Rapportage Peiling Duurzame Inzetbaarheid. 23 oktober 2018

Transcriptie

1 Rapportage Peiling Duurzame Inzetbaarheid 23 oktober 2018

2 Inhoud 1. Inleiding Resultaten De respondenten Aandacht voor duurzame inzetbaarheid Aanspreekpunt voor duurzame inzetbaarheid Enthousiasme van de directie Urgentie voor duurzame inzetbaarheid Duurzame inzetbaarheid binnen zelfsturende teams Stimulering verantwoordelijkheid van medewerkers De rol van leidinggevenden Stimulerende omgeving Stimulering inzetbaarheid Stimulering initiatief t.a.v. motivatie en werkplezier Stimulering initiatief t.a.v. gezondheid en fitheid Doelgroep activiteiten Belangrijkste thema s voor Duurzame Inzetbaarheid in Conclusies en aanbevelingen

3 1. Inleiding Aandacht voor duurzame inzetbaarheid is belangrijk voor het behoud van vitale en gezonde medewerkers en het leveren van kwalitatief hoogwaardige zorg. Transvorm ondersteunt werkgevers bij het voeren van een duurzaam personeelsbeleid. Om inzicht te krijgen in de ontwikkelingen en aandacht voor duurzame inzetbaarheid bij leden van Transvorm, is in september 2018 een vragenlijst uitgezet. Het doel van het onderzoek, de Peiling Duurzame Inzetbaarheid 2018, is om het programma voor 2019 af te stemmen op de wensen van de leden. In totaal zijn 187 leden van Transvorm uitgenodigd om deel te nemen aan de peiling duurzame Inzetbaarheid. De vragenlijst is ingevuld door 88 respondenten die ongeveer 50 organisaties vertegenwoordigen. Dit betekent dat de respons van deze peiling 27% is. De peiling geeft daarmee een indruk, maar is niet representatief voor het totale ledenbestand van Transvorm. 2

4 2. Resultaten 2.1 De respondenten In totaal hebben 88 leden van Transvorm deelgenomen aan de peiling. Om een beeld te vormen van de respondenten werd gevraagd naar de functie van de respondenten. De antwoorden op deze vraag zijn in de onderstaande tabel weergeven. Directeur 9,1% 8 Manager 14,8% 13 HR/P&O-functionaris 59,1% 52 Arbo-coördinator 4,6% 4 OR-vertegenwoordiger 2,3% 2 Anders, namelijk 10,2% 9 Totaal 88 Ingevuld bij anders, namelijk : coach raad van bestuur VAR lid adviseur duurzame inzetbaarheid en verzuim lid raad van bestuur ig verzorgster Persoonlijk Begeleider VG Ambtelijk secretaris 3

5 2.2 Aandacht voor duurzame inzetbaarheid Respondenten gaven aan in hoeverre er binnen de organisatie aandacht is voor duurzame inzetbaarheid van medewerkers. Hierbij zijn de antwoorden mogelijk van Nee, er is geen aandacht voor duurzame inzetbaarheid tot Ja, er is beleidsplan gericht op duurzame inzetbaarheid. In de onderstaande grafiek en tabel zijn de antwoorden weergeven. 45% Onze organisatie heeft aandacht voor duurzame inzetbaarheid van medewerkers 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% Ja, soms Ja, regelmatig Ja, wordt regelmatig onderzocht Ja, er is een beleidsplan Nee Ja, er worden soms activiteiten op het gebied van duurzame 38,6% 34 inzetbaarheid uitgevoerd. Ja, er worden regelmatig activiteiten op het gebied van duurzame 27,3% 24 inzetbaarheid uitgevoerd. Ja, duurzame inzetbaarheid wordt regelmatig onderzocht (bijvoorbeeld 6,8% 6 work ability index, vragenlijstonderzoek). Ja, er is een beleidsplan duurzame inzetbaarheid. 15,9% 14 Nee, er is geen aandacht voor duurzame inzetbaarheid. 11,4% 10 Totaal 88 Wanneer respondenten aangaven dat er geen aandacht is voor duurzame inzetbaarheid, dan werd een vervolgvraag gesteld. Hierin werd bevraagd of de respondent verwacht dat of organisatie zich in de nabije toekomst bezig gaat houden met duurzame inzetbaarheid. De antwoorden op deze vraag zijn in de onderstaande tabel weergeven. Ja, het komende jaar 45,5% 5 Ja, over één tot twee jaar 27,3% 3 Nee 27,3% 3 Totaal 11 Niet ingevuld 77 4

