magazine THEMANUMMER CAO PO 2014

Transcriptie

1 Vakblad voor bedrijfsvoering in het onderwijs magazine nummer 11 november 2014 THEMANUMMER CAO PO 2014 > WEG met de BAPO-regeling, of toch niet? > Tegenstrijdigheden in de cao PO 2014 > Verlaging werkdruk door aanpassingen in taakbeleid en normjaartaakbeleid

2 MEER IMPACT DOOR CROSSMEDIAAL BEREIK Vergroot uw wervingskracht met een personeelsadvertentie entie in de Volkskrant! Tegen één combinatietarief plaatst u zowel in de krant als online en bouwt u gemakkelijk en snel een ongeëvenaard groot bereik op. PAKKET VOLKSKRANT CARRIÈRE COMPLEET Uw advertentie wordt geplaatst in de Volkskrant op zaterdag + gratis herplaatst in de Volkskrant op woensdag + plaatsing op intermediair.nl + Intermediair Magazine + nieuwssites MEYSON COMPANY communicatie Meyson Company plaatst niet alleen al uw advertenties (personeel en commercieel), ook de opmaak wordt professioneel en tegen een gereduceerd tarief door Meyson geregeld. U heeft hier geen omkijken meer naar. Voor de Volkskrant, maar ook voor alle overige print en online media kunt u via de Dyade Voordeelservice profi teren van extra kortingen die kunnen oplopen tot wel 35%. Bel of mail naar advertenties@dyade.nl Meyson is al jarenlang partner van

3 C O L O F O N??? PO/VO/MBO/HBO Dyademagazine is een uitgave van Dyade. Dyademagazine verschijnt elf maal per jaar. Redactie Frank Cannegieter Marianne Groen Harry Klein Obbink Herman de Wild (hoofdredacteur) Met medewerking van John Aarts Joop de Jager Cindy Provoost Wilma Rijndorp-Kreft Manon Schneijdenberg Redactie-adres Postbus JA Utrecht redactiedyade@dyade.nl Abonnementen Klanten van Dyade ontvangen een exemplaar van het Dyademagazine per bevoegd gezag plus een exemplaar per school. Voor niet- klanten en extra abonnementen kost het Dyademagazine E 39,95 per jaar, exclusief btw. Voor opgave van abonnementen en adreswijzigingen kunt u contact opnemen met uw Dyade vestiging. Advertentie-informatie Herman de Wild Tel. (030) Hoewel aan de productie van Dyademagazine veel zorg wordt besteed, kan het voorkomen dat iets aan onze aandacht ontsnapt. De Stichting Dyade Dienstverlening aanvaardt geen aansprakelijkheid voor de eventuele gevolgen van drukfouten, onjuist heden of onvolledigheden in de gepubliceerde informatie. Vormgeving designgenerator, Arnhem Eindredactie Hanneke Leening, Dyade Foto s pag 22 en 23 Minnekus de Groot Drukkerij Nivo, Delfgauw In dit nummer: 4 Inleiding 6 WEG met de BAPO-regeling, of toch niet? 11 Professionalisering in school (deel 2) 14 Verlaging werkdruk 19 Tegenstrijdigheden in de cao PO Onderzoeksresultaten naar bevlogenheid in het onderwijs gepresenteerd tijdens congres Bevlogen in het Onderwijs 25 De rol van schoolleiding 26 Zuiderzeeklassieker 28 FUWA 30 Dyade Voordeelservice 31 Waar vindt u ons? 31 Kalender Dyademagazine nummer 11 november

4 Payroll Solutions de oplossing voor een optimaal formatieplan Wist u dat payroll een prima oplossing is voor een opti maal formatieplan? En dat vele schoolbesturen al gebruikmaken van deze dienst van Randstad? Met Payroll verzorgt u zelf de werving en selectie, maar het juridische werkgeverschap nemen wij van u over. Zo houdt u controle over uw grootste kostenpost, personeel, en kunt u gemakkelijk meebewegen met onverwachte veranderingen. Voordelen payroll uitsluiten van arbeidsrechtelijke risico s maximale flexibiliteit op basis van de ABU cao eerste 78 gewerkte weken onbeperkt aantal contracten niet gebonden aan herbenoemingsverplichting risicovermindering bij tijdelijke contracten Waarom Randstad Payroll Solutions scherpe tarieven voor klanten van Dyade betrouwbare partner en specialist in onderwijs payrollmedewerkers werken volgens uw cao wij staan voor goed werkgeverschap Informatie & contact Op vindt u meer informatie over onze dienstverlening. U kunt ook direct contact opnemen met Randstad Payroll Solutions op (020) of info@payrollsolutions.nl.

5 PO Inleiding themanummer cao PO Op dit moment (we schrijven 1 oktober 2014) weten wij dat de achterbannen van werkgevers en werknemers hebben ingestemd met het onderhandelaarsakkoord cao PO De uitwerking in de cao-teksten ontbreekt momenteel en zal de komende weken op gang komen. Toch vinden wij het belangrijk om inzicht te geven in de op handen zijnde wijzigingen in rechtspositie. Dit zijn er namelijk nogal wat, en de wijzigingen zijn op bepaalde punten ingrijpend. In dit magazine vindt u het nodige om te overdenken inzake deze wijzigingen. We hopen u op deze wijze te kunnen helpen bij het bepalen van uw eigen beleid. U vindt in dit magazine artikelen over de maatregelen voor: > Het einde van de BAPO en de start van het budget duurzame inzetbaarheid > Professionalisering in de school > Werkdrukbeperkende maatregelen en taakbeleid > Functiebeschrijving en waardering van onder andere leidinggevenden > De rol van de leidinggevende in de school Natuurlijk laten wij het hier niet bij. Zodra de cao-teksten gereed zijn, zorgen wij voor een actualisering van de informatie en instrumenten op onze website. U kunt deze stukken kosteloos downloaden. Wij zullen u hier actief op wijzen in onze communicatie. Dyademagazine nummer 11 november

