Peiling Duurzame Inzetbaarheid voor SIGRA Rapport

Transcriptie

1 Peiling Duurzame Inzetbaarheid voor SIGRA Rapport Peiling Duurzame inzetbaarheid onder leden van SIGRA Datum: april 2019

2 Inhoud 1. Inleiding Resultaten Functie Aandacht voor duurzame inzetbaarheid Directie is enthousiast over duurzame inzetbaarheid Verantwoordelijkheid management voor duurzame inzetbaarheid Urgentie voor duurzame inzetbaarheid Bekendheid aanbod duurzame inzetbaarheid Verantwoordelijkheid duurzame inzetbaarheid Aandacht voor werkdruk Aandacht voor zelfregie en eigen verantwoordelijkheid Stimulering inzetbaarheid Stimulering initiatief t.a.v. motivatie en werkplezier Stimulering initiatief t.a.v. gezondheid en fitheid Behoefte aan ideeën over eigen inzetbaarheid Behoefte aan verbetering digitale vaardigheden Duurzame inzetbaarheid onderwerp in jaargesprekken Implementatie duurzame dialoog tussen medewerker en leidinggevende Verwachtingen activiteiten SIGRA Belangrijkste thema s voor Duurzame Inzetbaarheid in Tot slot Conclusies en aanbevelingen... 23

3 1. Inleiding Aandacht voor duurzame inzetbaarheid is belangrijk voor het behoud van vitale en gezonde medewerkers en het leveren van kwalitatief hoogwaardige zorg. SIGRA ondersteunt werkgevers bij het voeren van een duurzaam personeelsbeleid door aandacht te besteden aan verschillende onderwerpen: werkdruk, zelfregie, werkplezier en gezondheid. Om inzicht te krijgen in de ontwikkelingen en aandacht voor duurzame inzetbaarheid bij leden van SIGRA, is in januari 2019 een vragenlijst uitgezet. Het doel van het onderzoek (Peilstation Duurzame Inzetbaarheid 2019) is het afstemmen van de aanpak vanuit SIGRA op de wensen van haar leden. In de vragenlijst zijn een aantal thema s die gerelateerd zijn aan duurzame inzetbaarheid bevraagd. Het gaat daarbij om: aandacht en urgentie voor duurzame inzetbaarheid, werkdruk, zelfregie van medewerkers, motivatie/werkplezier, gezondheid en scholing (meeloopdagen en digitale vaardigheid). Om inzicht te krijgen in de verwachtingen die de leden van SIGRA hebben op het gebied van duurzame inzetbaarheid is gevraagd welke activiteiten gewenst zijn. Tot slot is gevraagd welke thema s binnen duurzame inzetbaarheid van belang zijn. In totaal zijn 142 leden van SIGRA uitgenodigd om deel te nemen aan de peiling duurzame Inzetbaarheid. Er hebben 34 leden de vragenlijst volledig ingevuld. Dit is een respons van 24%.

4 2. Resultaten 2.1 Functie Aan de respondenten is gevraagd welke functie zij bekleden binnen de organisatie en in welk domein zij werken. 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Wat is je functie? 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% In welk domein werk je?

5 2.2 Aandacht voor duurzame inzetbaarheid De respondenten gaven aan in welke mate er binnen de organisatie aandacht is voor de duurzame inzetbaarheid van medewerkers. Hierbij waren antwoorden mogelijk van nee er is geen aandacht voor duurzame inzetbaarheid tot ja, er is een beleidsplan duurzame inzetbaarheid. In de onderstaande grafiek en tabel zijn de antwoorden op deze vraag weergeven. 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% Onze organisatie heeft aandacht voor de duurzame inzetbaarheid van medewerkers 0% Nee Ja, soms activiteiten Ja, regelmatig activiteiten Ja, regelmatig onderzocht Ja, er is een beleidsplan Eén respondent gaf aan dat er binnen de organisatie geen aandacht is voor duurzame inzetbaarheid. Aan deze persoon is gevraagd wat de verwachtingen zijn voor de toekomst. De persoon gaf aan te verwachten dat de organisatie over 1 tot 2 jaar gaat bezighouden met duurzame inzetbaarheid. Nee, er is geen aandacht voor duurzame inzetbaarheid Ja, er worden soms activiteiten op het gebied van duurzame inzetbaarheid uitgevoerd Ja, er worden regelmatig activiteiten op het gebied van duurzame inzetbaarheid uitgevoerd Ja, duurzame inzetbaarheid wordt regelmatig onderzocht (b.v. work ability index, vragenlijstonderzoek) 2,8% 1 55,7% 20 30,6% 11 2,8% 1 Ja, er is een beleidsplan voor duurzame inzetbaarheid 8,3% 3

