PRAKTIJKNOTITIE. 1. Inleiding

Transcriptie

1 Van: NOAB Adviesgroeplid WVO Advocaten Datum: maart 2018 Onderwerp: financiële compensatie voor de werkgever bij zieke werknemers 1. Inleiding Werkgevers zijn verplicht gedurende 104 weken het loon van hun zieke werknemers tot minimaal 70% door te betalen, waarvan de eerste 52 weken ten minste het minimumloon. Met een periode van 104 weken is Nederland koploper in Europa wat de duur van de loondoorbetaling bij ziekte betreft. In Oostenrijk geldt bijvoorbeeld een periode van 20 tot 52 weken 1 en in het Verenigd Koninkrijk een periode van 28 weken 2. Voor veel Nederlandse werkgevers (met name MKB ers) is deze lange loondoorbetalingsverplichting bij ziekte een enorm risico en een potentieel gigantische schadepost. Logischerwijs is er werkgevers veel aan gelegen dit risico te voorkomen of in ieder geval zoveel mogelijk te beperken. Eén van de mogelijkheden om de kosten van de loondoorbetaling bij ziekte te beperken is bij veel werkgevers onbekend. Dat is de mogelijkheid om in sommige gevallen een compensatie van het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) te krijgen voor de loondoorbetaling tijdens ziekte, de zogenaamde no-riskpolis. Daarnaast zijn er ook andere voorzieningen waarmee de werkgever zijn kosten voor (ziek) personeel verder kan beperken: het loonkostenvoordeel (vroegere premiekortingen). In deze bijdrage zullen beide mogelijkheden om de (loon)kosten van zieke werknemers te beperken worden besproken. Voorbeeld: Jeanette is sinds 1 januari 2015 in dienst bij Koperstaal B.V. als administratief medewerkster. Jeanette is voordat zij bij Koperstaal B.V. in dienst trad langdurig arbeidsongeschikt geweest en heeft om die reden een WIA-uitkering op basis van 65% arbeidsongeschiktheid toegekend gekregen. Op 5 januari 2018 heeft Jeanette zich ziek gemeld bij haar leidinggevende als gevolg van een ernstige depressie. De werkgever accepteert de ziekmelding en betaalt Jeanette tijdens ziekte 70% van haar laatstverdiende loon door. De werkgever ziet hier echter een belangrijke besparing over het hoofd. De werkgever kan namelijk op grond van artikel 29b van de Ziektewet een compensatie vragen van het UWV voor zijn loondoorbetalingsverplichting. Omdat Jeanette een WIA-uitkering ontvangt, kan de werkgever aanspraak maken op de no-riskpolis van artikel 29b van de Ziektewet! 1 55% van het loon 2 ca. 66 of 84 per week, afhankelijk van het arbeidsongeschiktheidspercentage Praktijknotitie. Pagina: 1/7

2 2. De no-riskpolis De no-riskpolis is geregeld in artikel 29b van de Ziektewet. Het doel van de no-riskpolis is het stimuleren van werkgevers om personen met een verhoogd ziekterisico in dienst te nemen. Omdat de werkgever (deels) wordt gecompenseerd voor de loondoorbetaling bij ziekte van deze werknemers, is de gedachte dat werkgevers deze werknemers sneller in dienst zullen nemen. In artikel 29b/29d van de Ziektewet staan de situaties opgesomd waarin de werknemer recht heeft op de no-riskpolis. Het gaat om de volgende situaties: De werknemer heeft bij het begin van zijn dienstverband een WIA-, WAO-, WAZ- of Wajong-uitkering 3 ; De werknemer kreeg ooit een Wajong-uitkering; De werknemer is opgenomen in het doelgroepenregister; De werknemer heeft/had een WSW-dienstverband; De werknemer is een oudere werkloze die op of na 1 januari jaar of ouder was. Hoe werkt de no-riskpolis? Een werknemer die onder één van de hiervoor genoemde situaties valt en vervolgens tijdens zijn dienstverband bij een werkgever wegens ziekte uitvalt, kan aanspraak maken op een Ziektewetuitkering op grond van artikel 29b/29d van de Ziektewet. Dit recht op een Ziektewetuitkering bestaat naast het recht op loondoorbetaling bij ziekte op grond van artikel 7:629 BW. De werkgever wordt op grond van