Psychosociale werkterrein bekeken van op de zijlijn. Prebes forum 31/1/2013. Inhoud

Transcriptie

1 Psychosociale werkterrein bekeken van op de zijlijn Prebes forum 31/1/2013 Marijke Soogen Preventieadviseur-AG Coördinator psy team Inhoud Wetgeving: heden en toekomst Enkele cijfers Domeinen van het werkterrein Samenwerking met de andere preventieadviseurs 1

2 Inhoud Wetgeving: heden en toekomst Enkele cijfers Domeinen van het werkterrein Samenwerking met de andere preventieadviseurs Wetgeving Welzijnswet van 4 augustus 1996 Het welzijn wordt nagestreefd door maatregelen die betrekking hebben op: 1. Arbeidsveiligheid 2. Gezondheid 3. Psychosociale belasting 4. Ergonomie 5. Arbeidshygiëne 6. Verfraaiing van de arbeidsplaatsen 7. Intern leefmilieu 2

3 Welzijnswet Preventie op Primair niveau - Preventief: Schade voorkomen Secundair niveau - Schade beperken Tertiair niveau Curatief WG HL WN: gedeelde verantwoordelijkheid WN: Positief bijdragen tot het welzijnsbeleid + signaalfunctie Wetgeving Wet van 11 juni 2002 betreffende de bescherming tegen geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk. Zelfmoord van een postbode (oktober 2000) 8 ste welzijnsdomein 3

4 Wetgeving KB van 17 mei 2007 betreffende de voorkoming van psychosociale belasting veroorzaakt door het werk waaronder geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk. 7 welzijnsdomeinen: pesten op het werk valt voortaan onder psychosociale aspecten Verduidelijking interne procedures Uitbreiding taak vertrouwenspersoon Wetgeving Klemtoon op het algemeen psychische welzijnsbeleid en de preventieve acties terzake Integratie grensoverschrijdend gedrag Integratie discriminatie 4

5 Wetgeving Uitgangspunt wetgever Iedere werknemer heeft het recht om zich goed en veilig te voelen op het werk = Verantwoordelijkheid van allen om daar op toe te zien Huidige wetgeving Poort naar klachten Ondanks integratie van algemeen psychisch welzijn Belangrijk hoofdstuk OGW Geen uitnodiging tot preventief beleid te weinig stimulantia Weinig ondersteuning van TWW Niet op maat van D-bedrijven 5

6 Huidige wetgeving Zoals ieder KB: basis is risicoanalyse Maar: Vaak a posteriori = vertroebelde relatie met WG Snel veranderende arbeidsomgeving: resultaat bevraging achterhaald Individu > werkgerelateerd psychisch welzijn Collectieve adviezen: geen TLV waarden Toekomstige voorstellen Advies NAR nr 1808 dd 17/7/2012 Advies op basis van evaluatie wetgeving ISW limits Fod Waso (statistieken) Evaluatie blijft gericht op de voortdurende strijd tegen pesten NAR wil toch andere accenten leggen 6

7 NAR 1 Versterkte preventie Toepassen regelgeving Concrete aanpak/ voorzien van middelen Algemene bewustmaking Nadruk op informele fase Rol van de vertrouwenspersoon Rol van HL/ vakbondsafvaardiging Formele fase: Nadruk op voorkomen van complicaties Reïntegratie nastreven NAR 2 Integraal beleid Onderdeel van personeelsbeleid Onderdeel van welzijnsbeleid Op te nemen in: arbeidsreglement GPP, JAP, jaarverslag 7

8 NAR 3 Grote rol voor HR Onthaal, ondersteuning en begeleiding Teamvergaderingen en individuele gesprekken (functionneringsgesprek) Gedragsregels FOD bewustmakingscampagnes 2012: publiek 2013: WG/HL/vakbonden NAR 4 Tijdige opsporing en aanpak probleemsituaties Sociaal overleg/hl Aanpassing wetgeving: Primordiale rol voor het algemeen preventiebeleid en de informele procedure (maar voorstellen nog bijna uitsluitend te maken met OGW) 8