6 2.3 Directie is enthousiast over duurzame inzetbaarheid De respondenten gaven aan in hoeverre zij het eens zijn met de stelling Onze directie is enthousiast over het duurzame inzetbaarheid beleid. Dit werd beantwoord op een vijfpuntsschaal van geheel mee eens tot geheel mee oneens. In de onderstaande figuur en tabel zijn de antwoorden weergeven. Onze directie is enthousiast over het duurzame inzetbaarheid beleid geheel mee eens mee eens neutraal mee oneens geheel mee oneens geheel mee eens 20,6% 7 mee eens 41,2% 14 neutraal 32,4% 11 mee oneens 5,9% 2 geheel mee oneens 0,0% 0

7 2.3 Verantwoordelijkheid management voor duurzame inzetbaarheid De respondenten gaven aan in hoeverre zij het eens zijn met de stelling Binnen mijn organisatie voelt directie/management zich verantwoordelijk voor duurzame inzetbaarheid. Dit werd beantwoord op een vijfpuntsschaal van geheel mee eens tot geheel mee oneens. In de onderstaande figuur en tabel zijn de antwoorden weergeven. Binnen mijn organisatie voelt directie/management zich verantwoordelijk voor duurzame inzetbaarheid geheel mee eens mee eens neutraal mee oneens geheel mee oneens geheel mee eens 20,6% 7 mee eens 52,9% 18 neutraal 20,6% 7 mee oneens 5,9% 2 geheel mee oneens 0,0% 0

8 2.4 Urgentie voor duurzame inzetbaarheid De respondenten gaven aan in hoeverre zij het eens zijn met de stelling Binnen mijn organisatie is de urgentie voor duurzame inzetbaarheid hoog. Dit werd beantwoord op een vijfpuntsschaal van geheel mee eens tot geheel mee oneens. In de onderstaande figuur en tabel zijn de antwoorden weergeven. Binnen mijn organisatie is de urgentie voor duurzame inzetbaarheid hoog geheel mee eens mee eens neutraal mee oneens geheel mee oneens geheel mee eens 20,6% 7 mee eens 44,1% 15 Neutraal 29,4% 10 mee oneens 5,9% 2 geheel mee oneens 0,0% 0

9 2.5 Bekendheid aanbod duurzame inzetbaarheid De respondenten gaven aan in hoe verre zij het eens zijn met de stelling Onze medewerkers zijn goed bekend met het aanbod op het gebied van vitaliteit, gezondheid en employability. Dit werd beantwoord op een vijfpuntsschaal van geheel mee eens tot geheel mee oneens. In de onderstaande figuur en tabel zijn de antwoorden weergeven. Onze medewerkers zijn goed bekend met het aanbod op het gebied van vitaliteit, gezondheid en employability geheel mee eens mee eens neutraal mee oneens geheel mee oneens geheel mee eens 5,9% 2 mee eens 26,5% 9 Neutraal 35,3% 12 mee oneens 26,5% 9 geheel mee oneens 5,9% 2

10 2.6 Verantwoordelijkheid duurzame inzetbaarheid De respondenten gaven antwoord op de vraag wie binnen de organisatie verantwoordelijk is voor duurzame inzetbaarheid. Hierbij waren meerdere antwoorden mogelijk. In de onderstaande grafiek en tabel zijn de antwoorden op deze vraag weergeven. 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Wie is er verantwoordelijk voor duurzame inzetbaarheid binnen onze organisatie (meerdere antwoorden mogelijk): Directie 67,7% 23 Afdeling HR/P&O 82,4% 28 OR 17,7% 6 Werknemers 47,1% 16 Lijn management 55,9% 19 Arbocommissie 23,5% 8 Arbodienst 5,9% 2 Bedrijfsarts 26,5% 9 Anders 5,9% 2 Totaal Toelichtingen: - Gezamenlijke verantwoordelijkheid, nu vormgegeven in programma Omring Vitaal - Teamcoaches

