Deze mededeling vervangt ZOWEL VOOR HET BuBaO ALS VOOR HET BuSO- de mededeling van 15 december 2003.

Transcriptie

1 Vlaams Verbond van het Katholiek Buitengewoon Onderwijs Guimardstraat 1, 1040 BRUSSEL MEDEDELING M BRUSSEL, KLASSEMENT: BESTEMD VOOR: BuBaO & BuSO CONTACT: Lode De Geyter TREFWOORDEN: lode.degeyter@vsko.be ADM/PERS/Algemeen Einde aanstelling Ontslag Gesubsidieerde personeelsleden EINDE AANSTELLING EN ONTSLAG GESUBSIDIEERDE PERSONEELSLEDEN Geachte Deze mededeling vervangt ZOWEL VOOR HET BuBaO ALS VOOR HET BuSO- de mededeling van 15 december De mededeling van 15 december 2003 is verwijderd. Met vriendelijke groeten Karel Casaer Secretaris-generaal Tel Fax vvkbuo@vsko.be

2 Inhoudstafel 1 Inleiding Beëindiging van de tijdelijke aanstelling van rechtswege Einde van het schooljaar Tijdelijken van bepaalde duur (wervingsambt): beëindiging van rechtswege op het einde van het schooljaar Andere tijdelijken: geen beëindiging van rechtswege op het einde van het schooljaar Terugkeer van de titularis De betrekking wordt toegewezen aan een ander personeelslid Toepassing van de reaffectatiereglementering Mutatie en affectatie Vaste benoeming van een ander personeelslid Personeelslid wordt zelf vastbenoemd De betrekking kan niet meer worden gesubsidieerd Personeelslid voldoet niet aan de voorwaarden van art. 19 DRP Opruststelling Schoolbestuur ontslaat tijdelijk personeelslid van bepaalde duur (TABD) in wervingsambt Ontslag omwille van tekortkoming aan plichten Motivatie Mededeling ontslag Opzeggingstermijn Opzegging einde schooljaar Ontslag om dringende redenen Motivatie Enkele voorbeelden van dringende redenen Mededeling ontslag Opzeggingstermijn Beroep: Kamer van Beroep Preventieve schorsing tijdens beroepsprocedure voor Kamer van Beroep Ontslag na één definitieve evaluatie "onvoldoende" Motivatie Mededeling ontslag Opzeggingstermijn Beroep: College van Beroep Het schoolbestuur ontslaat een tijdelijke van doorlopende duur (TADD) of een vastbenoemde in een wervingsambt Na twee opeenvolgende definitieve evaluaties "onvoldoende" of na drie definitieve evaluaties "onvoldoende" tijdens de loopbaan ADM/PERS/Algemeen 2

3 4.1.1 Motivatie Mededeling ontslag Opzeggingstermijn Beroep: College van Beroep Ontslag bij wijze van tuchtmaatregel Schoolbestuur ontslaat personeelslid tijdelijk aangesteld in een selectie- of bevorderingsambt Ongemotiveerd ontslag Personeelslid minder dan zes maanden aangesteld Personeelslid is meer dan zes maanden aangesteld Ontslag na één definitieve evaluatie "onvoldoende" Motivatie Mededeling ontslag Opzeggingstermijn Beroep: College van Beroep Schoolbestuur ontslaat vastbenoemde in een selectie- of bevorderingsambt Ontslag na twee opeenvolgende definitieve evaluaties "onvoldoende" of na drie definitieve evaluaties "onvoldoende" tijdens de loopbaan Motivatie Mededeling ontslag Opzeggingstermijn Beroep: College van Beroep Ontslag bij wijze van tuchtmaatregel Ontslag wegens een definitieve ambtsneerlegging Definitie Wanneer geldt een opzeggingstermijn? Mededeling van het ontslag wegens een definitieve ambtsneerlegging Gronden die leiden tot een ambtshalve ontslag Niet meer voldoen aan bepaalde aanstellingsvoorwaarden Meer dan 10 kalenderdagen ongewettigd afwezig blijven Volgehouden toestand van onverenigbaarheid Blijvende arbeidsongeschiktheid Na terugroeping de aangeboden betrekking weigeren Verlies van het mandaat van de bevoegde instantie van de erkende godsdienst Voltijdse vaste benoeming buiten het gesubsidieerd onderwijs Eén definitieve evaluatie met eindconclusie onvoldoende bij een tijdelijke 31 aanstelling Opeenvolgende definitieve evaluaties onvoldoende voor een vastbenoemd personeelslid of een personeelslid tijdelijk aangesteld van doorlopende duur Beroepsmogelijkheid: arbeidsrechtbank ADM/PERS/Algemeen 3

4 9 Personeelslid neemt zelf ontslag Volume ontslag Algemeen principe: geen deeltijds ontslag afdwingbaar Bijzondere situaties Personeelslid tijdelijk aangesteld voor bepaalde duur (wervingsambt) Mededeling ontslag Opzeggingstermijn Vastbenoemd of tijdelijk van doorlopende duur aangesteld in een wervingsambt Kennisgeving en -name ontslag Opzeggingstermijn Vrijwillig ontslag uit tijdelijke aanstelling in een selectie- of bevorderingsambt Personeelslid is minder dan zes maanden aangesteld in het selectie- of bevorderingsambt Personeelslid is meer dan zes maanden aangesteld in het selectie of bevorderingsambt Vrijwillig ontslag uit een vaste benoeming in een selectie- of bevorderingsambt Ontslag uit het ambt maar niet uit onderwijs Ontslag uit onderwijs ADM/PERS/Algemeen 4

