Duurzame inzetbaarheid in het hbo: het team heeft het voor het zeggen

Transcriptie

1 Duurzame inzetbaarheid in het hbo: het team heeft het voor het zeggen Willem de Lange Emeritus lector Avans Hogeschool Tijdschrift voor HRM HRM Praktijk en onderzoek congres Hogeschool Windesheim Zwolle, 18 november 2016

2 Vertrekpunt Vraag directie twee academies: vergijzing, hoe gaan we daarmee om? Verbreding Bevorderen duurzame inzetbaarheid van medewerkers Centrale vraag Op welke wijze kan worden bevorderd dat op het niveau van academies en diensteenheden daadwerkelijk acties worden ondernomen die bijdragen aan de duurzame inzetbaarheid van medewerkers - door de medewerkers zelf - door de verantwoordelijke leidinggevenden? Binnen welke kaders van organisatie en management (setting / randvoorwaarden) kan dit optimaal worden verwezenlijkt?

3 Aanpak 1) Verkennend onderzoek bij 10 organisatieonderdelen (najaar 2014) - 4 instituten Fontys - 4 academies Avans - 2 diensten Avans 2) Verdiepend actieonderzoek bij 3 organisatieonderdelen (voorjaar 2015) - 1 instituut Fontys (HRM & TP) - 1 academie Avans (AMBM) - 1 dienst Avans (DMCS) Doel: mensen in beweging Inzet van studenten Financiering door Zestor Ook andere lectoraten HRM

4 Visie op Duurzame inzetbaarheid

5 Enige conclusies fase 1 - Veel mogelijkheden (aanbod) vanuit de hogescholen - Accent op competentieontwikkeling en vitaliteit - Grote verschillen tussen organisatieonderdelen (bewustzijn en acties) - Geen visie / beleid t.a.v. DI - Geen onderscheid naar leeftijd / levensfasen / generaties - Geen sturing vanuit het management > initiatief ind. medewerkers - Werkdruk groot / collectief probleem - Grote betrokkenheid Duurzame inzetbaarheid is een bijna probleem. Het wordt steeds vooruit geschoven.

6 December 2014: cao voor het hbo DI-uren per jaar - Regie bij de medewerker - Afspraken tussen medewerker en leidinggevende - Mogelijke bestedingsdoelen - Belangen hogeschool meegewogen Reflex: Gesprek leidinggevende medewerker (of: schriftelijk voorstel! ) > toetsing > inroosteren

7 Fase 2: verdiepende casestudies - 2 academies / 1 dienst - Actieonderzoek - Inspiratiegroepen - Toetsing meetinstrumenten - Interventies - Toetsing beleid van de 2 hogescholen

8

9 Uitgangspunten 1) Gezamenlijke aanpak: management & medewerkers 2) Visie-ontwikkeling 3) Dialoog centraal 4) De organisatie van het werk als aangrijpingspunt Op welke wijze kan de duurzame inzetbaarheid van het personeel worden bevorderd en kunnen we het DI-budget daarbij inzetten? beleidsmatige insteek

10 Stap voor stap 1) Wat verstaan wij (dienst / academie) onder DI? 2) Doel van ons DI-beleid? 3) Huidige situatie? Wat moet worden aangepakt? Volgorde? 4) Onze benaderingswijze? 5) Hoe? Visie Analyse Besluitvorming Actie

11 Benaderingswijze WEL NIET DI primair als organisatievraagstuk: organisatie van het werk Noodzaak ontwikkeling visie Beleidsontwikkeling door directie MET academieraad / dienstraad (draagvlak) Cao als kader DI-uren als kans voor aanpak problemen / verbetering werksituatie Individuele invulling blijft mogelijk (regie medewerker) Dialoog centraal DI primair als HR-vraagstuk Ad hoc Top down Cao als keurslijf DI-uren als (rooster)probleem Dictaat van het collectief

12 Uitwerking - Aansluiten bij bestaande faciliteiten van de hogeschool * Professionaliseren@avans (bijvoorbeeld) * mogelijkheden bevordering vitaliteit stoelmassage workshop geestelijke vitaliteit etc. * Gesprekkencyclus * POP s * loopbaanadviescentrum Werk in balans - Benutten van instrumenten, zoals * health check * WAI Individuele en collectieve acties * MTO ter bevordering van DI - Teamactiviteiten

13 cao Dialoog centraal: 4 niveaus 1) Hogeschool: CvB - MR DI-protocol 2) Dienst / Academie: Directie - Dienstraad / Academieraad visie en kader 3) Team: Teamcoördinator - Team concrete afspraken 4) Individueel: Leidinggevende - Medewerker concrete afspraken

14 Conclusies Duurzame inzetbaarheid vraagt om beleid omvat meerdere dimensies moet integraal worden benaderd is gericht op de lange termijn is een gezamenlijke verantwoordelijkheid van medewerker en werkgever vereist dan ook een dialoog die op meerdere niveaus moet worden gevoerd is primair een vraagstuk van personeelsmanagement maar: onderdeel van de bedrijfsprocessen stelt hoge eisen aan het management: leiderschap vereist

15 Kanttekeningen Actieonderzoek? - Participatief - Vernieuwend handelen - Professionele ontwikkeling - Onderzoek én handelen - Kritische reflectie - Cyclisch Bron: de Lange, Schuman & Montesano Montessori (2012)