6 PO WEG met de BAPO-regeling, of toch niet? Van Bevordering Arbeidsparticipatie Ouderen naar duurzame inzetbaarheid voor iedereen Met ingang van 1 oktober jongstleden is de BAPO-regeling afgeschaft. Onder andere de toegenomen vitaliteit van mensen, de gestegen levensverwachting en daarmee samenhangend de verhoging van de AOW-gerechtigde leeftijd naar 67 jaar, hebben daartoe aanleiding gegeven. Maar zeker ook de hoge kosten van de regeling voor slechts een specifieke groep personeelsleden en de in de cao PO 2014 opgenomen werkdrukverminderende maatregelen voor alle personeelsleden maken dat het niet meer van deze tijd is dat personeelsleden al vanaf hun 52ste jaar extra verlof kunnen kopen of sparen tegen een zeer gunstig tarief van 35% (25% voor OOP). Waar anders dan in het onderwijs vind je zo n regeling nog? door John Aarts, adviseur Dyade Advies Om de door leraren ervaren werkdruk te verminderen is een aantal zeer concrete afspraken gemaakt. De normjaartaak blijft 1659 uur. Er mag echter maar 40 uur per week gewerkt worden. Overwerken is niet meer van deze tijd. Slechts in uitzonderingssituaties kunnen extra gewerkt uren gecompenseerd worden in vrije tijd dan wel uitbetaald worden. Kort gezegd komt het er op neer dat alle jaarlijks terugkerende werkzaamheden verdeeld zullen moeten worden over meer dan alleen de schoolweken. Met andere woorden, de leerkrachten zullen meer weken op school zijn dan de leerlingen. En dat alles samen werkt wekelijks werkdrukverlagend. Schoolleiders krijgen de opdracht de inzetbaarheid, werkdagen, lesgevende taken en overige werkzaamheden al reeds voor de zomervakantie in afstemming met het personeel vast te stellen, zodat iedereen weet waar men voor het volgende schooljaar aan toe is. Duurzame inzetbaarheid Was het doel van de BAPO-regeling het verhogen van de arbeidsparticipatie van de oudere personeelsleden, met de nieuwe duurzame inzetbaarheidsregeling wil de nieuwe cao er in voorzien dat alle werknemers, jong en oud, in staat zijn op een gezonde en verantwoorde wijze hun bijdrage te leveren aan goed onderwijs. Daarom worden er faciliteiten geboden, waarin de individuele personeelsleden eigen keuzes kunnen maken. Alle personeelsleden hebben recht op 2 klokuren per werkweek te besteden aan professionalisering. (let op: alle in dit artikel genoemde uren zijn naar rato van de werktijdfactor!) Als aanvulling daarop is een nieuwe duurzame inzetbaarheidsregeling tot stand gekomen. Deze bestaat uit de volgende onderdelen: > 1. Ieder personeelslid heeft recht op een basisbudget van 40 uur per jaar. > 2. Startende leraren (BAO tot LA/LB4, S(B)O tot LB/LC4) hebben recht op een aanvullend budget van 40 uur per jaar. > 3. Oudere werknemers hebben vanaf 57 jaar recht op een bijzonder budget van 130 uur per jaar. Basisbudget Met betrekking tot het basisbudget geldt dat er geen sprake kan zijn van verlof voor deze uren. De uren worden besteed aan zaken zoals: peerreview, studieverlof, coaching, oriëntatie op mobiliteit en niet plaats of tijdgebonden werkzaamheden. De medewerker bepaalt na overleg met de leidinggevende op welk van de genoemde doelen het budget wordt ingezet. Het budget kan ook op andere doelen die de duurzame inzetbaarheid ondersteunen worden ingezet, bijvoorbeeld meer tijd voor voor- en nawerk. Het basisbudget mag, als daarover op voorhand afspraken zijn gemaakt, gedurende drie jaar gespaard worden voor een vooraf vastgesteld doel. Aanvullend budget voor starters Dit aanvullende budget moet worden ingezet voor het verlichten van de werkdruk van starters. Beste optie daarvoor is deze te besteden aan professionalisering. Van startende leraren wordt verwacht dat zij zich in drie jaar tijd, onder begeleiding van een coach ontwikkelen van startbekwaam naar basisbekwaam. Onderhandelingspartijen zijn van mening dat het takenpakket van starters zich het best kan beperken tot lesgeven, voor- en nawerk en professionalisering. Het basis- en bijzonder budget voor starters zou dan ook het best toegevoegd kunnen worden aan de professionaliseringsuren. Zodra de starter betaald wordt naar schaal LA4, LB4 of LC4 vervalt de aanspraak op deze uren. 6 Dyademagazine nummer 11 november 2014

7 Bijzonder budget voor ouderen Vanaf 57 jaar heeft een werknemer recht op een bijzonder budget van 130 uur per jaar. Dit naast het basisbudget. Deze uren kunnen besteed worden aan dezelfde doelen als die genoemd bij het basisbudget. Ook hier geldt dat de medewerker na overleg met de leidinggevende bepaalt welke doelen nagestreefd worden. Daarnaast hebben deze werknemers het recht deze uren tegen een eigen bijdrage in te zetten voor verlof. Voor 40 uur (basisbudget) geldt geen eigen bijdrage. De 130 uur bijzonder budget kosten de werknemer een eigen bijdrage van 50% (40% bij schaal 8 of lager). Op basis van een voorafgaand vastgesteld plan kan het totale budget (170 uur) maximaal 5 jaar worden gespaard. Bij de totstandkoming van deze afspraken moet rekening worden gehouden met het feit dat de verlofopname nooit meer kan bedragen dan 340 uur per schooljaar. Het recht op dit bijzondere budget voor ouderen eindigt op de AOW-gerechtigde leeftijd. Blijft men daarna doorwerken, dan heeft men alleen recht op de 40 uren van het basisbudget. Zie hier de feitelijke versobering ten opzichte van de BAPO-regeling. Gesteld kan worden dat de ingangsdatum voor het kopen van verlof wordt opgeschoven van 52 naar 57 jaar. Versobering nummer twee is de verhoging van de eigen bijdrage en versobering nummer drie is dat het maximaal op te nemen verlof wordt teruggebracht van 50% van de weektaak (830 uur op jaarbasis) naar 340 uur op jaarbasis. En hoe gaan we dan om met de huidige BAPO-gebruikers? Voor de huidige BAPO-gebruikers is een overgangsregeling overeengekomen. Op hoofdlijnen is deze bekend gemaakt middels publicatie van de integrale tekst van hoofdstuk 8A van de cao po 2014 op de websites van de PO-raad en de vakbonden. Ons inziens levert dat nu het volgende beeld op: (let op: alle in dit artikel genoemde uren zijn naar rato van de werktijdfactor!) Bapo gebruikers jonger dan 56 jaar Dit zijn de personeelsleden die op 30 september jaar of ouder zijn en tussen de 45 en 170 uur bapo opnemen. Zij behouden tot het bereiken van hun 57ste jaar het recht op hun oorspronkelijke verlof. Vanaf 1 januari 2015 worden zij (indien zij niet het maximale verlof opnemen) in staat gesteld het aantal verlofuren uit te breiden tot het totaal van 170 uren. Voor wat betreft de eigen bijdrage van de werknemer gaat wel een ander kortingspercentage gelden. Over de eerste 130 uur vindt een korting plaats van 50% (40% bij schaal 8 of lager). Over de daarop volgende uren tot maximaal 40 uur vindt geen korting plaats. Zodra deze werknemers 57 jaar worden vallen zij onder de nieuwe duurzame inzetbaarheidsregeling voor oudere werknemers. BAPO- gebruikers van 56 jaar Dit zijn de personeelsleden die op 30 september jaar zijn. Voor hen geldt dat er sprake is van een aanvullend overgangsbudget van maximaal 300 uur per jaar. Over de eerste 300 uur vindt een korting plaats van 50% (40% bij schaal 8 of lager). Over de daarop volgende uren tot maximaal 40 uur vindt geen korting plaats. Vanaf 1 januari 2015 worden zij (indien zij niet het maximale verlof opnemen) in staat gesteld het aantal verlofuren uit te breiden tot het totaal van 340 uren. Zodra zij 57 jaar worden vallen deze medewerkers onder het onderstaande overgangsrecht. BAPO-gebruikers van 57 jaar en ouder Dit zijn de BAPO-deelnemers die op 30 september jaar of ouder zijn. Zij behouden tot hun pensioendatum, maximaal de AOW-leeftijd, het recht op hun oorspronkelijke verlof. Dat verlof kan met ingang van 1 januari 2015 uitgebreid worden naar het maximale recht van 340 uur ( uur), indien zij daar nog geen gebruik van maken. Voor wat betreft de eigen bijdrage gaat ook hier het andere kortingspercentage gelden. Over de eerste 300 uur vindt een korting plaats van 50% (40% bij schaal 8 of lager). Over de daarop volgende uren tot maximaal 40 uur vindt geen korting plaats. In alle gevallen is het dus slechts mogelijk om de 40 uur duurzame inzetbaarheid op te nemen voor verlof als de overige 130 (of 300 uur voor werknemers van 56 jaar en ouder) volledig ingezet wordt voor verlof en dus betaald wordt. Ook voor de huidige BAPO-gebruikers is er dus sprake van een versobering. Ook voor hen wordt de verlofopname iets duurder. Voorts worden zij vanaf 1 oktober 2014 niet meer in staat gesteld afspraken te maken over het sparen van BAPO binnen de spaarbapo-regeling omdat deze per 1 oktober 2014 ophoudt te bestaan. Stoppen met BAPO Op grond van de veranderende voorwaarden is overeengekomen dat iedereen die op 30 september 2014 gebruik maakt van de BAPO-regeling, de mogelijkheid krijgt om te kiezen of ze de BAPO willen behouden in de bestaande omvang of -deels- willen teruggeven om weer vaker voor de klas te gaan staan, zelfs als dat zou leiden tot verdringing van werkgelegenheid. SpaarBAPO Per 1 oktober 2014 vindt geen aanwas van spaaruren meer plaats. In de cao is overeengekomen dat alle medewerkers met gespaard BAPO-verlof in staat worden gesteld om het >> Dyademagazine nummer 11 november