5 1 INLEIDING Met ingang van september 2007 werd het decreet Rechtspositie grondig gewijzigd naar aanleiding van de invoering van de evaluatieprocedure. Daarbij werden ook enkele fundamentele wijzigingen aangebracht aan de voorwaarden waaronder een arbeidsovereenkomst kan worden beëindigd. De schoolbesturen van het gesubsidieerd onderwijs sluiten met de personeelsleden een arbeidsovereenkomst af op basis van het decreet Rechtspositie. De relatie tussen hen en een personeelslid is dus van contractuele aard. Vastbenoemde personeelsleden genieten echter de vastheid van betrekking. Dit betekent dat het vrije ontslagrecht dat in andere arbeidsovereenkomsten geldt, sterk beperkt wordt voor personeelsleden die volgens het decreet Rechtspositie vastbenoemd zijn. Personeelsleden die voor doorlopende duur zijn aangesteld, genieten een gelijkaardige bescherming als de vastbenoemden. Zij hebben weliswaar geen absoluut recht op aanstelling, maar eenmaal zij zijn aangesteld, wordt het ontslagrecht van het schoolbestuur beperkt op eenzelfde manier als voor vastbenoemden. Voor tijdelijke personeelsleden die zijn aangesteld voor bepaalde duur, geldt de beperking van het ontslagrecht niet in dezelfde mate. Gereaffecteerde of wedertewerkgestelde personeelsleden hebben een heel eigen statuut. Zij zijn vastbenoemd in de eigen instelling bij het eigen schoolbestuur, maar worden als tijdelijk personeelslid beschouwd in de instelling waarin ze gereaffecteerd of wedertewerkgesteld werden. Hun reaffectatie of wedertewerkstelling kan slechts in een beperkt aantal omstandigheden worden beëindigd; tegelijk blijven zij bij hun eigen schoolbestuur de vastheid van betrekking genieten. In deze Mededelingen onderscheiden we het einde van de aanstelling van rechtswege (punt 2) en het ontslag op initiatief van het schoolbestuur (punten 3 tot 8) of van het personeelslid zelf (punt tot 9). Op de meest voorkomende manier van beëindiging, namelijk het pensioen, gaan we in deze mededeling echter niet dieper in. De wettelijke basis is vastgelegd in: - het decreet van 27 maart 1991 betreffende de rechtspositie van sommige personeelsleden van het gesubsidieerd onderwijs en de gesubsidieerde centra voor leerlingenbegeleiding. > rubrieken wetgeving > personeel > administratief statuut > gesubsidieerd onderwijs (uitsluitend). - artikel 41 van het Besluit van de Vlaamse Regering van 29 april 1992 betreffende de verdeling van betrekkingen, de terbeschikkingstelling wegens ontstentenis van betrekking, de reaffectatie, de wedertewerkstelling en de toekenning van een wachtgeld of wachtgeldtoelage. > rubrieken wetgeving > personeel > administratief statuut > gemeenschaps- en gesubsidieerd onderwijs > bestuurs- en onderwijzend personeel. Omwille van de leesbaarheid hanteren we de gebruikelijke afkortingen: DRP voor het decreet Rechtspositie Personeelsleden Gesubsidieerd Onderwijs, TABD voor tijdelijke aanstelling van bepaalde duur, TADD voor tijdelijke aanstelling doorlopende duur, en TADD'er voor een personeelslid dat tijdelijk is aangesteld voor doorlopende duur. ADM/PERS/Algemeen 5

6 2 BEËINDIGING VAN DE TIJDELIJKE AANSTELLING VAN RECHTSWEGE De aanstelling van tijdelijke personeelsleden wordt in sommige gevallen van rechtswege beëindigd. Dit betekent dat in deze gevallen het schoolbestuur het personeelslid enkel moet meedelen dat de aanstelling is beëindigd, maar geen opzeggingstermijn moet respecteren. Indien het gaat om een personeelslid dat is aangesteld voor doorlopende duur, moet de beëindiging bovendien steeds schriftelijk en gemotiveerd worden meegedeeld aan het personeelslid. We adviseren om dit aangetekend te doen. Een model van dit schrijven is opgenomen in ons personeelsdossier ADM/PERS/Adm. doc dd. 15/06/06. De verplichting om schriftelijk en gemotiveerd mee te delen geldt niet tegenover personeelsleden die tijdelijk zijn aangesteld voor bepaalde duur (wervingsambt) of in een selectie/bevorderingsambt, of die zijn gereaffecteerd / wedertewerkgesteld. Hierna lichten we de redenen toe die de aanstelling van rechtswege en zonder opzeggingstermijn beëindigen. Waar nodig maken we een onderscheid volgens de aard van de tijdelijke aanstelling: - tijdelijke aanstelling voor bepaalde duur of voor doorlopende duur (wervingsambt); voor deze groep personeelsleden worden de wettelijke redenen opgesomd in art DRP; - tijdelijke aanstelling in een selectie- of bevorderingsambt: art van het DRP; - reaffectatie of wedertewerkstelling: art. 41 van het Reaffectatiebesluit. 2.1 Einde van het schooljaar Tijdelijken van bepaalde duur (wervingsambt): beëindiging van rechtswege op het einde van het schooljaar Voor personeelsleden die voor bepaalde duur zijn aangesteld in een wervingsambt eindigt de aanstelling uiterlijk op het einde van het schooljaar. Volgens art. 5, 6 DRP loopt een schooljaar van 1 september tot en met 31 augustus. Het is dan ook op 31 augustus, en niet op 30 juni van het lopende schooljaar dat de tijdelijke overeenkomst voor bepaalde duur in een wervingsambt wordt stopgezet. Tijdelijke personeelsleden worden wel op 30 juni uit dienst gemeld bij het Agentschap voor Onderwijsdiensten. Deze uitdienstmelding gebeurt louter om de uitgestelde bezoldiging van de tijdelijke personeelsleden tijdens de zomervakantie administratief mogelijk te maken. Ze doet echter geen afbreuk aan het dóórlopen van een arbeidsovereenkomst tijdens de zomervakantie. Indien een personeelslid geen recht op tijdelijke aanstelling van doorlopende duur heeft verworven, kan het geen aanspraak maken op een nieuwe aanstelling bij het begin van het volgende schooljaar Andere tijdelijken: geen beëindiging van rechtswege op het einde van het schooljaar De aanstelling van personeelsleden die voor doorlopende duur zijn aangesteld, eindigt volgens art f van het DRP niet op het einde van het schooljaar. Tenzij de ADM/PERS/Algemeen 6

7 aanstelling van een TADD er om een andere reden wordt beëindigd (zie verder in deze Mededeling), loopt ze dus verder over de schooljaren heen binnen de draagwijdte van het recht op TADD van de betrokkene, en (indien het om een niet-vacante betrekking gaat) ter vervanging van dezelfde titularis. Deze principes worden verder toegelicht in de Mededeling Tijdelijke aanstelling van bepaalde duur of van doorlopende duur in wervingsambten, ADM/PERS/Algemene zaken dd. 15 november 2004 Wanneer het recht op aanstelling van doorlopende duur van een bepaald personeelslid wordt miskend of wanneer het personeelslid ten onrechte ontslagen wordt, zal dit personeelslid zich tot de arbeidsrechtbank kunnen wenden. Daar kan het aanspraak maken op een schadevergoeding. De rechter kan het schoolbestuur echter niet verplichten het personeelslid alsnog aan te stellen. Ook de aanstelling van personeelsleden die tijdelijk in een selectie- of bevorderingsambt zijn aangesteld, loopt over de schooljaren heen. Deze aanstelling eindigt dus niet van rechtswege op het einde van het schooljaar. Hierop is slechts één uitzondering, nl. indien het personeelslid is aangesteld met een bekwaamheidsbewijs "andere": in dat geval eindigt de aanstelling wél op het einde van het schooljaar, d.w.z. op 31 augustus. Aangezien bij een reaffectatie of wedertewerkstelling de bestendigheid geldt, eindigt de aanstelling van dergelijke personeelsleden evenmin op het einde van het schooljaar. 2.2 Terugkeer van de titularis De aanstelling van een personeelslid dat ad interim voor een ander personeelslid werd aangesteld, eindigt van zodra de titularis terugkeert. Deze beëindiging van de aanstelling van rechtswege geldt voor alle tijdelijke personeelsleden, om het even of ze zijn aangesteld voor bepaalde duur of voor doorlopende duur, in een wervingsambt dan wel in een selectie- of bevorderingsambt. Ze geldt ook voor personeelsleden die gereaffecteerd of wedertewerkgesteld zijn in een niet-vacante betrekking. Zolang de titularis afwezig is, blijft de aanstelling van zijn vervanger voortduren. De reden van afwezigheid van de titularis speelt hierbij geen rol. Een wijziging in de reden van afwezigheid heeft geen einde van de aanstelling van de vervanger tot gevolg. Een titularis is in zwangerschapsverlof dat eindigt op 10 februari en wordt vervangen door tijdelijk personeelslid A. Op 11 februari neemt de titularis ouderschapsverlof. Personeelslid A blijft aangesteld. Op 10 mei eindigt het ouderschapsverlof van de titularis, maar ze wordt onmiddellijk ziek. Personeelslid A blijft in dit geval nog steeds aangesteld. Personeelslid A is op 1 september 2006 voor doorlopende duur aangesteld ter vervanging van titularis X. Op 1 september 2007 komt titularis X terug in dienst. De aanstelling van personeelslid A eindigt dus volgens art a van het DRP. Personeelslid B heeft op 1 september 2007 recht op tijdelijke aanstelling van doorlopende duur maar was op 31 augustus 2007 niet effectief aangesteld voor doorlopende duur (bv. omdat het nog niet voldeed aan de voorwaarden). Personeelslid B heeft dezelfde draagwijdte van recht op TADD als personeelslid A. ADM/PERS/Algemeen 7