artikel 29b van de Ziektewet (deels) gecompenseerd voor zijn loondoorbetalingsverplichting ten aanzien van deze werknemer. Voor de werkgever biedt de no-riskpolis dus een behoorlijke financiële compensatie voor zijn loondoorbetalingsverplichting bij ziekte, maar deze compensatie is (als gezegd) niet altijd volledig. Op grond van artikel 29b lid 5 en lid 6 van de Ziektewet heeft de werknemer, die onder de no-riskpolis valt in principe gedurende de eerste 52 weken van de ziekte recht op honderd procent van zijn dagloon en gedurende de volgende periode van 52 weken op zeventig procent van zijn (gemaximeerde) dagloon. Het UWV zal gedurende de eerste periode van 52 weken slechts honderd procent van het dagloon uitkeren indien de werkgever daar expliciet om verzoekt bij het UWV en de werkgever zelf ook verplicht is (op grond van een cao of de arbeidsovereenkomst of een andere arbeidsvoorwaardenregeling) honderd procent van het loon door te betalen tijdens ziekte. Net zoals als bij alle andere sociale verzekeringen, is deze compensatie van de no-riskpolis altijd gemaximeerd tot het maximumdagloon (per 1 januari 2018 bedraagt het maximumdagloon 209,26 per dag en ,86 op jaarbasis). 3 Let op: de no-riskpolis geldt in sommige gevallen ook voor personen die bij einde wachttijd minder dan 35% arbeidsongeschikt waren. De eerste voorwaarde is dat een betrokkene na einde van de wachttijd minder dan 35% arbeidsongeschikt was. Als voorwaarde geldt in de tweede plaats dat werknemer op de eerste dag na afloop van de wachttijd en in de maand daaraan voorafgaand geen werkzaamheden voor de eigen of een andere werkgever, dan wel arbeid als zelfstandige heeft verricht. Deze voorwaarde maakt duidelijk dat het hier moet gaan om een werknemer die direct na het einde van de wachttijd of de verlengde loonbetalingsperiode geen werk meer heeft. Ten derde moet vaststaan dat de werknemer niet meer in staat is tot het verrichten van de eigen arbeid of andere arbeid bij zijn eigen werkgever. Tot slot geldt als vierde voorwaarde dat deze werknemer binnen vijf jaar na het einde van de wachttijd of de verlengde loondoorbetalingsperiode een dienstbetrekking aangaat met een andere werkgever dan de werkgever op wie de loondoorbetalingsverplichting rustte of voor wie de werknemer tijdens de wachttijd of de periode van de verlengde loondoorbetaling werkzaamheden verrichtte. Indien aan deze vier voorwaarden wordt voldaan, bestaat recht op no risk polis en de premiekorting. Praktijknotitie. Pagina: 2/7

3 Voorbeeld: Piet is in dienst van Koperstaal B.V. en verdient ,- op jaarbasis. Koperstaal B.V. heeft met Piet in de arbeidsovereenkomst afgesproken dat bij ziekte 100% van het ongemaximeerde dagloon wordt doorbetaald. Piet valt onder de no-riskpolis en als Piet zich ziek heeft gemeld bij Koperstaal B.V., vraagt Koperstaal B.V. direct een Ziektewetuitkering bij het UWV voor Piet aan. Koperstaal B.V. ontvangt van het UWV het eerste jaar de volgende compensatie: 100% van ,86 = ,86. Koperstaal B.V. zal dat jaar zelf nog 5.383,14 aan Piet moeten betalen om op 100% van ,- te komen. In het tweede ziektejaar is dit: 70% van ,86 = ,80. Koperstaal B.V. betaalt in het tweede ziekte jaar nog ,20 aan Piet. Al met al een flinke compensatie die Koperstaal B.V. van het UWV ontvangt voor de zieke werknemer Piet. Let op er gelden afwijkende regels voor de compensatieregeling oudere werklozen De oudere werknemer moet ten minste 52 weken onafgebroken een WW-uitkering ontvangen hebben. Wordt de werknemer binnen vijf jaar na indiensttreding ziek, dan betaalt de werkgever alleen de eerste 13 weken het loon door. Daarna ontvangt de werkgever een Ziektewetuitkering van UWV. NB: dit geldt alleen als de werknemer tussen 1 januari 2018 en 31 december 2019 vanuit een WWuitkering bij