8 Overzicht opties duurzame inzetbaarheid en overgangsregeling BAPO CAO-PO 2014 Duurzame inzetbaarheid Voor wie Aantal uur In zetten voor verlof Kortingspercentage bij inzet verlof Sparen Basisbudget Alle werknemers 40 Nee* N.v.t.* Max. 3 jaar voor vooraf vastgesteld en afgesproken doel. Bijzonder budget voor starters Bijzonder budget voor ouderen Startende leraren (BAO tot LA/LB4 en S(B)O tot LB/LC4). Advies: denk ook aan herintreders en zij-instromers! Werknemers van 57 jaar of ouder In te zetten voor o.a. Peerreview, studieverlof, coaching, oriëntatie op mobiliteit, enz. 40 Nee N.v.t. Nee Coaching, professionalisering. 130 Ja 50% of 40% (bij schaal 8 of lager)** Max. 5 jaar voor vooraf vastgesteld en afgesproken plan. De uren van het basisbudget kunnen dan aan dit budget worden toegevoegd. Max. opname per schooljaar 340 uur. * Inzet verlof is wel mogelijk in combinatie met bijzonder budget voor ouderen ** De 40 uren die niet betaald hoeven te worden mogen pas ingezet worden voor verlof als ook de (maximaal toegestane) overige uren volledig worden ingezet voor verlof en worden betaald tegen het genoemde percentage. Onder basisbudget genoemde zaken en extra verlof. De leerkrachten zullen meer weken op school zijn dan de leerlingen. Dat werkt wekelijks werkdrukverlagend. >> gespaarde verlof (saldo per 1 oktober 2014) in een opnameplan te betrekken onder dezelfde voorwaarden als het is opgebouwd. Dit betekent dat het oorspronkelijke kortingspercentage van 35% van toepassing blijft. Maar ook het volgende is belangrijk. De gespaarde rechten worden gerespecteerd voor zowel de groep deelnemers die gespaard hebben, maar ook voor de groep BAPO-gerechtigden die alleen nog maar gespaard hebben. Maar daarbij is ook onderdeel 6, lid 3 van de BAPO-bijlage uit de cao po 2013 heel belangrijk. Dat artikel behelst immers dat er slechts sprake is van spaarbapo, indien de werknemer de werkgever op voorhand expliciet dus schriftelijk- in kennis heeft gesteld van het feit dat hij het verlof in een later schooljaar wil opnemen dan waarin het recht is ontstaan. De werknemer meldt dit op het moment dat het recht ontstaat en geeft daarbij ook aan in welke schooljaren hij het verlof wil opnemen, alsmede het aantal uren verlof in de diverse jaren. Formeel is er anders geen sprake van spaarbapo. Dit is natuurlijk niet nieuw. Het is echter onduidelijk of deze actieve meldingsplicht van werknemers ook zo expliciet opgesloten heeft gelegen in eerdere cao s. En waar gaat een werkgever dan vanuit? Behoort het personeelslid de cao in detail te kennen? Vervallen de rechten automatisch wanneer het personeelslid zich niet schriftelijk meldt? Of heeft u als werkgever hierin ook een stuk zorgplicht te vervullen en moet of mag verwacht worden dat u uw werknemers die dit betreft hier jaarlijks op duidt? 8 Dyademagazine nummer 11 november 2014

9 Overgangsregeling BAPO Voor wie Aantal uur In zetten voor verlof Kortingspercentage bij inzet verlof Sparen In te zetten voor Bapo gebruikers jonger dan 56 jaar Bapo-gebruikers die op jonger dan 56 jaar zijn en die tussen de 45 en 170 uur BAPO opnemen Bapo-gebruikers die op jaar zijn Aantal uur BAPO-verlof op , vanaf uit te breiden naar maximaal 170 uur Ja 40 uur geen korting en overige uren tot maximaal 130 uur 50% of 40% (bij schaal 8 of lager)** 40 uur geen korting en overige 300 uur 50% of 40% (bij schaal 8 of lager)** 40 uur geen korting en overige uren tot maximaal 300 uur 50% of 40% (bij schaal 8 of lager)** Nee Verlof Bapo gebruikers van 56 jaar Aantal uur BAPO-verlof op , vanaf uit te breiden naar maximaal 340 uur Aantal uur BAPO-verlof op wordt duurzame inzetbaarheid (max 170 uur) en overgangsrecht bapo (max 170 uur). Had men niet max. uren bapo dan per uit te breiden naar maximaal 340 uur (opgebouwd als zojuist beschreven) is per werknemer verschillend Ja Nee Verlof Bapo gebruikers van 57 jaar Werknemers die op jaar of ouder zijn Ja Ja, zie regel bijzonder budget voor ouderen Verlof voor de uren van het oorspronkelijk BAPO-verlof. Over de restant uren dienen werkgever en werknemer afspraken te maken. Opties zijn taakverlichting, extra verlof of sparen. Gespaarde BAPO Alle werknemers met tot gespaarde BAPO conform de richtlijnen in bijlage XI van de cao-po Ook diegene die alleen nog maar budget gespaard hebben. Ja 35% voor OP en 25% voor OOP Nee Verlof De in het overzicht genoemde uren zijn gebaseerd op een fulltime betrekking. Voor parttimers dienen deze naar rato van hun benoemingsomvang te worden omgerekend. Wij zijn van mening dat er zeker sinds 1 augustus 2006 voor personeelsleden die daarna 52 jaar zijn geworden slechts sprake kan zijn van gespaarde BAPO wanneer de werknemer aan de schriftelijke meldingsplicht heeft voldaan en de gemaakte afspraken zijn vastgelegd. Op dat moment verscheen immers in de cao de toevoeging dat de werknemer zich schriftelijk moest melden op het moment dat het recht ontstond. Hebben werknemers zich niet gemeld dan kunt u als werkgever, indien u hierover een beleidsuitgangspunt heeft gevormd, terugvallen op uw beleid. Heeft u het beleid uitgedragen dat het recht op spaarbapo vervalt als de werknemer zich niet gemeld heeft dan kunt u daarnaar verwijzen. Als u anderszins uit hoofde van goed werkgeverschap vindt dat uw werknemer alsnog aanspraak kan maken op het onbestemde spaarsaldo valt daarop ons inziens niets af te dingen. Het ministerie van Onderwijs stelde zich immers tot in 2005 op het standpunt dat een ieder die vanaf z n 52ste geen BAPO opneemt automatisch het recht had de uitgestelde BAPO op een later tijdstip op te nemen. Zij stelde dat er sprake was van een basisrecht dat bleef bestaan, wanneer nog niet tot opname werd overgegaan. In het destijds geldende rechtspositiebesluit stond dat de betrokkene die gebruik wenste te maken van de mogelijkheid later BAPO op te nemen bij zijn verzoek aan diende te geven in welke schooljaren hij het verlof zou gaan opnemen alsmede het aantal uren verlof in het eerste schooljaar waarin het verlof wordt opgenomen. Dat er niet bij stond dat dit moest gebeuren voordat de leeftijd van 52 werd bereikt of op het moment dat het recht ontstond is destijds bepalend geweest voor het feit dat er sprake was van een automatisch basisrecht. Meer informatie Heeft u vragen of opmerkingen naar aanleiding van dit artikel, of wilt u meer informatie over wat de Dyade specialist voor u kan betekenen bijvoorbeeld het checken van oude rechten van het personeel, of het met u nader uitwerken van het duurzame inzetbaarheidsbudget en de overgangsregeling BAPO cao-po 2014, kunt u contact opnemen met onze adviseurs via advies@dyade.nl. Dyademagazine nummer 11 november

