Vakmanschap in beweging

Transcriptie

1 Vakmanschap in beweging SKPO Personeelsbeleid Opgesteld: 21 juni

2 Inhoudsopgave Inleiding: Uitgangspunten personeelsbeleid Hoofdstuk 1: Werkdruk 1.1 Wat is het 1.2 Beleid omtrent werkdruk 1.3 Compensatieverlof Hoofdstuk 2: Professionalisering 2.1 Wat is het 2.2 Beleid omtrent professionalisering Hoofdstuk 3: Duurzame inzetbaarheid 3.1 Wat is het 3.2 Beleid omtrent duurzame inzetbaarheid 3.3 Alle medewerkers 3.4 Starters 3.5 Medewerkers vanaf 57 jaar 3.6 Overgangsrecht BAPO Nawoord 2

3 Inleiding Net voor de kerst is de nieuwe CAO Primair Onderwijs in zijn totaliteit gepubliceerd. De CAO is te vinden op onze website. Vanaf dat moment is SKPO samen met de schooldirecties en de GMR aan de slag gegaan op welke wijze SKPO de nieuwe CAO binnen haar ambitie en ontwikkeling gaat invoeren. Dit heeft geleid tot een kader aan uitgangspunten op het gebied van personeelsbeleid. Beleid is immers de basis voor het goed kunnen invoeren van de CAO. Daarnaast hebben we concreet gesproken met de schooldirecties en de GMR over de thema's werkdruk. professionalisering en duurzame inzetbaarheid. Middels dit document wil SKPO je verder informeren over enerzijds de uitgangspunten aan personeelsbeleid en anderzijds over de thema's werkdruk, professionalisering en duurzame inzetbaarheid. Een goede invoering hiervan vraagt om visie op personeelsbeleid en overleg met elkaar. Uitgangspunten personeelsbeleid SKPO De volgende uitgangspunten hebben we geformuleerd. Deze zijn toegelicht in het Plenum en de GMR bijeenkomst: - Personeelsbeleid staat ten dienste van schitterend onderwijs. - Vakmanschap in beweging; dat wil zeggen dat de continue ontwikkeling van onze medewerkers steeds hoog in het vaandel staat en dat wij uitgaan van vakmanschap en ontwikkeling. - Onze medewerkers willen goed werk leveren. - De match tussen individueel belang en schoolbelang ligt vaak in elkaars verlengde - Ruimte en eigenaarschap van medewerkers en leidinggevenden verhoogt de betrokkenheid en de motivatie. - We rekenen erop dat medewerkers en leidinggevende een gezamenlijke verantwoordelijkheid nemen en met elkaar overleg voeren. Naast het duidelijk hebben van de uitgangspunten van het personeelsbeleid van SKPO is het ook van belang om een duidelijk beeld te hebben van de CAO: - Is richtinggevend. - Omvat zowel rechten als plichten. - Betreft goed werkgeverschap en goed werknemerschap. - Biedt rechtvaardigheid zodat medewerkers gelijk behandeld worden. Voor SKPO betekend dit: - Eenduidige interpretatie van de CAO is van belang. - De CAO is een kader en vraagt leiderschap om deze goed toe te passen. - We maken geen regels om uitzonderingen dicht te timmeren. - We maken geen regels om verantwoordelijkheid te vermijden. - Beleidsrijk maar regelarm. Samengevat: "Samen klaren we de klus." In de volgende hoofdstukken gaan we verder in op de CAO thema's waarin we de vertaalslag maken naar ons personeelsbeleid. 3