6 2.3 Aanspreekpunt voor duurzame inzetbaarheid De respondenten gaven antwoord op de vraag wie binnen de organisatie het aanspreekpunt is voor duurzame inzetbaarheid. Hierbij waren meerdere antwoorden mogelijk. In de onderstaande tabel zijn de antwoorden op deze vraag weergeven. Directie 21,9% 16 Afdeling PZ/P&O 86,3% 63 OR 20,6% 15 Werknemers 9,6% 7 Lijnmanagement 37,0% 27 Aandachtfunctionaris binnen teams 13,7% 10 Arbocommissie 21,9% 16 Arbodienst 21,9% 16 Bedrijfsarts 32,9% 24 Anders, nl. 11,0% 8 Totaal 73 Niet ingevuld 15 Ingevuld bij anders, namelijk : HRM medewerker binnenkort worden aandachtfunctionarissen ingezet geen aanspreekpunt. Het is punt van aandacht van de managers in contacten met de medewerkers. Op individuele basis worden afspraken over duurzame inzetbaarheid gemaakt. projectteam Duurzame Inzetbaarheid geen aanspreekpunt als zodanig benoemd! preventiemedewerker, bedrijfsverpleegkundige 5

7 2.4 Enthousiasme van de directie De respondenten gaven aan in hoeverre zij het eens zijn met de stelling Onze directie is enthousiast over het duurzame inzetbaarheid beleid. Dit werd beantwoord op een vijfpuntsschaal van geheel mee eens tot geheel mee oneens. In de onderstaande figuur en tabel zijn de antwoorden weergeven. Onze directie is enthousiast over het duurzame inzetbaarheid beleid Geheel mee eens Mee eens Neutraal Mee oneens Geheel mee oneens Geheel mee eens 21,9% 16 Mee eens 48,0% 35 Neutraal 27,4% 20 Mee oneens 2,7% 2 Geheel mee oneens 0,0% 0 Totaal 89 Niet ingevuld 9 6

8 2.5 Urgentie voor duurzame inzetbaarheid De respondenten gaven aan in hoeverre zij het eens zijn met de stelling Binnen mijn organisatie is de urgentie voor duurzame inzetbaarheid hoog. Dit werd beantwoord op een vijfpuntsschaal van geheel mee eens tot geheel mee oneens. In de onderstaande figuur en tabel zijn de antwoorden weergeven. Binnen mijn organisatie is de urgentie voor duurzame inzetbaarheid hoog Geheel mee eens Mee eens Neutraal Mee oneens Geheel mee oneens Geheel mee eens 34,3% 25 Mee eens 41,1% 30 Neutraal 21,9% 16 Mee oneens 2,7% 2 Geheel mee oneens 0,0% 0 Totaal 73 Niet ingevuld 15 7