10 Zo...dat zit goed! schoolmeubelen School- of projectinrichting is een kwestie van functionaliteit en van leefbaarheid. Naast het leveren van innovatieve oplossingen en design voor inrichtings mogelijkheden is Presikhaaf Schoolmeubelen altijd bezig met verbetering en vernieuwing van de producten. Presikhaaf Schoolmeubelen biedt een uitgebreid assortiment schoolmeubelen, in vele kleuren, uitvoeringen en materialen. Voor meer informatie kijk op: Presikhaaf schoolmeubelen Bruningweg 10 Telefoon: BM Arnhem Telefax: Postbus EL Arnhem Internet:

11 PO Professionalisering in school (deel 2) Zowel in het Primair- als in het Voortgezet Onderwijs is onderzocht of een goede begeleiding van startende leerkrachten zijn vruchten afwerpt in de latere jaren van deze leerkrachten. De PO-raad meldt opmerkelijke resultaten van een goede begeleiding. In het VO-onderwijs heeft Michelle Helms-Lorenz, docent aan de universitaire lerarenopleiding in Groningen, een duidelijk verband gevonden tussen de vaardigheden van een leerkracht en de kwaliteit van het onderwijs. Hoe beter de vaardigheden van een leraar, hoe beter de prestaties van leerlingen. Haar onderzoek van het project Begeleiding startende leerkrachten heeft na drie jaar onderzoek aangetoond dat docenten met een goede begeleiding sneller groeien in hun vaardigheden. Ze worden sneller betere docenten. Er is bovendien aantoonbaar verband tussen uitval en het vaardigheidsniveau van een leraar. door Joop de Jager, adviseur Dyade Advies Begeleiding van beginnende leraren heeft volgens Helms-Lorenz meer functies dan alleen de preventie van uitval. Je bent na een lerarenopleiding nog lang niet uitontwikkeld en hebt veel begeleiding nodig. De pijn zit m vaak in een gebrek aan goed zicht op het eigen functioneren, stelt de onderzoeker. Beginnende leraren hebben niet in de gaten waar ze op moeten reflecteren en weten ook niet waarom ze dat moeten doen. Tijdens de opleiding moet er gereflecteerd worden, vaak met gerichte opdrachten. Als ze als leraar aan de slag gaan, wordt er minder gereflecteerd, zo blijkt uit haar onderzoek. CAO-PO In de nieuwe cao is de 10% deskundigheidsbevordering komen te vervallen. Tegelijkertijd wordt uit de nieuwe cao duidelijk dat scholing en begeleiding de volle aandacht krijgen. Voor alle medewerkers (OP en OOP) komen uren beschikbaar om zich verder te ontplooien. Die uren zijn niet vrijblijvend. Er moet planmatig aan gewerkt worden met een verantwoording van de inzet en ontwikkeling. Er komt een budget beschikbaar voor ontwikkeling van alle medewerkers. De schoolleiding krijgt hierbij een belangrijke rol. De schoolleiding zal zich moeten uitspreken over de ontwikkeling van de medewerkers en bepalen of er sprake is van voldoende groei. Die beoordeling kan rechtspositionele gevolgen hebben. WET BIO In de wet BIO ligt vast welke competenties een leerkracht moet bezitten. In de uitwerking van deze competenties in concreet leerkracht gedrag wordt goed duidelijk welke vaardigheden een l eerkracht moet laten zien. Een van de instrumenten waarmee concreet leerkrachtgedrag wordt beschreven vaak met inbreng vanuit het team is Werken Met Kwaliteitskaarten PO. In dit instrument is ook het toezichtkader van de inspectie verwerkt. >> Dyademagazine nummer 11 november