4 1 Werkdruk In de CAO zijn afspraken gemaakt over het beheersen van werkdruk. Centraal staat dat de invloed op en de verantwoordelijkheid van de medewerker voor het beheersen van de werkdruk moet worden vergroot. De balans tussen taken, beschikbare tijd en ervaren werkdruk moet zichtbaarder gemaakt worden dan nu het geval is. De afspraken die in de CAO gemaakt zijn over werkdruk zijn terug te vinden in hoofdstuk 2a Arbeidsduur en formatiebeleid vanaf bladzijde 55 van de CAO. Elke medewerker die fulltime werkt heeft een totale normjaartaak van 1659 uur, oftewel het aantal uur dat je per schooljaar moet werken. Voor parttimers geldt dit naar rato. Bijvoorbeeld, een parttimer met een werktijdfactor van heeft een normjaartaak van 1024 uur ( x 1659 uur). Dit blijft in de nieuwe CAO ongewijzigd. In de normjaartaak zijn een aantal taakuren in de CAO vastgelegd. In onderstaande afbeelding is de verdeling zichtbaar gemaakt. Schematisch overzicht van de normjaartaak op basis van fulltime *Bij starters gaat het om 80 uur en bij ouderen max. 340 uur duurzame inzetbaarheid Bestaande werktijdfactoren worden niet aangepast tenzij dit tussen leidinggevende en medewerker overeengekomen wordt. Er komt een eenduidig rekenmodel voor alle SKPO- scholen om de werktijdfactor te berekenen naar te werken uren per week en andersom. De uitkomst van de berekening kan per school verschillen doordat werktijden per school kunnen verschillen. Maar de gelijkwaardigheid voor alle medewerkers zit hem in de wijze van berekenen. 1.1 Wat is het Welke afspraken zijn er gemaakt over werkdruk? De nieuwe CAO gaat uit van een gemiddelde werkweek van 40 uur. Om aan de normjaartaak van 1659 uur te komen, dient er in dat geval 41,5 week per jaar gewerkt te worden (1659 uur / 40 uur per week); Voorheen kende de CAO een maximale tijd voor de klas van 930 uur. In de nieuwe CAO zijn er twee verschillende modellen bedacht hoe om te gaan met de maximale tijd voor de klas van 930 uur; het basismodel en het overlegmodel; Wie is er verantwoordelijk voor het onderwerp werkdruk? Medewerkers en leidinggevenden zijn gezamenlijk verantwoordelijk om de balans tussen taken, beschikbare tijd en ervaren werkdruk te bespreken en hierover passende afspraken te maken. 4

5 schematisch overzicht van werkdruk 1.2 Beleid omtrent werkdruk Het onderwijs kenmerkt zich echter door piekperiodes en SKPO vindt het belangrijk dat daar flexibiliteit in blijft. Directie en teams kunnen dit samen vormgeven. De spreiding van de uren in een schooljaar is afhankelijk van de keuzes die een individuele school maakt, zie de afbeelding hieronder. Afbeelding: verspreiden van werkdruk Deze afbeelding geeft inzicht in de keuzes en de consequenties daarvan in de relatie tot werkdruk. Voorop staat dat met z'n allen de 'klus' geklaard moet worden. De belangrijkste uitgangspunten hierbij zijn: Het verlof van medewerkers loopt niet per definitie gelijk met het verlof van de kinderen. De mogelijkheid tot flexibiliteit en soepelheid voor medewerkers en scholen ten dienste van goed onderwijs blijft hierdoor behouden. Scholen bepalen in overleg met de medewerker of en zo ja welke werkzaamheden verricht worden op de momenten dat leerlingen afwezig zijn; 5

6 Scholen bepalen in overleg met de medewerker hoe de dag- en weekomvang eruit ziet met in acht name van de bepalingen van de CAO bepalingen. De vakantieplanning wordt bepaald in overleg met GMR en MR; Scholen bepalen in overleg met de medewerker hoe de spreiding van (niet) lesgevende taken wordt vormgegeven en wat thuiswerkmogelijkheden zijn; SKPO kiest voor het basismodel. Het basismodel houdt in dat de maximale tijd voor de klas 930 uur blijft, maar er op individuele basis van afgeweken kan worden. SKPO kiest hiervoor omdat het ruimte biedt aan de leerkracht en de directie om in overleg met elkaar een aantal lesuren vast te stellen dat past bij de betreffende situatie van de leerkracht en de klas. Overleg, verantwoordelijkheid en gezamenlijke verantwoordelijkheid vinden we van belang. Wij zijn van mening dat het basismodel hierbij uitstekend aansluit. 1.3 Compensatieverlof Kinderen krijgen meestal meer dan 930 uur per jaar les. Voor de leerkracht zijn er dan 2 opties: 1) de groepsleerkracht werkt 930 uur (maximale uren voor de klas). Dit heeft tot gevolg dat een andere leerkracht de overige uren voor de klas komt te staan. De groepsleerkracht staat dan niet voor de klas, maar werkt deze uren wel aan overige taken. De medewerker is dus niet vrij. 2) de groepsleerkracht werkt in onderling overleg met de directie meer dan 930 uur en hij draait de klas het gehele jaar. Dit betekent dat deze extra gewerkte uren voor de klas in mindering worden gebracht op de overige uren die gewerkt moeten worden. Voor het normjaartaak-plaatje, zie bovenin dit hoofdstuk, betekent het dat het oranje vak (lesgebonden taken) groter wordt en het groene vak (overige taken) kleiner wordt. Zodoende komt een leerkracht nooit boven de normjaartaak van 1659 uur uit en is er dan ook geen sprake van overwerk of recht op compensatie in vrije tijd. Voor parttimers geldt hetzelfde principe, zij werken ook de normjaartaak van 1659 en maximale tijd voor de klas van 930 uur maar dan naar rato. 6

