IN SAMENWERKING MET VAN WERKSTRESS NAAR MENTALE VEERKRACHT

Transcriptie

1 IN SAMENWERKING MET VAN WERKSTRESS NAAR MENTALE VEERKRACHT

2 INHOUD 1. Inleiding 2. Werkstress en uitval 2.1 Wat is de impact van werkstress? 2.2 Wat zijn de concrete oorzaken? 3. Signalering van werkstress 3.1 Wie signaleert werkstress? 3.2 Hoe wordt werkstress vastgesteld? 3.3 Het belang van tijdige signalering 4. Preventie 4.1 Wie zijn bij preventie betrokken? 4.2 Met welke thema s van duurzame inzetbaarheid zijn organisaties actief aan de slag? 4.3 Het belang van preventie 4.4 Hoe beoordelen HR-professionals de preventie in de eigen organisatie? 5. Conclusies Bijlage 1 Onderzoeksverantwoording en deelnemersprofiel 2

3 1. Inleiding Een derde van het ziekteverzuim in Nederland is het gevolg van werkgerelateerde psychische klachten. Dat is zowel zorgwekkend als verklaarbaar: De arbeidsmarkt van nu vraagt veel van werknemers. Ze moeten flexibel zijn en mee kunnen bewegen met snelle veranderingen. Bovendien moeten ze vaak een een veeleisende baan combineren met een druk privé-leven. Werkgevers die zich proactief inspannen om uitval als gevolg van werkstress te voorkomen, bewijzen uiteraard hun werknemers én zichzelf een goede dienst. Vanwege de urgentie van het onderwerp en de grote belangstelling voor met name de preventie van werkstress, namen HRPraktijk en Arbo Unie het initiatief om een onderzoek te doen onder HR-professionals. Hoe sterk wordt de relatie tussen uitval en stress ervaren? Wie is in de lead als het gaat om signaleren en interveniëren? En welke concrete inspanningen neemt men op het gebied van preventie? Op deze en andere vragen geeft dit rapport antwoord. Daarmee willen wij meer inzicht geven in de wijze waarop organisaties in Nederland met het voorkomen van - werkstress omgaan. 3

4 2. Werkstress en uitval 2.1 Wat is de impact van werkstress? We hebben de deelnemers aan het onderzoek gevraagd hoe groot naar hun idee de impact is van werkstress op uitval van medewerkers. Bijna 31 procent geeft aan dat werkstress in hun organisatie in ruime mate de oorzaak is van uitval van medewerkers. Bijna 61 procent vindt werkstress in geringe mate een reden voor uitval. Maar een heel klein deel van de ondervraagden 5,3 procent ziet geen enkele relatie tussen werkstress en uitval. In welke mate is werkstress een reden van uitval van medewerkers in uw organisatie? In geringe mate (60,6%) In ruime mate (30,9%) Speelt geen rol (5,3%) Weet niet (3,2%) 2.2 Wat zijn de concrete oorzaken? De impact van werkstress op uitval is dus groot, laten de HR-professionals weten. We vroegen ook welke concrete oorzaken zij zien voor verzuim dat gerelateerd is aan werkstress. Bijna driekwart van de HR-professionals 72,6 procent - ziet de relatie tussen werk en privé als belangrijke oorzaak voor werkstress. Dat percentage is in overeenstemming met uitkomsten van eerder onderzoek, waarin werd aangetoond dat een onbalans tussen werk en privé een zwaarwegende factor is bij het ontstaan van werkstress. Vooral mensen met kinderen onder 12 jaar blijken het lastig te vinden om een drukke baan en een groot aantal privé-activiteiten zonder te veel spanningen te combineren. Zaken die het risico op een onbalans tussen werk en privé vergroten zijn onder meer een zieke partner of familielid, mantelzorgverplichtingen en financiële problemen. En als die onbalans te lang aanhoudt en er onvoldoende mogelijkheden zijn om even bij te tanken kan niet alleen stress, maar ook verzuim het gevolg zijn. 4

5 Naast die combinatie tussen werk en privé worden ook Persoonlijke omstandigheden van de medewerker (67,4 procent) en Persoonskenmerken van de medewerker (64,2 procent) veel genoemd als oorzaken voor verzuim dat gerelateerd is aan stress. Minder vaak worden Organisatieveranderingen (37,9 procent) en Slechte onderlinge verhoudingen (27,4 procent) genoemd. Volgens de HR-professional zijn dus persoonlijke omstandigheden of de relatie tussen werk en privé belangrijkere aanjagers voor verzuim dan puur werkgerelateerde issues als een organisatieverandering of slechte verhoudingen op de werkvloer. Welke oorzaken ziet u voor ziekteverzuim dat gerelateerd is aan werkstress? Persoonskenmerken van de medewerker (64,2%) Organisatieverandering (37,9%) Combinatie werk - prive (72,6%) Persoonlijke omstandigheden medewerker (67,4%) Slechte onderlinge verhoudingen (27,4%) Hoeveelheid werk (42,1%) NB: op de hierboven gestelde vraag waren meerdere antwoorden mogelijk 5