12 >> Pedagogisch Handelen (pedagogisch competent) > 1. Zorgt voor een verzorgde (ordelijke), aantrekkelijke en functionele leeromgeving > 2. Toont in gedrag en taalgebruik respect voor leerlingen (voorbeeldig taalgedrag) > 3. Bevordert het onderling respect (de omgang met elkaar) tussen leerlingen > 4. Zorgt voor structuur in de groep > 5. Stimuleert de eigen verantwoordelijkheid van de leerlingen > 6. Stimuleert de zelfstandigheid van de leerlingen > 7. Maakt weloverwogen gebruik van complimentjes en correcties > 8. Levert een bijdrage aan de persoonlijkheidsontwikkeling van de leerlingen > 9. Stelt, bespreekt en hanteert gedragsregels met de leerlingen > 10. De leraren bevorderen het zelfvertrouwen van de leerlingen Voorbeeld van een vaardighedenset voor een beginnende leerkracht Beginnende leerkracht Van een beginnende leerkracht kan onmogelijk verwacht worden dat hij of zij al over alle competenties/vaardigheden beschikt. Niet voor niets spreken we over startbekwaam, maar nog niet basisbekwaam. Uit de uitgebreide set aan vaardigheden die tegenwoordig van een leerkracht verwacht wordt zal in het begin de nadruk vooral liggen op de pedagogische en didactische vaardigheden. Door elke nieuwe collega een zelfevaluatie te laten invullen op de schoolafspraken over pedagogisch handelen en didactisch handelen is vanaf de eerste dag duidelijk waar volgens deze nieuwe collega zelf haar/zijn ontwikkelpunten liggen. Het begeleidingsplan kan hier dan op afgestemd worden. Door regelmatige klassenbezoeken en feedbackgesprekken wordt duidelijk of de nieuwe collega een reëel beeld heeft van de eigen vaardigheden of dat het begeleidingsplan moet worden bijgesteld. Onderwerpen die bij de klassenbezoeken en de feedbackgesprekken aan bod komen zijn o.a. de instructie, de planning van de leerstof, het klassenmanagement, het beoordelen van de leerlingprestaties en het omgaan met de verschillen en de communicatie met de ouders. Begeleiding Voor een beginnende leerkracht is alles nieuw. Het is dan ook goed de begeleiding door meerdere mensen te laten verzorgen en hierbij van een taakverdeling uit te gaan. Als het gaat om de gang van zaken in de school kan het beste een maatje gezocht worden voor de nieuwe collega. Als het gaat om de ontwikkeling van de leerkracht tot een vakbekwame leerkracht zal een beroep moeten worden gedaan op een collega die zelf over goede pedagogische en didactische vaardig heden beschikt en daarnaast een coachende stijl van begeleiden heeft. In veel scholen is de intern begeleidster de aangewezen persoon om die begeleiding te verzorgen. De intern begeleidster kan tevens de afspraken en procedures over de leerlingenzorg overdragen aan de nieuwe collega. Ook onder de LB-leerkrachten zit vaak kennis en talent genoeg voor een goede begeleiding van de nieuwe collega. Daarnaast zijn er allerlei formele zaken die een beginnende leerkracht zich nog eigen moet maken. Iemand van de schoolleiding kan hiervoor tijd inruimen in zijn/haar agenda. De schoolleiding zal ook uiteindelijk moeten beslissen of er sprake is van basisbekwaamheid. Om die reden zal de schoolleiding zich dus voortdurend op de hoogte moeten (laten) stellen van de vorderingen. Het geheel kan daarom het beste in een plan worden vastgelegd. Vanuit de nieuwe cao wordt voorgeschreven een driejarig traject te volgen ( Van start- naar basisbekwaam ). Een driejarig plan met allerlei tussenbeoordelingen ligt dan voor de hand. Ook de gesprekkencyclus zal op dit traject afgestemd moeten worden. Begeleidings-/scholingsplan Een driejarig begeleidings-/scholingsplan is in het onderwijs geen vanzelfsprekendheid. Nog te vaak wordt een nieuwe collega de volle verantwoordelijkheid gegeven voor het onderwijs aan een groep leerlingen, zonder dat daar een gerichte, langdurige begeleiding bij wordt gegeven. Wanneer startende leerkrachten aan hun lot worden overgelaten kan de leerkracht 12 Dyademagazine nummer 11 november 2014

13 strategieën ontwikkelen die niet in de lijn van de school afspraken liggen en niet leiden tot goed en succesvol (kwalitatief goed) onderwijs. In het verleden zijn al veel inwerkprogramma s voor beginnende leerkrachten geschreven. Op de vraag waarom het aanwezige pakket niet gebruikt is wordt vaak geantwoord dat de tijd ontbrak om hier aandacht aan te besteden. De waan van de dag is vaak de boos doener, waardoor plannen niet worden uit gevoerd. Die waan is vaak sterker dan de planning in de agenda. In een scholingsplan moeten dus niet alleen de doelen staan en de verdeling van de taken over de verschillende collega s, maar ook een haalbare planning. Op de eerste pagina van het plan zou een planning moeten staan van alle activiteiten die gedurende het schooljaar met de nieuwe collega worden afgesproken. Van alle betrokkenen wordt de inspanning verwacht om de afspraken ook daadwerkelijk na te komen. De zekerheid dat je dan met elkaar zorgt voor een goede, professionele collega die elke dag met plezier werkt doet zal als een goede motivatie dienen om iedereen verantwoordelijk te maken voor de noodzakelijke begeleiding. Scholen die gebruik maken van WMKPO kunnen met behulp van de kaarten in WMK een opleidingsboekje samenstellen voor de startende leerkracht. In de downloads van WMK is daar een voorbeeld van te vinden. Dit format kan passend gemaakt worden voor de eigen school en geeft volop mogelijkheden om de beginnende leerkracht planmatig te begeleiden en te beoordelen. Tevens is in WMKPO een digitaal bekwaamheidsdossier opgenomen, waarin de nieuwe collega alle relevante informatie kan opslaan over de eigen bekwaamheidsontwikkeling. Beoordeling De schoolleider is volgens de nieuwe cao verplicht na drie jaar te bepalen of de leerkracht basisbekwaam is. In het opleidingsboekje zal daar naartoe gewerkt moeten worden om aan het eind verantwoord te kunnen bepalen welke beoordeling de schoolleiding geeft. Beoordeling > onvoldoende, schiet duidelijk tekort, ver onder de maat > zwak, voldoet niet aan de eisen, onder het gemiddelde > voldoende, voldoet aan de eisen > goed, gaat uit boven de eisen, bovengemiddeld > uitstekend, excellent, opvallend boven de eisen, ver bovengemiddeld > op niveau basisbekwaam LA-leraar > op niveau vakbekwaam LA-leraar > op niveau LB-leraar Meer informatie Dyade Advies kan u helpen om een concreet begeleidingsplan / opleidingsplan te schrijven voor uw team. U kunt kiezen voor een tweedaagse met als opbrengst een concreet plan, waarna u de invoering in uw organisatie zelf ter hand neemt of een intake waarin besproken wordt op welke wijze een dergelijk plan voor uw organisatie wordt ontwikkeld en hoe dit plan in uw organisatie wordt geïmplementeerd. U kunt hiervoor contact opnemen met Joop de Jager, Jan Maarten Brommersma of Piet van Kesteren via advies@dyade.nl. Dyademagazine nummer 11 november