7 2. Professionalisering Professionalisering wordt in de CAO nadrukkelijk benoemd als onderdeel van de normjaartaak. Het doel hiervan is om een kwaliteitsimpuls te geven aan de medewerkers in het onderwijsinstellingen. De normjaartaak voor een fulltimer bestaat uit 1659 uren. Dit zijn de uren die een medewerker per jaar moet werken. Deze uren worden in overleg tussen leidinggevende en medewerker onderverdeeld in diverse taken zoals middels de afbeelding hieronder is weergegeven. De aandacht voor professionalisering past bij onze ambitie "vakmanschap in beweging" en biedt ons kansen om professionalisering nog meer in te bedden binnen onze organisatiestructuur en cultuur. De kern van professionalisering draait om het vinden van de juiste verbinding tussen de persoonlijke professionele ontwikkeling en de schoolontwikkeling. Schematisch overzicht van de normjaartaak op basis van fulltime *Bij starters gaat het om 80 uur en bij ouderen max. 340 uur duurzame inzetbaarheid 2.1 Wat is het Welke afspraken zijn er gemaakt over professionalisering? De bepalingen rondom de 10% deskundigheidsbevordering komen te vervallen; Medewerkers krijgen 2 uren per werkweek (parttimers naar rato) voor hun professionele ontwikkeling. Deze uren hoeven niet per week te worden besteed maar mogen ook geclusterd worden; De werkgever stelt op schoolniveau (brinnummer) gemiddeld 500,- per FTE beschikbaar die de medewerker in staat stelt invulling te geven aan zijn professionalisering. Het is niet zo dat elke individuele medewerker aanspraak kan maken op een budget van 500,-, het gaat om een gemiddelde; Professionalisering is geen lestijd maar is wel onderdeel van de gehele normjaartaak van 1659 uur op jaarbasis. Wie is er verantwoordelijk voor de professionalisering van de medewerker? Voor alle medewerkers geldt dat zij zelf verantwoordelijk zijn voor de eigen professionalisering. Zij maken jaarlijks afspraken met de leidinggevende over hun (vakmatige) professionalisering en leggen deze afspraken vast in een persoonlijk ontwikkelingsplan. 7