9 NAR 5 Bemiddeling en verzoening: Bewustmakingsproces Geen schuldige Meeste kans op mentaliteitsverandering en duurzame oplossing Rol van vertrouwenspersoon Opleiding PAPS Belangrijke discussie: moet PAPS oordeel vellen of het al dan niet om pesten gaat. NAR 6 TWW: Klachtenbehandeling indien tegen 2 hoogste niveau s leidinggevende Vandaag : Terug naar af TWW: maakt van iedere klacht een formele klacht Verplichting?! Afronden binnen 3 m 9

10 NAR 7 Opvolgen maatregelen: Collectieve via CPBW Verslag ook aan IPA over te maken Terugkoppeling PAPS TWW: sancties indien niet opgevolgd Toegang klachtendossier In kader van art 458 van strafwetboek Enkel individueel dossier nu; vraag naar uitbreiding (gehoorden indien akkoord) Minister van werk Info december 2012 In de maak: Wetsontwerp gebaseerd op aanbevelingen NAR Gekoppeld aan wijziging KB. Moet congruent zijn. Inschakelen media oa TV spotjes drempelverlagend Meldingsoproep aan artsen: HA/AG 10

11 Inhoud Wetgeving: heden en toekomst Enkele cijfers Domeinen van het werkterrein Samenwerking met de andere preventieadviseurs Europa Cijfers 2011 Grensoverschrijdend gedrag 5 tot 10 % van de WN s in Europa wordt met geweld of pesten geconfronteerd Vlaanderen 14,2 % de afgelopen twaalf maanden te maken gehad met pestgedrag 7,5 % lichamelijk geweld 3 % OSGW 11

12 Cijfers 2011 België (bron Securex) 11% van de werknemers wordt gepest = geen daling sinds 2005 Daarvan denkt meer dan 50% om van werk te veranderen; bij niet gepeste 22% 2/3 wordt gepest door leidinggevende 25% door collega Wallonië 17%, Vlaanderen 8% België Cijfers Stress 42% ervaart frequent tot zeer frequent stress op het werk (Frankrijk 36%, Nederland 27%) 40% van de ziektedagen is stressgerelateerd 12

13 Hervattingspercentage Na 6 maanden ziekte afwezigheid: 50% Na 1 jaar afwezigheid: 20% Na 2 jaar afwezigheid: 10% Cijfers OGW 2011 Totaal 256 Verdeling volgens sector Overheid 99 Gemengd 1 Privé 156 Verdeling volgens aard Geweld 7 Pesten 242 OSGW 7 Verdeling volgens aangeklaagde intern 255 extern 1 Verdeling volgens WG D: 24 C: 87 B: 85 A: 60 Status: Informeel: 225 Formeel: 31 13

14 Cijfers OGW 2012 (kwartaal 1-3) Totaal 258 Verdeling volgens sector Overheid 118 Gemengd 1 Privé 139 Verdeling volgens aard Geweld 10 Pesten 208 OSGW 7 Ongekend: 33 Verdeling volgens aangeklaagde intern 223 extern 1 Verdeling volgens WG D: 28 C: 73 B: 112 A: 45 Status: Informeel: 194 Formeel: 23 Ongekend: 28 Inhoud Wetgeving: heden en toekomst Enkele cijfers Domeinen van het werkterrein Samenwerking met de andere preventieadviseurs 14

15 Domeinen van het werkterrein Conflicthantering, pesten, geweld en OSGW Stressbeheersing Arbeidstevredenheid Traumabegeleiding Tabakspreventie Middelenbeleid Agressiebeleid Positief absenteïsmebeleid 1. Conflicthantering, Pesten, Geweld en OSGW Primaire preventie: Opleiding hiërarchische lijn Leidinggeven Communiceren Risicoanalyse: Het in kaart brengen van risico s die de kans op grensoverschrijdend gedrag verhogen: Participatief Arbeidstevredenheidsonderzoek 15

16 Conflicthantering, Pesten, Geweld en OSGW Secundaire preventie: Het onderkennen van de alarmsymptomen. Het adequaat opvangen van sluipende conflicten: bemiddeling Het correct doorverwijzen van werknemers die zich niet goed voelen. Vertrouwenspersonen Telefonische steun Opleiding Intervisie Opleiding Opleiding hiërarchische lijn Procedure en verantwoordelijkheid HL Herkennen van alarmsymptomen Conflicthantering Pestdynamiek en zijn gevolgen Werknemers en CPBW Procedures Rechten en plichten Pestdynamiek en zijn gevolgen 16

