Sociaal plan, periode 1 juli 2012 t/m 31 december 2016 SOCIAAL PLAN... 2

Transcriptie

1 SOCIAAL PLAN WERKGELEGENHEID GARANTIE WERKINGSSFEER PLAATSMAKEN MEDEWERKERS MET EEN CONTRACT VOOR BEPAALDE TIJD WERKINGSDUUR DEFINITIES EN ALGEMENE BEPALINGEN HARDHEIDSCLAUSULE BEGELEIDINGSCOMMISSIE SAMENSTELLING BEGELEIDINGSCOMMISSIE SECRETARIAAT BEGELEIDINGSCOMMISSIE TAAK EN PROCEDURE BEGELEIDINGSCOMMISSIE GEHEIMHOUDING DESKUNDIGHEID KOSTEN HERPLAATSING OF OVERPLAATSING BINNEN DE ORGANISATIE PROCEDURE BEDENKTIJD SPIJTOPTANTENREGELING WEIGERING PASSEND WERK BEMIDDELINGSINSTRUMENTEN BIJ INTERNE HERPLAATSING C.Q. OVERPLAATSING FINANCIËLE REGELINGEN BIJ INTERNE HERPLAATSING EXTERNE HERPLAATSING UITGANGSPUNT COÖRDINATIE AANVANG BEMIDDELING INSTRUMENTEN GERICHT OP EXTERNE HERPLAATSING EVALUATIE CONCURRENTIE- EN RELATIEBEDING REFERENTIES GETUIGSCHRIFT VOORTIJDIG EINDE DIENSTVERBAND BIJ NIEUWE WERKGEVER NIET VERLENEN CONSTRUCTIEVE MEDEWERKING EN/OF BEGELEIDING WEIGEREN PASSENDE FUNCTIE FINANCIËLE VOORZIENINGEN BIJ BEËINDIGING VAN HET DIENSTVERBAND UITGANGSPUNT EENMALIGE UITKERING BIJ AFZIEN VAN TOEPASSING VAN HET SOCIAAL PLAN AANVULLING SALARIS BIJ NIEUWE WERKGEVER UITKERING IN GEVAL VAN WW OVERGANGSMAATREGEL OUD SUSSERS REGELING VOORTZETTING PENSIOENOPBOUW UITKERINGEN LEVENSLOOP GELDLENING, VOORSCHOT EN FIETSPLAN STUDIEKOSTEN LEASEAUTO, MOBIELE TELEFOON EN ONKOSTENVERGOEDING VOORZIENINGEN BIJ BEËINDIGING DIENSTVERBAND VAN BOVENTALLIGE MEDEWERKERS MAXIMAAL ZEVEN JAAR VOORAFGAAND AAN PENSIOENDATUM A UITGANGSPUNT VOOR MEDEWERKERS DIE WERKZAAM WAREN BIJ WERKGEVER OP 24 APRIL 2012 EN NIET VALLEN ONDER DE ZGN. SUS REGELING VAN C1000 B.V B UITGANGSPUNT VOOR MEDEWERKERS DIE WERKZAAM WAREN BIJ C1000 B.V. (EN EX A&P) OP 1 JANUARI 1999 (RESP. 17 JUNI 2001) EN OP WIE DE SUS REGELING VAN TOEPASSING IS EN MEDEWERKERS VAN BIJEEN DIE VOORHEEN WERKZAAM WAREN BIJ C1000 B.V (EN OP WIE DE SUSREGELING VAN TOEPASSING WAS) AANVULLING OP WETTELIJKE UITKERINGEN UITKERINGEN UITKERING INEENS PENSIOENVERZEKERING Pagina 1

2 Sociaal Plan Jumbo Groep Holding B.V., C1000 B.V., FNV Bondgenoten, CNV Dienstenbond, De Unie en RMU Werknemers zijn het hieronder volgende sociaal plan overeengekomen. Aldus overeengekomen op 14 juni 2012 Jumbo Groep Holding B.V. C1000 B.V. De werknemersorganisaties, FNV Bondgenoten, statutair gevestigd te Amsterdam, CNV Dienstenbond, statutair gevestigd te Hoofddorp, De Unie, statutair gevestigd te Culemborg, RMU Werknemers, (Reformatorisch Maatschappelijke Unie Werknemers) statutair gevestigd te Veenendaal, Pagina 2

3 De directies van Jumbo Supermarkten B.V., Jumbo Distributiecentrum B.V., BIJEEN, C1000 B.V., C1000 Supermarkten B.V., C1000 Filialen B.V. en B-sis, hierna gezamenlijk te noemen werkgever en de vertegenwoordigers van de Vakverenigingen - FNV Bondgenoten - CNV Dienstenbond - De Unie - RMU Werknemers zijn het volgende Sociaal Plan overeengekomen: Dit plan moet geplaatst worden tegen de volgende achtergrond: Na de overname van C1000 door Jumbo zullen er aanpassingen plaatsvinden om de nieuwe organisatie optimaal te kunnen laten functioneren. Deze aanpassingen zijn zowel van bedrijfsorganisatorische als van bedrijfseconomische aard. Om uiteindelijk tot een optimale organisatie te komen is er op 24 april 2012 een eerste Organisatie- en Formatievoorstel bij de COR ingediend. Gedurende de transitieperiode, de periode die nodig is om Jumbo en C1000 te integreren, zullen hiertoe nog deeladviesaanvragen bij de COR worden ingediend. Het uitgangspunt van dit sociaal plan is behoud van werk, door interne of externe herplaatsing. Werkgever en medewerker verplichten zich om samen een uiterste inspanning te leveren om te voorkomen dat de medewerker in een situatie terechtkomt dat hij een beroep moet doen op een WW-uitkering. Dit sociaal plan is bedoeld om de negatieve sociale en financiële gevolgen van de reorganisatie voor medewerkers op te vangen. De werkgever zal in elke individuele toepassing handelen vanuit principes van openheid, zorgvuldigheid en wederzijds respect. Er zal steeds ruimte moeten blijven om op een goede manier oplossingen te vinden voor alle betrokken partijen. Regels en structuren blijven hulpmiddelen en geen doel op zich. De manager arbeidszaken (integratie en mobiliteit) is verantwoordelijk voor het gehele traject tot en met het moment van herplaatsing. De interne mobiliteitscoördinator zal (samen met de medewerker) initiatieven ondernemen om het traject in gang te zetten en aan de gang te houden. Op deze wijze wordt mede inhoud gegeven aan een goede begeleiding van de medewerker om daarmee de nadelige gevolgen van reorganisaties zoveel mogelijk te beperken. Daarbij wordt van de medewerker, betrokken bij een reorganisatie, veranderingsbereidheid verwacht met betrekking tot de uit te oefenen functie, de plaats waar de werkzaamheden in het algemeen worden verricht en/of aanvaarding van een passende functie bij een andere werkgever. Pagina 3