6 3. Signalering van werkstress 3.1 Wie signaleert werkstress? De leidinggevende signaleert werkstress van een medewerker vaak eerder dan de medewerker zelf of de HR-professional, laten de ondervraagden weten. Een ruime meerderheid van de ondervraagden, namelijk ruim 62 procent, geeft aan dat de leidinggevende al vroeg het risico van werkstress bij een werknemer signaleert. Vaak nog voordat iemand zichtbare klachten ervaart. Volgens 50 procent is de werknemer zelf in staat om dat risico op stress in een vroeg stadium te herkennen. Voor de HR-professional ligt dat percentage op 31 procent. Ruim 41 procent van de deelnemers aan de enquête meldt overigens dat niemand in de organisatie op tijd die signalen opvangt. Wie signaleert in uw organisatie werkstress tijdig, dus voordat iemand zichtbare klachten ervaart? De leidinggevende (62,5%) De HR-professional (31,3%) De medewerker zelf (50,0%) (Vrijwel) niemand (41,3%) NB: op de hierboven gestelde vraag waren meerdere antwoorden mogelijk 3.2 Hoe wordt werkstress vastgesteld? Het onderzoek bevatte ook de vraag hoe werkstress wordt vastgesteld. Een ruime meerderheid 84 procent van de ondervraagden - meldt dat die vaststelling plaastvindt in een persoonlijk gesprek met de medewerker. 55,6 Procent geeft aan dat frequent verzuim een basis is voor de vaststelling van werkstress, en volgens 43,2 procent speelt de bedrijfsarts bij die vaststelling een belangrijke rol. Preventief Medisch Onderzoek is ook vrij vaak namelijk volgens 40,7 procent van de HR-professionals een middel om werkstress vast te stellen (NB: omdat een PMO eens in de vier jaar plaatsvindt kunnen we hier niet van tijdige signalering spreken). 6

7 3.3 Het belang van tijdige signalering Het herkennen van signalen van werkstress in een zo vroeg mogelijk stadium is erg belangrijk. Werkgevers die zich proactief inspannen om uitval als gevolg van werkstress te voorkomen, bewijzen uiteraard hun werknemers én zichzelf een goede dienst. Met betrekking tot de rol van de leidinggevende gelden de volgende aandachtspunten: Voldoende kennis van en ervaring met het (h)erkennen van stresssignalen en goede communicatieve vaardigheden helpen uitval voorkomen. Met training en voorlichting zijn hier grote stappen te maken. Persoonlijkheid en eigen normen en waarden van de leidinggevende beïnvloeden de communicatie. Iemand die moeite heeft met emoties, stelt andere vragen dan iemand die open is. Zelfreflectie en zelfinzicht waar ook met trainingen aan te werken is - kan waardevol zijn. De organisatiecultuur: voelen mensen zich veilig om lastige onderwerpen te delen met collega s? Is het geaccepteerd om hulp te vragen? Maak zaken bespreekbaar om veranderingen op gang te brengen. Zorg voor intervisie tussen collega s: Hoe ga jij om met problemen door werkdruk? Ook de eigen werkstress van de leidinggevende speelt een rol. Zorg daarom voor beleid waarin ook aan het welbevinden van leidinggevende is gedacht, bijvoorbeeld door het inzetten van coaching of onderlinge intervisies. 7

8 4 Preventie 4.1 Wie zijn bij preventie betrokken? Om te beginnen is er grote consensus over het feit dat het voorkomen van uitval door werkstress een gedeelde verantwoordelijkheid is van werkgever en werknemer. Op de vraag wie er verantwoordelijk is voor het voorkomen van werkstress antwoorden bijna alle ondervraagden namelijk 97,6 procent De werkgever en de werknemer samen. Slechts 2,4 procent vindt het voorkomen van werkstress volledig de eigen verantwoordelijkheid van de werknemer. Geen enkele ondervraagde laat weten dat het voorkomen van werkstress de volledige verantwoordelijkheid van de werkgever is. We hebben ook onderzocht welke functionarissen er naast HRM betrokken zijn bij het voorkomen van werkstress. 69,1 Procent van de ondervraagden meldt een actieve betrokkenheid van de directie, terwijl ruim de helft 54,3 procent laat weten dat de medewerkers zelf ook actief bijdragen aan die preventie. Ook de OR speelt bij 31,9 procent van de organisaties een rol in het voorkomen van werkstress. Een kleine groep HR-professionals 16 procent geeft aan dat het voorkomen van werkstress een pure HR-aangelegenheid is en dat er geen anderen bij betrokken zijn. Welke functionarissen zijn - naast HRM - betrokken bij het voorkomen van werkstress? De directie (69,1%) De OR (31,9%) De medewerkers (54,3%) Niemand (16,0%) Anders (16,0%) 8

