Duurzame Inzetbaarheid Speerpunt voor OR en bestuurder. Jan Booij, tri-plus. Programma

Transcriptie

1 Duurzame Inzetbaarheid Speerpunt voor OR en bestuurder Jan Booij, tri-plus Programma Wie ben ik Duurzame Inzetbaarheid? Wat speelt een rol? Aanpak Wat kun je als OR Afsluiting Wat is het profiel van een duurzaam inzetbare medewerker? flexibiliteit leiderschap tevreden werk - leeftijd Meegaan met tijd Opleiding, scholing Flexibiliteit arbeidsvoor waarden werkplezier gemotiveerd Betrokken en bevlogen gezondheid werk-privé 1

2 Wat is het profiel van een duurzaam inzetbare medewerker? flexibiliteit werkplezier gemotiveerd leiderschap Meegaan tevreden met tijd verantwoordelijk Betrokken en bevlogen gezondheid werk - leeftijd werk-privé Opleiding, scholing Zowel werknemer als werkgever Flexibiliteit arbeidsvoor waarden Mythen & feiten I Mythe Ziekteverzuim Jongeren verzuimen gemiddeld vaker en kort, ouderen minder vaak, maar lang Grote verschillen per branche en per soort functie Duur van de functie-uitoefening en duurbelasting zijn de echte oorzaken. Nodig: Verzuimpreventie die zich niet richt op weren van oudere werknemers, maar op voorkomen van duurbelasting door bijvoorbeeld loopbaanombuiging, aanpassing werk, functieroulatie, enz. Mythen en feiten II Mythe Productiviteit Als de leeftijd stijgt gaat de productiviteit omlaag. Productiviteit wordt beïnvloed door motivatie, investering in opleiding, goed personeelsbeleid. Oorzaak is vaak verwaarloosd personeelsbeleid, als er jarenlang niet meer in je wordt geïnvesteerd is de kans groot dat je niet meer in je kwaliteiten gelooft. Nodig: Blijvende inzet van personeelsinstrumenten gericht op duurzame inzetbaarheid 2

3 Mythen & feiten III Mythe Kennisachterstand: Met het verloop van de jaren nemen kennis en vermogen tot leren af. Mensen houden tot hoge leeftijd het vermogen tot leren. Soms hebben ouderen vroeger wel minder scholing gehad, maar daar tegenover staat een grote mate van ervaring en levenswijsheid. Nodig: Investeren in scholing van oudere werknemers loont omdat ze meestal niet meer weggaan en het rendement dus hoog is. Mythen en feiten IV Mythe: Oudere werknemers zijn duurder. In de meeste sectoren hebben de werknemers rond hun 40 e jaar reeds hun maximum salaris bereikt. Dus verdere stijging van gemiddelde leeftijd leidt niet tot hogere loonkosten. Nodig: maatwerk of collectieve regelingen voor aangepaste werktijden is een investering in langer doorwerken. Mythen en feiten V Mythe: oudere werknemers vertrekken toch zo De VUT-regelingen bestaan feitelijk niet meer Vaak spelen ook privé-omstandigheden, gezondheid, wel of geen doorwerkende partner, een rol. Nodig: De dialoog aangaan voor een maatwerkoplossing. Er wordt meestal niet gesproken onder welke condities en werktijden men nog wél wil werken. 3

4 Conclusies discussies Medewerker verantwoordelijk voor eigen regie Oplossingen bedenken vanuit kosten en opbrengsten De kosten van verminderde inzetbaarheid of uitval worden vanuit management perspectief vaak niet in ogenschouw genomen. De opbrengsten van het in positie houden of (terug)brengen van medewerker worden onderschat. Het gaat om maatwerk. Wat is een duurzame inzetbare medewerker? 1. Iemand met een goede gezondheid 2. Iemand die fit en vitaal is 3. Iemand die gemotiveerd is voor zijn werk 4. Iemand die betrokken is bij de organisatie 5. Iemand met actuele vakkennis 6. Iemand die beschikt over de juiste vaardigheden 7. Iemand die een goede balans heeft tussen werk en privé 8. anders, nl Wat is duurzame inzetbaarheid? Medewerkers, die vitaal, vakkundig, bezield en in balans zijn en daardoor hun eigen ambities en die van de organisatie waar maken. Niet alleen vandaag, maar ook morgen. Een organisatie die rekening houdt met de belastbaarheid van medewerkers, die medewerkers medewerkers inspireert en perspectief biedt, de medewerkers uitdaagt en faciliteert om door te groeien in hun vak, die aandacht heeft voor de gezondheid van medewerkers 4