11 2.7 Aandacht voor werkdruk Leden van SIGRA gaven aan in welke mate er binnen de organisatie aandacht is voor het thema werkdruk van medewerkers. Hierbij zijn de antwoorden mogelijk van Nee, er is geen aandacht voor werkdruk tot Ja, er is beleid (beleidsplan) gericht op werkdruk. Daarnaast was er een mogelijkheid om een toelichting te gegeven. In de onderstaande grafiek en tabel zijn de antwoorden weergeven. 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% Onze organisatie heeft aandacht voor de werkdruk van medewerkers 0% Nee Ja, soms activiteiten Ja, regelmatig activiteiten Ja, regelmatig onderzocht Ja, er is een beleidsplan Nee, er is geen aandacht voor werkdruk 8,82% 3 Ja, er worden soms activiteiten op het gebied van werkdruk 38,24% 13 uitgevoerd Ja, er worden regelmatig activiteiten op het gebied van werkdruk 32,35% 11 uitgevoerd Ja, werkdruk wordt regelmatig onderzocht 20,59% 7 Ja, er is beleid (beleidsplan) gericht op werkdruk 0,00% 0 Toelichtingen: - Er worden op verschillende niveaus interventies gedaan (org,team, mdw) denk aan trainingen van werkdruk naar werkplezier, lean programma's, sterk in je werk etc.

12 2.8 Aandacht voor zelfregie en eigen verantwoordelijkheid Leden van SIGRA gaven aan in welke mate er binnen de organisatie aandacht is voor zelfregie en eigen verantwoordelijkheid van medewerkers. Hierbij zijn de antwoorden mogelijk van Nee, er is geen aandacht voor zelfregie en eigen verantwoordelijkheid van medewerkers tot Ja, er is beleid (beleidsplan) gericht op zelfregie en eigen verantwoordelijkheid. Daarnaast was er een mogelijkheid om een toelichting te gegeven. In de onderstaande grafiek en tabel zijn de antwoorden weergeven. 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% Onze organisatie heeft aandacht voor zelfregie en eigen verantwoordelijkheid van medewerkers 0% Nee Ja, soms activiteiten Ja, regelmatig activiteiten Ja, regelmatig onderzocht Ja, er is een beleidsplan Nee, er is geen aandacht voor zelfregie en eigen verantwoordelijkheid van medewerkers Ja, er worden soms activiteiten om zelfregie en eigen verantwoordelijkheid te bevorderen uitgevoerd Ja, er worden regelmatig activiteiten om zelfregie en eigen verantwoordelijkheid te bevorderen uitgevoerd Ja, zelfregie en eigen verantwoordelijkheid worden regelmatig onderzocht (b.v. vragenlijstonderzoek en jaargesprek) 2,94% 1 23,53% 8 41,18% 14 11,76% 4 Ja, er is beleid (beleidsplan) gericht op zelfregie en eigen 20,59% 7 verantwoordelijkheid Toelichtingen: - Uitgangspunt bij lean (stimuleren van cultuur van verantwoordelijkheid); uitgangspunt bij sterk in je werk programma (zelf aan het stuur)

13 2.9 Stimulering inzetbaarheid Leden gaven aan in hoeverre zij het eens zijn met de stelling Onze organisatie stimuleert medewerkers om na te denken over hun eigen inzetbaarheid, in het kader van langer doorwerken/ verschuiving pensioenleeftijd. Dit werd beantwoord op een vijfpuntsschaal van geheel mee eens tot geheel mee oneens. In de onderstaande figuur en tabel zijn de antwoorden weergeven. Onze organisatie stimuleert medewerkers om na te denken over hun eigen inzetbaarheid, in het kader van langer doorwerken/verschuiving pensioenleeftijd geheel mee eens mee eens neutraal mee oneens geheel mee oneens geheel mee eens 5,88% 2 mee eens 38,24% 13 neutraal 44,12% 15 mee oneens 5,88% 2 geheel mee oneens 5,88% 2 Toelichtingen: - Kern van het sterk in je werkbeleid

