelijk dat ik mijn di-urenbudget ga gebruiken om mij voor te bereiden op een geleidelijke afbouw van mijn werkzaamheden. Ik mag daarbij gebruik maken van een (externe) coach om te onderzoeken hoe ik hier vorm aan kan geven. De resterende di-uren ga ik inzetten om aan mijn gezondheid te werken om vitaal te blijven om mijn werk goed te kunnen blijven doen.

13 12 Bestedingsdoelen cao-hbo Het opdoen van werkervaring buiten de hogeschool Mogelijke uitwerking Werkervaringsplaats in eigen/ander beroepenveld Meedoen aan de dag van de mobiliteit Recuperatieverlof voor een beperkte aaneengesloten periode Extra verlof na een ingrijpende periode Sport/beweegactiviteiten Ontwikkeling en/of aanvullend studieverlof Extra studieverlof naast bestaande regeling Herstel balans werk/ privé voor een beperkte periode Tijd voor coaching Bijzonder verlof Sabbatsverlof Oriëntatie op een andere richting in je werk Het verrichten van bovenformatief werk binnen de hogeschool 4 Werkervaringsplaats op andere afdeling Werkervaringsplaats in onderzoek Zorgverplichtingen voor een beperkte periode Mantelzorgactiviteiten Activiteiten gericht op het verbreden van de inzetbaarheid. Loopbaantraject volgen Scholing/opleiding of coaching volgen Kijken in de keuken bij andere afdelingen 4 het opdoen van werkervaring binnen de hogeschool mag niet leiden tot verdringing van regulier werk

14 13 HOE GA IK HET AANPAKKEN? Medewerkers weten niet altijd waar zij moeten beginnen. Je krijgt hieronder een aantal praktische tips om concreet aan de slag te gaan met duurzame inzetbaarheid aan de hand van een stappenplan. Stappenplan duurzame inzetbaarheid Stap 1: Bewustwording eigen duurzame inzetbaarheid Wat heb jij nodig om je leven lang fit en vitaal te kunnen werken? Voor iedereen zal deze invulling weer anders zijn. Het is belangrijk dat je zelf een beeld vormt over jouw duurzame inzetbaarheid. Bijvoorbeeld met behulp van de volgende vragen: Wat betekent duurzame inzetbaarheid voor mij? Wil ik werken aan mijn gezondheid? Wil ik werken aan mijn loopbaankansen? Vind ik mijn werk nog betekenisvol of wil ik andere taken gaan uitvoeren? Wil ik op hetzelfde niveau kunnen blijven werken? Wat voor kansen en mogelijkheden zie je in het langer door willen en kunnen werken? Tip! Speel individueel of in groepsverband het HANspel: in dialoog over duurzame inzetbaarheid of werkvermogenspel duurzame inzetbaarheid (zie bijlage 1) en noteer per verdieping van het Huis van Werkvermogen je eigen kansen en risico s. 1. Bewustwording eigen Duurzame Inzetbaarheid 5. Evalueren Duurzame Inzetbaarheid 2. Gesprek leidinggevende 4. Uitvoeren Duurzame Inzetbaarheidsplan 3. Opstellen Duurzame Inzetbaarheidsplan

15 14 Stap 2: Gesprek leidinggevende Communicatie is een belangrijk middel om jouw duurzame inzetbaarheid te verbeteren. Je leidinggevende weet niet altijd of je vragen, verbeterpunten of knelpunten over je eigen inzetbaarheid hebt. Het is belangrijk om dit aan te geven door hierover in gesprek te gaan. Een gesprek met je leidinggevende over de inzet van jouw urenbudget kan plaatsvinden in een regulier (half)jaarlijks gesprek over bijvoorbeeld jouw functioneren. Kansen, behoeften en uitdagingen die jij ziet op je werk kun je bespreekbaar maken in dit gesprek. Samen met je leidinggevende kun je stil staan bij de: inhoud en opzet van je werk; je motivatie om te werken; je competenties/kwaliteiten en talenten; je gezondheid. Hierbij maak je samen met je leidinggevende concrete afspraken over de invulling van je diurenbudget. Welke activiteit ga je op welk moment doen en hoeveel uur besteed je hieraan? Jouw leidinggevende kent diverse regelingen, waar je wellicht nu ook al gebruikt van maakt. Deze regelingen kun je ook gaan inzetten om aan je doelen voor duurzaam inzetbaarheid te werken. Stap 4: Uitvoeren duurzame inzetbaarheidsplan Voer je plan uit na goedkeuring van leidinggevende. Stap 5: Evalueren eigen duurzame inzetbaarheid Het is belangrijk dat je samen met je leidinggevende evalueert of de invulling van je di-urenbudget heeft bijgedragen aan je gezondheid, competenties en je gevoel van werkvermogen. De evaluatie zou ingepast kunnen worden tijdens een functioneringsgesprek. Stap 3: Opstellen Duurzame Inzetbaarheidsplan Deze stap betreft het omzetten van je opgestelde doelen naar concrete acties om je duurzame inzetbaarheid te bevorderen.

16 15 Bijlagen (1) Duurzame inzetbaarheidsspellen voor bewustwording 1. Werkvermogenspel Het Werkvermogenspel ( Uitleg Na het schudden van de kaarten mag je één of meerdere kaarten trekken en deze samen met een collega of leidinggevende beantwoorden. Op de kaarten staan relevante vragen over het werkvermogen, zoals: Waarom heb je ooit dit werk gekozen?, Hoe ontspan je je op een werkdag, etc. Je kunt via het kaartenspel voor elke verdieping van het Huis van Werkvermogen kansen en risico s bepalen (zie: voor meer informatie).