5 Vitaal Vakkundig Inzetbaarheid Motivatie, perspectief Wat speelt een rol? Persoonlijke belastbaarheid Fysieke belastbaarheid Psychosociale belastbaarheid Persoonlijke en fysieke belastbaarheid belastbaarheid (Sociale) Veiligheid Persoonlijke belastbaarheid Fysieke belastbaarheid leeftijd 5

6 Psychosociale belastbaarheid = PSA Werkdruk Vitaliteit, perspectief Ongewenst gedrag Factoren van invloed op inzetbaarheid Bewegen Roken/Alcohol Voeding Ontspanning Arbo Functie-inhoud Opleidingen Talentontwikkeling Loopbaanplanning Communicatie Zeggenschap Arbeidsvoorwaarden Bedrijfscultuur Thuiswerken Flexwerken Organisatie Werkbelasting Inzicht en analyse als 1 e stap Wat is de ambitie van de organisatie? Wat zijn trends en ontwikkelingen? Hoe zit het met de inzetbaarheid van de medewerkers? 6

7 Wat gebeurt er al? Beleid en organisatie werkoverleg, medezeggenschap, vertrouwenspersoon, MD-trajecten, arbo, RI&E, ziekte-verzuimbeleid etc. Onderzoek MTO, PSA onderzoek, nulmeting uitvoeren Gezondheid Voorlichting arbo, arbospreekuur, PAGO/PMO, beweegstimulering, gezonde voeding, fiets en fitness, stoppen met roken, sociaal fonds, assertiviteitstraining, weerbaarheid. Loopbaan en ontwikkeling Functioneringsgesprek, persoonlijke ontwikkelplannen, scholing, mobiliteitscentrum Arbeidsvoorwaarden Beloning, (deeltijd)pensioen, loopbaan, werk- en rusttijden, flexwerk, Wat kan duurzame inzetbaarheid de organisatie opleveren? 1. Kostenbeheersing 2. Flexibiliteit bij veranderingen 3. Meer leervermogen en innovatie 4. Een beter imago naar klanten 5. Goed werkgeverschap 6. Werkplezier 7. Meer betrokkenheid en participatie Plan van aanpak als 2 e stap Formuleren van een gezamenlijke doelstelling Waar zit de uitdaging? Waar verwachten we opbrengsten? Organisatieniveau: visie, draagvlak, businesscase, implementatieplan, stuurinformatie Leidinggevenden: stimuleren, coachen, dialoogvaardigheden, ondersteunende middelen HR Medewerkers: Doelgroepkeuze, bewustwording, praktische aanpak, pilotteam 7

8 Eigen regie Aan de slag stap 3 Pilot Maatwerk wat werkt bij ons? Ontdekkingstocht Dialoog, dialoog, dialoog Monitoren en verder uitbouwen Samen verantwoordelijk Sturen, stimuleren, faciliteren Rol OR: Reactief Let vooral op de samenhang! Focus op wat ontbreekt! Proactief Stel je eigen prioriteiten! Ga de dialoog aan Betrek de organisatie! 8

9 Rol OR: discussie DI als thema agenderen Niet dichttimmeren regelingen, maar vaststellen kaders en borgen dat knelpunten aangepakt worden. Aandragen suggesties, toon aan dat het kan, niet komen met uitgewerkte regelingen. Dan komt het aapje op jouw schouder. Regelmatig evalueren en bijsturen De duurzame inzetbaarheid index (DIX) voor ondernemingsraden Testfase Wil je mee doen? Stuur een mail naar: Je krijgt een link naar de vragenlijst met het onderzoek Je krijgt het rapport met de uitkomsten Wel thuis, Reacties? Vragen? 9