9 2.6 Duurzame inzetbaarheid binnen zelfsturende teams Om te achterhalen welke rol duurzame inzetbaarheid heeft binnen zelfsturende teams werd gevraagd of de organisaties met zelfsturende teams werken. Circa 60% van de respondenten gaf aan dat zij met zelfsturende teams werken Duurzame inzetbaarheid als agendapunt De respondenten waarvan de organisatie met zelfsturende teams werkt gaven aan in hoeverre zij het eens zijn met de stelling Binnen onze zelfsturende teams staat duurzame inzetbaarheid op de agenda. Dit werd beantwoord op een vijfpuntsschaal van geheel mee eens tot geheel mee oneens. In de onderstaande figuur en tabel zijn de antwoorden weergeven. Binnen onze zelfsturende teams staat duurzame inzetbaarheid op de agenda Geheel mee eens Mee eens Neutraal Mee oneens Geheel mee oneens Geheel mee eens 4,6% 2 Mee eens 25,0% 11 Neutraal 40,9% 18 Mee oneens 25,0% 11 Geheel mee oneens 4,6% 2 Anders, nl. 9 Totaal 44 Niet ingevuld 44 Ingevuld bij anders, namelijk : er bestaan nog de nodige aandachtspunten voor de zelfsturende teams waardoor dit onderwerp niet altijd de aandacht krijgt die het verdient. Gezien de huidige prioritering staat dit onderwerp niet overal op de agenda. Verzuim ligt vooral nog bij leidinggevende. dat is wel de intentie echter de praktijk laat dit nog niet zien duurzaam inzetbaarheid is een container begrip. Is een overkoepelende kapstok o.b.v. huis van werkvermogen. Ook verzuim/gezondheid valt hier onder. Maar ook jaargesprekken, opleidingsplannen etc. 8

10 wel staan onderwerpen op de agenda die duurzame inzetbaarheid raken. Fysieke belasting, Agressie en andere PSA onderwerpen. Niet bekend. Voor veel teams is Duurzame Inzetbaarheid een veel te moeilijk woord. Het is een containerbegrip, te veel omvattend voor de meeste teams Onbekend; zal soms wel soms niet het geval zijn afhankelijk van de situatie en de stabiliteit van het team. Te weinig, afhankelijk of het team het zelf op de agenda brengt Aandachtfunctionarissen duurzame inzetbaarheid De respondenten waarvan de organisatie met zelfsturende teams werkt gaven aan in hoeverre zij het eens zijn met de stelling Binnen onze zelfsturende teams stimuleert een aandachtsfunctionaris de duurzame inzetbaarheid van medewerkers. Dit werd beantwoord op een vijfpuntsschaal van geheel mee eens tot geheel mee oneens. In de onderstaande figuur en tabel zijn de antwoorden weergeven. Binnen onze zelfsturende teams stimuleert een aandachtsfunctionaris de duurzame inzetbaarheid van medewerkers. Geheel mee eens Mee eens Neutraal Mee oneens Geheel mee oneens Geheel mee eens 2,3% 1 Mee eens 13,6% 6 Neutraal 34,1% 15 Mee oneens 47,7% 21 Geheel mee oneens 2,3% 1 Anders, nl. 27,6% 12 Totaal 44 Niet ingevuld 44 9

11 Ingevuld bij anders, namelijk : n.v.t. in onze organisatie er gaat gewerkt worden met zogeheten sterrol houders zodat iemand dit op zich kan nemen dat is wel de intentie echter de praktijk laat dit nog niet zien gaat over individuele inzetbaarheid en is een verantwoordelijkheid van werknemer en collega en leidinggevende. Niet van een aandachtsfunctionaris er is een aandachtsfunctionaris fysieke belasting op teams werkzaam (alleen op die teams waar fysieke belasting met name speelt). Vandaar neutraal weet ik niet niet bekend. teams zijn daar nog niet mee bezig deze medewerker heeft een breder aandachtsgebied dan alleen DI er zijn ergo coaches binnen alle teams die waken voor de fysieke overbelasting van medewerkers. Als het goed is heeft de manager aandacht voor duurzame inzetbaarheid van zijn / haar medewerkers. ieder team heeft taakhouders voor verschillende taken, duurzame inzetbaarheid is daar helaas geen van. 10

12 2.7 Stimulering verantwoordelijkheid van medewerkers De respondenten gaven aan in hoeverre zij het eens zijn met de stelling Onze organisatie stimuleert medewerkers zelf verantwoordelijk te zijn voor hun duurzame inzetbaarheid. Dit werd beantwoord op een vijfpuntsschaal van geheel mee eens tot geheel mee oneens. In de onderstaande figuur en tabel zijn de antwoorden weergeven. Onze organisatie stimuleert medewerkers zelf verantwoordelijk te zijn voor hun duurzame inzetbaarheid Geheel mee eens Mee eens Neutraal Mee oneens Geheel mee oneens Geheel mee eens 21,9% 16 Mee eens 53,4% 39 Neutraal 17,8% 13 Mee oneens 6,9% 5 Geheel mee oneens 0,0% 0 Totaal 73 Niet ingevuld 15 11