8 Indien het schoolbestuur op 1 september 2007 een nieuwe betrekking heeft binnen de draagwijdte van het recht op TADD van personeelsleden A en B, mag het kiezen welk van beiden het aanstelt. Wanneer de titularis vóór en na een vakantieperiode afwezig is, maar tijdens de vakantieperiode administratief terug in dienst treedt, wordt de aanstelling van het tijdelijke personeelslid bij het begin van de schoolvakantie beëindigd. Weliswaar wordt onder bepaalde voorwaarden een vakantieperiode of weekend, gelegen tussen 2 verschillende periodes van afwezigheid wegens ziekte, aangerekend op het recht op ziekteverlof. Die aanrekening betekent echter niet dat de administratieve toestand van de titularis in dat weekend of die vakantieperiode wordt omgezet in ziekteverlof, doch enkel dat hij een aantal dagen sociale anciënniteit verliest. Een titularis is in ziekteverlof tot de laatste vrijdag van het eerste trimester; tijdens de kerstvakantie dient hij geen ziektebriefje in. De titularis treedt dus tijdens de kerstvakantie terug in dienst, waardoor de aanstelling van de tijdelijke vervanger van rechtswege wordt beëindigd. Vanaf de eerste maandag na de kerstvakantie is de titularis opnieuw ziek, waardoor het aantal dagen van de kerstvakantie wordt afgetrokken van het aantal dagen ziekteverlof waarop hij nog recht heeft. Toch blijft de titularis in de kerstvakantie administratief in de stand dienstactiviteit. De aanstelling van zijn vervanger is dus effectief beëindigd van rechtswege. Het schoolbestuur kan na de vakantie een nieuwe vervanger aanstellen. Het houdt er evenwel rekening mee dat personeelsleden met recht op TADD voorrang hebben op aanstelling. 2.3 De betrekking wordt toegewezen aan een ander personeelslid De aanstelling van een tijdelijk personeelslid (aangesteld voor bepaalde duur of voor doorlopende duur in een wervingsambt, ofwel aangesteld in een selectie- /bevorderingsambt) wordt beëindigd op het ogenblik dat zijn betrekking om een van de hierna opgesomde redenen wordt toegewezen aan een ander personeelslid. Merk op dat de aanstelling van een personeelslid dat is gereaffecteerd of wedertewerkgesteld, niet om deze redenen kan worden beëindigd Toepassing van de reaffectatiereglementering Door reaffectatie en wedertewerkstelling binnen het schoolbestuur en door toewijzingen van de respectieve reaffectatiecommissies kunnen alle tijdelijke personeelsleden uit hun betrekking worden verdrongen ten voordele van vastbenoemde personeelsleden die ter beschikking zijn gesteld wegens ontstentenis van betrekking en gereaffecteerd of wedertewerkgesteld worden Mutatie en affectatie Wanneer een tijdelijk personeelslid in een vacante betrekking is aangesteld, kan deze aanstelling van rechtswege beëindigd worden wanneer het schoolbestuur een vastbenoemd personeelslid in deze betrekking muteert of affecteert. Deze wijze van beëindigen geldt zowel tegenover de tijdelijke personeelsleden die (voor bepaalde duur of voor doorlopende duur) zijn aangesteld in een wervingsambt als tegenover tijdelijken in een selectie- of bevorderingsambt. Ze geldt echter niet tegenover personeelsleden die zijn gereaffecteerd of wedertewerkgesteld: reaffectatie en wedertewerkstelling ADM/PERS/Algemeen 8

9 kunnen niet worden beëindigd door een mutatie of nieuwe affectatie van een ander personeelslid Vaste benoeming van een ander personeelslid Wanneer een tijdelijk personeelslid in een vacante betrekking is aangesteld, kan deze aanstelling worden beëindigd doordat een ander personeelslid in deze betrekking vast benoemd wordt. Deze wijze van beëindigen van de aanstelling vindt voor een wervingsambt steeds plaats op 1 januari; in selectie- en bevorderingsambten kan dit plaatsvinden op de eerste van elke maand. In de betrekking waarin een personeelslid is gereaffecteerd of wedertewerkgesteld, kan nooit een ander personeelslid worden benoemd Personeelslid wordt zelf vastbenoemd Op het ogenblik dat een personeelslid vast benoemd wordt, eindigt zijn tijdelijke aanstelling in de betrekking waarin hij wordt benoemd. Het personeelslid behoudt weliswaar de betrekking, maar verschuift qua statuut van tijdelijke naar vastbenoemde. 2.4 De betrekking kan niet meer worden gesubsidieerd Wanneer de betrekking waarin een tijdelijk personeelslid was aangesteld, niet meer subsidieerbaar is, dan wordt zijn aanstelling onmiddellijk beëindigd. Deze beëindiging van de aanstelling van rechtswege geldt voor alle tijdelijke personeelsleden, om het even of ze zijn aangesteld voor bepaalde duur of voor doorlopende duur in een wervingsambt, dan wel in een selectie- of bevorderingsambt. Ze geldt ook voor personeelsleden die gereaffecteerd of wedertewerkgesteld zijn. Een vastbenoemde opvoeder met bekwaamheidsbewijs niveau secundair onderwijs (63 punten) wordt ziek op 10 december. Hij wordt in deze betrekking vervangen door een tijdelijke opvoeder die recht heeft op tijdelijke aanstelling van doorlopende duur en beschikt over het bekwaamheidsbewijs van het niveau master. Omdat het puntenaantal van een betrekking in het ondersteunend personeel wordt bepaald door de titularis, neemt de betrekking ook nu slechts 63 punten in. Op 15 januari overlijdt de titularis echter. Hierdoor wordt de betrekking vacant, en de vroegere interimaris zou nu titularis worden. Hiervoor zouden evenwel 120 punten nodig zijn, maar dat is méér dan de school ter beschikking heeft. De betrekking is dus niet meer subsidieerbaar voor het personeelslid met een bekwaamheidsbewijs van het niveau master, zodat zijn aanstelling van rechtswege wordt beëindigd. Op 1 september 2006 werd personeelslid A voor doorlopende duur aangesteld ter vervanging van titularis X. Personeelslid B had hoger voorrangsrecht omwille van zijn deeltijdse vaste benoeming, en werd daarom in een vacante betrekking aangesteld voor doorlopende duur. Beide personeelsleden hebben dezelfde draagwijdte van recht op TADD. Ten gevolge van een daling van het leerlingenaantal op 1 september 2007 worden de lesuren waarin TADD er B was aangesteld, niet meer georganiseerd. De betrekking van ADM/PERS/Algemeen 9