14 PO Verlaging werkdruk door aanpassingen in taakbeleid en normjaartaakbeleid In het onderhandelaarsakkoord CAO is voorzien in een aantal maatregelen om de werkdruk binnen het primair onderwijs te beperken. In dit artikel gaan wij in op de voorziene wijzigingen en de gevolgen daarvan op de onderwijslocaties. door Wilma Rijndorp-Kreft, adviseur Dyade Advies In het kader van het beheersen van de werkdruk vinden de CAO-partners het van belang dat de balans tussen taken, beschikbare tijd en ervaren werkdruk zichtbaarder wordt gemaakt voor medewerkers. Mede om deze reden wordt overgestapt naar een 40-urige werkweek en een aanstelling in uren en minuten. Het gevolg is dat de medewerkers een ander rooster gaan kennen dan de leerlingen. De medewerkers zullen vaker op school zijn als de leerlingen vrij zijn of vakantie hebben. Het gemiddeld aantal schoolweken wordt voor de berekening van de werktijdfactor geen issue meer. Deze is vastgesteld op 41,48 weken of wel 41 weken en 3,5 dagen. Voorts wordt er bij een 40-urige werkweek uitgegaan van 5 x 8 uur werken. De vrije woensdagmiddag of in voorkomende gevallen de vrijdagmiddag voor de leerlingen zou dan geen kortere werkdag zijn voor de medewerkers. De maximale werktijd per jaar, de normjaartaak, blijft 1659 uur. Momenteel wordt op de meeste scholen uitgegaan van het gemiddeld aantal schoolweken om te bepalen hoeveel een medewerker wordt geacht te werken per week. Vanwege de schoolvakanties en feestdagen is er veelal sprake van een aantal te werken weken van 38,5 tot 40. (Scholen voor dagbehandeling zitten veelal op een hoger gemiddelde.) Ter illustratie: > Bij een gemiddeld aantal schoolweken van 38,5 weken werken de medewerkers (1659: 38,5) = gemiddeld 43 uur per week. > Bij een gemiddeld aantal schoolweken van 40 weken werken de medewerkers (1659: 40) = gemiddeld 41,48 uur per week. Er wordt nu gekozen voor een andere invalshoek. Alle medewerkers binnen het primair onderwijs gaan 40 uur per week werken. Dit heeft gevolgen voor het aantal weken dat gewerkt moet worden. De normjaartaak is immers niet gewijzigd. Ter illustratie: > Bij een gemiddelde werkweek van 40 uur per week werken de medewerkers (1659: 40) = 41,48 weken. Aanpassing vakantieregeling Door de aanpassing van het gemiddeld aantal te weken uren per week naar 40 wijzigt ook de vakantieregeling. Leerkrachten kunnen immers niet meer alle vakanties en vrije dagen van de leerlingen vrij zijn. Het totaal aan vakantie- en feestdagen is circa 12 weken per jaar. 52 weken min 12 weken is immers 40 weken. Indien medewerkers 41,48 uur weken werken dan zal er 1 week en 3,5 dagen in de vakanties worden ingeroosterd. Voor alle werknemers wordt het vakantieverlof dan ook uitgedrukt in een aantal uren per jaar. Bij een 40-urige werkweek heeft een fulltime werknemer recht op 428 klokuren vakantieverlof (inclusief feestdagen). Hierbij geldt dat het vakantieverlof wordt opgenomen tijdens de schoolvakanties. Ook is afgesproken dat er sprake moet zijn van een 14 Dyademagazine nummer 11 november 2014

15 ononderbroken periode van vakantieverlof tijdens de zomervakantie van minimaal 4 weken. Justitiële inrichtingen en pilotscholen kunnen met instemming van de P(G)MR afwijken van de wijze van opnemen van het vakantieverlof. Compensatieverlof niet meer aan de orde Doordat de medewerkers gemiddeld 40 uur per week werken kan er geen sprake meer zijn van structureel meer werken dan fulltime. Dit betekent dat een 1,2 aanstelling of benoeming niet meer aan de orde kan zijn. Alleen incidenteel kan er meer gewerkt worden. Indien onderwijzend personeel incidenteel en in opdracht van de werkgever meer dan 40 uur per week (deeltijders naar rato) wordt gewerkt dan wordt dit gecompenseerd in dezelfde periode tussen twee schoolvakanties. Daarbij geldt dat lestijd wordt gecompenseerd in lestijd (voor lesgebondenen behandeltaken analoog) tenzij anders wordt overeengekomen. Slechts als compensatie in tijd niet mogelijk is, kan in overleg tussen werkgever en werknemer worden besloten tot uitbetaling. Voor het OOP zonder les- of behandeltaken blijft artikel 6.38, overwerk, van de huidige cao van kracht. Omzetting werktijdfactor in uren en minuten Mede om de inzet van medewerkers verder te verhelderen wordt de arbeidsduur omgezet in een benoeming of aanstelling in uren en minuten. De som voor de omzetting naar een benoeming in uren (en minuten) is als volgt: > Huidige werktijdfactor x 40 uur = werktijd in uren en minuten Voorbeeldberekening Stel de werktijdfactor van een medewerker is 0,9200 De werktijd is dan 0,9200 x 40 = 36,8 uur per week 0,8 x 60 = 48 minuten De werktijd is dan 36 uur en 48 minuten. Bij vacatureruimte of wijziging van de benoemingsomvang bepaalt formule: werkweek / 40 = de werktijdfactor. Minimale betrekkingsomvang De minimale betrekkingsomvang bij nieuwe benoemingen is 8 uur (0,2 FTE). Hiertoe is besloten om de werkgelegenheid te bevorderen. Lastig in deze is de vervanging voor enkele uren per dag en bijvoorbeeld de vervanging op de woensdag. Een vervanger vervangt vaak alleen de lessen en het voor- en nawerk. Overige schooltaken worden veelal niet >> Dyademagazine nummer 11 november

16 >> opgepakt voor kortdurende vervangingen. Een en ander werkt kostenverhogend. Daarbij wordt geen rekening gehouden met bijvoorbeeld vrije scholen die enkele uren euritmie of vaklessen geven. Deze maatregel heeft reeds de nodige kritiek ontvangen. Het is wachten op de cao-teksten om te kunnen bepalen of de 8 uur aanstelling ook voor vervanging en bijvoorbeeld vaklessen zal gaan gelden. Deskundigheidsbevordering wordt professionalisering De 10% deskundigheidsbevordering (166 uur voor een fulltimer) verdwijnt. Elke medewerker, met uitzondering van leidinggevenden krijgt 2 uur per week voor professionalisering. In totaal is dit 41,48 x 2 uur = 83 uur. Dit naast 40 uur persoonlijk budget duurzame inzetbaarheid die ook voor professionalisering kan worden ingezet. In totaal is er dan voor alle medewerkers 123 uur beschikbaar voor professionalisering. Overigens zal uit de uiteindelijke cao-teksten nog moeten blijken of de 40 uur en de 83 uur bij elkaar geteld kunnen worden of dat zij een eigen kader en toepassing zullen krijgen. Pauze De lunchpauze wordt in de cao PO opgenomen. Als op een dag meer dan vijfeneenhalf uur gewerkt wordt, is er een pauze van een half uur tussen uur en uur. Indien de PMR daarmee instemt, kan die pauze worden gesplitst in 2 x 15 minuten. Let wel, het gaat hier om de lunchtijd. Een medewerker moet in staat worden geacht in deze tijd boodschappen te doen of andere activiteiten voor zichzelf. Mogelijkheid vervallen maximale lessentaak Er is voor scholen een mogelijkheid om de maximale lessentaak van 930 te laten vervallen door over te stappen op het overlegmodel. De kern van het overlegmodel is dat op schoolniveau afspraken worden gemaakt over de verdeling van de verschillende taken waarbij de kwaliteit van het onderwijs leidend is. Overigens kan elke school nu al op grond van artikel CAO PO 2013 individueel met de leerkrachten een hogere lessentaak overeenkomen onder voorwaarde dat dit niet leidt tot verdringing van de werkgelegenheid. Voorts geldt dit niet voor startende leerkrachten. De keuzes ten aanzien van het overlegmodel worden vastgelegd in een plan waarin de volgende elementen in ieder geval zijn opgenomen: > de taken die onder de opslagfactor vallen. Hierbij is leidend de opvatting over de kwaliteit van het onderwijs en wat voor het geven ervan noodzakelijk is; > het beleid op grond waarvan de individuele opslagfactor wordt toegekend. Het vast te stellen beleid wordt gebaseerd op onder meer de criteria groepsgrootte, zorgleerlingen en belastbaarheid en ervaring van werknemers. Alle medewerkers in de school worden betrokken bij de herverdeling van de formatie in het overlegmodel. Bij toepassing van het overlegmodel geldt een opslagfactor van 35-45% voor voor- en nawerk. 16 Dyademagazine nummer 11 november 2014