13 2.8 De rol van leidinggevenden Leidinggevenden stimuleren het vergroten van duurzame inzetbaarheid De respondenten gaven aan in hoeverre zij het eens zijn met de stelling Onze leidinggevenden stimuleren onze medewerkers om hun duurzame inzetbaarheid te vergroten. Dit werd beantwoord op een vijfpuntsschaal van geheel mee eens tot geheel mee oneens. In de onderstaande figuur en tabel zijn de antwoorden weergeven. Onze leidinggevenden stimuleren onze medewerkers om hun duurzame inzetbaarheid te vergroten Geheel mee eens Mee eens Neutraal Mee oneens Geheel mee oneens Geheel mee eens 6,9% 5 Mee eens 46,6% 34 Neutraal 39,7% 29 Mee oneens 6,9% 5 Geheel mee oneens 0,0% 0 Totaal 73 Niet ingevuld 15 12

14 2.8.2 Leidinggevenden zijn in staat om duurzame inzetbaarheid te bespreken De respondenten gaven aan in hoeverre zij het eens zijn met de stelling Onze leidinggevenden zijn goed in staat om duurzame inzetbaarheid met hun medewerkers te bespreken. Dit werd beantwoord op een vijfpuntsschaal van geheel mee eens tot geheel mee oneens. In de onderstaande figuur en tabel zijn de antwoorden weergeven. Onze leidinggevenden zijn goed in staat om duurzame inzetbaarheid met hun medewerkers te bespreken Geheel mee eens Mee eens Neutraal Mee oneens Geheel mee oneens Geheel mee eens 4,1% 3 Mee eens 28,8% 21 Neutraal 42,5% 31 Mee oneens 24,7% 18 Geheel mee oneens 0,0% 0 Totaal 73 Niet ingevuld 15 13

15 2.9 Stimulerende omgeving De respondenten gaven aan in hoeverre zij het eens zijn met de stelling Onze organisatie creëert een omgeving die de duurzame inzetbaarheid stimuleert. Dit werd beantwoord op een vijfpuntsschaal van geheel mee eens tot geheel mee oneens. In de onderstaande figuur en tabel zijn de antwoorden weergeven. Onze organisatie creëert een omgeving die de duurzame inzetbaarheid stimuleert Geheel mee eens Mee eens Neutraal Mee oneens Geheel mee oneens Geheel mee eens 8,3% 6 Mee eens 33,3% 24 Neutraal 47,2% 34 Mee oneens 11,1% 8 Geheel mee oneens 0,0% 0 Totaal 72 Niet ingevuld 16 14

16 2.10 Stimulering inzetbaarheid Leden gaven aan in hoeverre zij het eens zijn met de stelling Onze organisatie stimuleert medewerkers om na te denken over hun eigen inzetbaarheid, in het kader van langer doorwerken/ verschuiving pensioenleeftijd. Dit werd beantwoord op een vijfpuntsschaal van geheel mee eens tot geheel mee oneens. In de onderstaande figuur en tabel zijn de antwoorden weergeven. Onze organisatie stimuleert medewerkers om na te denken over hun eigen inzetbaarheid, in het kader van langer doorwerken/verschuiving pensioenleeftijd Geheel mee eens Mee eens Neutraal Mee oneens Geheel mee oneens Geheel mee eens 11,0% 8 Mee eens 41,1% 30 Neutraal 27,4% 20 Mee oneens 20,6% 15 Geheel mee oneens 0,0% 0 Totaal 73 Niet ingevuld 15 15