4 1. WERKGELEGENHEID GARANTIE Werkgever zal een maximale inspanning verrichten om medewerkers wiens functie vervalt of ingrijpend wijzigt, een passende, vervangende functie aan te bieden, bij voorkeur intern. Mocht dit niet lukken, dan wordt gestreefd om de medewerker extern te herplaatsen. Uitgangspunt is dat zoveel mogelijk getracht zal worden geen enkele medewerker gedwongen in een situatie terecht te laten komen dat hij een beroep moet doen op een WW-uitkering. De werkgever zal zoveel mogelijk de medewerkers ontzien, die bijvoorbeeld op grond van leeftijd nauwelijks of geen kansen hebben op de arbeidsmarkt en voor wie ondanks maximale inspanningen geen passend werk intern of extern kan worden aangeboden. Voor deze specifieke individuele gevallen zal de werkgever passende oplossingen met betrokkenen kunnen overeenkomen en zal worden overlegd of aanvullende maatregelen ten behoeve van de medewerker getroffen moeten worden. Pas daarna kan de werkgever tot vervolgstappen, waaronder beëindiging van de arbeidsovereenkomst, overgaan. De begeleidingscommissie, bestaande uit werkgever, medezeggenschap en vakbonden, worden hierover in voorkomende gevallen geïnformeerd. Werkgever zal de medewerkers regelmatig op de hoogte houden van de organisatorische wijzigingen binnen de organisatie. De medewerker is verplicht om mee te werken aan de toepassing van de maatregelen, die er toe bijdragen dat de betrokkene herplaatst wordt in een passende functie, inof extern. Onder herplaatsing wordt in dit verband verstaan: het te werkstellen van een medewerker in een andere of gewijzigde functie, in dezelfde of andere standplaats als waarin de medewerker voordien te werk was gesteld. Uitgangspunt is dat gezocht wordt naar een functie op hetzelfde niveau als de oude functie. Voor de zogenaamde directe medewerkers van de distributiecentra (magazijnmedewerkers en chauffeurs) is een werkgelegenheidsgarantie afgesproken tot 31 december Pagina 4

5 2. WERKINGSSFEER Dit sociaal plan is bestemd voor medewerkers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd in dienst van werkgever. Dit sociaal plan is van toepassing voor die situaties waarin sprake is van wijzigingen van de organisatie die op termijn leiden tot vermindering van het aantal arbeidsplaatsen, dan wel leiden tot belangrijke wijzigingen in de inhoud van de functie, op een zodanige wijze dat er naar het oordeel van de werkgever sprake is van niet langer uitwisselbaar zijn van deze functie, dan wel tot de verplaatsing van functies naar een andere standplaats. Het sociaal plan is in beginsel ook van toepassing in geval van outsourcing van activiteiten. Partijen zullen met elkaar in overleg treden als het de werkgelegenheid betreft van 5 fte of meer. Wanneer de outsourcing minder dan 5 fte betreft, worden de vakorganisaties geïnformeerd. Waarin dit plan sprake is van hij dient ook zij te worden gelezen. Voordat het sociaal plan in concrete situaties daadwerkelijk wordt toegepast, wordt overleg gepleegd met de betrokken partijen bij dit plan. Daarnaast wordt conform de Wet op de Ondernemingsraden overleg gevoerd met de ondernemingsraad (c.q. advies gevraagd aan de ondernemingsraad). Het sociaal plan treedt voor de medewerker in werking op het moment van formele/daadwerkelijke datum van boventalligheid/vervallen functie, zoals schriftelijk zal worden bevestigd door de werkgever. Voor wat betreft het voornoemde is echter sprake van twee uitzonderingsgevallen: 1) op het moment van schriftelijke bevestiging door werkgever van de potentiële boventalligheid van de medewerker is Hoofdstuk 7 (interne herplaatsing) van dit plan van toepassing; 2) tevens heeft de op termijn/potentieel boventallige medewerker de mogelijkheid om vanaf datzelfde moment van schriftelijke bevestiging gebruik te maken van de externe herplaatsingsmogelijkheden (outplacementtraject) voortvloeiende uit Hoofdstuk 8 en 9 van dit plan. De potentieel boventallige medewerker wordt echter pas vrijgesteld van werkzaamheden op het moment van formele/daadwerkelijke datum van boventalligheid. Het sociaal plan is niet van toepassing op: medewerkers met een tijdelijke arbeidsovereenkomst, tenzij in dit sociaal plan uitdrukkelijk anders is bepaald. medewerkers met wie om andere redenen (bijvoorbeeld wanprestatie, dringende reden in arbeidsrechtelijke zin, diefstal etc.) het dienstverband wordt beëindigd. de medewerker die vrijwillig het dienstverband beëindigt zonder dat zijn arbeidsplaats komt te vervallen. situaties waarbij individuele kwesties van bijvoorbeeld disfunctioneren opgelost moeten worden. 2.1 Plaatsmaken Bij functies waarvan het aantal arbeidsplaatsen is verminderd en waarbij op grond van het Ontslagbesluit plaatsing heeft plaatsgevonden, kunnen reeds geplaatste medewerkers plaats maken voor een zogenoemde boventallige. Indien dit leidt tot herplaatsing van de boventallige, zulks ter beoordeling van de werkgever, kan de plaatsmaker uitsluitend gebruik maken van hoofdstuk 8 en 9 voor de resterende duur waarop de medewerker voor wie hij plaatsmaakt aanspraak zou kunnen maken. Pagina 5

6 2.2 Medewerkers met een contract voor bepaalde tijd Medewerkers met een contract voor bepaalde tijd, in dienst op 24 april 2012: horen voor 1 januari 2013 of hun contract niet wordt verlengd vanwege bedrijfseconomische redenen; kunnen gebruik gaan maken van collectieve activiteiten in het kader van mobiliteit (sollicitatietraining, etc.); zullen niet worden gehouden aan hun opzegtermijn. Voor medewerkers die na 24 april 2012 in dienst zijn gekomen gelden de afspraken zoals die gemaakt zijn in de individuele arbeidsovereenkomsten. Pagina 6