14 2.10 Stimulering initiatief t.a.v. motivatie en werkplezier Leden gaven aan in hoeverre zij het eens zijn met de stelling Onze organisatie stimuleert medewerkers om zelf initiatief te nemen ten aanzien van vergroten van motivatie en werkplezier. Dit werd beantwoord op een vijfpuntsschaal van geheel mee eens tot geheel mee oneens. In de onderstaande figuur en tabel zijn de antwoorden weergeven. Onze organisatie stimuleert medewerkers om zelf initiatief te nemen ten aanzien van vergroten van motivatie en werkplezier geheel mee eens mee eens neutraal mee oneens geheel mee oneens geheel mee eens 8,8% 3 mee eens 61,8% 21 neutraal 23,5% 8 mee oneens 2,9% 1 geheel mee oneens 2,9% 1

15 2.11 Stimulering initiatief t.a.v. gezondheid en fitheid Leden gaven aan in hoeverre zij het eens zijn met de stelling Onze organisatie stimuleert medewerkers om zelf initiatief te nemen ten aanzien van gezondheid en fitheid. Dit werd beantwoord op een vijfpuntsschaal van geheel mee eens tot geheel mee oneens. In de onderstaande figuur en tabel zijn de antwoorden weergeven. Onze organisatie stimuleert medewerkers om zelf initiatief te nemen ten aanzien van gezondheid en fitheid geheel mee eens mee eens neutraal mee oneens geheel mee oneens geheel mee eens 5,9% 2 mee eens 52,9% 18 neutraal 35,3% 12 mee oneens 5,9% 2 geheel mee oneens 0% 0

16 2.12 Behoefte aan ideeën over eigen inzetbaarheid Leden gaven aan in hoeverre zij het eens zijn met de stelling Onze organisatie heeft behoefte aan de mogelijkheid voor onze medewerkers om te kijken bij andere werkgevers (b.v. meeloopdagen, snuffelstage) om zo ideeën over de eigen inzetbaarheid te krijgen Dit werd beantwoord op een vijfpuntsschaal van geheel mee eens tot geheel mee oneens. In de onderstaande figuur en tabel zijn de antwoorden weergeven. Onze organisatie heeft behoefte aan de mogelijkheid voor onze medewerkers om te kijken bij andere werkgevers (b.v. meeloopdagen, snuffelstage) om zo ideeën over de eigen inzetbaarheid te krijgen geheel mee eens mee eens neutraal mee oneens geheel mee oneens geheel mee eens 6,1% 2 mee eens 39,4% 13 neutraal 39,4% 13 mee oneens 6,1% 2 geheel mee oneens 9,1% 3 Toelichtingen: - We gaan dat promoten binnen santeon huizen maar in regio zou mooi zijn

17 2.13 Behoefte aan verbetering digitale vaardigheden Leden gaven aan in hoeverre zij het eens zijn met de stelling Onze organisatie heeft behoefte aan een aanpak die de digitale vaardigheden van onze medewerkers verbetert. Dit werd beantwoord op een vijfpuntsschaal van geheel mee eens tot geheel mee oneens. In de onderstaande figuur en tabel zijn de antwoorden weergeven. Onze organisatie heeft behoefte aan een aanpak die de digitale vaardigheden van onze medewerkers verbetert geheel mee eens mee eens neutraal mee oneens geheel mee oneens geheel mee eens 15,2% 5 mee eens 45,5% 15 neutraal 24,2% 8 mee oneens 12,1% 4 geheel mee oneens 3,0% 1 Toelichtingen: - Urgent thema: werk verandert m.n. door de digitale revolutie. We hebben daar nog geen goed antwoord op.

