Nationaal Onderzoek Over Duurzame Inzetbaarheid 2015

Transcriptie

1 Vakmedianet 2015 Nationaal Onderzoek Over Duurzame Inzetbaarheid 2015 Het onafhankelijk Platform Duurzame Inzetbaarheid heeft begin 2015 voor de vijfde maal het Nationaal Onderzoek Over Duurzame Inzetbaarheid gehouden. Hieraan hebben 4800 mensen meegedaan, vooral HRM ers. Belangrijkste conclusie: de baas mag zich best bemoeien met de leefstijl van medewerkers.

2 1 Baas mag zich best bemoeien met leefstijl van werknemer Werkgevers mogen werknemers er best op aanspreken als zij gedrag vertonen dat niet bevorderlijk is voor hun inzetbaarheid. Ruim de helft van de HR-professionals heeft er geen probleem mee als een baas zich met de leefstijl van zijn medewerkers bemoeit. Dat is iets meer dan vorig jaar. Toch ligt de verantwoordelijkheid voor de eigen inzetbaarheid vooral bij de werknemer zelf. Dat blijkt uit het Nationaal Onderzoek Over Duurzame Inzetbaarheid van 2015 onder ruim 4800 HR-professionals. Andere conclusie uit het onderzoek: organisaties richten zich met duurzame inzetbaarheid vooral op hoe ze medewerkers gezonder kunnen laten werken en minder op thema s als anders werken en langer werken. Dat laatste is opvallend, omdat uit het onderzoek ook naar voren komt dat bijna 7 op de 10 (68 procent) van de HR-professionals verwachten dat hun organisatie binnenkort staat te schreeuwen om nieuwe mensen met goede opleiding en ervaring. Duurzame inzetbaarheid anno 2015 is voor de meeste mensen het best te typeren als levensfasebewust personeelsbeleid. Ook employability en een faciliterende en stimulerende managementstijl werden genoemd om het begrip te typeren, terwijl vaak gebruikte termen als vitaliteit, gezonde leefstijl en langer doorwerken juist minder werden genoemd. Ondergebracht bij HR De meeste organisaties hebben duurzame inzetbaarheid als thema belegd bij de HRafdeling (ruim 59 procent). In sommige organisaties is het juist bij de directie ondergebracht (26,7 procent), bij het lijnmanagement (21,3 procent) of bij arbofunctionarissen (13,4 procent). Kleinere organisaties hebben het belegd bij de directie of het hoger management, terwijl grotere organisaties van honderd medewerkers of meer de taak neerleggen bij HR. Opvallend is dat 16 procent van de HR-professionals eigenlijk niet eens weet of en waar het is belegd in de eigen organisatie. Ook voor de ondernemingsraad is een duidelijke taak weggelegd om duurzame inzetbaarheid in de organisatie te stimuleren, zo blijkt uit het onderzoek. Van de professionals zegt 12,1 procent dat de or bij hen in de organisatie meekijkt en meepraat met HR en management daarover. Vaak moet de ondernemingsraad zelfs de kar trekken met als doel bestuurders eigenaar te maken van duurzame inzetbaarheid. Of de or is betrokken bij de borging ervan bij het lijnmanagement. Als ondernemingsraad brengen we het constant naar voren om te zorgen dat er iets concreets komt, aldus een van de professionals. Ad hoc beleid Ook al is het begrip duurzame inzetbaarheid niet meer weg te denken, toch zijn er nog veel organisaties die er weinig mee doen, waar het in de kinderschoenen staat