7 3. WERKINGSDUUR Dit sociaal plan is van toepassing op de besluiten uit de adviesaanvraag in het kader van de integratie van de ondernemingen d.d. 24 april 2012 en de daarmee samenhangende deeladviesaanvragen. Het sociaal plan geldt voor de periode van 1 juli 2012 tot en met 31 december Indien na 31 december 2016 nog medewerkers boventallig worden als gevolg van deze besluiten, zullen partijen in overleg treden over verlenging van het plan voor de duur die nodig is. Aanspraken van de individuele medewerker voortvloeiende uit deze regeling blijven van kracht, ook nadat de werkingsduur is verstreken. De medewerkers van werkgever die reeds onder de werkingssfeer van een lopend sociaal plan vallen en aan wie dit ook voor 14 juni 2012 schriftelijk is bevestigd, blijven onder de werkingssfeer van desbetreffend plan vallen. Rechten en aanspraken voortvloeiend uit bepalingen van sociale plannen en collectieve arbeidsovereenkomsten (cao s) zoals die van toepassing zijn op de medewerker, die betrekking hebben op herplaatsing dan wel het einde van de arbeidsovereenkomst en eventuele rechten en aanspraken die daarmee samenhangen komen met de inwerkingtreding van dit sociaal plan, zijnde een cao, volledig te vervallen. In plaats daarvan gelden uitsluitend de rechten voortvloeiend uit de bepalingen van dit sociaal plan voor medewerkers die op of na 14 juni 2012 boventallig worden verklaard. Overleg, tussentijdse wijzigingen en bemiddeling: Op verzoek van een van de partijen kunnen nadere afspraken gemaakt worden om in specifieke situaties maatwerk te maken. Indien een van de betrokken partijen het noodzakelijk vindt om in verband met een wijziging van omstandigheden het sociaal plan tussentijds te wijzigen, kan zij dit aanhangig maken. Van een wijziging van omstandigheden kan bijvoorbeeld sprake zijn in geval van een wijziging in wet- en regelgeving met gevolgen voor de regelingen in het sociaal plan of in geval van zich voordoende specifieke omstandigheden bij werkgever. Bij wijziging van de wet- en regelgeving gedurende de looptijd van het sociaal plan kunnen partijen opnieuw in overleg treden. Voornoemde geldt enkel en alleen als de wijziging gevolgen heeft voor de regelingen opgenomen in het sociaal plan. Hierbij geldt het volgende uitgangspunt: er zal zoveel mogelijk in de geest en strekking van de huidige regelingen uit het sociaal plan gehandeld worden. Hierbij zal ook het kostenniveau van werkgever een beduidende rol spelen. Indien een partij in overleg wenst te treden over een mogelijke aanpassing van het sociaal plan, dan zal hij hiertoe een verzoek bij de andere partij indienen. De ondernemingsraad zal periodiek geïnformeerd worden over de voortgang van de reorganisatie. De betrokken bonden zullen jaarlijks worden geïnformeerd over de voortgang van de toepassing van het sociaal plan. Pagina 7

8 4. DEFINITIES EN ALGEMENE BEPALINGEN Werkgever: Medewerker: Schaalsalaris: Periodesalaris: Jaarinkomen: Jumbo Supermarkten B.V., Jumbo Distributiecentrum B.V., BIJEEN, C1000 B.V., C1000 Supermarkten B.V., C1000 Filialen B.V. en B.SIS. iedere man of vrouw die op grond van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd arbeid verricht in dienst van de werkgever. medewerkers worden ingeschaald in de salarisschaal die bij de functie hoort die zij actief uit oefenen. het bruto schaalsalaris vermeerderd met een eventuele ploegendienst-, waarderings-, functie-, nominale, administratieve en/of talenttoeslag. Overuren worden hierin niet meegerekend. 13 maal het voor de medewerker geldende bruto periodesalaris vermeerderd met de vakantietoeslag. Periode inkomen: het jaarinkomen gedeeld door 13. Nieuw jaarinkomen: Leeftijd: Diensttijd: Periode: Passende functie: het in een nieuwe dienstbetrekking voor de medewerker geldende bruto jaarinkomen, inclusief vakantietoeslag en eventuele andere vaste loonbestanddelen zoals een eindejaarsuitkering. de leeftijd op 31 december van het jaar waarop de regeling op een medewerker of groep van medewerkers van toepassing wordt verklaard. het aantal gehele dienstjaren dat de medewerker heeft bereikt op 31 december van het jaar waarop de regeling op hem/haar van toepassing is verklaard (meer dan 6 maanden wordt afgerond naar boven). Onder dienstjaren wordt verstaan de som van de jaren die de medewerker bij werkgever en/of daarmee verbonden ondernemingen aansluitend in dienst is geweest, rekening houdend met het bepaalde in art. 7:663 BW inzake overgang van onderneming. 4 weken. een functie die naar het oordeel van de werkgever qua inhoud verwant en qua niveau ongeveer gelijkwaardig is aan de functie die door de betrokken medewerker werd vervuld. Pagina 8

9 Aspecten die hierbij in acht worden genomen zijn: a) De aard van het werk moet zoveel mogelijk aansluiten bij de opleiding en ervaring van betrokkene. b) Aan de functie-eisen moet kunnen worden voldaan; eventueel binnen 1 jaar ingeval van om- of bijscholing. c) Het inkomensniveau van de functie dient zoveel mogelijk overeen te stemmen met dat van de oude functie (d.w.z. max. 1 schaal lager of hoger). Totdat sprake is van een harmonisatie van de arbeidsvoorwaarden tussen Jumbo en C1000 geldt dat een functie niet passend is wanneer het verschil tussen het maximum uurloon van de nieuwe functie en het maximum uurloon van de oude functie meer is dan 15%. Het uurloon wordt hierbij vastgesteld door het schaalsalaris te delen door de arbeidsduur). d) Gelijke arbeidsduur (fulltime/parttime). e) Daar waar mogelijk wordt rekening gehouden met de huidige standplaats en eventuele bijzondere privéomstandigheden. f) Ten aanzien van (passende) reistijd wordt uitgegaan van de norm van 1½ uur reistijd per enkele reis woon-werkverkeer met het openbaar vervoer. Voor medewerkers met een leaseauto (na herplaatsing) wordt de reistijd berekend aan de hand van de bij werkgever toegepaste routeplanner en wordt vastgesteld of er sprake is van passende reistijd. Indien binnen een half jaar na plaatsing mocht blijken dat de werkelijke reistijd (enkele reis) aantoonbaar en structureel langer is dan 1½ uur, kan medewerker alsnog een beroep doen op het niet passend zijn van de functie. Uitwisselbare functie: Mobiele functie: Reistijd: functies die naar functie-inhoud, vereiste kennis en vaardigheden en vereiste competenties vergelijkbaar en naar niveau en beloning gelijkwaardig zijn. een functie waarbij de medewerker voor de uitoefening hiervan meer dan 40% van de werkweek niet op een vaste standplaats werkzaam is. bij de vaststelling van (extra) reistijd (compensatie) wordt gebruik gemaakt van de reisplanner of een door werkgever aan te wijzen vergelijkbare site of routeplanner, met dien verstande dat wordt uitgegaan van reistijd tussen het eerste station / de eerste halte gerekend vanaf het huisadres en het laatste station / de laatste halte voor het werkadres en dat het gemiddelde wordt genomen van de drie als kortst berekende tijden. Voor medewerkers Pagina 9