8 schematisch overzicht van professionalisering 2.2 Beleid professionalisering Professionalisering vereist een gezamenlijke inspanning van medewerker en leidinggevende om tijdig (gewenste) vakmatige ontwikkelpunten te bespreken. De belangrijkste uitgangspunten hierbij zijn: De medewerker is eigenaar van zijn professionalisering en heeft de verantwoordelijkheid om periodiek te reflecteren over zijn functioneren en professionalisering binnen SKPO; De medewerker heeft de verantwoordelijkheid om het onderwerp te agenderen en gewenste doelen te formuleren; Tijdens formele (gesprekscyclus) en informele overlegmomenten tussen de leidinggevende en de medewerker wordt vastgelegd of en zo ja op welke wijze het (uren)budget wordt besteed; De leidinggevende bepaalt in overleg met de medewerker het tijdstip, de wijze van opname en het beschikbare (uren)budget waarbij nadrukkelijk rekening wordt gehouden met de continuïteit en kwaliteit van het onderwijs; De professionaliseringsuren worden ingezet voor individuele professionalisering. Echter in onderling overleg tussen medewerker en leidinggevende kunnen deze uren ook ingezet worden voor verplichte scholing zoals teamscholing of een verplichte cursus; Professionaliseringsactiviteiten dienen in principe buiten lestijd plaats te vinden; Collectieve scholing wordt op collectief niveau betaald en individuele scholing wordt vanuit het schoolbudget betaald; Professionaliseringsactiviteiten van de medewerker liggen in het verlengde van de ontwikkelingsdoelen van de school; Afwezigheid van de leerkracht door activiteiten in het kader van professionalisering is geen grond voor declarabele vervanging. Welke vormen van professionalisering bestaan er? Er bestaan verschillende vormen van professionalisering. In het algemeen kan je zeggen dat er twee vormen bestaan namelijk formeel en informeel. Meestal vindt professionalisering plaats door de formalisering van een leertraject. Bijvoorbeeld een cursus of opleiding. Maar ook informeel leren kan een uitstekend middel zijn om je gericht te ontwikkelen en te professionaliseren. Hieronder staan een aantal voorbeelden van formele en informele leermethoden. Dit betreffen voorbeelden, deze lijst is dus niet limitatief. Voorbeelden van formele leermethoden Algemeen Voltijds / deeltijdopleidingen Studiedagen Trainingen op eigen of externe locatie Voorbeelden van informele leermethoden Bijhouden van vakliteratuur Bijwonen van intervisie Collegiaal overleg 8

9 Individuele leergangen E-learning / Zelfstudie SKPO niveau IB - netwerk Masterclass VVE - netwerk Plenum Instructie bijeenkomsten voor administratieve functies Inhoudelijke netwerken Schoolbezoeken Feedbackgesprekken met leidinggevende / collegae Oefenen en herhalen van ontwikkelpunten Voeren van reflectiegesprekken Observeren van collegae Schoolniveau Intervisie Teamscholing Mentoring/coaching door ervaren collega 9

10 3. Duurzame inzetbaarheid Duurzame inzetbaarheid wordt in de CAO nadrukkelijk benoemd als onderdeel van de normjaartaak. Het doel hiervan is om een goede afstemming te vinden en te behouden tussen de capaciteiten van een medewerker en de mogelijkheden binnen de stichting om zodanig een duurzame relatie te bewerkstelligen. De normjaartaak voor een fulltimer bestaat uit 1659 uren. Dit zijn de uren die een medewerker per jaar moet werken. Deze uren worden in overleg tussen leidinggevende en medewerker onderverdeeld in diverse taken zoals hieronder middels de afbeelding is weergegeven. De aandacht voor duurzame inzetbaarheid biedt ons kansen die direct aansluiten bij de uitgangspunten van ons personeelsbeleid zoals het zoeken van een goede match tussen individueel belang en schoolbelang. Schematisch overzicht van de normjaartaak op basis van fulltime *Bij starters gaat het om 80 uur en bij ouderen max. 340 uur duurzame inzetbaarheid 3.1. Wat is het Wat is de nieuwe duurzame inzetbaarheidsregeling? De duurzame inzetbaarheidsregeling bestaat uit drie elementen: 1. Elke medewerker krijgt een basisbudget van 40 uur per jaar naar rato omvang dienstverband. 2. Startende leraren krijgen een bijzonder budget (40 uur extra). Tevens hebben starters recht op een onafhankelijk coach. 3. Medewerkers krijgen vanaf hun 57 e een bijzonder budget (130 uur extra). schematisch overzicht van duurzame inzetbaarheid 10