de werkgever in dienst is gekomen. Duur van de no-riskpolis De no-riskpolis geldt overigens niet onbeperkt in duur (met uitzondering van enkele groepen personen, zoals personen die recht hebben op een Wajong-uitkering). De looptijd van de no-riskpolis is in principe vijf jaar na het sluiten van de arbeidsovereenkomst met een werknemer die aanspraak kan maken op de noriskpolis. Deze periode van vijf jaar kan verlengd worden op grond van artikel 29c van de Ziektewet, als aannemelijk is dat deze werknemer een aanzienlijk verhoogd risico heeft op ernstige gezondheidsklachten. Hoe weet ik of een werknemer recht heeft op een no-riskpolis? De no-riskpolis lijkt op het eerste gezicht een mooi financieel compensatiemiddel voor een werkgever als hij een werknemer, die aanspraak kan maken op de no-riskpolis, in dienst neemt. Maar hoe weet een werkgever of zijn (zieke) werknemers onder de no-riskpolis vallen? De vraag of een werknemer aanspraak kan maken op de no-riskpolis is feitelijk een vraag naar de medische situatie van een werknemer. De werkgever vraagt immers of de werknemer eerder al een uitkering wegens langdurige arbeidsongeschiktheid heeft ontvangen. Bij deze vraag worden dus strikt genomen gegevens over de gezondheid van een werknemer verwerkt. Dergelijke gegevens genieten bescherming op grond van artikel 21 van de Wet bescherming persoonsgegevens (en straks, met ingang van 25 mei 2018, de Algemene Verordening Gegevensbescherming). Met andere woorden: de werkgever mag deze gezondheidsgegevens in principe niet uitvragen en niet verwerken. Dit is slechts anders als er een wettelijke grondslag is voor de werkgever om die gezondheidsgegevens wel uit te vragen en te verwerken. Dat is gelukkig het ge- Praktijknotitie. Pagina: 3/7

4 val, want anders zou de compensatieregeling van artikel 29b van de Ziektewet een fictie zijn. In de Ziektewet is deze noodzakelijke wettelijke grondslag opgenomen, op basis waarvan de werkgever deze informatie wel mag uitvragen bij zijn werknemers. In artikel 38b van de Ziektewet is namelijk bepaald dat de werkgever, nadat een werknemer (minimaal) twee maanden in dienst is, de werknemer mag vragen of hij/zij aanspraak kan maken op de no-riskpolis. Voor werkgevers is het dus lonend om (standaard) na twee maanden dienstverband een brief aan de werknemer te versturen met de vraag of de no-riskpolis van toepassing is. De werkgever mag in de brief alleen vragen of de no-riskpolis van toepassing is en niet vragen naar de reden c.q. oorzaak waarom de noriskpolis van toepassing is. Artikel 38b lid 1 Ziektewet Op verzoek informeert de werknemer zijn werkgever over zijn mogelijke aanspraak op ziekengeld op grond van artikel 29b of 29d. De eerste zin is niet van toepassing gedurende de eerste twee maanden na aanvang van zijn dienstbetrekking. De conclusie is dan ook dat de wet de werkgever mogelijkheden biedt om gecompenseerd te worden voor de loondoorbetaling tijdens ziekte. De werkgever doet er verstandig aan zijn werknemer standaard na twee maanden dienstverband te vragen of zij onder de no-riskpolis vallen, anders weet de werkgever in geval van ziekte immers niet of hij een compensatie kan krijgen van het UWV voor zijn loondoorbetalingsverplichting tijdens ziekte. Overigens moet de werkgever ook scherp zijn dat als een no-risker aansluitend aan de 104 weken Ziektewetuitkering een uitkering krijgt toegekend, dat deze uitkering niet aan hem wordt doorbelast via de gedifferentieerde premie Whk of als eigenrisicodrager. Tot slot, mocht de werkgever pas later erachter komen dat hij voor zijn zieke werknemer aanspraak kan maken op de no-riskpolis, dan kan de werkgever in sommige gevallen deze compensatie met terugwerkende kracht krijgen van het UWV. In artikel 38b lid 2 van de Ziektewet is namelijk