10 met een leaseauto (na herplaatsing) zal de reistijd bepaald worden, aan de hand van de routeplanner zoals die bij werkgever toegepast wordt. Inconveniëntietoeslagen: Informatie verstrekking: Fiscale afwikkeling: ingeval van boventalligheid eindigt de aanspraak van een medewerker op de voor hem geldende inconveniëntietoeslagen drie maanden na formele boventalligheid of zoveel eerder als de arbeidsovereenkomst eindigt. In geval van interne herplaatsing geldt het bepaalde onder 7.6. Onder inconveniëntietoeslagen wordt onder andere verstaan: diepvriestoeslag, koudetoeslag, chauffeurstoeslag en regeling schadevrij- en correct rijden. de medewerker die een beroep doet op de financiële voorzieningen van dit sociaal plan verplicht zich aan de werkgever de ter zake doende inlichtingen en gegevens tijdig en naar waarheid te verstrekken. Het verstrekken van onjuiste en/of onvolledige inlichtingen, alsmede oneigenlijk gebruik of misbruik van de voorzieningen, heeft uitsluiting van deze regeling tot gevolg, zal leiden tot terugvordering van het inmiddels betaalbaar gestelde en tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst. alle in dit sociaal plan genoemde vergoedingen en afbouwregelingen zijn tenzij uitdrukkelijk anders vermeld bruto vergoedingen. Vergoedingen worden slechts onbelast uitgekeerd voor zover de fiscale en sociale wetgeving zich hiertegen niet verzet. Overheids- en andere voorzieningen: de medewerker en werkgever zijn verplicht een beroep te doen op, en hun medewerking te verlenen aan het verkrijgen van sociale verzekeringen, subsidies etcetera. Korting op uitkeringen: Anticumulatie WW en ontslagvergoeding: Fictieve opzegtermijn: de feitelijk toe te kennen aanvullingen op de WW zullen nooit meer bedragen dan de aanspraak die zou zijn ontstaan indien de medewerker recht zou hebben op een volledige WW uitkering (bijvoorbeeld een strafkorting t.g.v. niet of onvoldoende solliciteren wordt dus niet gecompenseerd). een ontslagvergoeding wordt niet verstrekt indien en voorzover deze in mindering wordt gebracht op de WWuitkering van de medewerker. indien werkgever ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzoekt bij de kantonrechter dan wel indien er een vaststellingsovereenkomst tussen werkgever en medewerker wordt gesloten, zal de mogelijk ontbrekende WW uitkering Pagina 10

11 gedurende de eventuele fictieve opzegtermijn door werkgever worden gecompenseerd. Schriftelijke afspraken: alle afspraken die met de medewerker worden gemaakt in verband met de beëindiging van zijn dienstverband, worden schriftelijk vastgelegd. Pagina 11

12 5. HARDHEIDSCLAUSULE In die gevallen waarin deze regeling niet voorziet, dan wel toepassing zou leiden tot individueel onbillijke situaties, kan de betrokken medewerker een beroep doen op de werkgever met het verzoek de toepassing van deze regeling nog eens te toetsen aan de redelijkheid en billijkheid. De werkgever kan vervolgens ten gunste van de medewerker van deze regeling afwijken. Ook de begeleidingscommissie kan de werkgever zo nodig op een dergelijke situatie attent maken. Pagina 12

13 6. BEGELEIDINGSCOMMISSIE Sociaal plan, periode 1 juli 2012 t/m 31 december Samenstelling Begeleidingscommissie Er zal een begeleidingscommissie worden ingesteld die erop toeziet dat dit sociaal plan in individuele gevallen juist wordt toegepast. De commissie bestaat uit twee daartoe door de werkgever aangewezen leden, twee door de (centrale) ondernemingsraad aangewezen leden en twee bestuurders van de vakorganisaties. De commissie kiest uit haar midden een voorzitter. Aan de commissie wordt een secretaris toegevoegd, die geen deel uit maakt van de commissie. De begeleidingscommissie wordt periodiek geïnformeerd over de voortgang van de reorganisatie. 6.2 Secretariaat Begeleidingscommissie Het secretariaat van de begeleidingscommissie wordt gevoerd door de manager arbeidszaken (integratie en mobiliteit), welke tevens als secretaris van de commissie zal fungeren. 6.3 Taak en procedure Begeleidingscommissie Op schriftelijk verzoek van de individuele medewerker adviseert de commissie de werkgever over de vraag of de bepalingen in deze regeling worden nageleefd. De commissie heeft onder andere als taak om de weigeringsgronden van een medewerker bij een aanbod tot overplaatsing of plaatsing in een andere functie, hetzij in- dan wel extern, te beoordelen. Op schriftelijk verzoek van de individuele medewerker adviseert de commissie de werkgever indien de in- en externe herplaatsingsperiode niet tot plaatsing heeft geleid en de werkgever voornemens is over te gaan tot beëindiging van de dienstbetrekking. De commissie heeft dan met name als taak een oordeel te vormen over de inspanningen die de werkgever en medewerker zich getroost hebben om een passende functie te verwerven. De commissie bepaalt de te volgen procedure, met dien verstande dat het beginsel van hoor en wederhoor schriftelijk - wordt toegepast en dat partijen gelegenheid krijgen kennis te nemen van en te reageren op datgene wat zij voorleggen aan de commissie. Indien in een individueel geval de stemmen staken, beslist de werkgever en is voor betrokken medewerker geen beroep meer mogelijk, behoudens de mogelijkheid om de zaak aanhangig te maken bij de burgerlijke rechter. Een door de commissie uitgebracht advies wordt schriftelijk aan de Directie van het bedrijfsonderdeel waar de medewerker werkzaam is en de betrokken medewerker gezonden. Indien de commissie tot een unaniem advies komt, zal de werkgever overeenkomstig besluiten. In gevallen waarin deze regeling niet voorziet en/of toepassing van dit plan in individuele situaties tot een onredelijk resultaat zou leiden, kan de commissie advies uitbrengen aan de werkgever. 6.4 Geheimhouding De leden van de commissie zijn verplicht tot geheimhouding van alle particuliere en zakelijke gegevens die hen bij het uitoefenen van hun taak ter kennis komen. Pagina 13

14 6.5 Deskundigheid De commissie kan besluiten zich te laten bijstaan door interne en/of externe deskundigen. Indien aan deze raadpleging kosten zijn verbonden dient de commissie vooraf toestemming te vragen aan de werkgever. 6.6 Kosten Eventuele kosten die de commissie maakt in verband met de uitoefening van haar taak, komen - binnen redelijke grenzen - voor rekening van de werkgever. De commissie zal geen vacatiegelden toekennen. Pagina 14