11 3.2 Beleid duurzame inzetbaarheid Het bevorderen van duurzame inzetbaarheid vereist een gezamenlijke inspanning van medewerker en leidinggevende om in gesprek met elkaar te onderzoeken welke kansen of knelpunten zich nu of in de toekomst kunnen voordoen. In gesprek met elkaar wordt onderzocht welke mogelijkheden er zijn om de duurzame inzetbaarheid te verhogen waarbij het uitgangspunt is dat duurzame inzetbaarheid zowel in het belang is van de medewerker als van de werkgever. De belangrijkste uitgangspunten hierbij zijn: De medewerker heeft de verantwoordelijkheid om periodiek te reflecteren op het functioneren en actief na te denken over zijn duurzame inzetbaarheid; In een jaarlijks overleg tussen de leidinggevende en de medewerker wordt voorafgaand aan de zomervakantie vastgelegd of het beschikbare duurzame inzetbaarheidsbudget wordt besteed en indien dit het geval is op welke wijze dit besteed wordt; De leidinggevende bepaalt in overleg met de medewerker het tijdstip en de wijze van opname waarbij nadrukkelijk rekening wordt gehouden met de continuïteit en kwaliteit van het onderwijs; Duurzame inzetbaarheidsactiviteiten dienen in principe buiten lestijd plaats te vinden; Afwezigheid van de leerkracht door inzet van het basisbudget duurzame inzetbaarheid is geen grond voor declarabele vervanging. 3.3 Alle medewerkers Waar mag de duurzame inzetbaarheidsregeling voor alle medewerkers aan worden besteed? Het basisbudget van 40 uur mag worden ingezet om de duurzame inzetbaarheid te vergroten. Het gaat dan om bijvoorbeeld scholing, mobiliteit bevorderende maatregelen (zoals stages), coaching, peer review of intervisie. De opsomming is niet limitatief, maar de uren moeten wel worden gebruikt om de duurzame inzetbaarheid te vergroten. Het gaat niet om vrij opneembaar verlof. Hoe wordt bepaald hoe het budget van 40 uren wordt ingezet? De medewerker bepaalt zelf hoe hij deze uren inzet, indien hij kiest uit de genoemde mogelijkheden: Peerreview, studieverlof, coaching, oriëntatie op mobiliteit of niet plaats- en/of tijdgebonden werkzaamheden. Als de medewerker een andere besteding wil, dan gebeurt dat in overleg met de leidinggevende. Afspraken over de inzet van deze uren worden geconcretiseerd in de gesprekscyclus. Het ligt voor de hand dit te doen voorafgaand aan het nieuwe schooljaar. De medewerker legt achteraf verantwoording af over de feitelijke besteding van de uren in relatie tot de afgesproken inzet. Indien de uren na een jaar niet zijn ingezet, worden afspraken gemaakt over of en hoe de uren alsnog kunnen worden gebruikt. 3.4 Starters De startende leerkracht heeft bovenop het basisbudget van 40 uur (alle medewerkers) recht op 40 uren extra die te besteden zijn aan dezelfde doelen die gelden voor het basisbudget. De startende leerkracht heeft tevens recht op een onafhankelijke coach zijnde niet de leidinggevende. Dit betreft een recht waarop een starter aanspraak op kan maken. het betreft dus geen verplichting. 3.5 Medewerkers vanaf 57 jaar Medewerkers van 57 jaar en ouder hebben bovenop het basisbudget van 40 uur (alle medewerkers) recht op een bijzonder budget voor oudere medewerkers van 130 uur. Deze uren kunnen besteed worden aan dezelfde doelen die gelden voor het basisbudget alsmede voor het opnemen van verlof. Hierbij geldt dat het basisbudget van 40 uur alleen voor verlof kan worden ingezet als tevens de 130 uur wordt ingezet voor verlof. Indien de medewerker de uren inzet voor verlof geldt een eigen bijdrage van 40% of 50% afhankelijk van de functieschaal. Medewerkers met een functieschaal 8 of lager betalen een eigen bijdrage van 40%. Overige medewerkers betalen een eigen bijdrage van 50%. 11