3 2 of het gewoonweg onduidelijk is wie ermee bezig is of wat er precies gebeurt. Soms is het ronduit geen issue; bij andere organisaties ligt het al jaren als actiepunt te wachten. Binnen onze organisatie heb ik op de werkvloer nog nooit gehoord over duurzame inzetbaarheid, reageert een HR professional. Wat ik wel weet: in de functieomschrijving van de directeuren staat onder het punt 'medewerkers' duidelijk dat er een zo hoog mogelijk rendement uit de medewerkers moet worden gehaald. Vaak blijkt dat het management er plannen mee heeft, maar dat HR, het lijnmanagement of andere faciliterende afdelingen ermee worstelen hoe ze het moeten uitvoeren. Het beleid dat gemaakt wordt rondom duurzame inzetbaarheid is dan ook veelal ad hoc beleid. Duurzame inzetbaarheid heeft te weinig prioriteit of is onderhevig aan trends. Sommige organisaties hebben speciale medewerkers of teams aangesteld die belast zijn met duurzame inzetbaarheid. Bij de meeste organisaties blijft het echter vooralsnog onduidelijk wie er over gaat. Het leeft nog niet echt in mijn organisatie, er is nu een stagiair ingevlogen om een eerste aanzet te geven. Of: Het staat nog erg in de kinderschoenen en nog ver weg van de medewerkers. We willen wel, maar doen nog weinig Duidelijk is dus dat veel organisaties worstelen met duurzame inzetbaarheid. Nog niet eens 1 op de 10 organisaties (9,7 procent) is er actief mee bezig. Op de vraag in welke mate ze ermee bezig zijn, is het meest gehoorde antwoord dan ook: We willen wel maar doen nog weinig (35,3 procent). Een op de vijf organisaties is bezig met plannen, terwijl 17 procent zegt bezig te zijn met het realiseren van deze plannen. Toch ontbreekt het daarbij vaak aan een gevoel van urgentie, is kritiek die vaak wordt geuit. Er worden plannen gemaakt maar verder niet opgepakt. Ook gooien bezuinigingen en reorganisaties nog roet in het eten; iets wat ook tijdens eerdere edities van het onderzoek al naar voren kwam. De behoefte is er wel bij de medewerkers, maar het topmanagement vindt het maar niets. Veel professionals verwijten hun directie dan ook een te passieve houding. Men heeft er de mond van vol, maar uiteindelijk gaat het om bezuinigingsmaatregelen en wordt alles weer bij de werknemer teruggelegd. Motto: niet minder, maar anders en dan komen ze weer met voorbeelden waarbij de oudere werknemer de jongere gaat coachen. Die jongere werknemer is er nauwelijks en het werk moet gewoon gedaan worden. Ook de overheid staat de invoering van duurzame inzetbaarheid in de weg. Volgens sommigen speelt inflexibel beleid hierbij een rol, zoals het moeilijk maken van werkelijke flexrelaties, een bureacratische VAR-regelgeving, omslachtige keuzes over flex/vast en een onbegrijpelijke ziektewet die alle problemen bij de werkgever legt

4 3 en erg belastend is voor de werkgever-werknemerrelatie. Van de organisaties zegt 3 procent helemaal niets te zien in duurzame inzetbaarheid. Medewerkers zijn zelf verantwoordelijk Dus wie is er nu vooral verantwoordelijk voor de duurzame inzetbaarheid van de medewerkers? Een groot deel van de HR-professionals in het onderzoek concludeert dat het vooral de medewerkers zelf zijn. Ruim de helft (56,4 procent) denkt daarom dat de verantwoordelijkheid vooral bij de medewerker ligt. Het nemen van eigen verantwoordelijkheid is cruciaal, stelt een professional. De regie op de eigen ontwikkeling moeten ze zelf hebben, zegt een ander. En: Medewerkers in onze organisatie weten dat het aan henzelf ligt om aantrekkelijk te zijn voor een functie in de organisatie. De regie ligt bij de medewerker en de organisatie zorgt voor goede faciliteiten, zoals: makkelijk kunnen switchen of doorgroeien naar een andere functie, goede opleidings- en trainingsfaciliteiten. Dat werknemers zelf verantwoordelijk zijn voor hun eigen inzetbaarheid is ook terug te zien in welke interventies organisaties zouden inzetten als ze langer, gezonder en anders werken vergroten. Meer zelfregie van de werknemer (68,2 procent) is de interventie die het hoogst scoort, gevolgd door een persoonlijk ontwikkelbudget dat gericht is op langer en gezond werken (58,2 procent). Ook ziet 34,2 procent een eportfolio als goede maatregel, waarin de medewerker werkt aan zijn eigen duurzame inzetbaarheid. Ook het gedeeld leiderschap en iedereen verantwoordelijkheid geven (33,8 procent) wordt door velen genoemd. Allemaal interventies waarin de medewerker een sterke zelfregie heeft dus. Om die zelfregie te bereiken is het wel belangrijk dat er een bewustzijn aanwezig is bij zowel medewerkers als leidinggevenden, reageren meerdere professionals. Duurzame inzetbaarheid leeft nog te weinig onder de medewerkers en wordt nog te vaak gezien als iets van het management. Bewustzijn van het belang van duurzame inzetbaarheid is de eerste stap en een voorwaarde voor het succes van andere interventies. Interne marketing om mensen bewust te maken van duurzame inzetbaarheid wordt dan ook genoemd als interventie. Toch wordt hier relatief maar weinig voor gekozen als interventie (17,5 procent). En: De bewustwording van de eigen verantwoordelijkheid voor duurzame inzetbaarheid moet veel groter worden. Nu leunt bijna iedereen achterover en kaatst het onderwerp gezondheid of inzetbaarheid direct terug en doet het af met 'dat weet ik' of 'waar bemoeit de werkgever zich mee'. Overigens is die eigen verantwoordelijkheid en zelfregie ook alleen maar mogelijk als de organisatie daarvoor de faciliteiten biedt. Van gezonde werkplekken en goed personeelsbeleid tot de juiste scholing. Ook de overheid moet met maatregelen komen die duurzame inzetbaarheid minder vrijblijvend maakt. De