15 7. HERPLAATSING OF OVERPLAATSING BINNEN DE ORGANISATIE 7.1 Procedure De werkgever wijst een functionaris aan die de (interne) bemiddelingsactiviteiten coördineert. De werkgever brengt de betrokken medewerker zo spoedig mogelijk op de hoogte van het vervallen van zijn arbeidsplaats en de datum van formele boventalligheid. De uitleg aan de betrokken medewerker zal tijdens een persoonlijk gesprek plaatsvinden, waarbij in ieder geval de leidinggevende, en eventueel de HR Manager/HR Adviseur, aanwezig zal zijn. Deze mededeling wordt door de HR Manager/HR Adviseur schriftelijk bevestigd aan de betrokken medewerker. Daarbij wordt aangegeven welke procedure wordt gevolgd voor de herplaatsing. Betrokkene wordt in staat gesteld om: De voorlopige aanwijzing voor te leggen aan de begeleidingscommissie indien de medewerker van mening is dat de criteria voor aanwijzing niet juist zijn toegepast. Zijn wensen te uiten met betrekking tot herplaatsing. Bij (her)plaatsing zal de werkgever de volgende uitgangspunten hanteren: a) Voor zover mogelijk houden de medewerkers hun eigen functies, ook bij verplaatsing van de functie. b) Indien sprake is van vermindering van arbeidsplaatsen bij (nagenoeg) ongewijzigde functies (uitwisselbare functies), zal plaatsing geschieden op basis van het dan geldende Ontslagbesluit. Bij de toepassing van de regels van het Ontslagbesluit wordt uitgegaan van de geldende situatie op de datum waarop de adviesaanvraag wordt ingediend bij de OR waar het gaat om de vaststelling van de in aanmerking te nemen medewerkers en de leeftijden en diensttijden van medewerkers. c) Indien functies zodanig wijzigen zodat niet langer sprake is van uitwisselbare functies, zal plaatsing geschieden aan de hand van sollicitatie. Plaatsing van de medewerker is alleen mogelijk indien de functie als passend kan worden beschouwd. Bij gelijke geschiktheid krijgt de medewerker met de meeste dienstjaren voorrang, onverminderd het bepaalde in sub i. d) Indien in incidentele gevallen het openstellen van vacatures voor sollicitaties onwenselijk is omdat dit zou kunnen leiden tot oneigenlijke procedures en onwenselijke onzekerheid bij de betrokkenen, kan deze openstelling achterwege blijven. Dit is het geval indien: - er gerede en geschikte boventallige kandidaten zijn binnen de organisatorische eenheid / afdeling én - de leidinggevende van de functie die ingevuld moet worden de (boventallige) kandidaten kent en hen beargumenteerd kan beoordelen op geschiktheid. e) Indien de arbeidsplaats van een medewerker komt te vervallen en in dezelfde vestigingplaats geen andere passende functie voor de medewerker is, zal de werkgever de mogelijkheden gaan onderzoeken om betrokkene over te plaatsen naar een andere vestigingsplaats. f) Bij de invulling van de vrijvallende functies wordt met inachtneming van het bepaalde in sub i voorrang gegeven aan medewerkers van wie de arbeidsplaats is vervallen of komt te vervallen. g) Alle vacante functies worden gelijktijdig en op gelijke wijze aan alle medewerkers bekend gemaakt. Medewerkers hebben tot 14 dagen na dagtekening van de vacaturemelding gelegenheid om te solliciteren op de vacature. Daarnaast heeft werkgever het recht om een betrokken medewerker te benaderen voor vervulling van de functie. h) Indien overtuigend kan worden aangetoond dat geen van de betrokken medewerkers die hebben gesolliciteerd voor die vervulling in aanmerking komen of kunnen worden gebracht, zullen medewerkers met een contract voor bepaalde tijd aan wie is medegedeeld dat hun arbeidsovereenkomst vanwege bedrijfseconomische redenen niet wordt verlengd in de Pagina 15

16 gelegenheid worden gesteld op de vacature te solliciteren. Pas als ook dat niet tot vervulling van de vacature heeft geleid, vindt externe vacaturevervulling plaats. i) Gedeeltelijk arbeidsongeschikten worden met voorrang geplaatst. Ten aanzien van medewerkers aan wie vanaf het moment van formele datum boventalligheid geen aansluitende uitwisselbare/passende functie binnen het bedrijf kan worden aangeboden, zal direct het externe herplaatsingstraject worden gestart (zie Hoofdstuk 8). 7.2 Bedenktijd Bij een aanbod voor een functie zal de werkgever (schriftelijk) informatie verstrekken omtrent: a) Functie (functiebeschrijving) b) De standplaats en werkplek c) De plaats in de organisatie d) Functieniveau en beloning e) Eventuele noodzaak tot her-, om- en bijscholing f) Eventuele reiskostenvergoeding g) Eventuele verhuiskostenvergoeding Indien uiteindelijk aan de medewerker een passende functie wordt aangeboden mag hij gedurende 14 dagen het aanbod in beraad nemen. Indien de medewerker in deze periode een vakantie geniet, wordt de 14 dagentermijn met de duur van de vakantie opgeschort. Ook indien sprake is van overplaatsing naar een andere locatie heeft de medewerker een bedenktijd van 14 dagen. Indien de medewerker in deze periode een vakantie geniet, wordt de 14 dagentermijn met de duur van de vakantie opgeschort. Gedurende de bedenktijd kan medewerker gebruik maken van de mogelijkheid om een persoonlijk gesprek met leidinggevende en/of HR manager/hr Adviseur aan te gaan over het gedane aanbod. Tijdens dit gesprek kan hij vragen om aanvullende informatie over het gedane aanbod. 7.3 Spijtoptantenregeling Zowel de medewerker als de werkgever kunnen binnen 6 maanden nadat de overplaatsing heeft plaatsgevonden, indien daartoe redelijke gronden aanwezig zijn, daarop terugkomen. In voorkomende gevallen zal onderzocht worden of het mogelijk is de medewerker in een andere functie te herplaatsen. Betrokken medewerker zal voorrang krijgen bij vrijkomende vacatures. In geval van verschil van mening kan de begeleidingscommissie ingeschakeld worden. Voor vaststelling van de duur van de begeleidingsperiode en daarmee de werking van het sociaal plan worden de periode na formele boventalligheid en vóór aanvaarding nieuwe baan en de periode vanaf gebruikmaking van de spijtoptantenregeling samengeteld. Voornoemde periodes tellen mee voor de berekening van de toepassing van het Sociaal Plan. Voor medewerkers die in het kader van de integratie van de hoofdkantoren van Jumbo, C1000, B.SIS en BIJEEN worden overgeplaatst naar Amersfoort resp. Veghel, waardoor hun daadwerkelijke enkele reistijd langer wordt dan 1,5 uur, geldt dat zij gedurende 6 maanden na overplaatsing gebruik kunnen maken van de spijtoptantenregeling wegens toename van de reistijd. Medewerkers met een leaseauto kunnen, indien de feitelijke reistijd langer duurt dan 1,5 uur, eveneens binnen een half jaar na overplaatsing een beroep doen op de spijtoptantenregeling. Pagina 16

17 7.4 Weigering passend werk Indien betrokkene een passend aanbod weigert, dient hij dit schriftelijk te motiveren binnen de termijn zoals die in 7.2 staat omschreven. Afhankelijk van de motivatie zal bepaald worden of de medewerker opnieuw een volgend aanbod wordt gedaan. Bij een eventueel volgend aanbod zal rekening gehouden worden met de motivering van de medewerker. Daarnaast kan betrokkene, indien hij van mening is dat de aangeboden functie niet passend is, zich wenden tot de begeleidingscommissie. Indien deze eveneens van mening is dat de functie niet passend is, wordt gezocht naar een andere passende functie. Indien werkgever en begeleidingscommissie van oordeel zijn dat de medewerker zonder dat daarvoor zwaarwegende redenen aanwezig zijn een passend aanbod heeft geweigerd, wordt, indien de medewerker de aangeboden functie blijft weigeren, overgegaan tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst en wordt de medewerker uitgesloten van de voorzieningen van dit plan. Van het ontbreken van zwaarwegende redenen is onder meer sprake wanneer de medewerker het voorstel van de werkgever in redelijkheid niet kan weigeren. 7.5 Bemiddelingsinstrumenten bij interne herplaatsing c.q. overplaatsing Bij de herplaatsing van boventallige medewerkers zullen de volgende instrumenten worden ingezet: a) Vacaturemelding Eens per week worden de ontstane vacatures bekend gemaakt. Betrokken en geïnteresseerde medewerkers hebben 14 dagen de gelegenheid om te reageren op de vacature. Indien de werkgever van mening is dat een betrokken medewerker in aanmerking komt voor vervulling van de vacature, zal hij de medewerker, ook als hij niet op de vacaturemelding heeft gereageerd, een ter zake doend aanbod doen. b) Her-, om- en bijscholing Indien een medewerker een andere functie accepteert, zal er indien nodig tijdig her-, om- en bijscholing plaatsvinden. Indien scholing nodig wordt geacht, komt deze voor rekening van de werkgever. Deze opleiding zal zoveel mogelijk binnen het bedrijf en de normale werktijd worden gerealiseerd. De met de opleiding gemoeide tijd en kosten komen voor rekening van de werkgever. c) Interne werkervaringsplaatsen/stage Waar nodig zal worden bezien in hoeverre ter voorbereiding op een nieuwe functie een stage elders noodzakelijk respectievelijk gewenst is. 7.6 Financiële regelingen bij interne herplaatsing a) Gelijke inschaling Indien de nieuwe functie en de oude functie tot dezelfde salarisschaal behoren, blijft de inschaling bij herplaatsing ongewijzigd. Pagina 17