12 Indien de medewerker ervoor kiest om de uren in te zetten voor verlof, kan de medewerker deze uren inzetten op een herkenbare wijze in dagdelen, met dien verstande dat voor de categorie OP en OOP met lesgebonden en/of behandeltaken de urenverdeling wordt gebaseerd op de verhouding lesuren, voor- en nawerk, lesgebonden en/of behandeltaken en overige taken. De verhouding bij een fulltimer kan als volgt worden berekend = 930 lesuren delen door 1659 bruto uren vermenigvuldigen met 170 uur bruto. De uitkomst hiervan is het aantal netto lesuren. Bij een parttimer vermenigvuldig je de uitkomst met de werktijdfactor. Voorbeeld: Een medewerker vanaf 57 jaar met werktijdfactor 1 heeft recht op 170 duurzame inzetbaarheidsuren. Indien de medewerker kiest om deze uren in te zetten voor verlof moet dit verlof in de volgende verhouding worden opgenomen. (930 / ( ) x 170)= 100 lesuren en dus 70 niet- lesgevende uren. Bij ziekte wordt het verlof niet opgeschort. De eigen bijdrage wordt berekend gedurende het eerste jaar. Na het eerste ziektejaar vervalt de eigen bijdrage. De medewerker kan de leidinggevende jaarlijks verzoeken met ingang van de eerste dag van het schooljaar de omvang van het verlof te wijzigen. Op basis van een vooraf ingediend plan bestaat de mogelijkheid om gedurende vijf jaar de uren te sparen. Bij het opnemen van deze uren, kan de totale omvang van het verlof niet meer bedragen dan 340 uur per jaar. 3.6 Overgangsrecht BAPO naar duurzame inzetbaarheid Medewerkers die op 30 september 2014 gebruik maakten van de BAPO-regeling kunnen gebruikmaken van het overgangsrecht duurzame inzetbaarheid. Per 1 oktober 2014 kunnen medewerkers alleen nog instromen in de nieuwe regeling duurzame inzetbaarheid. Wat is het overgangsrecht? 1. Medewerkers met grote BAPO hebben recht op 340 uur Medewerkers met grote BAPO betalen geen eigen bijdrage over de eerste 40 uur en doen dit wel over de overige 300 uren indien het ouderenbudget ingezet wordt voor verlof. De eigen bijdrage bedraagt 40% of 50% afhankelijk van de functieschaal. 40 uur basis budget 130 uur ouderen budget 170 uur overgangs recht 2. Medewerkers met kleine BAPO hebben recht op 170 uur Medewerkers met kleine BAPO betalen geen eigen bijdrage over de eerste 40 uur en doen dit wel over de 130 uur ouderenbudget. De eigen bijdrage bedraagt 40% of 50% afhankelijk van de functieschaal. Medewerkers kunnen maximaal 5 jaar van deze regeling gebruikmaken. Zodra zij 57 jaar zijn, vallen ze onder de nieuwe duurzame inzetbaarheidregeling. 40 uur basis budget 130 uur ouderen budget 12

13 Stoppen met BAPO Voor stoppen met de BAPO-opname gelden dezelfde regels als voorheen: de medewerker mag de leidinggevende ieder jaar verzoeken de omvang van het BAPO-verlof met ingang van de eerste dag van het nieuwe schooljaar te wijzigen. De leidinggevende verleent geen toestemming voor wijziging van het BAPO-verlof, indien dat leidt tot verdringing van werkgelegenheid. Bij volledig stoppen doe je afstand van het BAPO overgangsrecht. Spaar BAPO Sparen van BAPO-verlof was mogelijk tot 30 september Gespaard BAPO-verlof wordt gerespecteerd, waarbij medewerkers in staat worden gesteld het gespaarde BAPO-verlof onder de oude voorwaarden op te nemen. De eigen bijdrage bedraagt 25% of 35% afhankelijk van de functieschaal. Medewerkers moeten binnen afzienbare termijn het gespaarde BAPO verlof afbouwen. (BAPO) verlof en uitbreidingen Het BAPO overgangsrecht en het duurzame inzetbaarheidsbudget voor ouderen dat ingezet wordt voor verlof zijn bedoeld om de werkdruk te verlagen. Het is daarom niet mogelijk om deze te combineren met een uitbreiding van de werktijdfactor. 13

14 Nawoord Dit document geeft niet antwoord op alle CAO vragen maar dient als leidraad om de CAO en ons personeelsbeleid te verbinden. De nieuwe CAO geeft een impuls aan het overleg tussen de leidinggevende en de medewerker en ligt hiermee in het verlengde van ons personeelsbeleid. Door middel van ervaringen en evaluaties zal dit document periodiek worden aangepast en aangevuld indien dit nodig blijkt te zijn. Ons uitgangspunt hierbij blijft : "Samen staan we voor stralend onderwijs en met elkaar kunnen we dit realiseren!" 14