17 2.11 Stimulering initiatief t.a.v. motivatie en werkplezier Leden gaven aan in hoeverre zij het eens zijn met de stelling Onze organisatie stimuleert medewerkers om zelf initiatief te nemen ten aanzien van vergroten van motivatie en werkplezier. Dit werd beantwoord op een vijfpuntsschaal van geheel mee eens tot geheel mee oneens. In de onderstaande figuur en tabel zijn de antwoorden weergeven. Onze organisatie stimuleert medewerkers om zelf initiatief te nemen ten aanzien van vergroten van motivatie en werkplezier Geheel mee eens Mee eens Neutraal Mee oneens Geheel mee oneens Geheel mee eens 9,6% 7 Mee eens 60,3% 44 Neutraal 27,4% 20 Mee oneens 2,7% 2 Geheel mee oneens 0,0% 0 Totaal 73 Niet ingevuld 15 16

18 2.12 Stimulering initiatief t.a.v. gezondheid en fitheid Leden gaven aan in hoeverre zij het eens zijn met de stelling Onze organisatie stimuleert medewerkers om zelf initiatief te nemen ten aanzien van gezondheid en fitheid. Dit werd beantwoord op een vijfpuntsschaal van geheel mee eens tot geheel mee oneens. In de onderstaande figuur en tabel zijn de antwoorden weergeven. Onze organisatie stimuleert medewerkers om zelf initiatief te nemen ten aanzien van vergroten van gezondheid en fitheid Geheel mee eens Mee eens Neutraal Mee oneens Geheel mee oneens Geheel mee eens 11,0% 8 Mee eens 45,2% 33 Neutraal 31,5% 23 Mee oneens 12,3% 9 Geheel mee oneens 0,0% 0 Totaal 73 Niet ingevuld 15 17

19 2.13 Doelgroep activiteiten 2019 De respondenten gaven antwoord op de vraag voor wie zij willen dat Transvorm activiteiten organiseert. Hierbij waren meerdere antwoorden mogelijk. In de onderstaande tabel zijn de antwoorden op deze vraag weergeven. HR-professionals 72,2% 57 Leidinggevenden 62,0% 49 OR-leden 21,5% 17 Aandachtsfunctionarissen duurzame inzetbaarheid 31,7% 25 Medewerkers 59,5% 47 Anders, namelijk: 8,9% 7 Totaal 79 Niet ingevuld 9 Ingevuld bij anders, namelijk : Directie/Bestuur Met beleid alleen kom je er niet, daarom is de wens de focus nu meer bij de medewerkers en leidinggevenden te gaan leggen en hierin meer eigen regie te nemen door middel van goede coaching en het bespreekbaar te maken in kleinere teams. te bepalen afhankelijk van het onderwerp en noodzaak. De agenda's zijn erg vol en samen heeft niet altijd toegevoegde waarde. teams Geen idee. Onvoldoende bekend met Transvorm. opleidingsfunctionarissen 18

20 2.14 Belangrijkste thema s voor duurzame inzetbaarheid in 2019 Respondenten kregen bij de laatste vraag de gelegenheid om aan te geven wat voor hem of haar de belangrijkste thema s zijn voor duurzame inzetbaarheid in In totaal zijn er 69 suggesties/opmerkingen gemaakt over de thema s voor In de suggesties/opmerkingen werden soms meerdere thema s benoemd. In totaal zijn er door de respondenten 100 thema s benoemd. In de bijlage thema s voor 2019 zijn de uitspraken te lezen. De meest genoemde thema s zijn gezondheid, zelfleiderschap/eigen regie van medewerkers en psychosociale arbeidsbelasting (werkdruk, stress, balans, aandacht voor werkgeluk en plezier). De reacties op deze open vraag zijn hieronder weergeven. Thema opmerkingen gezondheid 13 zelfleiderschap / eigen regie 11 leeftijdsbewust personeelsbeleid 10 werkgeluk en plezier (psychosociale arbeidsbelasting) 8 mobiliteit 7 werkdruk en/of stress (psychosociale arbeidsbelasting) 7 Balans (psychosociale arbeidsbelasting) 7 vitaliteit 6 ontwikkeling en opleiding 6 rol leidinggevende 5 arbeidsmarkt krapte / ontwikkeling 4 verzuim / preventie 4 beleid 4 DI breed 3 BRAVO thema's 3 psychosociale arbeidsbelasting 2 Totaal

