Pensioen en Verzekeren

Transcriptie

1 Pensioen en Verzekeren april 2014 Hoe maak je Pensioen onderdeel van je HR strategie? De verzekeraar van de toekomst Pensioen, ga je voor zekerheid of neem je risico? Arbeidsongeschiktheid en overlijdensrisico op maat Pensioenadvies is een vak Detachering binnen de pensioenbranche in opkomst Algemeen pensioenfonds een uitkomst? Vitaal tot aan uw pensioen? Duurzame inzetbaarheid een investering met maximaal resultaat Pensioen is niet later, pensioen is nú Het drieluik voor pensioen Innovaties in verzekeringsland Twee van de drie werknemers in Nederland nemen geen maatregelen om langer door te werken en zijn dat ook niet van plan. Jongere werknemers verwachten gemiddeld op 67 jaar met pensioen te gaan, ze vrezen dat ze tot voorbij 69 jaar moeten wachten en ze denken dat ze het maar tot 65 jaar volhouden. Lange tijd was het Nederlands pensioenstelsel een voorbeeld voor de wereld en hoewel Nederland nog altijd een koppositie bezit, is Denemarken ons inmiddels voorbijgestreefd en staat Australië direct achter ons. Opvallend is dat juist deze landen de stap naar individuele pensioenopbouw hebben gezet in de vorm van DC-regelingen: defined contribution. Nederland is een land met veel defined benefitregelingen (DB), vertelt Arjan Nollen. De verzekeringsbranche is algemeen genomen een conservatieve branche. Historisch gezien heeft de branche niet bepaald blootgestaan aan heel veel fundamentele veranderingen. Toch zien we de laatste paar jaar belangrijke wijzigingen in wetten en regelgeving van de toezichthouders AFM en DNB. Misschien nog wel veel belangrijker zijn veranderingen in de verwachtingen die consumenten ten aanzien van verzekeringen hebben. Lees verder op pagina 5 Lees verder op pagina 8 Lees verder op pagina 10