5 4 arbeidsomstandigheden moet je zodanig aanpassen dat medewerkers hun werk langer kunnen blijven doen en je moet een aantrekkelijke werkgever zijn, waar medewerkers lang willen werken. Het onderwerp moet hoe dan ook hoger op de agenda komen, zegt 30,2 procent van de professionals. Ook de betrokkenheid van het management moet groter worden (20 procent). Als de directie de belangrijkheid en meerwaarde van duurzame inzetbaarheid inziet en plannen hiertoe ontwikkelt of laat ontwikkelen, dan worden HR en de rest vanzelf tot actie aangezet. Op de vraag wat moet gebeuren om duurzame inzetbaarheid te vergroten, wordt de bal toch vooral weer naar de medewerker geschoven. Die moet er vooral mee aan de slag gaan, zegt ruim een derde van de professionals (32,3 procent). Een van hen licht toe: Dat betekent actief nadenken over hoe je gezond en vitaal je pensioen kunt bereiken met werkplezier en inzet van kennis en ervaring. Niet blijven zitten omdat je niet durft na te denken. Dan is het gevolg dat medewerkers van boven de vijftig vaak uitvallen. Wat kun je jezelf en de organisatie brengen/geven? Hoe behoud je je werkplezier en ben je optimaal inzetbaar? Immers als er geen veranderbereidheid is bij medewerkers dan kan een leidinggevende hoog of laag springen maar verandert er niet veel in de leefstijl of werkhouding van de medewerker. Er is een intrinsieke motivatie van de medewerker nodig om succesvol te werken aan de eigen inzetbaarheid. Het is tenslotte hun leven, hun loopbaan, hun gezondheid. Langer doorwerken Wat zijn verder de belangrijkste thema s waaraan gewerkt wordt bij organisaties als het gaat om duurzame inzetbaarheid? Met het oog op de vergrijzing en het naderende pensioen voor veel medewerkers, zou je denken dat langer werken een van de hot issues zou zijn. Nog geen kwart van de organisaties (23,2 procent) is hier echter actief mee bezig, en slechts 22 procent heeft daadwerkelijk beleid opgesteld op dit terrein. Dat is opvallend. Tegelijk blijkt namelijk dat veel HR-professionals zich zorgen maken over het personeelsbestand in de nabije toekomst. 68 procent van hen zegt namelijk dat hun organisatie binnenkort staat te schreeuwen om nieuwe mensen met goede opleiding en ervaring. Ook werkt een minderheid aan het thema anders werken, dat eveneens een van de pijlers van duurzame inzetbaarheid is. Slechts 42,4 procent van de organisaties is er actief mee bezig. Vaak gaat het daarbij om het vinden van een persoonlijke balans tussen werk en privé door thuiswerken en tijd-voor-tijdcompensatie. Ook de hogere arbeidsparticipatie van deeltijdwerkers staat slechts bij 38 procent op de agenda. Demotie blijft net als voorgaande jaren nog steeds een gevoelig onderwerp. We stellen het wel aan de orde, maken het bespreekbaar, en zijn er steeds alerter op, aldus een van de professionals. Veel verder gaat het vaak nog niet. Mensen die