17 Conflicthantering Pesten, geweld en OSGW Tertiaire preventie Persoonlijke opvang van de slachtoffers Begeleiden van de organisatie bij bemiddeling/informele procedure. Begeleiden van WN en WG bij een formele klacht. Incidentenanalyse. 2. Stressbeheersing Primair: Inventariseren van (potentiële) stressoren Enquête Participatieve benadering Interviews Analyse exitgesprekken 17

18 3. Arbeidstevredenheid Meten en evalueren van arbeidstevredenheid => HR-strategieën en HR-tactieken Mios: instrument voor het meten van arbeidstevredenheid Aangepast aan de vereisten van een risicoanalyse psychosociaal welzijn 4. Traumabegeleiding Begeleiden van werknemers die geconfronteerd werden met een zwaar of dodelijk ongeval zelfmoord door een collega agressie naar zichzelf of naar anderen Schietpartij Groepsbegeleiding Individuele begeleiding - doorverwijzing 18

19 5. Tabakspreventie Opzetten van een rookbeleid Rookstopprogramma 9 sessies. 6. Middelenbeleid Alcohol Drugs Medicijnen Begeleiden in het uitwerken van de 4 pijlers: Procedures Regelgeving Hulpverlening Vorming Geven van vormingen sensibilisatie Voeren van motivatiegesprekken om betrokkene bij hulpverlener te krijgen. 19

20 7. Agressiebeleid Begeleiden in het uittekenen beleidsdocument Gemeenschappelijke visie. Wat verstaat deze organisatie onder agressie? Gedragscode sanctie doelgroepgebonden? Agressieprotocol doelgroepgebonden? Technopreventieve maatregelen Opvang van slachtoffers zie traumabegeleiding Opzetten van registratietools van agressie Trainen van medewerkers in de omgang met agressie 8. Positief absenteïsmebeleid Niet repressief werken maar proactief omgaan met oorzakelijke factoren van absenteïsme: Arbeidsomstandigheden, stress, werkdruk. Arbeidsvoorwaarden Arbeidsverhoudingen en cultuur Arbeidsinhoud en intrinsieke motivatie Tools opzetten om absenteïsme te registreren. Hiërarchische lijn opleiden in verzuim- en reïntegratiegesprekken. 20

21 Tweetal aspecten belicht Risicoanalyse: Bevraging (elektronisch en op papier) Participatieve RA Semi gestandaardiseerde bevraging in kleine representatieve groepen Sobane methode Individuele diepte interviews Bemiddeling voor klachtenbehandeling : Risicoanalyse Bevraging = MIOS Participatief: vb case Vragen semigestructureerd Rapportering Belangrijk: - Rekening houden met verwachtingen - Veel aandacht aan feedback 21

22 Risicoanalyse:MIOS Merging individuals, workplace, organisation and society Concept individu Ind. kenmerken (leeft., gender, diploma, loonniveau) Familie en vrienden (WLB) Specifieke werksituatie werker Taakinhoud: Controle Taakvereisten Klaarheid Ontwikkeling ArbeidsVW (loon, werkplek) Arbeidsconditie Organ.cultuur Vertrouwen in Values Fys. Geweld Werkrelaties Soc. Support Q leiding Commitment communicatie werkorganisatie Maatschappij Outcome: Werktevredenheid burnout gezondheid en medicatie presenteïsme, productiviteit verloop 22

23 hoofdindicatoren dimensies taakvereisten klaarheid taken taakinhoud controle ontwikkelingsmogelijkheden ontwikkelingsmogelijkheden Sociale steun communicatie relaties met collega s, chefs en klanten kwaliteit leiderschap organisationele verbondenheid organisationele waardecultuur organisatiecultuur discriminatie, pesten, fysiek geweld fysieke risico s arbeidscondities werk-familie conflict tijdsbesteding werk familie balans Verloning/ waardering arbeidsvoorwaarden werkzekerheid Algemene werktevredenheid Intentie tot verloop burnout outcome gezondheid werkproductiviteitbetrokkenheid Analyse Standaard: - organisatie versus benchmark - afdeling versus bedrijf Op vraag : naargelang relevante persoonlijkheidskenmerken Bv. Functie Gender Gezinssituatie (inwonende kinderen, partner) Leeftijd (vb. > 45 jaar) Nationaliteit Diploma Inkomen Arbeidscontracttype Anciënniteit 23