9 4.2 Met welke thema s van duurzame inzetbaarheid zijn organisaties actief aan de slag? Meer dan de helft van de respondenten houdt zich al actief bezig met zowel de fysieke als de mentale gezondheid van de medewerkers. Die fysieke gezondheid denk aan thema s als vitaliteit en leefstijl staat op de agenda van 53,2 procent van de organisaties. De mentale gezondheid het gaat dan om balans vinden en houden wordt door 59,6 procent van de organisaties actief begeleid, aldus de deelnemers aan het onderzoek. Met het onderwerp Betrokkenheid en motivatie van medewerkers houdt de overgrote meerderheid zich bezig: 85,1 procent van de ondervraagden laat weten met dit thema actief bezig te zijn. Met welke thema's van duurzame inzetbaarheid bent u actief aan de slag? Fysieke gezondheid; vitaliteit, leefstijl (53,2%) Mentale gezondheid; balans vinden en houden (59,6%) Betrokkenheid en motivatie van medewerkers (85,1%) Anders (11,7%) 4.3 Het belang van preventie Veel organisaties zijn dus al actief bezig met preventieve activiteiten, zo toont het onderzoek aan. Toch is er op het gebied van preventie nog veel te winnen, vindt Marielle Companjen, Strategisch Arbeids- en Organisatie Adviseur bij Arbo Unie: Wij stellen vaak de vraag hoe het komt dat twee mensen die allebei even hard werken zo verschillend reageren. De ene zet het om in enorm veel werkplezier en bij de ander ontstaat stress. Dat heeft te maken met de manier waarop je met druk omgaat. Door inzicht te krijgen in wat stress met je doet en hoe het eruit ziet kun je mensen leren om het bij elkaar te herkennen. Vervolgens kun je er concreet mee aan de gang gaan. De praktijk toont aan dat mensen en teams vaak moeite hebben om tot handelen over te gaan, heeft Companjen ervaren: Het is geen onwil, maar het gedoe van alledag weerhoudt ze. Mensen zelf herkennen de signalen ook vaak niet. Maar met een goed programma, bestaande uit oefeningen, films en intervisie, kun je de mentale veerkracht van teams verhogen en mensen leren om op een andere manier met die stress om te gaan. Je ziet dat mensen na het volgen van zulke programma s aantoonbaar beter omgaan met stress. 9

10 De aandacht voor de mentale gezondheid van werknemers is eigenlijk niet meer weg te denken, vindt Rob de Leeuw, manager Interventies bij Arbo Unie: De arbeidsmarkt van nu vraagt om werknemers die zelfredzaam zijn, mee kunnen bewegen en daarbij hun eigen grenzen bewaken. Hoe groter de mentale veerkracht, hoe makkelijker ze om kunnen gaan met veranderingen op het werk en in hun leven. En die mentale veerkracht is op allerlei manieren positief te beïnvloeden. Arbo Unie is gespecialiseerd in het vergroten van de mentale veerkracht van werknemers, en ontwikkelde hiervoor een speciaal programma. Ook uit preventief oogpunt is zo n investering in de eigen mensen van groot belang, vindt De Leeuw: In organisaties is er vaak ook een groep medewerkers die weliswaar geen klachten heeft, maar wel risico loopt als je niks doet. Die groep is gebaat bij Gezondheidsmanagement. Denk aan persoonlijke trainingen in mentale veerkracht of een vitaliteitscoach die ze helpt gezonder te leven. En ook leidinggevenden en teams kunnen getraind worden om signalen van verminderde veerkracht tijdig te herkennen en zo ernstige klachten te helpen voorkomen. Dan zijn er ten slotte nog de medewerkers die al klachten ervaren, en die misschien zelfs al verzuimen. Zij kunnen veel profijt hebben van psychologische hulp of mental coaching om hun batterij weer op te laden. 4.4 Hoe beoordelen HR-professionals de preventie in de eigen organisatie Door middel van een aantal open vragen gaven we de deelnemers aan het onderzoek ook de gelegenheid om de wijze waarop de eigen organisatie bezig is met het voorkomen van uitval door werkstress toe te lichten. Sommigen werpen een positieve blik op de eigen werkomgeving, anderen benadrukken de problemen en weerstanden: Positief Wij doen veel aan preventie, onder andere door een Employee Assistance Program voor medewerkers en hun gezinsleden We doen het waar het kan. Bespreekbaar maken en houden is al heel zinvol In gesprek blijven met leidinggevenden en medewerkers is van essentieel belang: weten wat er speelt en hier tijdig op inspelen Het is een belangrijke waarde in ons bedrijf dat de medewerkers prettig kunnen werken en er is continu aandacht voor eventuele overbelasting Wij trainen ons management in stresspreventie en aanpak van psychisch verzuim We hebben een vitaliteitsprogramma opgezet We hebben diverse preventieprogramma s. Mocht iemand toch uitvallen, dan vindt er interventie op maat plaats op kosten van de werkgever, in eerste instantie via onze inhouse psycholoog Voor ons staat voorop dat mensen altijd beter presteren als ze met plezier werken. Flexibele werktijden, eigen tijdsindeling met betrekking tot taakstelling en doelstelling en thuiswerken zijn bij ons allemaal ingeburgerd Wij werken aan preventie door medewerkers proactief at risk te signaleren en door managers te trainen in het herkennen van symptomen en gespreksvoering We gaan bij de eerste signalen al in gesprek met onze medewerkers en proberen door goede afspraken te maken uitval te voorkomen 10