21 3. Conclusies en aanbevelingen Uit het onderzoek kunnen de volgende conclusies worden getrokken: De respons van 27% is matig te noemen, dit betekent dat de resultaten waarschijnlijk geen representatief beeld geven, maar een globale indruk. Aandacht voor duurzame inzetbaarheid Ruim 88% van de respondenten geeft aan dat zijn of haar organisatie aandacht heeft voor het thema duurzame inzetbaarheid. Activiteiten worden uitgevoerd bij een groot aantal organisaties, bijna 40% zegt soms activiteiten uit te voeren en bijna 30% voert regelmatig activiteiten uit. Regelmatig onderzoek komt weinig voor (7%) en 16% heeft een beleidsplan duurzame inzetbaarheid. Als we deze percentages vergelijken met de peiling in 2016 dan valt op dat er weinig veranderingen zijn. In 2016 gaf 14% aan een beleidsplan DI te hebben en werd onderzoek bij 8% van de organisaties uitgevoerd. Een beperkt aantal organisaties geeft aan dat zij geen aandacht hebben voor duurzame inzetbaarheid (11%). 73% van deze organisaties verwacht dat zij binnen nu en twee jaar aan de slag gaan met het thema. In 2016 gaf 90% van de organisaties aan met DI te willen beginnen binnen twee jaar. 70% van de organisaties geeft aan dat de directie enthousiast is over het duurzame inzetbaarheid beleid. Bij slechts 22% van de respondenten is de directie ook het aanspreekpunt voor duurzame inzetbaarheid. In de meeste gevallen is de afdeling HR (86%) het eerste aanspreekpunt. In 2016 gaf 61% aan dat de directie enthousiast was. De urgentie voor duurzame inzetbaarheid is bij 75% van de organisaties hoog. Bij een enkele organisatie (3%) is er helemaal geen urgentie. In 2016 gaf 65% van de organisaties aan dat de urgentie hoog was. 60% van de organisaties werkt met zelfsturende teams. Bij 25% van deze organisaties staat duurzame inzetbaarheid op de agenda van het zelfsturende team. Bij slechts 16% van de organisaties stimuleren aandachtfunctionarissen het thema duurzame inzetbaarheid binnen zelfsturende teams. De eigen verantwoordelijkheid van medewerkers wordt door 75% van de organisaties gestimuleerd. In 2016 was dit percentage 68%. Bij ruim de helft van de organisaties stimuleert de leidinggevende de duurzame inzetbaarheid van medewerkers. Een derde van de respondenten geeft aan dat leidinggevenden daadwerkelijk in staat zijn om het gesprek te voeren. In 2016 is dit niet uitgevraagd. Ruim 40% van de respondenten is het (geheel) eens met de stelling dat de organisatie een stimulerende omgeving voor duurzame inzetbaarheid creëert. 20