17 Het is mogelijk af te wijken van deze percentages voor andere functiegroepen van die van leerkrachten zoals voor assistenten en vakleerkrachten. De keuze over te gaan naar het overlegmodel wordt op bestuursniveau genomen met instemming van de P(G)MR en voorts voorgelegd aan alle scholen van het schoolbestuur. De PMR van de school heeft instemmingsrecht en een meerderheid van het personeel moet akkoord gaan met de overstap. De keuze voor het overlegmodel moet iedere drie jaar opnieuw ter instemming aan PMR en het personeel van die school voorgelegd worden. Bij het niet opnieuw verkrijgen van de vereiste instemming, geldt automatisch het basismodel. De overstap naar het overlegmodel als zodanig mag niet leiden tot verlies van werkgelegenheid. Vergelijk Indien wij nu de urentoedeling op rij zetten voor het onderwijzend personeel komen wij tot het volgende vergelijk. Voorbeeld fulltime medewerker Normjaartaak 1659 uur Lessentaak 930 uur 1000 uur Voor- en nawerk, 33% 310 uur 45% 450 uur Deskundigheidsbevordering 166 uur 123 uur Schooltaken 253 uur 86 uur Bovenstaand voorbeeld laat zien dat er voor schooltaken in het overlegmodel weinig ruimte overblijft. Dit kan vooral voor kleinere scholen problematisch zijn. Kleine scholen hebben immers minder volume om de overige taken van de school op te pakken. Bij de invoering van het overlegmodel is het dan ook zaak goed te bekijken welke taken tot voor- en nawerk gerekend worden en of er binnen de formatie ondersteunend personeel ruimte kan worden gevonden voor het oppakken van taken. Ook is het niet ondenkbaar dat er voor vieringen en dergelijke extern hulp wordt gezocht (grotere rol ouders en vrijwilligers) of ingekocht (activiteitenbureaus). Ingangsdatum Het nieuwe taakbeleid moet per 1 augustus 2015 worden ingevoerd. Eerder mag maar dat hoeft niet. Omdat taakbeleid dicht bij het uitvoering van de werkzaamheden van de medewerkers komt en daarmee de nodige emoties kan oproepen is een zorgvuldige invoering een vereiste. Wij adviseren u dan ook tijdig te starten met de invoering van het taakbeleid. Meer informatie Dyade Advies is met de PO-raad actief om te komen tot een voorbeeld overlegmodel taakbeleid. Daarnaast kunt u bij Dyade Advies terecht voor raad en daad als het gaat om het voorlichting geven over, uitwerken en invoeren van het taak- en normjaartaakbeleid. Instrumenten om u te ondersteunen, zoals een excel-programma voor omzetting van de werktijdfactoren van uw medewerkers in uren en minuten, zijn binnenkort beschikbaar via onze website. Voor meer informatie kunt u contact opnemen met adviseur Wilma Rijndorp-Kreft via wilma.rijndorp@dyade.nl of Dyademagazine nummer 11 november

18 PREVENTIE RE-INTEGRATIE OUTPLACEMENT COACHING EEN PASSEND ANTWOORD OP AL UW COMPLEXE ARBEIDSMARKTVRAAGSTUKKEN In het primair (PO) en voortgezet (VO) onderwijs nemen de complexe arbeidsmarktvraagstukken toe. Waar op dit moment leraren met tijdelijke of vaste contracten geen werk geboden kan worden, krijgen schoolorganisaties in het PO en VO vanaf 2016 wellicht te maken met een lerarentekort. Dyade heeft voor haar klanten een partner geselecteerd die het beste in staat is antwoord te geven op complexe arbeidsmarktvraagstukken. Pro Mobile ondersteunt schoolorganisaties bij de instroom, doorstroom en uitstroom van medewerkers met diensten en programma s op het gebied van onder andere preventie, re-integratie, outplacement en coaching. De klantgerichte specialisten van Pro Mobile kennen de wensen en behoeften in het onderwijs en kunnen daardoor maatwerk leveren. UW VOORDELEN Neem voor meer informatie contact op met; Margreet Dijkstra margreet.dijkstra@pro-mobile.nu

19 PO Functiewaardering: Tegenstrijdigheden in de cao PO 2014 Bij de onderhandelingen voor de cao PO 2014 is overeengekomen dat alleen de schoolleider functionerings- en beoordelingsgesprekken mag voeren. Deze indeling/taakverdeling is strijdig met de uitgangspunten van het functiewaarderingssysteem voor het onderwijs over de zwaarte van leidinggevende taken. Wat kan het schoolbestuur hieraan doen? door Cindy Provoost, adviseur Dyade Advies Er bestaan veel visies over leidinggeven. In essentie komen deze er op neer dat leidinggeven gaat om het beïnvloeden van gedrag waarbij de leidinggevende verschillende vormen van leiderschapsstijlen kan inzetten, afhankelijk van de situatie, om zo de organisatiedoelstellingen te bereiken. Hierbij zal de ene stijl meer sturend en de andere in meer of mindere mate ondersteunend zijn. In de praktijk zie je allerlei leiderschapsstijlen 1 langskomen. De waardering van leidinggeven binnen FUWA-sys In het functiewaarderingssysteem van het onderwijs zijn voorbeeldfuncties opgenomen. Hierbij is te zien dat er vanaf schaal 6 mogelijkheden zijn om iemand te belasten met de functionele en operationele aansturing en de begeleiding van medewerkers 2. Dit betekent dat medewerkers in deze functieschaal in staat geacht worden om leiding te geven aan medewerkers. Ze kunnen de gesprekkencyclus met de medewerkers doorlopen en kunnen omgaan met de dynamiek die hier mee te maken heeft. Medewerkers op dit functieniveau worden geacht de capaciteiten en competenties te hebben om personeelsmanagement te voeren. Binnen de cao PO 2014 is afgesproken dat iedere school een schoolleider heeft die verantwoordelijk is voor de leidinggevende taken en die beschikt over de bevoegdheden die daar bij horen. Dit is ook de leidinggevende die de functioneringsgesprekken en de beoordelingsgesprekken voert. De laatste jaren is de functie van adjunct-directeur vaak verdwenen uit de scholen en is het personeelsmanagement meer en meer bij de bouwcoördinator of (terug) bij de schooldirecteur belegd. Door de nieuwe cao zou een bouwcoördinator of ander onderwijsgevende functionaris geen personeelsmanagement meer in zijn in het takenpakket mogen hebben. Dit betekent dat de directeur weer meer leidinggevende taken op moet pakken. Of zoals in de bijeenkomsten van de PO- raad is gesteld dat wellicht de adjunct-directeur deze taak moet oppakken. Deze keuze is opmerkelijk. We zien de volgende problemen: > Meer gekwalificeerd management moet aangesteld of opgeleid -worden; > De keuzevrijheid wordt ingeperkt door de regelgeving; > Voor een deel van de schooldirecteuren betekent dat dit deel van de werkzaamheden opnieuw in hun takenpakket komt; > Conform de functie-inschaling mag een personeels- >> 1. Bekende modellen van leiderschapsstijlen zijn hierbij het situationeel leidinggeven van Hersey en Blanchard (mensgericht en taakgericht), de managementrollen van Robert Quinn (competing values model) en de zeven eigenschappen van leiderschap van Steven Covey. 2. Bij het voortgezet onderwijs is de voorbeeldfunctie hoofd secretariaat aanwezig. Deze functionaris is belast met de functionele en operationele aansturing van medewerkers. Deze functie kent een inschaling in schaal 6. De aansturing houdt het begeleiden van medewerkers in op het terrein van ontwikkeling en functionering. Dyademagazine nummer 11 november