10 B is dus niet meer subsidieerbaar, waardoor zijn tijdelijke aanstelling van rechtswege wordt beëindigd. Indien titularis X afwezig blijft, blijft personeelslid A voor doorlopende duur aangesteld ter vervanging van X. Hij kan niet worden verdrongen door TADD er B. 2.5 Personeelslid voldoet niet aan de voorwaarden van art. 19 DRP In art. 19 DRP zijn de voorwaarden voor aanstelling opgesomd: Het personeelslid moet over het juiste bekwaamheidsbewijs beschikken, het moet voldoen aan de bepalingen van de taalwetten en de dienstplichtwetten en moet van onberispelijk gedrag zijn. Het onberispelijke gedrag blijkt uit een uittreksel uit het strafregister dat niet langer dan één jaar tevoren is afgeleverd. Bovendien moet elk personeelslid volgens art. 19 voldoen aan aanstellingsvoorwaarden die zijn opgenomen in de Schoolpactwet: het moet onderdaan zijn van een lidstaat van de Europese Unie of van de Europese Vrijhandelsassociatie, het moet de burgerlijke en politieke rechten genieten en de gezondheidstoestand van het personeelslid mag geen gevaar opleveren voor de gezondheid van de leerlingen. Indien een personeelslid (verkeerdelijk) werd aangesteld en na enige tijd blijkt dat het niet aan een aanstellingsvoorwaarde voldoet, dan wordt de aanstelling onmiddellijk beëindigd. Voorbeelden: 1. Een personeelslid wordt op 1 september voor de eerste maal aangesteld. Het heeft al een kopie van zijn diploma overhandigd, maar nog geen uittreksel uit het strafregister. De directeur vraagt het personeelslid om dit zo snel mogelijk in orde te brengen. Op 5 september heeft het personeelslid het uittreksel nog steeds niet bezorgd. Op 8 september blijkt dat het personeelslid geen blanco strafregister heeft. De aanstelling eindigt op dat ogenblik van rechtswege. 2. Een personeelslid is bij de aanvang van het schooljaar correct aangesteld, maar na enige tijd verneemt het schoolbestuur dat de betrokkene op 10 februari zijn politieke rechten verloren heeft. De aanstelling eindigt op dat ogenblik van rechtswege. 2.6 Opruststelling Personeelsleden in Onderwijs zijn slechts subsidieerbaar tot op het einde van het schooljaar waarin ze de leeftijd van 65 jaar bereiken. Indien het personeelslid aan de voorwaarden voldoet, zal het een rustpensioen kunnen genieten. Voorbeeld Een personeelslid bereikt op 1 september 2007 de leeftijd van 65 jaar. Het is subsidieerbaar tot 31 augustus ADM/PERS/Algemeen 10

11 3 SCHOOLBESTUUR ONTSLAAT TIJDELIJK PERSONEELSLID VAN BEPAALDE DUUR (TABD) IN WERVINGSAMBT 3.1 Ontslag omwille van tekortkoming aan plichten Het gemotiveerd ontslag met een opzeggingstermijn van 30 kalenderdagen is met ingang van 1 september 2007 ingrijpend gewijzigd. De redenen van dit ontslag kunnen enkel nog verband houden met een tekortkoming aan de plichten van het personeelslid. Deze wijze van beëindigen, opgenomen in art. 24 DRP, is alleen van toepassing voor personeelsleden die tijdelijk aangesteld zijn voor bepaalde duur in een wervingsambt. Een godsdienstleraar kan volgens art. 4 3 DRP enkel ontslagen worden op vraag van of met toestemming van de bevoegde instantie van de betrokken eredienst. Het schoolbestuur vraagt deze toestemming schriftelijk. Het ontslag omwille van een tekortkoming aan de plichten is niet van toepassing op gereaffecteerde of wedertewerkgestelde personeelsleden, noch op tijdelijken die voor doorlopende duur zijn aangesteld in een wervingsambt of de tijdelijken die zijn aangesteld in een selectie- of bevorderingsambt Motivatie Het schoolbestuur moet een ontslag omwille van tekortkomingen aan de plichten steeds zorgvuldig motiveren. Deze motivering komt overeen met de beperking op willekeurig ontslag en de theorie van het verbod op rechtsmisbruik die ook in het gemeen recht gelden. In het Onderwijs ligt de bewijslast bij het schoolbestuur dat ontslaat. In geval van betwisting zal het moeten aantonen dat zijn motivering oprecht was. Het bewijs van feiten is vrij. Dit betekent dat het schoolbestuur in principe met alle middelen zijn motivatie kan staven, voor zover zij niet onbehoorlijk zijn. (Onbehoorlijk is bv. personeelsleden afluisteren of zonder hun medeweten filmen.) Een schriftelijk bewijs is dus niet steeds noodzakelijk; een bewijs met getuigen en samenhangende vermoedens kunnen ook worden ingeroepen. Toch adviseren wij om steeds te proberen schriftelijke bewijsstukken te verzamelen. Het DRP zelf voorziet niet in een beroepsmogelijkheid na een ontslag omwille van een tekortkoming aan de plichten, doch daarbuiten bestaat ook de beroepsprocedure voor de Arbeidsrechtbank, zoals kort beschreven in punt 8 van deze Mededeling. Bij die procedure moet het schoolbestuur de tekortkoming(en) aan de plichten kunnen aantonen. Vooraleer het ontslag uit te spreken, is het aangewezen het personeelslid te horen en de feiten te bespreken: het personeelslid moet immers de kans krijgen om een fout te herstellen. Indien het schoolbestuur (enkele) gesprekken met het personeelslid heeft gevoerd, zal dit bewijs gemakkelijk te leveren zijn. Daarom is het nodig om van elk gesprek met een personeelslid een kort verslag te maken. Dit wordt bij voorkeur in de loop van het gesprek opgesteld door een onafhankelijke derde, en onmiddellijk ondertekend door het personeelslid. Indien het weigert te tekenen, kan de verslaggever dit notuleren. Het schoolbestuur neemt de ernst en de frequentie van de feiten mee in overweging om in alle redelijkheid een billijke beslissing te nemen. ADM/PERS/Algemeen 11

12 De plichten die door de personeelsleden moeten worden nagekomen, zijn opgenomen in art. 9 tot en met 15 DRP: - het belang behartigen van het onderwijs, van de instellingen waar ze zijn tewerkgesteld en van de leerlingen (art. 9); - de hen opgedragen taken nauwgezet uitvoeren; de verplichtingen nakomen die hen zijn opgelegd door het decreet en door de arbeidsovereenkomst, te weten het Algemeen Reglement en het Arbeidsreglement (art. 10); - zich op een correcte wijze gedragen ten aanzien van collega s en oversten, en in de omgang met leerlingen, ouders en het publiek. Alles vermijden wat afbreuk doet aan de eer en de waardigheid van de functie in het onderwijs of deze kan schaden. Geen giften, geschenken, beloningen of enig ander voordeel aannemen, noch rechtstreeks noch via een tussenpersoon, zelfs buiten het ambt doch omwille ervan (art. 11); - hun gezag niet aanwenden voor politieke of commerciële doeleinden (art. 12); - behoudens overmacht de uitoefening van het ambt niet onderbreken zonder toestemming van de directeur (art. 13); - het ambtsgeheim bewaren (art. 14); - de verplichtingen naleven die voortvloeien uit de specificiteit van het opvoedingsproject (art. 15). Feiten uit het privé-leven van het personeelslid die geen effect hebben op het schoolleven of op de relatie tussen de leerling en het personeelslid, kunnen door het schoolbestuur niet worden ingeroepen om een ontslag te motiveren (art. 17 DRP). Een personeelslid laat na de lessen herhaaldelijk gevaarlijke stoffen onbeheerd achter in het atelier. Ondanks opmerkingen van de directie blijft het gebeuren. Het personeelslid brengt zo de veiligheid van de leerlingen in gevaar. Het schoolbestuur kan dit personeelslid gemotiveerd ontslaan op basis van art. 10 DRP. Een personeelslid voelt zich onwel, verlaat de klas en gaat rechtstreeks naar huis zonder de directie in te lichten. De directeur heeft s anderendaags een gesprek met het personeelslid en maakt enkele afspraken om dergelijke situaties in de toekomst te vermijden. Toch verlaat het personeelslid enkele weken later opnieuw de klas zonder de directie hiervan op de hoogte te brengen. Betrokkene komt zijn plichten, opgenomen in art. 10 en 13 DRP, niet na. Ook art van het Algemeen Reglement bepaalt dat de personeelsleden die hun taak wegens dringende redenen moeten onderbreken, ervoor zorgen dat hun leerlingen niet zonder toezicht blijven en dat de directeur wordt verwittigd, behoudens overmacht. Het schoolbestuur kan een gemotiveerd ontslag uitspreken. Op een oudercontact scheldt een personeelslid in het bijzijn van de ouders de directeur uit. Het personeelslid bedient zich tijdens het incident van vulgair taalgebruik. Het schoolbestuur beslist om het personeelslid gemotiveerd te ontslaan. Het personeelslid gedraagt zich immers niet correct ten aanzien van zijn directeur en betoont onvoldoende respect (art. 11 DRP en art. 5 3 Algemeen Reglement). ADM/PERS/Algemeen 12

13 Een godsdienstleraar komt drie dagen op vijf te laat. De directeur roept het personeelslid bij zich en vraagt om een verklaring. Het personeelslid deelt mee dat zijn trein vaak vertraging heeft. De directeur wijst het personeelslid erop dat, als zijn trein zo vaak vertraging heeft, hij een trein vroeger moet nemen. Van deze afspraak wordt een verslag opgemaakt. Ondanks de waarschuwing van de directeur blijft de godsdienstleraar te laat komen. Het schoolbestuur kan de godsdienstleraar ontslaan omwille van zijn veelvuldig en regelmatig te laat komen. Het frequent laattijdig aankomen op school is niet te wijten aan het openbaar vervoer maar aan het personeelslid. Het schoolbestuur vraagt schriftelijk de goedkeuring aan de bevoegde instantie om de godsdienstleraar te ontslaan. Wanneer de instantie haar goedkeuring geeft, kan het schoolbestuur de beslissing tot ontslag nemen en uitvoeren. Het Arbeidsreglement vermeldt in art. 3 2 het uurrooster van de school, met aanduiding van het begin- en het einduur; het individueel wekelijks uurrooster van het personeelslid is een bijlage bij dat Arbeidsreglement. Een personeelslid moet volgens art van het Algemeen Reglement de vastgestelde dienst- en uurregelingen volgen. De verplaatsing is enkel in geval van overmacht een rechtvaardiging voor telaatkomen. Een leraar onderhoudt buiten de schooluren veelvuldig en ongepast sms- en chatverkeer met leerlingen. De ouders hebben de directeur hiervan op de hoogte gebracht. De directeur heeft het personeelslid bij zich geroepen om het probleem te bespreken. Toch blijkt de leraar deze contacten met de leerlingen nadien nog te bestendigen. De houding van het personeelslid is in strijd met art. 11 DRP: personeelsleden moeten zich in hun dienstbetrekking en in de omgang met leerlingen, ouders en het publiek op een correcte wijze gedragen. Het gedrag van de betrokkene strookt evenmin met art. 7 1 van het Algemeen Reglement, dat stelt dat personeelsleden de fysieke en psychische integriteit van de aan hen toevertrouwde leerlingen moeten respecteren Mededeling ontslag De kennisgeving van het ontslag moet gemotiveerd worden en het begin en de duur van de opzeggingstermijn vermelden. Indien de kennisgeving deze elementen niet bevat, dan is de kennisgeving nietig. De opzeggingsbrief vermeldt nooit het einde van de opzeggingstermijn: deze is immers niet op voorhand te bepalen (door mogelijke opschorting: zie volgend punt). Het schoolbestuur kan het ontslag slechts op twee manieren aan het personeelslid meedelen, namelijk per aangetekend schrijven of met een gerechtsdeurwaarderexploot. Indien het schoolbestuur één van de voorwaarden in verband met de motivatie, de opzeggingstermijn of de mededeling van het ontslag niet naleeft, is dit ontslag absoluut nietig. Dit betekent dat een personeelslid door zijn houding of toestemming deze nietigheid niet kan dekken of herstellen. Het personeelslid kan er met andere woorden niet mee instemmen dat de ongeldige opzeggingsbrief toch geldig wordt. Het schoolbestuur moet daarom een nieuwe, correcte opzeggingsbrief aan het betrokken personeelslid bezorgen, hetzij aangetekend hetzij bij gerechtsdeurwaarderexploot. Bovendien zal een rechter, indien het personeelslid in een geschil deze nietigheid niet inroept, dit van ambtswege vaststellen (art. 27 DRP). Wanneer de ontslagbrief aangetekend wordt verstuurd, kan de opzeggingstermijn ten vroegste de derde werkdag na verzending ingaan. Het schoolbestuur kan de opzeggingstermijn ook op een latere datum laten ingaan. De zaterdag wordt als een werkdag beschouwd. Een mededeling bij gerechtsdeurwaarderexploot heeft ADM/PERS/Algemeen 13

14 onmiddellijke uitwerking, zodat de opzeggingstermijn de volgende dag kan beginnen te lopen. Een model van opzeggingsbrief is opgenomen in ons personeelsdossier ADM/PERS/Adm. doc dd. 15/06/06. Het schoolbestuur verstuurt het aangetekend schrijven op donderdag. De derde werkdag na verzending is de maandag. Ten vroegste maandag kan de opzeggingstermijn beginnen te lopen. Het schoolbestuur vermeldt in zijn ontslagbrief dat maandag de eerste dag van de opzeggingstermijn is en dat de opzeggingstermijn 30 kalenderdagen bedraagt. Het kan er ook voor kiezen de opzeggingstermijn pas later te laten ingaan. Een tijdelijk personeelslid ontvangt van het schoolbestuur op 20 mei een opzeggingsbrief die vermeldt dat de opzeggingstermijn 30 kalenderdagen bedraagt en ingaat op 1 juni Opzeggingstermijn - Duur Wanneer de opzeggingstermijn ten vroegste kan ingaan, hangt af van de wijze waarop het ontslag wordt meegedeeld (zie vorig punt). De duur van de opzeggingstermijn bedraagt volgens art DRP dertig kalenderdagen. Deze termijn kan niet worden ingekort, ook niet als het personeelslid dit wenst of met een vermindering instemt. In een aantal gevallen (zie hieronder) wordt de opzeggingstermijn verplicht opgeschort. De opzeggingstermijn voor een personeelslid dat eerder reeds bij tuchtmaatregel was teruggezet tot de tijdelijke aanstelling, vormt hierop een uitzondering (art DRP) Deze termijn wordt immers verlengd met het aantal arbeidsdagen dat nodig is om aanspraak te maken op de uitkeringen van de werkloosheids- en de verplichte ziekt een invaliditeitsverzekering. Tijdens deze opzeggingstermijn geniet het personeelslid het brutosalaris van het ambt waarin het, voor zijn terugzetting, vast benoemd was. Het personeelslid kan geheel of gedeeltelijk afstand doen van deze opzeggingstermijn. - Opschorting opzeggingstermijn De opzeggingstermijn wordt volgens art. 28 DRP opgeschort tijdens bepaalde periodes van verlof en arbeidsonderbreking: - ziekteverlof; - bevallingsverlof - verlof wegens arbeidsongeval; - verlof wegens beroepsziekte; - verlof wegens bedreiging door beroepsziekte; - verlof wegens moederschapsbescherming; - een periode van ten minste 7 opeenvolgende vakantiedagen (art. 29 DRP). Ook de herfst- en krokusvakantie zijn perioden van 7 opeenvolgende vakantiedagen. ADM/PERS/Algemeen 14

15 Art DRP (beëindiging van de aanstelling van rechtswege) blijft echter gelden. Dit betekent dat ondanks de opschorting van de opzeggingstermijn, de aanstelling toch eindigt om één van de redenen opgesomd onder punt 2 van deze Mededeling. Voorbeelden: 1. Een tijdelijk personeelslid ontvangt op 25 mei een opzeggingsbrief die vermeldt dat de opzeggingstermijn 30 kalenderdagen bedraagt en ingaat op 1 juni. Het personeelslid is van 5 tot 10 juni ziek. Dit betekent dat op 30 juni nog 5 dagen opzeggingstermijn moeten worden nageleefd. Ook de zomervakantie (meer dan 7 kalenderdagen) schort de opzeggingstermijn op. Toch zal de aanstelling van het personeelslid op 31 augustus eindigen. Volgens art. 21 1, f DRP eindigt elke tijdelijke aanstelling voor bepaalde duur immers op het einde van het schooljaar. 2. Een titularis wordt op 5 januari ziek en wordt vervangen door een interimaris. Het ziekteverlof van de titularis wordt steeds verlengd, de interimaris blijft dus aangesteld. Met een aangetekend schrijven van 10 april ontslaat het schoolbestuur de interimaris. De opzeggingstermijn begint te lopen op 13 april. De 16de kalenderdag van de opzeggingstermijn (28 april) wordt de interimaris ziek. Hij zal gedurende 10 kalenderdagen afwezig zijn; tijdens zijn ziekteverlof loopt de opzeggingstermijn niet verder door. Op 8 mei komt de interimaris terug en loopt de opzeggingstermijn verder. Normaal gezien zou de opzeggingstermijn op 22 mei eindigen. De titularis komt echter op 15 mei terug in dienst. De aanstelling van de interimaris eindigt dus op 15 mei Opzegging einde schooljaar Indien een schoolbestuur op het einde van het schooljaar een personeelslid gemotiveerd wil ontslaan wegens een tekortkoming aan zijn plichten, dan verstuurt het een aangetekend schrijven op (of vóór) 25 mei. Zodoende zal het aangetekend schrijven vóór 1 juni uitwerking hebben en kan de opzeggingstermijn rechtsgeldig beginnen te lopen op 1 juni. Het ingaan van de opzeggingstermijn op 1 juni is van belang. Dit heeft immers als gevolg dat de opzeggingstermijn afloopt op 30 juni, dus vóór de zomervakantie. De zomervakantie schort de opzeggingstermijn immers op. 3.2 Ontslag om dringende redenen Het schoolbestuur kan volgens art. 25 DRP een tijdelijke van bepaalde duur zonder opzegging ontslaan om dringende redenen. Het schoolbestuur kan beslissen dat dit ontslag betrekking heeft op één, op meerdere of op al haar instellingen. Deze wijze van beëindigen van de aanstelling is enkel van toepassing op personeelsleden die tijdelijk voor bepaalde duur in een wervingsambt zijn aangesteld. Een ontslag om dringende redenen kan niet worden uitgesproken tegenover een personeelslid dat gereaffecteerd of wedertewerkgesteld is, dat tijdelijk is aangesteld voor doorlopende duur (wervingsambt) of tijdelijk is aangesteld in een selectie- of bevorderingsambt. Een godsdienstleraar kan volgens art. 4 3 DRP enkel worden ontslagen met toestemming van de bevoegde instantie van de erkende godsdienst. Het schoolbestuur vraagt deze toestemming schriftelijk. ADM/PERS/Algemeen 15

16 3.2.1 Motivatie Een dringende reden is een ernstige tekortkoming die het voortduren van de tijdelijke aanstelling onmiddellijk en definitief onmogelijk maakt (art. 25 DRP). Het schoolbestuur dat zich op dringende redenen baseert, moet die dringende redenen ook kunnen bewijzen. Het moet bovendien kunnen aantonen dat omwille van deze redenen het vertrouwen in het personeelslid dermate is geschonden, dat een verdere samenwerking onmogelijk is Enkele voorbeelden van dringende redenen Onderstaande voorbeelden zijn o.a. gebaseerd op bestaande rechtspraak in andere sectoren dan onderwijs. - Uitvoering van het werk Een leraar lichamelijke opvoeding houdt het hoofd van een leerling gedurende een zekere tijd onder water, om de leerling te straffen met dezelfde handeling als degene die hij de leerling verwijt. Hij veroorzaakt hierdoor een trauma bij de leerling. De leraar begaat hier een fout die een ontslag wegens dringende reden kan rechtvaardigen. In de werkplaatsen van de afdeling Hout geldt een absoluut rookverbod omwille van het grote brandgevaar. Het personeelslid dat dit alom gekende rookverbod overtreedt, begaat een fout die een voldoende grond kan zijn voor een ontslag om dringende redenen. Onbekwaamheid bij de uitoefening van een functie kan op zich geen dringende reden tot ontslag vormen. Dit is echter niet meer het geval wanneer een personeelslid in de uitoefening van zijn taken blijk geeft van opzettelijke nonchalance, die op insubordinatie neerkomt indien het schoolbestuur het personeelslid reeds meermaals heeft gewezen op zijn ongeoorloofde houding. - Drankproblemen Een personeelslid dat éénmaal dronken op school verschijnt, begaat een fout, doch deze volstaat niet om een ontslag om dringende redenen te verantwoorden. Wanneer het personeelslid afwezig blijft omwille van drankproblemen, is het ontslag niet gerechtvaardigd indien de drankverslaving als een ziekte kan worden beschouwd. Een ziektetoestand kan immers niet als een schuldige houding worden beschouwd. Indien een personeelslid echter door zijn dronkenschap de veiligheid van de leerlingen in gevaar brengt tijdens de lessen praktijk aan machines, dan verstoort het de goede werking van de instelling. Het begaat een fout die tot een ontslag om dringende redenen kan leiden. Zoals blijkt uit bovenstaande voorbeelden is de rechtspraak in verband met ontslag om dringende redenen omwille van drankmisbruik niet eenduidig. Een schoolbestuur zal dus heel omzichtig omspringen met deze motivatie. - Diefstal Een personeelslid steelt geld uit de boekentassen van leerlingen. Dit kan een reden tot ontslag om dringende redenen zijn. - Houding ADM/PERS/Algemeen 16

17 Een personeelslid heeft een seksuele relatie met een 15-jarige leerling. Zelfs indien de leerling in het seksuele contact toestemt, gaat het hier om een strafrechtelijk vervolgbaar feit. Door zijn houding bedreigt het personeelslid de psychische en fysieke integriteit van de leerling. Dit kan leiden tot een ontslag om dringende redenen. - Geweld Een personeelslid slaat een collega tijdens een woordenwisseling. Gewelddaden van de ene partij tegenover de andere maken steeds dringende redenen uit indien er bij het slachtoffer geen uitdaging was Mededeling ontslag Afhankelijk van de reden(en) die het schoolbestuur ter motivering van het ontslag om dringende redenen inroept, kan het beslissen om het ontslag betrekking te laten hebben op één, meerdere of al haar instellingen. Het ontslag kan bijgevolg eveneens uitwerking hebben in de instellingen van het schoolbestuur die buiten de betrokken scholengemeenschap gelegen zijn. De brief waarmee het schoolbestuur het ontslag meedeelt, moet de beroepsmogelijkheden vermelden (zie punten en 3.2.6). Een schoolbestuur moet, bij het uitspreken van het ontslag, rekening houden met twee termijnen van drie werkdagen. Zaterdag is wél een werkdag, maar zondag niet. - Het schoolbestuur kan een tijdelijk personeelslid slechts ontslaan binnen de drie werkdagen nadat het van de dringende reden kennis nam. Eenmaal de drie dagen zijn verstreken, kan het schoolbestuur het personeelslid niet meer om dringende redenen ontslaan. - Het schoolbestuur brengt het personeelslid op de hoogte van het ontslag en de dringende redenen die eraan ten grondslag liggen. Dit moet gebeuren met een aangetekende brief. Deze aangetekende brief wordt ten laatste de derde werkdag na het uitspreken van het ontslag aan het personeelslid verzonden. Voorbeeld Een tijdelijk personeelslid steelt op 1 oktober een bedrag van euro uit de kas van het boekenfonds op school. Het schoolbestuur stelt de diefstal op 2 oktober vast. Op dinsdag 16 oktober bekent het personeelslid de diefstal. Het schoolbestuur kan ten laatste op vrijdag 19 oktober het personeelslid om dringende redenen ontslaan Het schoolbestuur deelt dit personeelslid op vrijdag 19 oktober mondeling mee dat het om dringende redenen ontslagen is. De aangetekende brief waarmee het personeelslid schriftelijk van zijn ontslag op de hoogte wordt gebracht, vertrekt ten laatste op dinsdag 23 oktober Opzeggingstermijn Bij een ontslag om dringende redenen moet het schoolbestuur geen opzeggingstermijn naleven. Van zodra het schoolbestuur het personeelslid mondeling op de hoogte brengt van het ontslag, moet dit personeelslid als ontslagen worden beschouwd. Wanneer het personeelslid beroep aantekent tegen het ontslag bij de Kamer van Beroep, wordt het ontslag opgeschort: zie volgend punt. ADM/PERS/Algemeen 17

18 3.2.5 Beroep: Kamer van Beroep Een personeelslid dat om dringende redenen werd ontslagen, kan tegen dit ontslag een bezwaar indienen bij de Kamer van Beroep. Het personeelslid beschikt hiervoor over een termijn van 5 kalenderdagen die ingaat de dag na ontvangst van het ontslag om dringende redenen. Deze termijn wordt verlengd indien de ontvangst van het ontslag valt in een vakantieperiode van ten minste 7 opeenvolgende kalenderdagen. De verlenging is de duur van de vakantieperiode. Het indienen van een bezwaar schort het ontslag op, doch in deze periode kan het personeelslid preventief worden geschorst: zie punt volgend punt. De nadere regels voor het beroep na ontslag om dringende redenen worden vastgelegd door de Vlaamse regering Preventieve schorsing tijdens beroepsprocedure voor Kamer van Beroep Tijdens de beroepsprocedure kan het schoolbestuur het betrokken personeelslid preventief schorsen. De preventieve schorsing gaat in vanaf het ogenblik dat de beslissing aan het betrokken personeelslid wordt meegedeeld, en eindigt wanneer de beroepsprocedure beëindigd is. De periode van schorsing kan nooit langer zijn dan de oorspronkelijke tijdelijke aanstelling waarop het ontslag om dringende redenen betrekking heeft. Het personeelslid blijft gedurende de preventieve schorsing in de stand waarin het zich bevond op de dag voor de preventieve schorsing (in de meeste gevallen dus dienstactiviteit), maar kan tijdens deze periode ad interim worden vervangen door een gesubsidieerd personeelslid. Vermits bij een ontslag om dringende redenen ook de schorsing als hoogdringend kan worden beschouwd, kan het schoolbestuur de preventieve schorsing onmiddellijk uitspreken, op voorwaarde dat het de betrokkene onverwijld hoort. In de meeste gevallen zal dit verhoor reeds hebben plaatsgevonden voor het uitspreken van het ontslag. Tijdens dit verhoor mag het personeelslid zich laten bijstaan door een raadsman. Gezien de hoogdringende omstandigheden heeft de preventieve schorsing onmiddellijk uitwerking. In onze mededeling i.v.m. Tuchtmaatregelen ADM/PERS/Algemeen dd. 15/09/04 vindt u een model van kennisgeving van deze preventieve schorsing. 3.3 Ontslag na één definitieve evaluatie "onvoldoende" Een personeelslid dat in een wervingsambt tijdelijk is aangesteld voor bepaalde duur, wordt onmiddellijk ontslagen als het voor dat wervingsambt één definitieve evaluatie met eindconclusie "onvoldoende" heeft gekregen. Het ontslag geldt voor het ambt in die instelling waarop de evaluatie met eindconclusie "onvoldoende" betrekking heeft. Het schoolbestuur kan het ontslag pas uitspreken nadat de evaluatie "onvoldoende" definitief is. Een evaluatie met eindconclusie "onvoldoende" is pas definitief - indien het personeelslid geen beroep aantekent: na het verstrijken van de beroepstermijn; ADM/PERS/Algemeen 18

19 - indien het personeelslid wel beroep aantekent: na de bevestigende uitspraak van het College van Beroep, dus als dit College de evaluatie niet vernietigt (zie punt 3.3.4). Wanneer het College van Beroep de evaluatie met eindconclusie "onvoldoende" vernietigt, is deze evaluatie onbestaand en kan het ontslag dus ook niet worden uitgesproken Motivatie Het schoolbestuur moet de beslissing tot ontslag met redenen omkleden. Dit houdt niet in dat de ontslagbrief de motivatie voor de eindconclusie "onvoldoende" moet herhalen, maar hij moet wel vermelden dat het ontslag is uitgesproken op basis van art. 47quaterdecies DRP, met toepassing van art. 60, 10 van hetzelfde decreet, ingevolge een definitieve evaluatie met als eindconclusie "onvoldoende" Mededeling ontslag Het schoolbestuur kan het ontslag slechts op twee manieren aan het personeelslid meedelen. Het kan dit doen met een aangetekend schrijven of met een gerechtsdeurwaarderexploot. Wanneer de ontslagbrief aangetekend wordt verstuurd, heeft het ontslag uitwerking de derde werkdag na verzending. De zaterdag wordt als een werkdag beschouwd. Een mededeling bij gerechtsdeurwaarderexploot heeft onmiddellijke uitwerking. Een model van dit schrijven is opgenomen in ons personeelsdossier ADM/PERS/Administratieve documenten dd. 15/06/ Opzeggingstermijn Afhankelijk van de wijze waarop het ontslag wordt meegedeeld (zie vorig punt), heeft de ontslagbeslissing van het schoolbestuur ofwel onmiddellijk uitwerking, ofwel op de derde werkdag na verzending. Het schoolbestuur moet bij deze ontslagvorm geen opzeggingstermijn in acht nemen Beroep: College van Beroep Alleen tegen een evaluatie met een eindconclusie "onvoldoende" is een beroep mogelijk. Het personeelslid kan beroep aantekenen bij de bevoegde kamer van het College van Beroep inzake evaluaties, door middel van een aangetekend schrijven. Het beroep moet gemotiveerd zijn, anders is het nietig. Het beroep schort de evaluatie met eindconclusie "onvoldoende" op, wat betekent dat het personeelslid aangesteld blijft. ADM/PERS/Algemeen 19

20 4 HET SCHOOLBESTUUR ONTSLAAT EEN TIJDELIJKE VAN DOORLOPENDE DUUR (TADD) OF EEN VASTBENOEMDE IN EEN WERVINGSAMBT 4.1 Na twee opeenvolgende definitieve evaluaties "onvoldoende" of na drie definitieve evaluaties "onvoldoende" tijdens de loopbaan Eén enkele definitieve evaluatie met eindconclusie "onvoldoende" leidt niet tot ontslag voor een personeelslid dat vastbenoemd is of tijdelijk is aangesteld voor doorlopende duur in een wervingsambt. Een personeelslid dat in een wervingsambt als vastbenoemde of als tijdelijke van doorlopende duur is aangesteld, wordt ontslagen als het in éénzelfde instelling of pedagogische entiteit voor éénzelfde wervingsambt ofwel twee opeenvolgende definitieve evaluaties met eindconclusie "onvoldoende" heeft gekregen, ofwel drie definitieve evaluaties met eindconclusie "onvoldoende" in zijn loopbaan. Het ontslag geldt voor het ambt in die instelling of pedagogische entiteit waarop de evaluaties met eindconclusie "onvoldoende" betrekking hebben Motivatie Het schoolbestuur moet de beslissing tot ontslag met redenen omkleden. Dit houdt niet in dat de ontslagbrief de motivatie voor de eindconclusie "onvoldoende" moet herhalen, maar hij moet wel vermelden dat het ontslag is uitgesproken op basis van art. 47terdecies DRP, met toepassing van art. 60, 11 van hetzelfde decreet, ingevolge twee opeenvolgende definitieve evaluaties met eindconclusie "onvoldoende" ofwel drie definitieve evaluaties met eindconclusie "onvoldoende" in zijn loopbaan Mededeling ontslag Het ontslag geldt voor het ambt in die instelling of pedagogische entiteit waarop de evaluaties met eindconclusie "onvoldoende" betrekking hebben. Het schoolbestuur kan het ontslag slechts op twee manieren aan het personeelslid meedelen: het kan dit doen met een aangetekend schrijven of met een gerechtsdeurwaarderexploot. Wanneer de ontslagbrief aangetekend wordt verstuurd, heeft het ontslag uitwerking de derde werkdag na verzending. De zaterdag wordt als een werkdag beschouwd. Een mededeling bij gerechtsdeurwaarderexploot heeft onmiddellijke uitwerking. Een model van dit schrijven is opgenomen in ons personeelsdossier ADM/PERS/Administratieve documenten dd. 15/06/ Opzeggingstermijn Het schoolbestuur moet geen opzeggingstermijn in acht nemen bij het ontslag van een personeelslid dat in een wervingsambt als tijdelijke van doorlopende duur is aangesteld. ADM/PERS/Algemeen 20