18 b) Inpasbaar in nieuwe schaal Indien de nieuwe functie behoort tot een lagere salarisschaal dan de oude functie, doch het maximum van de nieuwe schaal is hoger dan of gelijk aan het geldende schaalsalaris, wordt het schaalsalaris bij herplaatsing vastgesteld op het gelijke bedrag in de nieuwe salarisschaal. c) Lagere inschaling en niet inpasbaar Indien de nieuwe functie behoort tot een lagere salarisschaal dan de oude functie en het maximum van de nieuwe schaal is lager dan het geldende schaalsalaris, wordt de medewerker ingeschaald op het maximum van de nieuwe schaal. Het verschil tussen dit schaalmaximum en het huidige schaalsalaris wordt omgezet in een functietoeslag (initiële verhogingen en/of prijscompensatie worden zowel over het nieuwe salaris als over deze toeslag gegeven). Over de functietoeslag wordt vakantietoeslag betaald en vindt pensioenopbouw plaats. Indien de medewerker in een hogere schaal wordt ingeschaald, wordt de functietoeslag afgebouwd met het bedrag waarmee het schaalsalaris stijgt. d) Functiegebonden arbeidsvoorwaarden Functiegebonden arbeidsvoorwaarden, zoals ploegentoeslagen (niet zijnde inconveniëntietoeslagen), die aan de oude functie wel en aan de nieuwe functie niet zijn verbonden, worden afgebouwd in een periode van 2 jaar, met 25% per half jaar (te verdelen in: 7 periodes, 6 periodes, 7 periodes en 6 periodes). e) Inconveniëntietoeslagen Voor inconveniëntietoeslagen (zoals genoemd in Hoofdstuk 4) die aan de oude functie wel, maar in de nieuwe functie niet zijn verbonden, geldt de volgende regeling. Indien de medewerker herplaatst wordt in een lagere salarisschaal en de inconveniëntietoeslag groter is dan het verschil tussen het maximumsalaris van de oude salarisschaal en het maximumsalaris van de nieuwe salarisschaal, wordt het meerdere omgezet in een toeslag. Deze toeslag blijft ongewijzigd. Prijscompensatie en/of initiële verhogingen worden niet over deze toeslag gegeven, echter ook niet in mindering gebracht. 1 Indien de inconveniëntietoeslagen geen vaste uitkering betreffen, dan wordt gedurende voornoemde periode het gemiddelde over de 3 laatste perioden voor de datum formele boventalligheid uitgekeerd. f) Leaseauto Medewerkers die in de oude functie wel recht hadden op een leaseauto en in de nieuwe functie hier geen recht meer op hebben, kunnen indien zij op datum herplaatsing (detachering) korter dan 5 jaar een leaseauto hebben gehad, nog maximaal 1,5 jaar na datum van herplaatsing gebruik maken van deze leaseauto (of een door werkgever ter beschikking gestelde auto). Deze medewerkers kunnen echter ook afzien van dit recht en per direct geen gebruik meer maken van een leaseauto en in plaats daarvan een eenmalige uitkering ontvangen van 3.000, - bruto. Indien medewerker op datum herplaatsing/detachering langer dan 5 jaar een auto heeft gehad, heeft de medewerker het recht de leaseauto (of een door werkgever ter beschikking gestelde auto) voor de duur van 2,5 jaar uit te rijden of af te zien van dit recht en in plaats daarvan een eenmalige uitkering ontvangen van 4.500, - bruto. 1 Bijvoorbeeld. De inconveniëntietoeslag bedraagt 150,-. Indien het oude maximumsalaris 1.000,- en het nieuwe maximumsalaris 900,- bedraagt, is de toeslag 50,-. Pagina 18

19 g) Vergoeding reiskosten woon-werkverkeer na overplaatsing Medewerkers die een functie hebben aanvaard in een andere plaats dan de plaats waarin zij voordien een functie uitoefenden, waardoor de woon-werkverkeer afstand enkele reis meer dan 10 kilometer wordt, ontvangen een netto-vergoeding van 0,15 per kilometer over maximaal 100 kilometer enkele reis. De medewerker ontvangt de vergoeding alleen over dagen waarop hij daadwerkelijk (op eigen kosten) heeft gereisd. Zolang de medewerker nog gebruik maakt van de leaseauto heeft hij geen recht op een reiskostenvergoeding. Deze gaat pas in op het moment dat de leaseauto is ingeleverd. h) Reistijdcompensatie Indien de medewerker wordt overgeplaatst naar een andere vestigingsplaats en ten gevolge daarvan de feitelijke reistijd met meer dan een half uur per dag toeneemt, komt hij gedurende een periode van 3 jaar in aanmerking voor een compensatie welke in % van het periodesalaris extra wordt uitgekeerd per periode en volgens onderstaande staffel wordt afgebouwd. Extra reistijd per dag obv OV (in uren) >0,5 >0,75 >1 >1,25 >1,5 >1,75 >2 Periode 1 t/m 7 5,0% 7,5% 10,0% 12,4% 14,9% 17,4% 19,9% Periode 8 t/m 13 4,0% 6,0% 8,0% 10,0% 11,9% 13,9% 15,9% Periode 14 t/m 20 2,0% 3,0% 4,0% 5,0% 6,0% 7,0% 8,0% Periode 21 t/m 26 1,0% 1,5% 2,0% 2,5% 3,0% 3,5% 4,0% Periode 27 t/m 33 0,5% 1,0% 1,5% 2,0% 2,5% 3,0% 3,5% Periode 34 t/m 39 0,0% 0,5% 1,0% 1,5% 2,0% 2,5% 3,0% De medewerker ontvangt alleen reistijdcompensatie over de dagen dat hij daadwerkelijk heeft gereisd naar de nieuwe standplaats. De compensatie kan in overleg met de werkgever gedurende maximaal één uur per dag in plaats van in geld, in tijd worden genoten. Dit artikel geldt niet in geval van mobiele functies, tenzij er sprake is van een evidente toename van de reistijd door wijziging van de standplaats. In dat geval zal op basis van redelijkheid en billijkheid, te beoordelen door werkgever, pro rata reistijdcompensatie worden toegekend voor het aantal dagen per week dat de boventallige medewerker naar zijn standplaats/werkplek reist. i) Verhuisregeling Indien door het aanvaarden van een nieuwe functie in een andere standplaats de medewerker verder dan 25 kilometer van zijn nieuwe standplaats komt te wonen, kan hij tot maximaal 2 jaar na aanvaarding van de nieuwe functie beroep doen op de verhuiskostenregeling zoals die op het moment van afsluiten van dit plan bij C1000 van toepassing is. Bij verhuizing buiten de fiscaal toegestane termijn zal de vergoeding gebruteerd worden. j) Tegemoetkoming in verschil huisvestingskosten Indien de huur van de nieuwe woning op het tijdstip van verhuizing meer dan 11,- hoger ligt dan de huur van de oude woning, wordt het verschil tussen de oude en nieuwe huur, met een Pagina 19