22 In 2016 was dit percentage hetzelfde. 70% van de organisaties stimuleert initiatief ten aanzien van motivatie en werkplezier. De helft (52%) van de organisaties stimuleert medewerkers na te denken over de hun eigen inzetbaarheid, in het kader van langer doorwerken. 56% van de organisaties stimuleert initiatief ten aanzien van het vergroten van de gezondheid en fitheid. Wensen en verwachtingen van Transvorm Activiteiten voor de volgende doelgroepen zijn gewenst: - HR Professionals (72,2%) - Leidinggevenden (62%) - Medewerkers (59,56%) Activiteiten voor OR-leden (21,5%) en aandachtfunctionarissen (31,7%) zijn door een beperkter aantal organisaties gewenst. Thema s voor duurzame inzetbaarheid De meest genoemde thema s zijn gezondheid, de eigen verantwoordelijkheid van medewerkers en leeftijdsbewust personeelsbeleid Vanuit het onderzoek kunnen de volgende aanbevelingen worden gedaan: 1. Het onderzoek laat zien dat draagvlak voor Duurzame Inzetbaarheid binnen de organisaties aanwezig is. Een geïntegreerde aanpak, gekenmerkt door een koppeling tussen beleid, onderzoek en activiteiten/interventies, komt beperkt voor. Het valt op dat de activiteiten op DI (beleidsplan, onderzoek naar DI en inzet van activiteiten) niet veranderd is in vergelijking met de peiling van Het enthousiasme bij de directie en de urgentie om het thema aan te pakken is aanwezig en hoger dan in Dit betekent dat het aanbod van Transvorm binnen het programma Duurzame Inzetbaarheid aansluit bij een gevoel van urgentie maar zich nog niet vertaalt in een integrale aanpak op duurzame inzetbaarheid vanuit een strategische visie. 2. Duurzame inzetbaarheid staat nog onvoldoende op de agenda binnen zelfsturende teams. Slechts een klein deel van de zelfsturende teams heeft een aandachtsfunctionaris voor het thema duurzame inzetbaarheid. Het aanbieden van workhops en training voor aandachtsfunctionarissen zodat teams direct met duurzame inzetbaarheid aan de slag kunnen zou uitgewerkt kunnen worden. Dit betekent voor Transvorm dat een andere doelgroep dan de HR-professional interessant worden. 3. Bij ruim de helft van de organisaties stimuleert de leidinggevende de duurzame inzetbaarheid van medewerkers. Een derde van de respondenten geeft aan dat leidinggevenden daadwerkelijk in staat zijn om het gesprek te voeren. Het aanbieden van workshops en training voor leidinggevenden gericht op stijl van leidinggeven en coachingsvaardigheden is interessant. (In het project Wendbaar aan het werk is de training van leidinggevenden aangeboden, van deze ervaringen kan gebruik gemaakt worden). Naast de leidinggevenden als doelgroep kan ook gedacht worden aan de teamcoaches die binnen organisaties met zelfsturende teams worden ingezet. 4. Het aanbod van Transvorm zal zich vooral moeten richten op de thema s gezondheid, de eigen verantwoordelijkheid van medewerkers en psychosociale arbeidsbelasting (werkdruk, stress, balans, aandacht voor werkgeluk en plezier). Het valt verder op dat er veel verschillende thema s worden genoemd. 21

23 Daarbij is het belangrijk om na te denken over een aanpak die zowel gericht is op HRprofessionals, aandachtsfunctionarissen DI, leidinggevenden als medewerkers. Opvallend is dat naast de HR-professional vooral ook de leidinggevende en de medewerkers genoemd worden als doelgroep voor de aanpak van Transvorm. Dit betekent dat het zinvol is om na te denken over een verbreding van de doelgroepen en de activiteiten (workshops, thema bijeenkomsten, intervisiebijeenkomsten en training) voor deze vier doelgroepen in De thema s die vaker genoemd worden kunnen vertaald worden in themabijeenkomsten en onderwerpen voor de kennissite duurzame inzetbaarheid ( 22