18 2.14 Duurzame inzetbaarheid onderwerp in jaargesprekken Leden gaven aan in hoeverre er aandacht is voor duurzame inzetbaarheid als onderwerp in de jaargesprekken. Hierbij waren 4 antwoordopties. In hoeverre gaan de jaargesprekken over duurzame inzetbaarheid? 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Nee, er is geen aandacht voor duurzame inzetbaarheid Ja, als de leidinggevende dat wil Ja, er wordt structureel aandacht gegeven Ja, het jaargesprek is vervangen voor een gesprek over duurzame inzetbaarheid Nee, er is geen aandacht voor duurzame inzetbaarheid in het jaargesprek 21,2% 7 Ja, er als de leidinggevende dat wil wordt er soms aandacht besteedt aan duurzame inzetbaarheid in het jaargesprek 51,5% 17 Ja, er wordt structureel aandacht gegeven aan duurzame inzetbaarheid in het jaargesprek 27,3% 9 Ja we hebben het jaargesprek vervangen voor een gesprek over duurzame inzetbaarheid 0% 0

19 2.15 Implementatie duurzame dialoog tussen medewerker en leidinggevende Leden gaven aan in hoeverre de duurzame dialoog tussen leidinggevende en medewerkers is geïmplementeerd. Hierbij waren 3 antwoordopties. De duurzame dialoog tussen leidinggevende en medewerkers wordt als zeer effectief gezien. In hoeverre is dat geïmplementeerd? 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% (Nog) niet geïmplementeerd Deels geïmplementeerd Geïmplementeerd (Nog) niet geïmplementeerd 57,58% 19 Deels geïmplementeerd 33,33% 11 Geïmplementeerd 9,09% 3 Overige (geef nadere toelichting) 2 Toelichtingen: - Kan veel beter - Vraag is onduidelijk

20 2.16 Verwachtingen activiteiten SIGRA Om de verwachtingen ten aanzien van de activiteiten van SIGRA in beeld te brengen werd gevraagd welke activiteiten men verwacht op het gebied van duurzame inzetbaarheid. Hierbij werden 7 activiteiten voorgelegd. Leden konden per activiteit aangeven of deze activiteit aansluit bij de verwachtingen. In de onderstaande grafiek en tabel zijn de reacties weergeven. 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Welke activiteiten verwacht u op het gebied van duurzame inzetbaarheid van SIGRA in de toekomst? (meerdere antwoorden mogelijk) Belangrijke wetenschappelijke publicaties beschikbaar stellen (digitale etalage) 37,5% 12 Hulpmiddelen beschikbaar stellen (digitale etalage) 68,8% 22 Onderzoek onder leden 28,1% 9 Thema bijeenkomsten organiseren 68,8% 22 Informatie en hulp bij ESF subsidie voor bedrijven of sector 46,9% 15 Overzicht van interventies op individueel, team en organisatieniveau 65,6% 21 De website Blijfinzetbaar.nl uitbreiden met landelijke website met info voor HR- en beleidsmedewerkers 28,1% 9 anders, namelijk... 0,0% 0

21 2.17 Belangrijkste thema s voor Duurzame Inzetbaarheid in 2019 Leden kregen bij de laatste vraag de gelegenheid om aan te geven wat voor hem of haar de belangrijkste thema s zijn voor duurzame inzetbaarheid in Het meest genoemde thema is vitaliteit. Dit wordt gevolgd door de thema s: eigen regie/verantwoordelijkheid van werknemers, werkplezier, werk/privé balans. De reacties op deze open vraag worden hieronder weergeven. Opmerkingen: - Door top organisatie belang van duurzame inzetbaarheid uitdragen. Vergroten bewustwording bij medewerkers omtrent hun rol inzake duurzame inzetbaarheid - Zelforganisatie en werkdruk - Eigen verantwoordelijkheid/regie medewerkers stimuleren, DI vanzelfsprekend maken, alternatieven bieden als eigen werk niet meer lukt, vitaliteit in breedste zin, taak engineering, werkgeluk stimuleren, werk weer aantrekkelijk maken voor medewerkers. - Aandacht voor vitaliteit in brede zin, bijvoorbeeld op werkvermogen. - Gezonde balans - PSA - Bewustwording bij medewerkers / werk-prive balans - Eigen regie, verzuimreductie - Van werkdruk naar werkplezier (lekker kunnen werken) - Vitaliteit en vitale organisatie - Aandacht voor vitaliteit,werkdruk/stress, veiligheid en balans werk/privé - Ondersteuning bij Mantelzorg - Gezond ouder worden - Vitaliteit - Bewustwording bij medewerkers, eigen regie over d.i. - Opleiden, levensfasegericht personeelsbeleid, werkdruk/werkplezier - Goede balans privé en werk - Bewustwording en inzicht in eigen middelen vanuit CAO SW. - Gezond blijven - Aandacht voor oudere werknemers - Wendbaarheid & weerbaarheid van medewerkers, het preventieve verzuimbeleid en rol van manager in dit thema en dagelijkse praktijk - Van praten naar doen - Hoe houden onze medewerkers plezier in hun werk en hou kunnen ze dat volhouden. Als het werk niet meer bij ons is, waar dan wel en wat moete de medewerker hiervoor bijleren?