17 16 Bijlagen (2) 2. Spel: in dialoog over duurzame inzetbaarheid Dit spel is bedoeld om een beeld te krijgen van jouw duurzame inzetbaarheid of van een team waarvan jij bijvoorbeeld deel uitmaakt. Het spel helpt om belangrijke aspecten/vraagstukken rondom duurzame inzetbaarheid te verduidelijken. Het spel kan zowel individueel als met een team worden gespeeld Het spel bestaat uit: een spelbord dat is opgebouwd uit de vier dimensies die samenhangen met duurzame inzetbaarheid; kaartjes waarop belangrijke kenmerken staan vermeld die samenhangen met een van de vier dimensies op het speelbord; 4 kaartjes met daarop per dimensie een stelling; Een spelbegeleider die de deelnemer/het team begeleidt. Uitleg Het spel bestaat uit vier speelrondes met een totale duur van circa 60 minuten (mede afhankelijk van de sturing). Gezondheid en Vitaliteit Het fysieke, psychische en sociale vermogen om (specifieke) arbeid te blijven verrichten. Kennis, competenties en loopbaan Kennis en vaardigheden die nodig zijn om inzetbaar te blijven en die passende job kwalitatief blijvend in te vullen. Duurzame inzetbaarheid Motivatie, inspiratie en energie. Bevlogen medewerkers bedienen meer tevreden en loyale klanten en zijn productiever. Het vermogen je aan te passen aan veranderende omstandigheden (veerkracht en houding). Een passende job in elke levensfase. Bezieling en welbevinden Mobiliteit en flexibiliteit

18 17 Speelronde 1: welke kenmerken vind(en) ik/wij belangrijk? De medewerker/het team: kiest per dimensie de drie belangrijkste kenmerken uit een setje kaartjes licht toe waarom juist deze belangrijk zijn en denk na of er kenmerken missen (daarvoor zijn de lege kaartjes). Speelronde 2: wat is mijn/onze mening over. (stellingen)? In dit onderdeel geeft de medewerker/het team per dimensie zijn mening over een prikkelende stelling en onderbouwt deze. Afhankelijk van de situatie kunnen stellingen worden aangepast. Aan het spel zijn 4 generiek geformuleerde stellingen toegevoegd. Speelronde 3: Wat vind ik goed/minder goed geregeld? De medewerker/het team krijgt de vraag welke zaken door de werkgever goed/minder goed zijn geregeld ten aanzien van duurzame inzetbaarheid. Speelronde 4: wat is voor mijn/onze duurzame inzetbaarheid belangrijk? Wat is in het kader van duurzame inzetbaarheid voor de medewerker/het team belangrijk. De dialoog kan begeleid worden door een spelbegeleider. Neem voor meer informatie contact op met je HR adviseur. Het spel is verkrijgbaar bij het lectoraat HRM van de Hogeschool van Arnhem en Nijmegen.

19 18 Bijlagen (3) Cijfers over gezondheid en inzetbaarheid in het hbo Personeelsbestand is vergrijsd. Ruim vier op de tien medewerkers is 50 jaar of ouder. Mobiliteit: 75% is niet op zoek naar een andere functie. 80% is tevreden in huidige baan, vooral ook over de mate van zelfstandigheid, inhoud van het werk en samenwerking met collega s. De verzuimduur en WW-instroom nemen toe. 45% maakt gebruik van flexibele werktijden. 53% maakt gebruik van mogelijkheid tot thuiswerken. Opnemen van betaald zorgverlof: 11 %. Resp. 80 en 87 % van het onderwijzend personeel en management neemt verantwoordelijkheid voor het behouden van waarde op de arbeidsmarkt. Voor het ondersteunend personeel is dit 69%. Hbo personeel kent een zeer grote mate van beroepstrots. Bij onderwijzend en leidinggevend personeel is ruim 9 op de 10 trots op zijn werk. Het vak is inspirerend, zijn trots op hun vak en enthousiast over het beroep. Bij ondersteunend personeel is 8 op de 10 trots op hun werk. 40% van het ondersteunend personeel verandert werkzaamheden bewust, zodat de loopbaan positief wordt beïnvloed. Voor het management is dit 55% en het onderwijzend personeel 56%. (bron: arbeidsmarktmonitor voor personeel in het hbo 2014 en update 2015.)

20 19 Literatuurlijst Geraadpleegde literatuur, bronnen, websites De Lange, A.H. (2014). Langer werken? De Arbeidsmarkt in Transitie en Duurzame inzetbaarheid. Installatie tekst Lectoraat Human Resource Management, Hogeschool Arnhem en Nijmegen. De Lange, A. H., Van der Heijden, B. I. J. M. (2013). Handboek: Een leven lang inzetbaar? Duurzame inzetbaarheid op het werk: interventies, best practices en integrale benaderingen. Alphen aan de rijn: Vakmedianet Ilmarinen, J. (2009). Work ability a comprehensive concept for occupational health research and prevention. Scandinavian journal of work, environment & health, 35, 1-5. Websites met informatie over duurzame inzetbaarheid: