Addendum PE Plus Adviseur Inkomen

Transcriptie

1 Addendum PE Plus Adviseur Inkomen Dit addendum is uitsluitend voor persoonlijk gebruik en het is niet toegestaan om het digitaal of in kopie door te sturen naar anderen. Met dit addendum heeft u een overzicht van de aanvullingen op de syllabus PE plus Adviseur Inkomen versie De gewijzigde fiscale cijfers hebben we niet opgenomen in dit addendum, omdat deze tijdens het examen worden gegeven. Wij wensen u succes met uw studie Lindenhaeghe Alle rechten voorbehouden. Niets uit deze uitgave mag worden verveelvoudigd en/of openbaar worden gemaakt door middel van druk fotokopie microfilm of op welke andere wijze dan ook zonder voorafgaand schriftelijke toestemming van Lindenhaeghe. Hoewel bij deze uitgave de uiterste zorg is nagestreefd, aanvaarden de auteurs, redacteuren en Lindenhaeghe geen aansprakelijkheid voor eventuele fouten en onvolkomenheden, noch voor de gevolgen hiervan INHOUDSOPGAVE

2 1. AANVULLINGEN INKOMEN SOCIALE ZEKERHEID ALGEMEEN (VERVANGT SCHEMA 1.2) WERKING VAN DE WIA (VERVANGT 1.3.1) WGA-LOONGERELATEERDE UITKERING (VERVANGT 1.3.3) DE REDUCTIEFACTOR (VERVANGT VOORBEELD 1.3.6) WAJONG (VERVANGT 1.3.8) KINDREGELINGEN (TOEGEVOEGD NA 1.5.3) ZIEKTEVERZUIMBELEID (TOEGEVOEGD NA 2.1.3) ONDERNEMINGSRAAD EN ARBEIDSOMSTANDIGHEDEN (VERVANGT 2.2) LOONDISPENSATIE EN LOONKOSTENSUBSIDIE (VERVANGT ) PREMIEKORTING (VERVANGT ) WET BANENAFSPRAKEN EN QUOTUM ARBEIDSBEPERKTEN (TOEGEVOEGD AAN 2.4.1) FLEXWET (VERVANGT ) WET VERBETERING POORTWACHTER (VERVANGT OVERZICHT 3.3) VERPLICHTINGEN BIJ VERZUIMBEGELEIDING (VERVANGT 3.6.4) VALIDITEITSVERKLARING (TOEGEVOEGD AAN ) PREMIE WIA VOOR WERKGEVERS VIA PUBLIEKE STELSEL (VERVANGT 4.1) OVERGANGSSITUATIES BIJ PUBLIEK EN PRIVAAT VERZEKEREN (VERVANGT 4.2.4) VASTSTELLING VAN DE VERZEKERDE JAARRENTE (TOEGEVOEGD AAN 5.3.7) OVERIGE ACTUALITEITEN (TOEGEVOEGD HOOFDSTUK) MODULE BASIS PROFESSIONEEL GEDRAG, INTEGRITEIT & ADVIESVAARDIGHEDEN (TOEGEVOEGD HOOFDSTUK) VERTALING NAAR DE PRAKTIJK (TOEGEVOEGD HOOFDSTUK) CASUS ZIEKTEVERZUIM CASUS WGA-ERD EN ZW-ERD CASUS ARBEIDSONGESCHIKTHEID EN WERKLOOSHEID UITWERKING CASUISTIEK BIJLAGEN (VERVANGT BIJLAGEN) SOCIALE VERZEKERINGEN SOCIALE VOORZIENINGEN BEREKENEN VAN DE GEDIFFERENTIEERDE PREMIE WHK /Addendum PE Plus Inkomen 2

3 1. AANVULLINGEN INKOMEN 1.1 SOCIALE ZEKERHEID ALGEMEEN Het huidige socialezekerheidsstelsel omvat de volgende wetten: Sociale verzekeringen: I. Werknemersverzekeringen: Ziektewet Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering (tot ) Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (vanaf ) Werkloosheidswet Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering Zelfstandigen (tot ) II. Volksverzekeringen: Algemene Ouderdomswet Algemene Nabestaandenwet Algemene Kinderbijslagwet Wet langdurige zorg Afkorting ZW WAO WIA WW WAZ AOW Anw AKW Wlz Sociale voorzieningen: Besluit bijstandverlening zelfstandigen BBZ Toeslagenwet TW Wet werk en bijstand Participatiewet Wet inkomensvoorziening oudere en gedeeltelijk arbeidsongeschikte werkloze werknemers IOAW Wet inkomensvoorziening oudere en gedeeltelijk arbeidsongeschikte gewezen zelfstandigen IOAZ Inkomensvoorziening voor oudere werklozen IOW Wet Werk en arbeidsondersteuning jonggehandicapten Wajong Wet sociale werkvoorziening WSW Wet voorzieningen gehandicapten WVG Wet arbeid en zorg WAZO 1.2 WERKING VAN DE WIA Aan het einde van de periode van loondoorbetaling bij ziekte of bij het einde van e en Ziektewetuitkering informeert het UWV de arbeidsongeschikte werknemer over het aanvragen van een WIA-uitkering. Deze aanvraag vindt plaats rond de 90e week van ziekte. Op basis van de ontvangen aanvraag met re-integratieverslag, etc. voert het UWV een poortwachtertoets uit. Bij deze toets controleert het UWV of de werknemer en zijn werkgever in de afgelopen 104 weken aan alle verplichtingen hebben voldaan /Addendum PE Plus Inkomen 3

4 Als dit niet het geval is kan het UWV een poortwachtersanctie opleggen. Dit kan betekenen dat de werkgever nog een jaar langer het loon moet doorbetalen. Als de werknemer en werkgever wel aan alle verplichtingen hebben voldaan dan kan de werknemer worden opgeroepen voor de WIA -keuring. De keuring zal bepalen of en zo ja, voor welke WIA-uitkering de arbeidsongeschikte werknemer in aanmerking komt. Zoals uit de naam al blijkt, staat het element werk bij de WIA voorop. De achterliggende gedachte van deze wet is zoveel mogelijk mensen weer (deels) in het arbeidsproces terug te laten keren. Hoewel de instroom van arbeidsongeschikten in de WAO per 29 december 2005 is beëindigd, blijft de WAO nog jaren van kracht voor werknemers die op die datum al een WAO -uitkering hadden. Dit geldt ook wanneer het arbeidsongeschiktheidspercentage van de betrokkene hoger d an wel lager wordt, tenzij dit percentage lager wordt dan 15%. De betrokkene kan dan geen rechten meer ontlenen aan de WAO. Een WAO-uitkeringsgerechtigde blijft WAO-uitkeringsgerechtigde en gaat niet over naar de WIA. Dit houdt in dat ook de WAO-aanvullingsverzekeringen nog jarenlang tot uitkering kunnen komen. Iemand is voor de WIA arbeidsongeschikt als hij of zij door ziekte, ongeval, zwangerschap of bevalling niet in staat is om met gangbare arbeid hetzelfde te verdienen als gezonde personen. Bij de berekening van het arbeidsongeschiktheidspercentage wordt eerst gekeken wat de werknemer zou hebben kunnen verdienen als hij niet arbeidsongeschikt zou zijn. Dat wordt de zogeheten verdiencapaciteit of het maatmanloon genoemd. De verdiencapaciteit is gelijk aan het inkomen van deze zogeheten maatman. Vervolgens wordt bekeken wat de arbeidsongeschikte op dit moment zou kunnen verdienen. Dat loon is de restverdiencapaciteit. Deze restverdiencapaciteit wordt bepaald door de drie me est betalende functies te selecteren waarvoor de arbeidsongeschikte in aanmerking komt en daar het middelste inkomen van te nemen. De vaststelling van de mate van arbeids(on)geschiktheid vindt plaats door het UWV. Het arbeidsongeschiktheidspercentage wordt vervolgens met de volgende formule bepaald: (verdiencapaciteit -/- restverdiencapaciteit) / verdiencapaciteit x 100% Oftewel (oud loon -/- restverdiencapaciteit) / oud loon x 100% Voorbeeld Berekening arbeidsongeschiktheidspercentage Pieter is timmerman en verliest door een bedrijfsongeval één van zijn armen. Door deze handicap is hij arbeidsongeschikt als timmerman. De arbeidsdeskundige stelt een lijst op van beroepen die Pieter wel nog zou kunnen uitvoeren. De 3 meest betalende functies die hij nog zou kunnen uitvoeren zijn, inclusief bijbehorende salaris: - Administratief medewerker ( 2.000) - Telefonisch verkoper ( 1.800) - Toezichthouder ( 1.500) Het UWV gaat bij de bepaling van de mate van arbeidsongeschiktheid uit van het middelste beroep. Met dit nieuwe werk kan Pieter per maand verdienen (de restverdiencapaciteit). Een timmerman met dezelfde opleiding en ervaring als Pieter (de maatman) verdient per maand (de verdiencapaciteit). Gevolgen: Het arbeidsongeschiktheidspercentage van Pieter is: ( / )/ x 100% = 28% /Addendum PE Plus Inkomen 4

5 Minder dan 35% arbeidsongeschikt De WIA geldt alleen voor werknemers die voor 35% of meer arbeidsongeschikt zijn. In de WAO lag de grens nog bij 15%. Dit betekent dat iedere werknemer tot maximaal 35 % van zijn inkomen kan kwijtraken als hij arbeidsongeschikt wordt, zonder dat daar een uitkering tegenover staat. Wanneer het percentage minder bedraagt dan 35% is het de bedoeling dat werkgever en werknemer onderling tot een oplossing komen binnen de gegeven mogelijkheden. Is dit niet mogelijk, dan is ontbinding van de arbeidsovereenkomst een optie. Een gedeeltelijke WW-uitkering is een andere eventuele tijdelijke oplossing. Een werknemer die minder dan 35% arbeidsongeschikt is, wordt ook wel een 35 - minner genoemd. Het zoeken naar een oplossing voor een 35-minner binnen de eigen onderneming heeft twee kwetsbare kanten: het is, met name voor kleine werkgevers, niet altijd mogelijk om een 35 -minner te herplaatsen omdat het arbeidsongeschiktheidspercentage niets zegt over de beperkingen; er is een grote groep arbeidsongeschikten die geen werkgever heeft. Dit zijn werknemers die vanuit een Ziektewetuitkering minder dan 35% arbeidsongeschikt worden verklaard. Een 35-minner kan: ontslag krijgen. Als een werkgever geen mogelijkheden heeft om zijn werknemer die minder dan 35% arbeidsongeschikt is te re-integreren, dan kan de werknemer, na toestemming van het UWV, worden ontslagen. De betrokken werknemer kan in dat geval een beroep doen op de WW en bij voortdurende werkloosheid op de Wet werk en bijstand. herplaatst worden. Bij herplaatsing is het van belang waar dat gebeurt en welke werkzaamheden de 35 -minner uitvoert. Er is verschil tussen herplaatsing bij: een andere werkgever. Deze werkgever heeft onder voorwaarden recht op de no-riskpolis Ziektewet. Een no-riskpolis Ziektewet wil zeggen dat als de 35-minner in de eerste vijf jaren van het dienstverband ziek is, de loonschade dan verhaald kan worden op de Ziektewet. de eigen werkgever. Het recht op een no-riskpolis Ziektewet geldt niet voor de werkgever die zijn 35-minner in dienst houdt. Indien deze werknemer opnieuw uitvalt door ziekte, is het vaak onduidelijk wat er geregeld is over de loondoorbetaling bij ziekte. Deze onduidelijkheid ontstaat doordat de werknemer al 104 weken loondoorbetaling bij ziekte heeft ontvangen op het moment dat hij 35 - minner werd. De wetgeving wordt zo uitgelegd dat er geen recht op loondoorbetaling bij ziekte is indien de 35-minner na 104 weken (voor minder uren) passende arbeid verricht. Dit zorgt echter voor een praktisch probleem, want welke werkgever zal in een dergelijke situatie de loonkraan dicht doen? Een ziekteverzuimverzekering hoeft in een dergelijk geval niet uit te keren. Voor de werkgever en werknemer is het aan te bevel en om een nieuw contract aan te gaan en de passende arbeid als nieuw bedongen arbeid vast te leggen. In dat geval is er bij uitval recht op loondoorbetaling bij ziekte. Twee regelingen De Wet Werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA) is ingegaan per 1 jan uari Iedere werknemer die op of na 1 januari 2004 ziek is geworden, krijgt bij langdurige arbeidsongeschiktheid te maken met de WIA /Addendum PE Plus Inkomen 5

6 De WIA is te verdelen in twee regelingen, namelijk: Regeling Inkomensverzekering Volledig en duurzaam Arbeidsongesch ikten (IVA) Dit is een regeling voor volledig en duurzaam arbeidsongeschikten. Regeling Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten (WGA) Dit is een regeling voor gedeeltelijk arbeidsongeschikten en voor volledig, maar niet duurzaam arbeidsongeschikten. Deze regeling kent drie soorten uitkeringen: WGA-loongerelateerde uitkering, WGA-loonaanvullingsuitkering en de WGA-vervolguitkering. Arbeidsongeschiktheids percentage < 35% 35-80% & % niet duurzaam % duurzaam geen voorziening / eventueel WW WGA IVA Loongerelateerde uitkering Loonaanvullingsuitkering Vervolguitkering De duur van de WGA-loongerelateerde uitkering is sinds 1 januari 2008 afhankelijk van het arbeidsverleden. Voor elk jaar arbeidsverleden ontvangt de WGA gerechtigde één maand uitkering. De uitkering is echter gemaximeerd tot 38 maanden. Een werknemer met b ijvoorbeeld 40 jaren arbeidsverleden kan niet langer dan 38 maanden een loongerelateerde uitkering ontvangen. Het uitgangspunt is het totale arbeidsverleden van de werknemer /Addendum PE Plus Inkomen 6

7 1.3 WGA-LOONGERELATEERDE UITKERING Het totale arbeidsverleden bestaat uit: het feitelijke arbeidsverleden, plus Het feitelijke arbeidsverleden bestaat uit het feitelijk aantal gewerkte jaren vanaf 1998 en verder. Tot 1 januari 2013 telt een jaar mee als arbeidsverleden als in dat jaar over ten minste 52 dagen SV-loon is ontvangen. Het jaar waarin de uitkering begint, telt niet mee. Vanaf 1 januari 2013 telt een jaar mee als arbeidsverleden als er over 208 of meer uren in dat jaar SV - loon werd ontvangen. Ook de jaren waarin voor een kind gezorgd werd, mantelzorg werd verleend of onbetaald verlof is opgenomen, kunnen meetellen. het fictieve arbeidsverleden Het fictieve arbeidsverleden is het jaar waarin de werknemer 18 jaar werd tot en met Voorbeeld Bepaling duur WGA-loongerelateerde uitkering Aktan is 50 wanneer hij eind december 2013 ziek wordt. Zijn arbeidsverleden wordt als volgt bepaald: Feitelijk arbeidsverleden: Hij heeft feitelijk 15 jaar gewerkt, van 1998 tot en met Het jaar waarin hij ziek werd telt namelijk niet mee. Fictief arbeidsverleden: Hij is in jaar geworden, dus werd hij 18 jaar in De jaren van 1981 tot en met 1997 vormen het fictieve arbeidsverleden. Dit is 17 jaar. Het totale arbeidsverleden van Aktan is dus 32 jaar. Aktan ontvangt 32 maanden een loongerelateerde uitkering. Het bovenstaande geldt ook voor de berekening van de uitkeringsduur van de WW. 1.4 DE REDUCTIEFACTOR Voorbeeld Werking reductiefactor (f) Ron wordt arbeidsongeschikt verklaard na twee jaar loondoorbetaling. Salaris voor ziekte = Restverdiencapaciteit = De reductiefactor(f)= (afgerond maximale dagloon) / (Laatst verdiende loon) = 0,87 Nieuw inkomen = De WGA-loongerelateerde uitkering en vervolgens de WGA-loonaanvullingsuitkering van Ron worden als volgt berekend: WGA-loongerelateerde uitkering 70% { /- ( x 0,87)} = ,50 WGA-loonaanvulling 70% { /- ( x 0,87)} = /Addendum PE Plus Inkomen 7

8 1.5 WAJONG De Wet werk en arbeidsondersteuning jonggehandicapten (Wet Wajong) geeft hulp en een uitkering voor jongeren met een beperking die moeilijk aan werk kunnen komen. Met de invoering van de Participatiewet per 1 januari 2015 vinden er een aantal wijzigingen plaats. Voor mensen die al een Wajong uitkering ontvangen vindt er een herbeoordeling plaats: Oude Wajong: deze geldt voor mensen die voor 1 januari 2010 voor de eerste keer Wajong hebben aangevraagd. Dezen behouden hun recht op Wajong als ze aan de voorwaarden blijven voldoen. Dit betekent onder andere dat ze voor ten minste 25% arbeidsongeschikt zijn vo or het verrichten van gangbare arbeid. De uitkering bedraagt maximaal 75% van het minimumloon. Nieuw Wajong: deze geldt voor mensen die op of na 1 januari 2010 en voor 10 september 2014 een eerste keer Wajong hebben aangevraagd. Als UWV bij de herbeoordeli ng van mening is dat de Wajonger nog (gedeeltelijk) kan werken, maar de Wajonger werkt niet dan wordt de hoogte van de uitkering vanaf 2018 lager. Namelijk 70% van het minimumloon in plaats van 75%. De afspraken die gemaakt zijn in het participatieplan moeten worden nageleefd. In dit plan zijn afspraken vastgelegd over hoe de Wajonger (die nog kan werken) werk gaat vinden. Vanaf 2015 kan er alleen nog maar Wajong worden aangevraagd als er nu en in de toekomst geen mogelijkheden meer zijn om te werken. Wajong kan worden aangevraagd als men door een ziekte of handicap niet meer kan werken en als één van de volgende situaties van toepassing is: Op de 18 e verjaardag is sprake van een langdurige ziekte of handicap; Na de 18 e verjaardag en voor de 30 ste verjaardag is er sprake van een langdurige ziekte of handicap. In het jaar voor de ziekte of handicap werd gedurende minimaal 6 maanden onderwijs genoten; Daarnaast moet er voldaan worden aan de volgende voorwaarden: De aanvrager moet woonachtig zijn in Nederland; De mogelijkheden om te werken verbeteren waarschijnlijk niet binnen 1 jaar; Er wordt op dit moment geen opleiding gevolgd. 1.6 KINDREGELINGEN In het regeerakkoord van 2012 is besloten de kindregelingen te hervormen en te versoberen. Met deze hervorming wil het kabinet: het stelsel vereenvoudigen; de arbeidsparticipatie verhogen; inkomensondersteuning blijven bieden waar die het hardst nodig is. Daarnaast maakt het huidige stelsel van kindregelingen een aanzienlijk deel uit van de overheids - begroting. Met de hervorming wil het kabinet een deel van de overheidsfinanciën op orde brengen. De 4 kindregelingen die ouders financieel ondersteunen zijn: kinderbijslag; kindgebonden budget; kinderopvangtoeslag; inkomensafhankelijke combinatiekorting /Addendum PE Plus Inkomen 8

9 De volgende regelingen bestaan in 2015 niet meer: Ouderschapsverlofkorting Er is geen overgangsregeling. Dus de ouderschapsverlofkorting is gestopt voor iedereen die er al gebruik van maakt. Aftrek levensonderhoud voor kinderen (LOK) Het fiscale voordeel van de LOK is afgeschaft in de brede hervorming van het kindregelingenstelsel. Er zijn verder geen fiscale voordelen voor het aftrekken van kosten voor levensonderhoud van kinderen tot 21 jaar. Alleenstaande ouderkorting De alleenstaande ouderkorting was een korting op de te betalen inkomstenbelasting voor alleenstaande ouders zonder fiscale partner. Alleenstaande ouders zonder toeslagpartner die recht hebben op kindgebonden budget krijgen in 2015 in plaats van de alleenstaande ouderkorting extra kindgebonden budget. Aanvulling op het minimuminkomen voor alleenstaande ouders De hogere uitkering voor alleenstaande ouders verdwijnt op 1 januari Alleenstaande ouders krijgen vanaf dan de uitkering voor alleenstaanden. In plaats van de hogere uitkering, krijgen alleenstaande ouders zonder toeslagpartner recht op extra kindgebonden budget. De alleenstaande ouder in de bijstand met een toeslagpartner heeft in 2015 nog recht op een hogere uitkering. Voor deze groep wordt de hogere uitkering op 1 januari 2016 afgeschaft. Tegemoetkoming in de onderwijsbijdrage en schoolkosten (WTOS) De tegemoetkoming voor ouders in de schoolkosten (WTOS) voor kinderen jonger dan 18 jaar verdwijnt op 1 augustus Het kindgebonden budget voor kinderen van 16 en 17 jaar gaat vanaf dat moment omhoog. Tegemoetkoming ouders met thuiswonende gehandicapte kinderen (TOG) De TOG is opgegaan in de kinderbijslag. Ouders met thuiswonende gehandicapte kinderen krijgen recht op 2x kinderbijslag. 1.7 ZIEKTEVERZUIMBELEID Het voeren van een ziekteverzuimbeleid is een impliciet omschreven wettelijke plicht voor de werkgever en wordt expliciet genoemd in het Arbeidsomstandighedenbesluit (art. 2.9). Volgens dit artikel adviseert de arbodienst inzake het voeren van een gestructureerd, systematisch en adequaat arbeidsomstandigheden en ziekteverzuimbeleid. De arbodienst moet bijdragen aan de effectuering daarvan, waarbij het met name rekening moet houden met bijzondere groepen van werknemers. Een effectief ziekteverzuimbeleid bestaat uit een aantal onderdelen: Ziekteverzuimpreventie Als het arbobeleid ingaat op collectieve, arbeidsgebonden ziekteverzuimpreventie, dan kan het ziekteverzuimbeleid zich richten op de preventie van ziekte meer in het algemeen en de wijze hoe de werkgever hiermee omgaat. Ook kan het ziekteverzuimbeleid ingaan op de wijze waarop voorkomen wordt dat werknemers met een functionele beperking uitvallen voor werk en hoe zijn gere-integreerd kunnen worden. In samenwerking met een arbodienst kunnen de problemen in kaart worden gebracht en oplossingen worden bedacht /Addendum PE Plus Inkomen 9

10 Ziekteverzuimprotocol Een protocol beschrijft de processen rondom ziekmelden, verzuimcontrole, verzuimbegeleiding, re-integratie bij langdurig verzuim, loondoorbetaling bij ziekte en de verrekening van vakantiedagen. Door processen en hun inhoud schriftelijk vast te leggen, hebben alle betrokkenen duidelijkheid over hun rechten en plichten en wordt voorkomen dat bepaalde individuen afwijkend behandeld worden. Verzuimregistratie/-analyse Om de effectiviteit van een ziekteverzuimbeleid te evalueren kunnen cijfers en analyses gebruikt worden. Door periodiek de verzuimcijfers en de verzuimoorzaken (geanonimiseerd door de bedrijfsarts) te analyseren worden verzuimpatronen vaak duidelijker. Het ziekteverzuimpercentage kan namelijk het gevolg zijn van een beperkt aantal langdurige verzuimgevallen of juist van veel en frequent verzuim. Voor preventie of aanpak van het ziekteverzuim is het van belang dit te weten 1.8 ONDERNEMINGSRAAD EN ARBEIDSOMSTANDIGHEDEN Zoals eerder aangeven wordt van een werknemer goed werknemerschap verwacht. De rol van de werknemer stopt niet bij het zorgen voor een veilige werkomgeving voor zowel zichzelf als voor anderen. In de Wet op de ondernemingsraden worden de werknemer op het t errein van arbeidsomstandigheden meer rechten toebedeeld (WOR art. 27). Een ondernemingsraad heeft instemmingsrecht in het geval de werkgever wijzigingen doorvoert die betrekking hebben op de arbeidsomstandigheden, het ziekteverzuim of het re-integratiebeleid. De ondernemingsraad en dus de werknemers hebben daarmee een belangrijke stem in besluiten die betrekking hebben op het opstellen van de RI&E en het plan van aanpak. Verder heeft de ondernemingsraad invloed op de keuze van arbodienstverlener en de afspraken die met deze dienstverlener worden gemaakt. Tevens is instemming nodig als de ondernemer besluit tot vaststelling, wijziging of intrekking van een regeling met betrekking tot een pensioenverzekering, een winstdelingsregeling of een spaarregeling. Dit laatste is met name van belang bij collectieve inkomensverzekeringen die onder de Pensioenwet vallen, waarover later meer. Als instemming niet is verkregen en de werkgever voert de beslissing toch door dan kan de ondernemersraad nietigheid van de overeenkomst inroepen bij de kantonrechter. 1.9 LOONDISPENSATIE EN LOONKOSTENSUBSIDIE Voor het aannemen van een jonggehandicapte kan er aanspraak worden gemaakt op loondispensatie. Hierbij mag de werkgever de werknemer minder betalen dan het minimumloon, indien hij door zijn ziekte of handicap aantoonbaar minder presteert dan andere werknemers. De arbeidsdeskundige van het UWV bepaalt of dit daadwerkelijk het geval is. De loondispensatie kan een half jaar tot 5 jaar duren, maar het is de bedoeling dat de werknemer hetzelfde gaat verdienen als andere werknemers. Om het voor werkgevers aantrekkelijker te maken om iemand met een arbeidsbeperking in dienst te nemen krijgt de gemeente de mogelijkheid om loonkostensubsidie te verstrekken. Dit geldt voor werknemers die niet in staat zijn om 100% van het minimumloon te verdienen, maar die wel de mogelijkheid hebben om te werken /Addendum PE Plus Inkomen 10

11 De hoogte van de subsidie is afhankelijk van de loonwaarde van de werknemer. De loonwaarde wordt elk jaar opnieuw vastgesteld. De loonkostensubsidie is het verschil tussen het wettelijk minimumloon en de loonwaarde. De subsidie bedraagt maximaal 70% van het wettelijk minimumloon. De werkgever betaalt het cao-loon of, als er geen cao is, minimaal het wettelijk minimumloon. De subsidie vergoed ook de werkgeverslasten, maar het verschil tussen het minimumloon en cao-loon moet de werkgever zelf dragen PREMIEKORTING Werkgevers kunnen een korting ontvangen op de te betalen WIA/WAO - en WW-premie als zij een arbeidsgehandicapte in dienst nemen of houden, of een oudere of jongere (van 18 jaar tot en met 26 jaar) in dienst nemen. De volgende werknemers behoren vanaf 1 januari 2015 tot de doelgroep: Werknemers met een WIA-uitkering; Werknemers van 56 jaar of ouder met een WW-, bijstands- of arbeidsongeschiktheidsuitkering; Een uitkeringsgerechtigde van 56 jaar of ouder of een arbeidsgehandicapte; Werknemers van 56 jaar of ouder die in de afgelopen 2 jaar niet hebben gewerkt en die een uitkering krijgen volgens de ANW; Werknemers van 18 tot en met 26 jaar met een WW- of bijstandsuitkering die tussen 1 januari 2014 en 31 december 2015 in dienst komen. Zij moeten minimaal een halfjaarcontract krijgen voor minimaal 32 uur per week. Tussen 1 juli 2015 en 1 januari 2016 is een halfjaarcontract voor ten minste 24 uur per week afdoende; Om voor deze premiekorting in aanmerking te komen dient de werknemer een doelgroepverklaring van het UWV (WW-uitkering) of van de gemeente (bijstandsuitkering) aan te vragen. Hierin staat dat de werknemer een uitkering had op de dag vóór hij in dienst kwam. De bonussen zien er als volgt uit: een premiekorting van per jaar voor het in dienst nemen van uitkeringsgerechtigden ouder dan 56 jaar; een premiekorting van per jaar voor het in dienst nemen van mensen met een arbeidsbeperking en die gaan werken voor tenminste het minimumloon; een premiekorting van per jaar voor het in dienst nemen van een jonggehandicapte werknemer die met loondispensatie gaat werken. een premiekorting van per jaar per jongere werknemer. Deze premiekortingen gelden gedurende maximaal drie jaar. De premiekorting voor het in dienst nemen van een jongere werknemer geldt maximaal twee jaar. Het maximumbedrag van de korting is afgestemd op een dienstverband van 36 uur en bij dienstverband en met een geringere urenomvang wordt de korting naar rato verminderd. Tot 1 januari 2015 gold voor de oudere werknemers een leeftijdsgrens vanaf 50 jaar. Als er in 2014 al een premiekorting werd verleend voor een werknemer dan wijzigt deze niet. De leeft ijdsgrens van 56 jaar geldt alleen voor nieuwe werknemers /Addendum PE Plus Inkomen 11

12 Voorbeeld Premiekorting Werkgever Poels neemt John in dienst. Deze nieuwe werknemer is 61 jaar en hij heeft voor zijn nieuwe dienstverband bijna twee jaar een WW-uitkering genoten. John gaat 24 uur per week werken tegen een jaarsalaris van Werkgever Poels heeft recht op een premiekorting van ( 7.000/36) x 24 = per jaar. De korting geldt zolang John in dienst blijft met een maximum van 3 jaar. Indien er voor het in dienst nemen van een arbeidsgehandicapte recht bestaat op de bonus arbeidsgehandicapten, dan is het niet tegelijkertijd mogelijk een premiekorting oudere uitkeringsgerechtigde toe te passen WET BANENAFSPRAKEN EN QUOTUM ARBEIDSBEPERKTEN In het sociaal akkoord hebben het kabinet en werkgevers afgesproken dat ze extra banen creëren voor mensen met een arbeidsbeperking. In totaal gaat het om extra banen die in 2026 gerealiseerd moeten zijn ( overheid en overige werkgevers). Dit is vastgelegd in de Wet banenafspraken en quotum arbeidsbeperkten, die inmiddels door de 2 e Kamer is goedgekeurd. Als stok achter de deur bevat deze wet een uitgewerkte quotumregeling. Werkgevers met 25 medewerkers of meer ( verloonde uren) krijgen de verplichting om een bepaald percentage mensen met een arbeidsbeperking in dienst te nemen. Als zij daar niet aan voldoen, betalen zij een heffing voor niet vervulde plekken. Het quotum wordt pas geactiveerd als werkgevers de aantallen banen uit de banenafspraak niet realiseren. In 2016 wordt beoordeeld of de aantallen over 2014 en 2015 zijn gehaald. De quotumheffing bedraagt per niet-ingevulde arbeidsplaats. Onder de doelgroep van de banenafspraak vallen: mensen die onder de Particpatiewet vallen en die geen wettelijk minimumloon kunnen verdienen; mensen met een WSW-indicatie (Wet sociale werkvoorziening); Wajongers met arbeidsvermogen; Mensen met een WIW-baan (Wet inschakeling werkzoekenden); Mensen met een ID-baan (Wet in- en doorstroombaan). Loondoorbetaling bij ziekte (toevoegen aan 3.1) Ziektegevallen die elkaar binnen vier weken opvolgen, worden als één doorlopend ziektegeval beschouwd. Dit ongeacht of de ziekte ook dezelfde oorzaak kent. Zitten er vier weken of meer tussen, dan begint er voor de werkgever steeds een nieuwe loo ndoorbetalingsperiode te lopen FLEXWET Bij oproepkrachten of andere werknemers met een flexibele arbeidsovereenkomst moet altijd de werking van de Wet Flexibiliteit en Zekerheid in het achterhoofd worden gehouden /Addendum PE Plus Inkomen 12

13 Belangrijke bepalingen uit de Flexwet zijn: ketenbepaling De werkgever dient in de gaten te houden dat wanneer na de derde arbeidsovereenkomst een volgende overeenkomst voor bepaalde tijd is overeengekomen, er van rechtswege een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat. Als de arbeidsrelatie meer dan drie jaar heeft geduurd wijzigt de arbeidsovereenkomst van rechtswege eveneens in een overeenkomst voor onbepaalde tijd. Als er meer dan drie maanden zit tussen de overeenkomsten dan wordt de volgende arbeidsovereenkomst weer als een eerste gezien (ketenbepaling 3X3X3). beperking nul-urencontract Bij een nul-urencontract is sprake van een doorlopende arbeidsovereenkomst. Er is echter een beperking gesteld aan de lengte van een nul-urencontract. Een nul-urencontract geldt alleen tijdens de eerste zes maanden van de arbeidsrelatie. Daarna zal de werkgever loon doorbetalen, ook als er geen of minder werk is. Er wordt voor de bepaling van de hoogte van de doorbetaling uitgegaan van het gemiddeld aantal gewerkte uren in de laatste drie maanden. rechtsvermoedens De werknemer kan met de werkgever een bepaald contract zijn overeengekomen. De inhoud van dit contract is echter niet leidend bij het vaststellen van de arbeidsrelatie. Er moet worden gekeken naar de laatste drie maanden. Blijkt dat er de laatste maanden wekelijks is gewerkt of steeds meer dan 20 uur per maand, dan wordt vermoed dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst. De werkgever zal dan aan moeten tonen dat dit niet het geval is. In 2015 wijzigen er door de invoering van de Wet Werk en Zekerheid een aantal bepalingen over flexwerkers. Deze wijzigen moeten flexwerkers beter beschermen. Deze wijzigingen zijn: verbod nul-urencontracten in de zorg Er komt een verbod op nul-urencontracten in de zorg. Aanzegtermijn Als een tijdelijk contract van 6 maanden of langer wordt aangegaan dan geldt de aanzegt ermijn. Dit betekent dat de werkgever aangeeft of de overeenkomst na afloop wel of niet wordt voortgezet. Dit moet uiterlijk 1 maand voor het einde van het contract schriftelijk worden gemeld. Proeftijd De lengte van de proeftijd is afhankelijk van de duur van het tijdelijke contract. Bij een tijdelijk contract van 6 maanden of korter mag er geen proeftijd worden bedongen. Bij een contract met een looptijd van meer dan 6 maanden en minder dan 2 jaar is de maximale proeftijd 1 maand. Bij een tijdelijk contract vanaf een looptijd van 2 jaar mag een maximale proeftijd worden overeengekomen van 2 maanden. Concurrentie- en relatiebeding Het is niet meer mogelijk om een concurrentie- of relatiebeding op te nemen in een tijdelijk contract. Er geldt 1 uitzondering, waarbij de werkgever moet aantonen dat er sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. De motivatie moet in het contract staan. Zonder deze motivatie geldt het beding niet /Addendum PE Plus Inkomen 13

14 Versterking rechten oproepkrachten Als de werkgever een oproepkracht oproept, maar het werk kan niet verricht worden, dan heeft de werknemer recht op loon voor de uren waarvoor hij is opgeroepen of opgeroepen had kunnen worden. Een werkgever kan hier van afwijken voor een maximale periode van 6 maanden. Deze periode kan alleen worden verlengd als dat in de cao is geregeld. Versterking rechten uitzendkrachten Het uitzendbureau en de uitzendkracht sluiten bij de start van de werkzaamheden een uitzendovereenkomst. Hierin kan een uitzendbeding worden opgenomen. Dit betekent dat d e overeenkomst direct eindigt als de opdrachtgever of de uitzendkracht dit aangeven. Dit beding geldt de eerste 26 weken. Deze periode van 26 weken kan bij cao maximaal verlengd worden tot 78 weken. Na deze periode wordt de ketenbepaling van toepassing. ketenbepaling De werkgever dient in de gaten te houden dat wanneer na de derde arbeidsovereenkomst een volgende overeenkomst voor bepaalde tijd is overeengekomen, er van rechtswege een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat. Als de arbeidsrelatie meer dan twee jaar (vanaf 1 juli 2015) heeft geduurd wijzigt de arbeidsovereenkomst van rechtswege eveneens in een overeenkomst voor onbepaalde tijd. Als er meer dan zes maanden (vanaf 1 juli 2015) zit tussen de overeenkomsten dan wordt de volgende arbeidsovereenkomst weer als een eerste gezien (ketenbepaling 3X2X6). Betere ontslagbescherming payrollers Vanaf 1 januari 2015 krijgen payrollmedewerkers dezelfde ontslagbescherming als medewerkers die wel rechtstreeks bij de werkgever (opdrachtgever) in dienst zijn. Payrollmedewerkers zijn werknemers in dienst bij een bedrijf dat aan payrolling doet. Ze werken bij een andere werkgever. Wil de opdrachtgever niet verder met de werknemer, dan kan het payrollbedrijf de werknemer ontslaan. Vanaf 1 januari kan dit alleen maar als de werkgever een redelijke grond heeft. Deze bepaling geldt voor overeenkomsten die zijn ingegaan op of na 1 januari Vanaf 1 juli 2015 geldt dit voor alle medewerkers. beperking nul-urencontract Bij een nul-urencontract is sprake van een doorlopende arbeidsovereenkomst. Er is echter een beperking gesteld aan de lengte van een nul-urencontract. Een nul-urencontract geldt alleen tijdens de eerste zes maanden van de arbeidsrelatie. Daarna zal de werkgever loon doorbetalen, ook als er geen of minder werk is. Er wordt voor de bepaling van de hoogte van de doorbetaling uitgegaan van het gemiddeld aantal gewerkte uren in de laatste drie maanden. Ontslagrecht Door de invoering van de Wet werk en zekerheid vinden ook een aantal wijzigingen plaats in het ontslagrecht per 1 juli Er komt een nieuw soort vergoeding bij ontslag: de transitievergoeding. Alle werknemers krijgen na een arbeidsovereenkomst van ten minste twee jaar recht op deze vergoeding die gebruikt kan worden voor scholing en om over te stappen naar een andere baan of een ander beroep. Deze transitievergoeding wordt afhankelijk van de duur van een dienstverband. De regel is: ⅓ maandsalaris per dienstjaar en ½ maandsalaris per dienstjaar dat men langer dan tien jaar in dienst is geweest. De vergoeding wordt maximaal , en maximaal een jaarsalaris voor mensen die meer dan per jaar verdienen. Voor kleine bedrijven komt een overgangstermijn, zij mogen tot 2020 een lagere ontslagvergoeding betalen als zij personeel gedwon gen moeten ontslaan vanwege een slechte financiële situatie /Addendum PE Plus Inkomen 14

15 Om rechtsongelijkheid bij ontslag te bestrijden mogen werkgevers niet meer zelf kiezen of ze werknemers via de kantonrechter of via het UWV ontslaan. Met de Wet werk en zekerheid komt er een vast voorgeschreven route: ontslag om bedrijfseconomische reden gaat via het UWV en ontslag om persoonlijke redenen wordt door de kantonrechter beoordeeld. De procedures zullen sneller verlopen. In alle gevallen krijgt de werknemer recht op een wettelijke tr ansitievergoeding. Door deze verandering dalen de gemiddelde kosten van ontslag voor werkgevers WET VERBETERING POORTWACHTER Het totaal van verplichtingen uit de Wet verbetering poortwachter ziet er als volgt uit: Eerste week van ziekte ziekmelding door werkgever bij arbodienstverlener Binnen 6 weken probleemanalyse door bedrijfsarts Binnen 8 weken plan van aanpak door werkgever en werknemer Iedere 6 weken evaluatie en bijstelling plan van aanpak 42e week ziekmelding bij UWV door de werkgever 52e week eerstejaarsevaluatie door werkgever en werknemer 88 e week oproep UWV tot het doen van WIA-aanvraag 91 e week eind evaluatie plan van aanpak 91e week van ziekte aanvraag WIA-uitkering door de werknemer 1.14 VERPLICHTINGEN BIJ VERZUIMBEGELEIDING De grootste verplichting van de verzekeraar is de financiële verplichting om tot betaling van de loonschade over te gaan bij ziekte van de werknemer. De verzekeraar is niet iedere dag actief betrokken bij het verzuimbeleid van de werkgever, daarom is vooraf in de voorwaarden van de verzekering bepaald waar de werkgever aan moet voldoen. De minimale verplichtingen rond de verzuimbegeleiding staan dan ook altijd opgesomd in de voorwaarden. Denk hierbij aan: het voeren van een adequaat controle- en verzuimbeleid door een gecertificeerde arbodienst of ondersteund door een bedrijfsarts met een aantal verplichtingen; de ziekmelding aan de arbodienst of ondersteunende re-integratiedienst moet binnen 48 uur plaatsvinden; de hersteld-meldingen moeten zo spoedig mogelijk plaatsvinden; een huisbezoek of een persoonlijk spreekuur binnen de eerste 3 weken is onderdeel van de verzuimbegeleiding; er moet minimaal worden voldaan aan de Wet verbetering poortwachter en de Regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar. Het gaat hier om wettelijke verplichtingen voor werkgevers en werknemers over de begeleiding van de zieke werknemer; iedere maand of kwartaal ontvangt de verzekeraar een overzicht van de ziekmeldingen en de bijbehorende loonschade; /Addendum PE Plus Inkomen 15

16 Ten behoeve van de definitieve premie en ter bepaling van de vervolgpremie dient de werkgever ieder jaar de volgende bescheiden te overhandigen: een overzicht van het verzamelinkomen (verzamelloonstaat), een totaaloverzicht van het verzuim per werknemer (een verzuim overzicht) en de bijbehorende loonschade. Op verzoek van de verzekeraar moet dit onderbouwd worden door een accountantsverklaring VALIDITEITSVERKLARING Bij het aangaan van de verzekering dient de werkgever, naast de aanvraag, ook een validiteitsverklaring mee te sturen. De validiteitsverklaring is een verklaring van de werkgever waarin hij benoemt welke werknemers bij de aanvraag, of in de 28 dagen daaraan voorafgaand, ziek zijn of een uitkering ontvangen op grond van de WULBZ, ZW, WAO en WIA. Deze werknem ers vallen pas onder de dekking als ze tenminste 4 weken zijn hersteld PREMIE WIA VOOR WERKGEVERS VIA PUBLIEKE STELSEL Via het publieke stelsel (overheid) is geregeld dat de werkgever premies verschuldigd is voor de WIA. Een werkgever is aangesloten bij het Uitvoeringsinstituut Werknemers Verzekeringen (UWV) voor de uitvoering van de Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen (WIA). De Belastingdienst stelt de hoogte van de te betalen premie vast en int de premie bij de werkgever. Kort gezegd: de werkgever betaalt de premies voor de WIA-uitkeringen aan de Belastingdienst. De premie voor de WAO/WIA voor de werkgever bestond tot 2014 uit twee onderdelen: basispremie WAO/WIA Deze basispremie is voor alle werkgevers gelijk. Het is een vast percentage van het premieloon. In 2015 bedraagt dit vaste percentage 5,25%. Met deze basispremie financiert de overheid de WGA-uitkeringen van werknemers die langer dan tien jaar een WGA-uitkering ontvangen en de IVA-uitkeringen. gedifferentieerde WGA-premie Deze premie wordt per werkgever vastgesteld. De hoogte van de premie is afhankelijk van het arbeidsongeschiktheidsrisico bij de desbetreffende werkgever. Hierbij is het belangrijk of er sprake is een grote of kleine werkgever. Met deze gedifferentieerde premie worden de WGA - uitkeringen bekostigd van vaste (ex-)werknemers die een WGA-uitkering ontvangen gedurende de eerste 10 jaar. Zogeheten eigenrisicodragers betalen deze premie niet. Eigenrisicodragers kunnen kiezen uit twee opties: - zelf de WGA-uitkeringen gedurende de eerste tien jaar betalen; - een verzekering afsluiten bij een particuliere verzekeraar /Addendum PE Plus Inkomen 16

17 Tot 2014 betaalden werkgevers dus alleen een gedifferentieerde WGA -premie voor werknemers met een vast dienstverband. Vanaf 2014 bestaat de gedifferentieerde premie uit drie onderdelen: gedifferentieerde WGA-vastpremie Dit is het deel van de premie dat de werkgever betaalt voor werknemers met een vast contract. gedifferentieerde WGA-flexpremie Ook voor werknemers die vanuit de Ziektewet in de WGA belanden, betaalt de werkgever vanaf 2014 een gedifferentieerde premie: WGA-flexpremie. Met de vergroting van de financiële prikkel voor werkgevers worden inspanningen verwacht van werkgevers o m het langdurig verzuim en de verhoogde instroom in de WIA onder vangnetters in te dammen. De overheid heeft namelijk vastgesteld dat de premiedifferentiatie binnen de WGA heeft geleid tot afname van arbeidsongeschiktheidslast. gedifferentieerde ZW-flexpremie Tot 2014 bestond de Ziektewetpremie uit een sectoraal vastgestelde premiecomponent. Deze was geïntegreerd in de premie voor de Werkloosheidswet. Per 2014 betaalt een werkgever dus een Ziektewet-gedifferentieerde premie. Deze wijziging vloeit voort uit de Wet Beperking Ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid vangnetters (BeZaVa). Ook kan de werkgever ervoor kiezen eigenrisicodrager voor de Ziektewet (ZW-ERD) te worden. In het voorgaande hoofdstuk is dit uitgebreid behandeld. In dit hoofdstuk gaan we hier dan ook niet verder op in. Met ingang van 2014 geldt voor werkgevers een andere wijze van financiering. Het is daarbij van belang hoe groot een werkgever is. Hoe groter de loonsom van een werkgever is, hoe meer hij opdraait voor de kosten van zijn eigen schade. Onderstaande tabel geeft dit aan. Grootte werkgever Kleine werkgever < 10 maal gemiddelde loonsom voor werknemers Middelgrote werkgevers > 10 maal en < 100 gemiddelde loonsom voor werknemers Soort gedifferentieerde premie Sectorale gedifferentieerde premie Combinatie van sectorale gedifferentieerde premie + individuele gedifferentieerde premie Grote werkgevers > 100 gemiddelde loonsom voor werknemers Individuele gedifferentieerde premie Het gemiddelde loon is voor 2015 vastgesteld op De grens voor de overgang van de kwalificatie kleine werkgever naar de kwalificatie middelgrote werkgever ligt hiermee op Een bedrijf met een loonsom die groter is dan wordt in dit verband aangemerkt als een grote werkgever. Deze indeling geldt voor de financiering van de Ziektewet en de WGA vanaf Om te bepalen in welke categorie de werkgever valt in 2015 wordt overigens gekeken naar de totale loonsom die in 2013 gold. Een werkgever die dus in 2015 een loonsom heef t van , maar in 2013 een loonsom had van betaalt in 2015 een individuele gedifferentieerde premie /Addendum PE Plus Inkomen 17

18 Een sectorale gedifferentieerde premie wil zeggen dat er wordt gekeken naar hoeveel personen er binnen de sector recht hebben op een Ziektwet- of WGA-uitkering. Een individuele gedifferentieerde premie wil zeggen dat er wordt gekeken naar hoeveel personen er binnen het desbetreffende bedrijf recht hebben op een Ziektwet- of WGA-uitkering. Bij een kleine werkgever heeft de individuele instroom in de ZW of WGA dus geen direct gevolg voor de gedifferentieerde premie. Bij een middelgrote en grote werkgever is dit wel het geval. Het UWV berekent de gedifferentieerde premie voor een bedrijf aan het einde van het jaar voor het jaar dat volgt. Hiervoor heeft zij definitieve schade- en loongegevens van het bedrijf nodig. De gegevens van het lopende jaar zijn op dat moment nog niet definitief, zodat de informatie van het voorgaande jaar wordt gebruikt. Er ontstaat dus een systematiek dat de premi e van enig jaar gebaseerd zal zijn op de gegevens van twee jaar ervoor. Dit wordt t -2 genoemd. Bij de premievaststelling wordt de volgende onderverdeling gemaakt: werkgevers > 100 x de gemiddelde loonsom: een gedifferentieerde premie gebaseerd op de schadelast van de onderneming in jaar t-2; werkgevers van 10 tot 100 x de gemiddelde loonsom: een gedifferentieerde premie gebaseerd op de schadelast van de onderneming en de sector in jaar t -2. De verhouding tussen individuele en sectorale premie wordt in een staffel bepaald volgens de methode: hoe groter de loonsom hoe meer de eigen last meetelt; werkgevers tot 10 x de gemiddelde loonsom: een gedifferentieerde premie gebaseerd op de schadelast van de sector in jaar t-2. Voorbeeld Hoogte loonsom en soort gedifferentieerde premie Installatiebedrijf Velten heeft in 2013 een SV-loonsom van Deze loonsom is van belang voor het bepalen van de Ziektewetpremie voor het jaar Door deze loonsom valt Velten in de categorie kleine werkgevers. Het bedrijf moet voor de Ziektewet daarom een Ziektewet-sectorpremie betalen. Het gaat hier uiteraard om de sector waar de werkgever door het UWV is ingedeeld (bijvoorbeeld sector 12 Metaal - en Technische bedrijfstakken). De sectorpremie is een percentage. Door d it percentage te vermenigvuldigen met de loonsom van Installatiebedrijf Velten wordt de premie bepaald die Velten aan de belastingdienst moet voldoen. De premies in 2015 worden dus bepaald op basis van de gegevens van personen die een WGA - uitkering hadden in het jaar Voor de WGA houdt dit in dat iemand die in het jaar 2013 in de WGA is gekomen, al ziek is geworden in het jaar Er geldt immers twee jaar loondoorbetaling of er was gedurende die periode sprake van een Ziektewetuitkering. Voor grote en middelgrote bedrijven is het belangrijk om te onderzoeken wat er nog bekend is over personen die ziek uit dienst zijn gegaan, omdat zij een individueel gedifferentieerde premie betalen. Bepaling individuele premie Zoals in de vorige paragraaf vermeld staat, betaalt een grote werkgever een individuele premie en een middelgrote werkgever betaalt een combinatie van de sectorale en individuele premie. Bij een middelgrote werkgever bepaalt de grootte van de werkgever in welke verhouding de sectorale en individuele premie meewegen. De premie wordt bepaald door te kijken naar de WGA-uitkeringen van twee jaar geleden, die ten laste komen van de betreffende werkgever bij de bepaling van de individuele premie. Maar hoe zit het nu met een startende ondernemer of een ondernemer die twee jaar geleden eigen risicodrager was? Daarbij zijn allereerst de volgende begrippen van belang. Ieder jaar bepaalt het UWV onder andere: /Addendum PE Plus Inkomen 18

19 het rekenpercentage; de sectorpremie; het minimumpremiepercentage; het maximumpremiepercentage. Deze percentages worden zowel vastgesteld voor het WGA-flex, het WGA-vast als het ZW risico. U treft deze aan in de bijlage. Deze percentages vormen het uitgangspunt bij het bepalen van de individuele premie. Situatie in 2013 Individuele premie bij het UWV in 2015 Startende onderneming 2013 = rekenpercentage Startende onderneming na 2013 = sectorpremie Eigenrisicodrager = minimumpremiepercentage UWV en geen uitkeringen die worden = minimumpremiepercentage toegekend aan deze werkgever UWV en uitkeringen die worden toegekend aan deze werkgever = minimumpremiepercentage maximumpremiepercentage Voor een onderneming, die in 2013 is gestart wordt de individuele premie bepaald door het rekenpercentage te vermenigvuldigen met de loonsom, mits d eze onderneming in 2013 dus al voldeed aan de kwalificatie grote werkgever. Een onderneming, die na 2013 is gestart, betaalt altijd de sectorpremie. Als de onderneming in 2013 eigen risicodrager was dan zijn de uitkeringen al in 2013 aan hem doorbelast door het UWV. Met andere woorden het UWV kan deze uitkeringen nu niet nogmaals doorberekenen aan de onderneming die eigen risicodrager was. De individuele premie van een onderneming die terugkeert naar het UWV is dan ook gelijk aan het minimumpremiepercenta ge x de loonsom. Als de onderneming in 2013 ook al bij het UWV verzekerd was, dan gaan de uitkeringen die in 2013 hebben plaatsgevonden, en die zijn toe te rekenen aan de onderneming, wel een rol spelen bij het bepalen van de premie. Als er in 2013 geen uitkeringen zijn gedaan, die zijn toe te rekenen aan de onderneming, dan betaalt de onderneming het minimumpremiepercentage x de loonsom. Waren er in 2013 wel uitkeringen, die zijn toe te rekenen aan de onderneming, dan gaan deze uitkeringen een rol spelen bij de premiebepaling. Afhankelijk van de uitkeringen die zijn toe te rekenen aan de onderneming, het gemiddelde werkgeversrisico en de van toepassing zijnde correctiefactor, die eveneens door het UWV worden bepaald, wordt de premie bepaald. Deze is groter dan of gelijk aan het minimumpremiepercentage maar niet meer dan het maximumpremiepercentage /Addendum PE Plus Inkomen 19

20 Voorbeeld Hoogte gedifferentieerde premie Groente- en fruithandel Appeltje heeft al jaren een loonsom van Ze worden dan ook gezien als een middelgrote werkgever. Appeltje moet voor het WGA-risico een premie betalen die zowel bepaald wordt door de sectorpremie als de individuele premie. Appeltje was 2 jaar geleden ook bij het UWV verzekerd voor dit risico. 2 jaar geleden zijn er ook WGA-uitkeringen gedaan die zijn toe te rekenen aan Appeltje. De volgende gegevens zijn bekend: rekenpercentage 0,50% sectorpremie 0,54% minimumpremie groot 0,12% maximumpremie groot 1,92% gemiddeld werkgeversrisico% 0,28% correctiefactor 1,36 De sectorpremie die meeweegt is af te lezen uit bovenstaande tabel en bedraagt 0,54%. De individuele premie die meeweegt is groter of gelijk aan het minimumpremiepercentage van 0,12% en maximaal het maximumpremiepercentage van 1,92%. Er waren in 2013 immers uitkeringen di e zijn toe te rekenen aan Appeltje. Het percentage behorende bij de sector en het percentage behorende bij de individuele premie worden gemiddeld. De weging die hierbij wordt toegekend is afhankelijk van de grootte van de onderneming. Gezien de loonsom van Appeltje zal de sectorpremie zwaarder meewegen. Dit gewogen gemiddelde wordt uiteindelijk vermenigvuldigd met de loonsom om de premie voor Appeltje te bepalen. De WGA-schadelast De WGA-last bestaat uit uitkeringen die zijn betaald aan: WGA-vast. Dit is een uitkering voor vaste werknemers die na de loondoorbetalingsperiode in de WGA zijn beland; en WGA-flex. Dit is een uitkering voor flexwerknemers die via een Ziektewetuitkering in de WGA zijn beland. In de periode 2014 tot 2016 wordt voor deze risico s een aparte premie geheven (WGA-vastpremie en WGA-flexpremie). Vanaf 2016 worden deze risico s samengevoegd en betaalt een werkgever één gedifferentieerde WGA-premie. De WGA-last bestaat uit de WGA-loongerelateerde uitkering en daarna de vervolguitkering OVERGANGSSITUATIES BIJ PUBLIEK EN PRIVAAT VERZEKEREN De uitkomst van de keuze tussen publieke verzekering en eigenrisicodragen wordt vaak beïnvloed door de lopende gevallen. Lopende gevallen zijn personen die recht hebben op een WGA -uitkering. Voor deze personen kan een werkgever te maken krijgen met zogeheten staartlasten. Anders gezegd: staartlasten zijn de lasten voor personen die al een WGA -uitkering hebben. Deze staartlasten ontstaan als werkgevers WGA-ERD worden en dus niet meer kiezen voor het publieke systeem /Addendum PE Plus Inkomen 20