24 Rapportering Fase 1: bepalen op welke «dimensies» prioritair zal gewerkt worden Fase 2: concrete actiepunten per dimensie Prioriteitenstelling : welke dimensie eerst aandacht? A / Belangrijk? B/ Tevreden? U= A -B : urgentiemeter U -aandachtspunt C/ Elders beter : organisatiepositie D/ Redenen tot uitstap R = A*B*C*D : retentiemeter R-aandachtspunt Q-barometer : Q -aandachtspunt % tevredenen % zeer ontevredenen 24

25 Risicoanalyse Participatief: vb Bemiddeling Essentieel instrument in conflicthantering = andere benaming voor klachtenbehandeling Onderdeel van informele klachtenbehandeling (verplicht in de toekomst?) Houdt de weg open naar preventiebeleid 25

26 Bemiddeling Voorwaarden: 4 ja s Ja: er is een conflict Ja: ik wil een oplossing Ja: via bemiddeling Ja: met die bemiddelaar Bemiddelaar is meerzijdig partijdig Niet alle conflicten hebben een oplossing Bemiddeling Goede afspraken met opdrachtgever Bemiddelaar is enkel mediator / facilitator Oplossing moet van de partijen komen Bereidheid om compromissen te sluiten die de werkomgeving opnieuw werkbaar maken Methodisch te werk gaan 26

27 Bemiddelingsproces Voorbereidende fase: Ieder doet zijn verhaal Probleem duidelijk stellen Explorerende fase: gesprek tussen cliënten op gang brengen: belangenonderzoek Derde fase = uitkomst zoeken Basiscompetenties Voorbereidende fase: pendelen Vertrouwen opbouwen Spelregels vastleggen Horen en zien Samenvatten en terugkoppelen Afsluiten met gemeenschappelijke probleemstelling: ieders visie: denken, voelen, handelen 27

28 Basiscompetenties Explorerende fase: Belangen identificeren Open houding Beste oplossingen omvatten belangen Exploratie op directe en indirecte manier Facilitator om gesprek tussen partijen op gang te brengen Afsluiten met gezamelijke probleemformulering. Basiscompetenties Onderhandelingsfase om tot oplossing te komen Geen gezichtsverlies, ieder in zijn waardigheid: win-win Werkbaar compromis: deelakkoord versus totaalakkoord Alternatieven 28

29 Casus: voorbeeld Bemiddeling Inhoud Wetgeving: heden en toekomst Enkele cijfers Domeinen van het werkterrein Samenwerking met de andere preventieadviseurs 29

30 AG bevoorrechte intervenant of enkel toeschouwer Tijd vóór 1998: 2 PA: de arbeidsgeneesheer en de veiligheidschef. Alles wat niet echt veiligheid was was voor de AG. Na 1998: multidisciplinariteit Nadeel: PAPS en PAAG onverenigbaar AG minder op het terrein (tekort) Communicatie en beroepsgeheim AG bevoorrechte intervenant of enkel toeschouwer Voordeel: Verschillende invalshoeken: bvb Ergonomie: veel locomotorische problemen kunnen door werkgerelateerde stress mee geïnitieerd zijn. Veiligheid: stijging aantal ongevallen; belangrijke rol voor IPA (vinger aan de pols) Arbeidshygiëne: hogere waarden bij monitoring Arbeidsgeneesheer: van individuele klachten tijdens het medisch contact naar collectieve ingrepen PAPS: van collectief naar individu. Essentie = communicatie 30

31 Taak voor andere PA? Zeker wel: bvb Traumaopvang Bemiddeling Opleiding allerlei Wel nood aan wetswijziging en vooral mentaliteitswijziging: Preventie > periodiek gezondheidstoezicht Zijn er nog vragen? Bedankt voor uw aandacht! 31