bepaald dat als pas op een later moment bij de werkgever duidelijk is geworden dat de werknemer aanspraak kan maken op de noriskpolis, het UWV alsnog met terugwerkende kracht over de verstreken periode een Ziektewetuitkering kan toekennen en de werkgever dus met terugwerkende kracht wordt gecompenseerd. Deze terugwerkende kracht is wel gemaximeerd op een verstreken periode van één jaar. 3. Loonkostenvoordeel vervangt premiekorting De tweede mogelijkheid voor een werkgever om zijn kosten voor arbeidsgehandicapte werknemers te beperken is het gebruik maken van het loonkostenvoordeel. Voor 1 januari 2018 bestond het loonkostenvoordeel nog niet, maar was er de premiekorting. De premiekorting introduceerde voor werkgevers die een arbeidsgehandicapte/-beperkte werknemer (zie no-riskpolis) of een oudere werkloze 4 in dienst namen een korting op de verschuldigde premies. Deze korting kon oplopen tot 7.000,- op jaarbasis (gedurende Praktijknotitie. Pagina: 4/7

5 maximaal drie jaar). De werkgever kon deze premiekorting via de loonaangifte in mindering brengen op de loonheffing die aan de Belastingdienst moest worden betaald. De premiekorting is zoals gezegd vervangen door het loonkostenvoordeel, maar de gedachte achter het voordeel is hetzelfde: beperken van de kosten van het in dienst nemen (of houden) van een arbeidsgehandicapte werknemer. Wat is het loonkostenvoordeel? Het loonkostenvoordeel is onderdeel van de Wet tegemoetkoming loondomein (Wtl) en vervangt met ingang van 1 januari 2018 de daarvoor geldende premiekortingen. Het loonkostenvoordeel is (net als de premiekorting) een tegemoetkoming voor werkgevers die iemand vanuit een uitkeringssituatie in dienst nemen of herplaatsen. Het gaat daarbij om de volgende groepen: Oudere werknemers (vanaf 56 jaar); Werknemers met een arbeidsbeperking; Werknemers uit de doelgroep banenafspraak en scholingsbelemmerden; Herplaatste arbeidsgehandicapte werknemers. Het doel van het loonkostenvoordeel is om deze groepen een betere kans op de arbeidsmarkt te geven. Een werkgever kan overigens alleen aanspraak maken op het loonkostenvoordeel als een werknemer beschikt over een doelgroepverklaring. Dit is anders dan bij de premiekortingen, daarvoor was alleen voor oudere werknemers (ouder dan 56 jaar) een doelgroepverklaring nodig. Een doelgroepverklaring kan door de gemeente worden afgegeven of door het UWV. Wie de doelgroepverklaring afgeeft hangt af van onder welke doelgroep de werknemer valt. Indien het een werknemer betreft die vanuit de Participatiewet onder de doelgroep banenafspraak valt, dan zal de gemeente de verklaring afgeven. In het geval van arbeidsbeperkingen, is het UWV de instantie die de doelgroepverklaring afgeeft. De werkgever die beschikt over een doelgroepverklaring van zijn werknemer kan bij de aangifte loonheffingen indicatie LKV op ja zetten en aanspraak maken op het LKV (dit geldt ook voor werknemers die vallen onder het overgangsrecht, daar wordt verder in deze praktijknotitie op ingegaan.) Hoogte Loonkostenvoordeel De hoogte van het loonkostenvoordeel dat de werkgever kan ontvangen, is afhankelijk van de doelgroep waartoe de werknemer behoort. De bedragen per doelgroep zijn als volgt: Werknemers waarvoor tegemoetkomingen gelden Oudere werknemer (56 jaar en ouder) Arbeidsgehandicapte werknemer Herplaatsing arbeidsgehandicapte werknemer Doelgroep banenafspraak en scholingsbelemmerden Maximale loonkostenvoordeel (per kalenderjaar; voor maximaal 3 jaar) ( 3,05 per verloond uur) ( 3,05 per verloond uur) ( 3,05 per verloond uur) ( 1,01 per verloond uur) 4 Overigens heeft ook een premiekorting gegolden voor het in dienst nemen van een jongere werknemers, deze is met ingang van 1 januari 2018 komen te vervallen. Praktijknotitie. Pagina: 5/7

6 Overgangsrecht De lopende premiekortingen voor oudere werknemers en arbeidsgehandicapte werknemers worden met ingang van 1 januari 2018 onder voorwaarden omgezet in het loonkostenvoordeel voor de resterende periode. Dit is de overgangsregeling. Om in aanmerking te komen voor de overgangsregeling moet de werkgever een aantal zaken goed regelen. De werkgever moet in zijn aangifte over het laatste aangiftetijdvak van 2017 aangeven dat hij voor een werknemer de premiekorting oudere werknemer of arbeidsgehandicapte werknemer toepast en het bedrag van de premiekorting invullen. In de aangifte over 2018 moet de werkgever vervolgens aangeven dat hij het loonkostenvoordeel voor deze werknemer wil aanvragen. Lage-inkomensvoordeel is niet hetzelfde als loonkostenvoordeel! Met ingang van 1 januari 2017 is het lage-inkomensvoordeel (LIV) geïntroduceerd, dit is een jaarlijkse tegemoetkoming voor werkgevers, ook op grond van de Wet tegemoetkomingen loondomein (Wtl). Het LIV is een tegemoetkoming in de loonkosten van werknemers met een laag loon. Een werkgever heeft recht op lage-inkomensvoordeel voor werknemers die aan de volgende vier voorwaarden voldoet: 1. De werknemer is verzekerd voor de werknemersverzekeringen. 2. De werknemer heeft een gemiddeld uurloon van minimaal 100% en maximaal 125% van het wettelijk minimumloon voor werknemers van 22 jaar en ouder. Het gemiddelde uurloon is het loon uit tegenwoordige dienstbetrekking van een jaar (kolom 8 van de loonstaat) gedeeld door het aantal verloonde uren in dat jaar. 3. De werknemer heeft ten minste verloonde uren per jaar. 4. De werknemer heeft de AOW-leeftijd nog niet bereikt. 4. Samenvatting tekst. 5. Ten slotte Deze praktijknotitie begon met de kosten voor werkgevers bij langdurig zieke werknemers. De loondoorbetalingsverplichting gedurende 104 weken bij ziekte is (helaas) voor veel werkgevers een financiële strop, maar de conclusie aan het eind van deze praktijknotitie is, dat deze kostenpost voor bepaalde (groepen) werknemers beperkt kan worden. Hiervoor moet de werkgever gebruik maken van compensatiemogelijkheden. De belangrijkste compensatiemogelijkheid voor de werkgever is het doen van een beroep op de noriskpolis. Op die manier compenseert het UWV (gedeeltelijk) de loondoorbetalingsverplichting van de werkgever. Daarnaast kan de werkgever die een werknemer in dienst heeft met een doelgroepverklaring, hier loonkostenvoordeel voor aanvragen. Dit kan oplopen tot een korting op de loonkosten van 6.000,- op jaarbasis! Praktijknotitie. Pagina: 6/7

7 Om er zeker van te zijn dat deze kostenbesparende middelen niet onbenut gelaten worden kan onderstaande checklist worden gebruikt. CHECKLIST NO-RISKPOLIS EN LOONKOSTENVOORDEEL Na twee maanden indiensttreding een brief sturen aan werknemer met de vraag of sprake is van een arbeidsgehandicapten status op grond van artikel 38b Ziektewet (let op: de werkgever mag nooit vragen naar de ziekte oorzaak, alleen of de werknemer onder de no-riskpolis valt!); Controleer bij indiensttreding of de werknemer een doelgroepverklaring heeft, zodat loonkostenvoordeel aangevraagd kan worden; Als een werknemer met een WIA-uitkering bij werkgever in dienst is gebleven en deze werknemer wordt ziek, moet automatisch een beroep gedaan worden op de no-riskpolis; Als een werknemer met een WIA-uitkering bij werkgever in dienst blijft, kan de werkgever drie jaar het loonkostenvoordeel toepassen via de loonaangifte bij de Belastingdienst; Controleer goed of het UWV/de Belastingdienst niet ten onrechte een WIA-uitkering van een norisker ten onrechte aan u doorbelast! Mocht u vragen hebben over de inhoud van deze NOAB praktijknotitie, dan kunt u als NOAB-lid in het kader van de NOAB-helpdesk contact opnemen met: NOAB Adviesgroeplid WVO Advocaten Tel: Praktijknotitie. Pagina: 7/7