11 Negatief Het staat op de agenda, maar wordt door leidinggevenden niet serieus genomen Door een brede reorganisatie raakt dit thema ondergesneeuwd Hier is budget voor nodig en dat is er op dit moment helaas niet De directie onderkent het probleem onvoldoende en grijpt pas in nadat iemand door werkstress is uitgevallen We opereren ad hoc als zich een probleem voordoet, maar hebben geen duidelijk beleid We hebben helaas geen tijd en geen budget 11

12 5 Conclusies Een meerderheid van de respondenten lijkt zich actief bezig te houden met de preventie van werkstress. Uit het onderzoek blijkt dat de meeste organisaties (ruim 85 procent) actief aandacht besteden aan de betrokkenheid en de motivatie van medewerkers. Ook op de mentale gezondheid (bijna 60 procent) en fysieke gezondheid (ruim 53 procent) van de medewerkers wordt door de meerderheid actief ingezet. Uiteraard kunnen we deze uitkomsten ook omdraaien. Bijvoorbeeld: 40 Procent van de werkgevers is nog niet actief bezig met de mentale gezondheid van de eigen mensen. Dat is zorgwekkend in het licht van de statistieken over verzuim door stress en van de veeleisendheid van veel banen op de huidige, snel veranderende arbeidsmarkt. En op de vraag wie in de organisatie werkstress signaleert voordat een werknemer zichtbare klachten ervaart, antwoordt 41 procent: (vrijwel) niemand. Resumerend: een deel van de organisaties zet actief in op preventie, een ander deel lijkt vooralsnog achter te blijven. In het licht van een letterlijk en figuurlijk gezonde en wendbare arbeidsmarkt is het een belangrijk streven om die inzet op preventie in de breedte te versterken. Bedrijven die het voorkomen van uitval door stress al actief op de agenda hebben staan kunnen worden ondersteund bij het zetten van nieuwe stappen. En organisaties die nog (ver) achter lopen als het gaat om het serieus aandacht besteden aan dit onderwerp, kunnen op allerlei manieren worden aangemoedigd om echt werk te gaan maken van het fysiek én mentaal gezond houden van hun werknemers. Die inzet getuigt immers niet alleen van een gezonde blik op het (zakelijk) eigenbelang, maar vooral ook van goed werkgeverschap. 12

13 Bijlage 1: Onderzoeksverantwoording en deelnemersprofiel Dit onderzoek werd uitgevoerd door HRPraktijk/uitgeverij WEKA in samenwerking met Arbo Unie, landelijke dienstverlener in de bedrijfsgezondheidszorg. Via een online vragenlijst hebben in de periode maart mei 2015, 96 HR-professionals deelgenomen aan dit onderzoek. Het grootste deel van hen is werkzaam als HR-adviseur (38,2 procent) of HR-manager/HR-directeur (23,7 procent) Wat is uw functie? HR Manager / HR directeur (23,7%) HR Business partner (13,2%) HR-adviseur (38,2%) HR-administrateur (1,3%) Salarisadministrateur (1,3%) Financieel manager / financieel directeur (2,6%) Anders (19,7%) Wat is de omvang van uw organisatie? 0-24 medewerkers (14,5%) medewerkers (10,5%) medewerkers (11,8%) medewerkers (31,6%) medewerkers (10,5%) of meer medewerkers (21,1%) 13

14 Meer informatie? ARBO UNIE Kijk op arbounie.nl/mentale-veerkracht voor meer informatie. Neem contact op met de klantenservice via telefoon