6 5 minder presteren vragen om een stap terug te doen in salaris en positie is bij nog geen kwart aan de orde (24 procent). Iets meer dan de helft (51 procent) van de professionals zegt dat hun organisatie demotie (nog) niet mogelijk maakt. De term heeft voor veel mensen nog een te negatieve lading Demotie is een zwaktebod van de leidinggevende, zegt iemand. Een andere professional vindt juist weer dat demotie normaler zou moeten zijn. Het moet iets zijn waar werknemers in hun eigen loopbaan vrijwillig voor moeten kunnen kiezen. Wat houdt duurzame inzetbaarheid dan vooral in de praktijk in? Bijna de helft van de organisaties (46,5 procent) is wel actief bezig met gezonder werken. 69 procent van hen is druk bezig een gezondere leefstijl te bevorderen onder werknemers. Ook hebben veel organisaties ruimte voor een persoonlijk opleidingsbudget (68 procent). Talentenmanagement lijkt bij de meeste organisaties wel op orde, al vindt toch 44 procent van de professionals dat hun management niet erg goed omgaat met jong talent. In ruim de helft van de organisaties is een cao van toepassing, waarin bepalingen over duurzame inzetbaarheid zijn opgenomen. Maar dat is niet altijd een garantie dat er ook echt wat mee wordt gedaan. Alles staat mooi op papier. Alleen zie ik weinig terug in de praktijk, beschrijft een van de ondervraagde HR-professionals de situatie in zijn organisatie. De baas mag zich meer bemoeien Gezond werken is dus een van de belangrijkste thema s binnen duurzame inzetbaarheid. Als de werknemer en werkgever samen verantwoordelijk zijn voor de inzetbaarheid, hoe zit het dan met de gezondheid van de werknemer? Ruim de helft (52,5 procent) van de HR-professionals vindt dat werkgevers zich zouden moeten kunnen bemoeien met de leefstijl van hun personeel. Duurzame inzetbaarheid is een gezamenlijke verantwoordelijkheid van zowel werkgever als werknemer, is een veelgehoorde reactie. Werkgevers zouden daarom hun werknemers meer mogen aanspreken als zij gedrag vertonen dat niet bevorderlijk is voor duurzame inzetbaarheid. Anderen voegen daar een financieel argument aan toe: Het financieel belang van de werkgever is groot om werknemers gezond aan het werk te laten blijven. Daar mag hij zich dan ook mee bemoeien. Opvallend is dat de toon af en toe best wel hard klinkt onder de reacties. 70 procent van het ziekteverzuim was vorig jaar gerelateerd aan prive -oorzaken. De vraag is of de werkgever dat dan ook moet 'subsidie ren'. Werknemers nemen te weinig eigen verantwoordelijkheid voor deze prive problemen. Prima, maar dan moeten ze ook zelf betalen. Of in overleg met de werkgever samen kijken naar hoe het op te lossen. Of: Deze kosten komen op het bordje van de werkgever te liggen, dus is het logisch dat de werkgever zich gaat bemoeien met het gedrag van zijn mensen.