22 2.18 Tot slot.. Tot slot werd de mogelijkheid geboden om opmerkingen te plaatsen en aan te geven welke thema s ontbraken in deze peiling. De antwoorden worden hieronder weergeven. Opmerkingen: - Hoe kan sigra helpen de regeldruk verminderen? lobby? - Volgens mij is alles aan bod gekomen - Hoe kan Sigra de medewerkers faciliteren? De verantwoordelijkheid hiervoor is zowel bij de medewerker als bij de leidinggevende die hiervoor moet ondersteunen.

23 3. Conclusies en aanbevelingen Uit het onderzoek kunnen de volgende conclusies worden getrokken: - De respons van 24% is redelijk te noemen, dit betekent dat de resultaten een beeld geven van de ideeën die onder de leden leven. Het betekent echter niet dat deze resultaten representatief zijn voor alle leden van SIGRA. De respons is ten opzichte van 2018 (34%) een stukje lager. Duurzame inzetbaarheid en aandacht voor werkdruk, zelfregie/eigen verantwoordelijkheid - 56% van de respondenten geeft aan dat er soms activiteiten worden uitgevoerd t.a.v. duurzame inzetbaarheid en 31% van de respondenten geeft aan dat er regelmatig activiteiten zijn. 8% geeft aan dat er een beleidsplan is voor duurzame inzetbaarheid. Onderzoek komt beperkt voor. - De urgentie voor duurzame inzetbaarheid is volgens meeste respondenten (65%) hoog. - Ruim de helft van de respondenten geeft aan dat de directie enthousiast is over het duurzame inzetbaarheidsbeleid en zich verantwoordelijk voelt voor het thema. - 68% geeft aan dat de directie ook verantwoordelijk is voor duurzame inzetbaarheid binnen de organisatie. Bijna alle respondenten (82%) geven aan dat de verantwoordelijkheid voor duurzame inzetbaarheid ligt bij HR. 56% vindt dat de verantwoordelijkheid ook ligt bij het lijnmanagement en 47% bij de werknemers. - 32% van de respondenten is het er (geheel) mee eens dat de medewerkers goed bekend zijn met het aanbod op vitaliteit, gezondheid en employability. - Werkdruk komt bij de respondenten niet voor in het beleid/beleidsplan. Activiteiten worden soms uitgevoerd bij 38% van de respondenten en regelmatig bij 32% van de respondenten. Onderzoek komt bij 21% van de respondenten voor. - Zelfregie en eigen verantwoordelijkheid is bij 21% van de respondenten terug te vinden in het beleid/beleidsplan. Activiteiten worden uitgevoerd bij een groot aantal respondenten, waarbij 24% zegt soms activiteiten uit te voeren en 41% regelmatig activiteiten uitvoert. Onderzoek komt bij 12% van de respondenten voor. Stellingen over het stimuleren van medewerkers door de organisatie - Ongeveer 44% van de respondenten is het (geheel) eens met de stelling dat de organisatie medewerkers stimuleert om na te denken over hun inzetbaarheid in het kader van langer doorwerken en de verschuiving van de pensioenleeftijd. - Het vergroten van motivatie en werkplezier van medewerkers wordt door bijna 71% van de organisaties gestimuleerd. - Het stimuleren van eigen initiatief van medewerkers voor gezondheid en fitheid wordt door bijna 59% met (geheel) eens aangegeven.