20 >> lid vanaf schaal 6 leidinggevende taken hebben. Een bouwcoördinator is vaak ingeschaald in LA (vergelijkbaar met schaal 9), LB (schaal 10) of LC (schaal 11). Ook in de voorbeeldfuncties van senior Leraar (LB in het reguliere basisonderwijs en LC in het speciaal onderwijs) wordt begeleiding van collega s/ medewerkers als taak gezien. Kortom, het is opmerkelijk dat de uitvoerende component van het leidinggevende exclusief bij een schoolmanager moet worden belegd. Het is tevens de vraag of de cao gaat voorschrijven wat er gebeurt met de leidinggevende functies op de stafbureaus van grotere schoolbesturen. Heel vaak is hier een hoofd bedrijfsvoering, hoofd P&O of een vergelijkbare functie belast met het personeelsmanagement van de (beleidsondersteunende) medewerkers. Wat wordt gevraagd van een schoolleider? Binnen het onderwijs hoor je steeds meer de roep om het leiderschap te professionaliseren. De opvatting is dat door een complexere maatschappelijke omgeving de eisen aan leiderschap steeds hoger worden. De overheid wil graag de beroepsgroep van schoolleiders verder professionaliseren. Ook krijgen schoolleiders steeds meer verantwoordelijkheid over de onderwijskwaliteit en de effectiviteit van de school 3. Het begrip schoolleider is nog niet gedefinieerd. Wel wordt in het register van schoolleiders gesteld dat bepaalde (master-)opleidingen gevolgd dienen te worden. Ook stelt de NSA dat schoolleiders leiding geven aan het leren op alle niveaus in de school, hierbij zijn de volgende aspecten van belang voor effectief leiderschap 4. Aan deze aspecten zijn basiscompententies gekoppeld: > 1. Werken vanuit een sterke visie > 2. Contextgebondenheid / omgevingsgerichtheid > 3. Vanuit een onderwijskundige gerichtheid vormgeven aan organisatiekenmerken > 4. Het toepassen van leiderschapsstrategieën die gericht zijn op het bevorderen van samenwerking en leren op alle niveaus binnen de organisatie, vanuit een onderzoekende houding > 5. Hogere-orde-denken 3 NSA Herziene beroepsstandaard voor schoolleiders in het Primair Onderwijs 4 NSA Herziene beroepsstandaard voor schoolleiders in het Primair Onderwijs, pagina Dyademagazine nummer 11 november 2014

21 Visie-gestuurd werken In relatie staan tot de omgeving Vormgeven aan organisatiekenmerken vanuit een onderwijskundige gerichtheid De schoolleider geeft leiding aan het ontwikkelen, concretiseren en uitdragen van een gezamenlijke visie op onderwijs en aan de vertaling van deze visie naar kwaliteitsdoelen, teneinde onderwijsprocessen en leerresultaten te optimaliseren. De schoolleider anticipeert op ontwikkelingen in de omgeving en beïnvloedt deze doelbewust vanuit ondernemerschap, teneinde onderlinge relaties, onderwijsprocessen en leerresultaten te optimaliseren. De schoolleider geeft in dialoog met medewerkers vorm aan organisatiekenmerken vanuit kennis van hun onderlinge samenhang en met het oog op het optimaliseren van leerresultaten van leerlingen. Onder omgeving verstaan we bestuur, wet- en regelgeving, ouders, maatschappelijke omgeving en andere relevante organisaties. Onder organisatiekenmerken verstaan we structuur, cultuur, onderwijsorganisatie, personeel en faciliteiten. Hanteren van strategieën t.b.v. samenwerking, leren en onderzoeken op alle niveaus Hogere-orde-denken De schoolleider hanteert leiderschapsstrategieën die gericht zijn op het bevorderen van samenwerking, leren van leraren en onderzoek op alle niveaus binnen de organisatie teneinde de school- en onderwijsontwikkeling te bevorderen. De schoolleider analyseert zaken diepgaand op basis van adequate informatieverzameling en vanuit alternatieve denkmodellen. Hij/zij brengt ze in verband met alle factoren in de bredere organisatie die een rol spelen bij het leren van leerlingen. Vormen van leiderschap die samenwerking, leren en onderzoek bevorderen zijn transformatief, moreel, inspirerend, onderzoeksmatig en gedeeld leiderschap. tabel: vijf basiscompetenties schoolleiders Het idee is dat door hoger gekwalificeerd management er meer en meer op strategisch niveau gehandeld kan worden. Bovenstaande competenties vragen dat ook van de leidinggevende. De eis die nu vanuit het onderhandelaarsakkoord wordt gesteld is echter een eis op tactisch niveau. Wat kan u als bestuur doen? De belangrijkste vragen zijn nu: Welke inhoud wil het bestuur van de onderwijsorganisatie geven aan het begrip schoolleider? En hoe wil het bestuur invulling geven aan de kwaliteitseisen, de verwachtingen en het niveau die gesteld worden aan de schoolleiders? Het begrip schoolleider is nog niet beschreven. Dit betekent dat er in de toekomst nog een verdere invulling door de wet- en regelgeving aan gegeven kan worden. Om aan de voorwaarden gesteld in de cao PO 2014 te voldoen zouden de volgende keuzes overwogen kunnen worden: > 1. De schooldirecteur de gesprekken laten voeren en eventueel andere taken elders binnen de organisatie beleggen. Bijvoorbeeld de senior leraar meer taken geven in het netwerk van passend onderwijs; > 2. De functie van adjunct-directeur/locatieleider opnieuw leven inblazen op grotere scholen; > 3. Een functie maken waarin naast leidinggevende taken ook lesgevende taken zijn opgenomen. De nieuwe functionaris voldoet dan wel aan de eisen van het schoolleidersregister; > 4. In het functieprofiel van bouwcoördinator/ seniorleraar de leidinggevende taken op te nemen en deze functionaris laten opnemen in het schoolleidersregister; > 5. Afwachten hoe de uitwerking in de praktijk zal zijn. Meer informatie Voor meer informatie over de schoolleidersfuncties binnen het functieboek, een evenwichtig opgebouwde functiebouwwerk kan altijd contact opgenomen worden met Dyade Advies, via advies@dyade.nl. De FUWA gecertificeerde adviseurs zijn: Sandra Huijs, Bas de Jonge, Cindy Provoost, Wilma Rijndorp en Hanneke Westening. Dyademagazine nummer 11 november