7 6 Een leidinggevende in het onderzoek zegt het al te doen: Het is mijn ervaring dat het wijs is je te bemoeien met de leefstijl van mensen, zowel de jonge als de wat oudere collega s. Als het vertrouwen er is, werkt het over en weer zeer verhelderend om leefstijlaspecten in relatie tot het werk te bespreken. Voor een ieder is het goed bij tijd en wijle een spiegel voorgehouden te krijgen over je leefstijl in relatie tot je werk. Staan HR-professionals dan allemaal open om hun leefstijl door hun baas te laten beoordelen? Nee, er zijn genoeg professionals die hier grenzen aan stellen. Het moet vooral bij advies blijven of bij het stimuleren van gezonder leven, door bijvoorbeeld een gezondere lunch of snacks in de kantine aan te bieden of in de koffiecorner. Het mag zeker niet gaan om daadwerkelijke bemoeienis van de baas in het privéleven. Alleen bij negatieve uitwassen is dat volgens de meeste mensen acceptabel. Bijvoorbeeld bij hoog ziekteverzuim of wanneer de medewerker door zijn leefstijl zijn werk niet goed kan doen. Maar dan nog mag dat alleen binnen werktijd en binnen de muren van de organisatie. Ee n professional is zijn werkgever dankbaar voor zijn bemoeienis : 15 jaar geleden heb ik een cursus stoppen met roken gevolgd, bekostigd door de organisatie. Hier heb ik nog steeds veel profijt van. Ik ben sindsdien veel gezonder gaan leven. Anderen willen er echt niets weten van een baas die je vertelt hoe je moet leven. Je hebt als werkgever helemaal niets te maken met de levensstijl van de werknemers en dat moet vooral zo blijven. Werk en prive lopen in Nederland al veel te veel door elkaar. Meteen mee stoppen dus. Wat natuurlijk we l moet is vanuit de verantwoordelijkheid als werkgever goede voorbeelden en ervaringen uitdragen en/of tips geven. En zorgen voor een goed en effectief ziekteverzuimbeleid. Betutteling Zich ermee bemoeien gaat velen wat te ver, maar op de vraag of ze het prettig vinden als hun baas hun advies geeft over gezonde voeding, antwoordt ruim de helft (52 procent) van de professionals ja! Dat is een lichte stijging ten opzichte van vorig jaar, toen 49 procent dat goed vond. Je moet er alleen voor waken dat het geen jacht op mensen wordt of dat mensen worden uitgesloten, reageert iemand. Mensen bewustmaken van hun verantwoordelijkheid in relatie tot hun werk is prima. Ook al staat een kleine meerderheid er open voor; de reacties zijn vooral negatief: Betutteling vanuit mijn werkgever over gezonde voeding zal ik niet waarderen. Of: Als mijn werkgever me adviezen gaat geven over voeding ben ik wel benieuwd waar die wijsheid vandaan komt. En: Voor gezonde voeding heb ik mijn werkgever niet voor nodig.

8 7 Over het onderzoek Het onafhankelijk Platform Duurzame Inzetbaarheid heeft in 2015 voor de vijfde maal het Nationaal Onderzoek Over Duurzame Inzetbaarheid gehouden. Tussen 19 januari en 2 maart hebben ruim 4800 deelnemers, vooral HRM ers uit grote organisaties in de zakelijke dienstverlening, overheid en gezondheidszorg hun opvattingen over het onderwerp kenbaar gemaakt. Het zijn vooral de HR-functionarissen en kennisspecialisten (53,3 procent) die zich dagelijks met het onderwerp bezighouden. Hierna volgt de directie (16,1 procent), ondersteunend en faciliterend personeel (15,9 procent) en het lijnmanagement (14,7 procent). De meerderheid van de respondenten is 45 jaar of ouder. 53 procent is man, 46,9 procent vrouw. De meeste deelnemers werken in de gezondheidszorg & welzijnssector (22,4 procent),bij de overheid (17,5 procent) en in de zakelijke dienstverlening (13,4 procent). Ruim drie kwart van de deelnemers werkt bij organisaties met meer dan honderd werknemers. Over het Platform Duurzame Inzetbaarheid Het platform Over Duurzame Inzetbaarheid van Vakmedianet verbindt de lezersgroepen van PW De Gids, vakblad Arbo en OR informatie. Partners zijn onder meer Noloc, VGZ, Zilveren Kruis achmea, RIVM Centrum Gezond Leven, PW De Gids en HR-base. Meer informatie op: Daarnaast organiseert het platform ook weer een congres, dit jaar op 23 juni. In 5 stappen komt u tot een concreet plat voor morgen. Ga naar voor meer informatie.