24 Stellingen over de behoefte van de organisatie - Bijna de helft van de respondenten (45%) geeft aan dat de organisatie behoefte heeft aan de mogelijkheid om ideeën over duurzame inzetbaarheid op doen bij andere organisaties (d.m.v. meeloopdagen of snuffelstages). - 61% van de respondenten geeft aan dat zij denken dat de organisatie behoefte heeft aan een aanpak die de digitale vaardigheden van medewerkers verbetert. 15% van de respondenten geeft aan dat dit bij zijn of haar organisatie niet van toepassing is. Jaargesprek en duurzame inzetbaarheid - De helft van de respondenten geeft aan dat er aandacht wordt besteed in het jaargesprek aan duurzame inzetbaarheid als de leidinggevende dat wil. 27% geeft aan dat er structureel aandacht wordt gegeven aan duurzame inzetbaarheid in het jaargesprek. Er zijn geen organisaties waarin het jaargesprek is vervangen door een gesprek over duurzame inzetbaarheid. 20% van de respondenten geeft aan dat er geen aandacht is voor duurzame inzetbaarheid in het jaargesprek. - 60% van de respondenten geeft aan dat er (nog) geen duurzame dialoog is geïmplementeerd tussen de leidinggevende en de medewerker. Een derde van de respondenten geeft aan dat dit deels is geïmplementeerd en 9% geeft aan dat het is geïmplementeerd. Verwachtingen van SIGRA De volgende activiteiten worden van SIGRA verwacht: - aanbieden van themabijeenkomsten / workshops (69% van de respondenten) - beschikbaar stellen van hulpmiddelen (69% van de respondenten) - overzicht van interventies op organisatie, team en individueel niveau (66% van de respondenten) Thema s voor duurzame inzetbaarheid Het meest genoemde thema is vitaliteit. Dit wordt gevolgd door de thema s: eigen regie/verantwoordelijkheid van werknemers, werkplezier, werk/privé balans.

25 Vanuit het onderzoek kunnen de volgende aanbevelingen worden gedaan: 1. De resultaten, conclusies en aanbevelingen kunnen met een nieuwsbrief worden teruggekoppeld naar alle leden van SIGRA. 2. Tijdens een netwerkbijeenkomst kunnen de resultaten uit het onderzoek worden gepresenteerd en de aanbevelingen uit het onderzoek worden getoetst onder de leden. 3. Het thema werkdruk kan onder de aandacht worden gebracht b.v. door een themabijeenkomst/workshop gericht op bevlogenheid in het werk waarin de relatie tussen taakeisen en energiebronnen centraal staat. Werkstress is een veelkoppig monster. De ervaring van stress is zeer individueel: wat voor de één stressvol is, kan de ander prettig vinden. Er zijn veel mogelijke factoren die stress kunnen veroorzaken. Denk aan grote hoeveelheden werk en tijdsdruk, maar ook rolonduidelijkheid of ongewenste omgangsvormen. Daarnaast zijn er grote verschillen in hoe mensen met stress omgaan (coping). Als je stressklachten wilt tegengaan, is het zaak om niet alleen de oorzaken te lijf te gaan, maar ook te kijken wat je kunt doen om je als organisatie daar beter tegen te wapenen. Bijvoorbeeld door ook energiebronnen aan te boren. 4. Zelfregie en verantwoordelijkheid kan vertaald worden in het aanbieden van een themabijeenkomst/workshop gericht op duurzame inzetbaarheid en eigen regie / zelfleiderschap. Er zijn in de zorg goede ervaringen met workshops gericht op bevorderen van zelfleiderschap Het thema mobiliteit zou vertaald kunnen worden in themabijeenkomsten gericht op strategische personele planning (SPP) of een workshop gericht op de relatie tussen duurzame inzetbaarheid en employability. 6. Het is interessant om te peilen of er behoefte is aan een lerend netwerk duurzame inzetbaarheid waarin aandacht wordt besteed aan de thema s omgaan met werkdruk, strategische personele planning, zelfregie en zelfleiderschap (loopbaanontwikkeling) en hulpmiddelen gericht op het opzetten van duurzame inzetbaarheid beleid en het in gesprek gaan over duurzame inzetbaarheid binnen de organisatie. Het is werkzaam gebleken om de lerende netwerk te koppelen aan een paar dagdelen individueel advies per organisatie. 7. Het is een breed gedeelde wens dat Sigra digitale hulpmiddelen beschikbaar stelt. Het is een ervaring dat websites met digitale hulpmiddelen vaak niet goed gebruikt worden. We bevelen een combinatie van thema bijeenkomsten en het promoten van de digitale hulpmiddelen aan om het gebruik te bevorderen.