20 maximum van 250,- per maand door de werkgever vergoed. Dit bedrag zal jaarlijks op 1 januari worden geïndexeerd op basis van de CPI huishoudens algemeen. Het huurverschil wordt eenmalig vastgesteld. Voorwaarde is dat er sprake is van gelijkwaardig woongenot. Na een jaar wordt de vergoeding verminderd met 25% per jaar, zodat de vergoeding gedurende 4 jaar als volgt wordt afgebouwd: - Het eerste jaar: 100% van het huurverschil - Het tweede jaar: 75% van het huurverschil - Het derde jaar: 50% van het huurverschil - Het vierde jaar: 25% van het huurverschil Een eventuele huursubsidie wordt hierbij verrekend. De medewerker is verplicht om een aanvraag voor huursubsidie in te leveren, indien hij hiervoor in aanmerking kan komen. Onder huur wordt verstaan het maandelijkse huurbedrag exclusief de eventueel tot de huur behorende vergoedingen voor het gebruik van gas, water, elektriciteit en verwarmingskosten. Rekenvoorbeeld: - Oude huur is: 227,- - Nieuwe huur is: 340,- - Verschil is 113,- Uitbetaald wordt: - 1 e jaar: 113,- x 100% = 113,- - 2 e jaar: 113,- x 75% = 85,- - 3 e jaar: 113,- x 50% = 57,- - 4 e jaar: 113,- x 25% = 28,- Bewijslast Medewerkers, die in aanmerking willen komen voor vergoeding van het huurverschil, moeten gegevens overleggen van de samenstelling van zowel de oude als de nieuwe huur. De vergoeding van het huurverschil vervalt op het moment dat het dienstverband -op eigen verzoek- wordt verbroken. I. Dubbele huur Indien betrokkene een huurwoning heeft en naar een andere huurwoning verhuisd, wordt in geval van dubbele huur de huurprijs van de nieuwe woning vergoed gedurende de periode van dubbele huur, met een maximum van 6 maanden. II. III. Dubbele woonlasten In geval van dubbele woonlasten ongeacht huur- of kooplasten, worden de woonlasten van de nieuwe woning gedurende de periode van dubbele woonlasten, met een maximum van 6 maanden vergoed. Van koop- naar huurwoning Indien de medewerker bij overplaatsing zijn woning moet verkopen en een nieuwe gelijkwaardige woning huurt, zal de vergoedingsregeling worden toegepast conform het hierboven beschrevene in 7.6.II. De waarde van de oude woning wordt gelijkgesteld aan het bedrag zoals dat door de Wet waardering onroerende zaken (wet Woz) is vastgesteld. De medewerker dient daartoe een kopie van de beschikking aan de werkgever te overleggen. De huurwaarde van de woning wordt vervolgens vastgesteld op 4,5% van deze waarde. Maximaal Pagina 20

21 wordt 250,- per maand vergoed. Dit bedrag zal jaarlijks op 1 januari worden geïndexeerd op basis van de CPI huishoudens algemeen. Rekenvoorbeeld: - de waarde van de woning is door de wet Woz vastgesteld op , ,- x 4,5% = 4.084, ,- : 12 (maanden) = 340,- - fictieve huur oude woning wordt aldus 340,- - huur nieuwe woning = 386,- - verschil = 46,- Dit verschil wordt vergoed c.q. afgebouwd conform de beschreven afbouw bij huurwoningen. Medewerkers die voor vergoeding in aanmerking willen komen, moeten gegevens overleggen van de samenstelling van de huur en van de meest recente beschikking van de wet Woz. Pagina 21

22 8. EXTERNE HERPLAATSING 8.1 Uitgangspunt Dit hoofdstuk is van toepassing op de boventallige medewerker op wie Hoofdstuk 10 niet van toepassing is (c.q. gekozen heeft hiervoor niet in aanmerking te willen komen) en aan wie (nog) geen passende functie binnen de organisatie kan worden aangeboden c.q. die de hem aangeboden functie binnen de organisatie niet kan accepteren om zwaarwegende redenen als omschreven in art Voor deze medewerker geldt dat de werkgever ondersteuning zal geven bij het zoeken naar een functie buiten de organisatie. Hiervoor zullen contacten die er zijn met andere ondernemingen binnen en buiten Jumbo en C1000 worden aangewend. 8.2 Coördinatie De verantwoordelijkheid voor de uitvoering van de bemiddelingsactiviteiten berust bij de werkgever. De werkgever wijst een functionaris aan die de externe bemiddelingsactiviteiten coördineert (= coördinator). 8.3 Aanvang bemiddeling De bemiddeling start op de datum waarop de medewerker formeel boventallig is geworden met inachtneming van het bepaalde in artikel Instrumenten gericht op externe herplaatsing - Sollicitatieverlof De medewerker kan, mits binnen redelijke grenzen, na verkregen toestemming van de werkgever betaald verlof krijgen voor sollicitatiegesprekken en de eventueel daaruit voortvloeiende onderzoeken binnen Nederland en voor de tijd die daarvoor staat. - Reiskosten sollicitatiegesprek De reiskosten voor sollicitatiebezoek binnen Nederland zullen (voor zover deze niet binnen de reguliere (woon-werk) reiskostenvergoeding vallen), binnen redelijke grenzen, voor zover deze niet door het ontvangende bedrijf betaald worden, door de werkgever worden vergoed op basis van kosten openbaar vervoer (2e klas). Voornoemde met inachtneming van en passend binnen de hieromtrent geldende fiscale regelingen. - Her-, om- en bijscholing Indien het voor de verkrijging van een functie elders noodzakelijk is een bepaalde opleiding te volgen, zal de werkgever verzoeken van de boventallige medewerker om de kosten hiervan te dragen in redelijkheid honoreren. Per medewerker is hiervoor een budget van maximaal 5.000, - beschikbaar. Dit bedrag zal jaarlijks op 1 januari worden geïndexeerd op basis van de CPI huishoudens algemeen. Na overleg met medewerker zal werkgever, in geval van redelijkheid, uiteraard het verzoek van medewerker honoreren als dit een duidelijke bijdrage levert aan en vergrote kans geeft op herplaatsingmogelijkheden van medewerker. Hierbij is het uiteindelijke oordeel over de geschiktheid en arbeidsmarktrelevantie van de opleiding overgelaten aan de werkgever. Werkgever zal in dit kader eventueel advies van UWV en/of outplacementadviseur inwinnen. Pagina 22