24 Bijlage: Thema s voor 2019 Hieronder staan 69 opmerkingen van de respondenten bij de vraag: Wat zijn volgens u de belangrijkste thema s voor Duurzame Inzetbaarheid in 2019? Opmerkingen: 1. zelfleiderschap 2. duurzame inzetbaarheid is maar een term, de uitdaging is om dit te vertalen naar de praktijk en dat zal op verschillende manieren moeten gebeuren (financieel, vitaliteit, functiegebouw anders inrichten etc.) 3. aandacht voor continue professionele ontwikkeling, omgaan met toegenomen werk- en regeldrukte, stimuleren van dialoog. 4. balans werk prive / psychosociale arbeidsbelasting 5. behoud van medewerkers, functiedifferentiatie, durf als leidinggevende af te wijken om zo mensen te behouden 6. werkdruk, positieve gezondheid stimuleren 7. motivatie en ontwikkeling; fysieke gesteldheid 8. je eigen mogelijkheden als werknemer in je inzet 9. individueel grenzen bepalen en daar regie op nemen 10. werkgeluk/-beleving, gezond kunnen en blijven werken, hiertoe vanuit de persoon gezond gedrag ontwikkelen 11. het opzetten van een providerboog, opzetten van beleid, effectmeting van ingezette middelen 12. het bevorderen van eigen initiatief over dit thema 13. hoe fit doorwerken tot 67? 14. verzuim en ouderenbeleid 15. mobiliteit - omgaan met stress leiderschap 16. werken in de zorg is zwaar. Hoe richt je het in dat iemand tot aan zijn pensioenleeftijd het volhoudt. Bijna niet te doen als men vrijwel altijd solistisch werkt. 17. job carving 18. behouden van het personeel in een branche die volop in ontwikkeling is 19. fit blijven fysiek en geestelijk - humor in het werk relativeert - ziekte van deze tijd dat het leven vooral alleen maar leuk moet zijn 20. de uitdaging om de formatieproblematieken en voortdurende opname van cliënten te combineren met duurzame inzetbaarheid van medewerkers 21. investeren in eigen ontwikkeling 22. werkgeluk vitaliteit gezondheid levensfasebewust personeelsbeleid 23. werkplezier, gezonde balans werk-privé 24. hoe blijf ik met plezier duurzaam inzetbaar? 25. gezondheid employability 26. krappe arbeidsmarkt waardoor de DI nog belangrijker is geworden 27. werk-privé balans, werk aanpassen aan lichamelijke/psychische belasting 28. omgaan met werkdruk 29. Mensen gezond en gelukkig hun pensioenleeftijd laten halen 30. oudere medewerker, gezond leven 31. flexibele functies 32. ontwikkeling en opleiding aandacht vasthouden. 2. teamleiders (beter) equiperen 34. hoe blijf je vitaal in de zorg gezien drukte en fysieke belasting? 35. mobiliteit, vitaliteit, positieve gezondheid 36. gezondheid 37. gezondheid, eigen regie/verantwoordelijkheid, verankering/cultuur van duurzame inzetbaarheid in de organisatie 38. ontwikkelen; balans werk en privé en werven en verwelkomen 39. eigen regie 40. gezonde werkomgeving, werkplezier 41. gezondheid, vitaliteit in relatie tot langer doorwerken, eigen verantwoordelijkheid 23

25 42. implementatie, bekendmaking beleid 43. dialoog tussen leidinggevende en medewerker 44. gezondheid in het algemeen 45. binnen onze organisatie: deskundigheidsontwikkeling t.b.v. inzetbaarheid, generatieregeling, stimuleren eigen regie 46. mobiliteit - binden en boeien - veiligheidsgevoel op het werk - voorkomen uitval 47. psychosociale arbeidsbelasting onderwerpen zoals preventie van burn-out, werkdruk, stress verlaging 48. balans houden; beleving werkdruk, hoe manage je dit als medewerker 49. werkplezier, preventie 50. Vitaliteit, werkvermogen 51. op gewicht blijven 52. bewegen, gezonde voeding 53. waardering op maat 54. zelfregie 55. vitaliteit (gezondheid), loopbaan ontwikkeling en preventie 56. bewustwording bij leidinggevenden en medewerkers van belang 57. werk en privé in balans. Hoe blijf je gezond en vitaal, wat heb je/jij nodig om een gedragsverandering te weeg te brengen. Bewustwording van de Bravo thema's. Eigenlijk niet veel nieuws 58. behoud van handen aan het bed 59. stimuleren eigen regie medewerkers inzake hun duurzame inzetbaarheid 60. mobiliteit, bevlogenheid en betrokkenheid 61. in balans zijn in je werk, aangeven en aanvoelen van grenzen, ook met zwaarder wordende doelgroep 62. arbobeleid, verzuimbeleid, werkgeluk 63. te veel om op te noemen, wij staan aan het begin van de nodige ontwikkeling 64. loopbaan 65. behoud medewerkers die ouder worden, creativiteit in oplossingen 66. hoe stimuleer ik medewerkers zelf verantwoordelijkheid te nemen voor hun inzetbaarheid? 67. Bewustwording mogelijkheden voor oudere medewerkers. Benutten kwaliteiten jongere medewerkers die uitvallen in directe zorg 68. Werk maken van minder werkdruk en werkstress, verhogen van werkplezier en talentmanagement 69. eigenlijk het gehele onderwerp 24