23 - Non-activiteit en ander werk Aan de medewerker kan door de werkgever wegens gebrek aan werk of anderszins, vrijstelling van werkzaamheden worden verleend met behoud van de voor hem geldende arbeidsvoorwaarden. De vrijstelling van werk heeft niet het karakter van schorsing. - Detachering Het is mogelijk dat in het kader van de begeleiding, medewerkers tijdelijk buiten Jumbo/C1000 als inleenkracht werkzaam zijn voor de duur van maximaal 6 maanden, met het oog op de mogelijkheid dat aansluitend op de inleenperiode door de inlenende werkgever een dienstverband wordt aangeboden. Deze medewerkers zullen met behoud van de arbeidsvoorwaarden gedetacheerd worden bij de inlenende werkgever. Gedurende deze periode wordt de duur van de begeleidingsperiode opgeschort. Indien na afloop van de inleenperiode buiten de schuld van de medewerker (zulks ter beoordeling aan de begeleidingscommissie), geen dienstverband wordt aangeboden, kan de begeleidingsperiode hervat worden. - Externe bemiddeling Bij externe bemiddeling zal zo nodig gebruik gemaakt worden van een mobiliteitsbureau, dan wel kan een inspanning worden gegeven aan externe herplaatsing door het inschakelen van een externe organisatie. Te denken valt dan aan het inzetten van medewerkers in een externe pool, tewerkstelling bij derden via een uitzendbureau, detachering etc., met als doelstelling te bemiddelen naar (passend) vast werk. Afspraken hiertoe zullen worden geconcretiseerd in zogenaamde "werk- en bemiddelingstrajecten", welke tot stand komen in overleg tussen werkgever en de bij dit plan betrokken vakbonden. Externe bemiddeling zal enkel binnen Nederland en grensgebied (België en Duitsland) plaatsvinden. - Outplacementbureau Indien medewerker gemotiveerd kan onderbouwen dat bemiddeling door het door werkgever aangewezen bureau niet tot het gewenste resultaat zal leiden, kan in overleg met werkgever naar een ander passend bureau gezocht worden. De kosten hiervan worden vergoed door werkgever tot maximaal 3.500, -. Dit bedrag wordt jaarlijks op 1 januari geïndexeerd op basis van de CPI huishoudens algemeen. Eventuele meerkosten komen voor rekening van de medewerker. 8.5 Evaluatie Negen maanden na formele boventallig verklaring zal een evaluatie plaatsvinden van de voortgang. Aan de hand hiervan wordt vastgesteld of voortzetting van de externe bemiddeling nog langer zinvol is. Indien dit niet het geval is kan in uiterste geval overgegaan worden tot beëindiging van de dienstbetrekking, maar nooit eerder dan na overleg hierover met de begeleidingscommissie heeft plaatsgevonden. Indien zinvol geacht door de begeleidingscommissie kan de bemiddeling worden voortgezet al dan niet tijdens de opzegtermijn van de medewerker. Wanneer de medewerker langer dan 2 maanden arbeidsongeschikt is, wordt de bemiddelingsduur opgeschort voor de duur van de arbeidsongeschiktheid, maar maximaal voor twee jaar. 8.6 Concurrentie- en relatiebeding De medewerker die onder de werkingssfeer van dit plan valt, wordt niet gehouden aan een eventueel concurrentie- en/of relatiebeding. Pagina 23

24 8.7 Referenties De werkgever zal desgevraagd zo positief mogelijke referenties verstrekken over het functioneren van de medewerker. De interne mobiliteitscoördinator kan op verzoek van medewerker bemiddelen bij het zoeken van een referent of desgewenst zelf optreden als referent. 8.8 Getuigschrift Op verzoek van de medewerker verstrekt de werkgever een (persoonlijk) getuigschrift. 8.9 Voortijdig einde dienstverband bij nieuwe werkgever Indien door een medewerker een werkkring elders is aanvaard en binnen uiterlijk 12 maanden na datum ingang van de nieuwe arbeidsovereenkomst een einde komt aan de arbeidsovereenkomst met de nieuwe werkgever om niet aan de medewerker verwijtbare redenen, of de medewerker op grond van redelijke gronden (zulks ter toetsing van de begeleidingscommissie) op zijn besluit tot aanvaarding van deze functie wenst terug te komen, zal het traject van externe herplaatsing, onder aftrek van de reeds doorgemaakte begeleidingsperiode, worden vervolgd. Indien op bovenstaande gronden aan de arbeidsovereenkomst bij de nieuwe werkgever reeds binnen 6 maanden en een dag een einde komt, kan op verzoek van de medewerker ook zijn arbeidsovereenkomst gedurende de resterende herplaatsingsperiode worden hersteld op basis van de bij einde arbeidsovereenkomst geldende arbeidsvoorwaarden. Verzoeken tot herstel van dienstverband tussen 6 maanden en 12 maanden zullen worden voorgelegd aan de begeleidingscommissie. Indien de medewerker gebruik maakt van de optie tot herstel van zijn arbeidsovereenkomst, dient hij de vergoeding ontvangen op basis van artikel 9.2 terstond terug te betalen Niet verlenen constructieve medewerking en/of begeleiding Van de medewerker aan wie op grond van het gestelde onder 8.1 ondersteuning wordt verleend bij het zoeken naar een functie buiten de organisatie wordt een constructieve medewerking verwacht aan de bemiddelingsactiviteiten alsmede een juiste en volledige informatieverstrekking. Deze constructieve medewerking zal, naast het actief solliciteren, onder andere bestaan uit het volgen van bij- of omscholing indien van de medewerker te verwachten is dat hij door deze scholing een beschikbare (passende) of andere functie buiten de organisatie kan vervullen. Indien de medewerker, waarop de bovengenoemde situatie van toepassing is, niet constructief meewerkt en/of onjuiste en onvolledige informatie verschaft en/of de capaciteiten bezit om zich te laten omof bijscholen maar weigert hieraan zijn medewerking te verlenen, dan is de werkgever, na toetsing door de begeleidingscommissie, gerechtigd met inachtneming van de wettelijke bepalingen de arbeidsovereenkomst met betrokkene te beëindigen. In dat geval vervallen de aanspraken krachtens dit plan. Indien de medewerker niet tevreden is over de bemiddelingsactiviteiten en/of begeleider dient hij dit tijdig kenbaar te maken, zodat in gezamenlijk overleg naar een passende oplossing gezocht kan worden. Indien deze oplossing naar het oordeel van de medewerker niet bevredigend is, kan hij de begeleidingscommissie inschakelen Weigeren passende functie Wanneer een medewerker een passende functie zonder zwaarwegende redenen, vastgesteld door de begeleidingscommissie, weigert, zal, indien de medewerker bij zijn weigering blijft, de ontslagprocedure worden gestart en wordt de medewerker uitgesloten van de voorzieningen van dit sociaal plan. Van het ontbreken van zwaarwegende redenen is sprake wanneer de medewerker het Pagina 24