2 2 voorwoord Pensioen aan verandering onderhevig De wereld van pensioenen en verzekeren heeft geen imago van snelle veranderingen, maar wat de afgelopen jaren gaande is, zijn grote stappen. Eén van de meest actuele voorbeelden is de verlaging van pensioenopbouw, die eerder nog door de Eerste Kamer was afgeschoten. Na aanpassing en onderhandelingen gaat de opbouw nu toch fors naar beneden. Als er minder mogelijkheden zijn om pensioen op te bouwen, snapt iedereen dat er uiteindelijk ook minder pensioen over zal blijven. Een tweede grote operatie die er aan komt, is de invoering van het Financieel Toetsingskader (FTK) voor pensioenfondsen. Dat wil zeggen: de komst is al een paar keer aangekondigd, maar wat er precies gaat gebeuren is nog altijd niet bekend. En we weten dus ook niet wat de impact van het FTK zal zijn. Tegelijkertijd is het wel de bedoeling dat alle regelingen in 2015 zijn aangepast. Laat ik zeggen dat de branche grote uitdagingen staan te wachten. PPI en het Algemeen Pensioenfonds zijn mijns inziens oplossingen in de uitvoering: wie gaat het voor pensioen bestemde geld beleggen en hoe gebeurt dat? Het zijn volgens mij niet de structurele oplossingen die zorgen voor een hoger pensioen. Het zijn manieren om efficiënter en slimmer te beleggen, zodat een hoger nemen, wordt het een kostbare aangelegenheid of het leidt tot onrust op de werkvloer. Het is een misvatting om te denken dat fiscale wetswijzigingen (MV) simpel doorgevoerd kunnen worden. Zo werkt het niet. Kleine wijzigingen kunnen grote gevolgen hebben en dat maakt het voor werkgevers en pensioenprofessionals Een andere uitdaging is de aanpak van pensioenbewusteloosheid. Voor veel mensen is het pensioen een ver-van-mijn-bedshow, ondanks de ruime aandacht die pensioen tegenwoordig in de media krijgt. Ingrijpen in het loon: daar gaan mensen de barricaden voor op, maar pensioen is stil loon, waarvan de impact zich pas over een x aantal jaren openbaart. Mensen zien het niet of hebben het idee dat ze er weinig aan kunnen veranderen. De brieven die wettelijk verplicht worden verstuurd met pensioenoverzichten, komen in het beste geval in een map die weinig opengaat. De meeste mensen leggen die informatie simpel opzij. Dat heeft ook te maken met de complexiteit van de materie. Misschien moeten we al op middelbare scholen gaan uitleggen wat de impact van pensioen is. In ieder geval mag er wel meer aandacht komen voor financiële planning. De meeste CFO s van grote bedrijven begrijpen wel hoe belangrijk pensioen is -zij zien direct de rekening. Mensen die pensioen vangen of gaan ontvangen worden met alle berichten in de media wel wakker, maar de urgentie wordt nog altijd niet gevoeld. Over een aantal jaren kan dat tot grote teleurstellingen leiden. Mark Heemskerk is bijzonder hoogleraar pensioenrecht aan de Radboud Universiteit Nijmegen en advocaat bij Blom c.s. advocaten te Nieuwegein. Hij is tevens econoom en schreef talloze artikelen en meerdere boeken over pensioenrecht. rendement wordt geboekt. PPI s bestaan sinds 2011 en het APF nog helemaal niet. Er worden allerlei voorstellen tot verbetering gedaan, maar op de lange termijn weten we nog niet hoe het gaat uitpakken. Het is aardig om ons systeem eens te vergelijken met best practice van dit moment, Denemarken. Het Deense systeem lijkt op dat van ons en de verschillen zijn onderwerp van studie om te zien of we daar ons voordeel mee kunnen doen. Er wordt -ook internationaal- veel geklaagd over pensioen, maar Nederland heeft nog altijd een goed systeem. We zullen onze verwachtingen moeten bijstellen, dat wel. Werkgevers moeten rekening houden met majeure wijzigingen. Als ze in die verandertrajecten niet de regie lastig om een goede inschatting te maken. We weten dat de fiscale opbouw per 1 januari 2015 moet worden verlaagd in heel veel pensioenregelingen. Tegelijkertijd wordt voor driekwart van de werknemers een nieuw financieel toetsingskader ingevoerd, wat ook weer kan leiden tot wijziging van de reglementen. Dat wordt een grote operatie met financiële en personele gevolgen. Pensioen wordt vaak gezien als een ingewikkelde zaak en dat is het ook. Het is de kunst om het eenvoudig uit te leggen en daar ligt een verantwoordelijkheid van de werkgever. Wellicht dat deze uitgave een steun in de rug kan bieden. Partners Inhoud Colofon Pulse Media Group Pensioen hoort onder HR te vallen Beschikbare premieregeling: eigentijdse ontwikkeling Hoeveel krijg jij straks? Het belang van een levensverzekering voor een DGA en zelfstandig ondernemer HR staat voor Herkenbaar Resultaat Vitaal tot aan het pensioen: een generatiekwestie Omgaan met een versoberd partnerpensioen De economie een duwtje geven Hoe omgaan met professionals van buiten? Rol voor het nieuwe APF? Media Advisor David van Haasteren david.van.haasteren@pulsemedia-group.com Managing Director Maarten Le Fevre maarten.le.fevre@pulsemedia-group.com Productie/Lay-Out Bert Potse, Studio Razend Redactie Cor Dol (chef), Hans Niewenhuis, Mariëtte Raap, Annemiek de Waard Foto s Bigstockphoto.com Drukker Janssen/Pers Rotatiedruk, Gennep De inhoud van de commerciële bijdragen zoals bedrijfsprofielen, expertinterviews, expertbijdragen en advertorials beschrijven de meningen en standpunten van de geïnterviewden. De redactie van PMG tracht alle fouten te voorkomen, echter kan de redactie niet in staan voor eventuele fouten of onvolkomenheden in deze bijdragen. PMG aanvaardt hierdoor geen aansprakelijkheid. Pulse Media Group B.V. Keizersgracht CJ Amsterdam T

3 interview 3 De koudwatervrees voor PPI s is voorbij Het succes van BeFrank zie ik als een duidelijk teken dat een behoefte wordt ingelost die al veel langer leefde. Folkert Pama, bestuursvoorzitter van BeFrank en pionier op het gebied van pensioenvernieuwing, merkt dat de acceptatie van PPI s in hoog tempo toeneemt. Waren het een paar jaar geleden nog vooral early adapters die de Premie Pensioen Instellingen omarmden, de laatste tijd komen ook steeds meer partijen die nog een tijdje de kat uit de boom keken over de brug. Was de schroom voor PPI s terecht? Zo gek was die schroom niet. Dit is in feite het eerste nieuwe pensioenvehikel sinds honderd jaar. Hiervóór had je alleen pensioenfondsen en verzekeringsmaatschappijen. Maar nu het hek van de dam is willen steeds meer partijen meedoen. Er zijn ook pensioenfondsen die hun regeling bij een PPI onderbrengen. Ze zijn dan geen pensioenfonds meer, maar klant van een PPI geworden. Waarom slaan PPI s als BeFrank zo aan? Werkgevers willen graag een DCregeling. Defined contribution, waarin de premiebetaling vastligt, geeft ze duidelijkheid over de pensioenkosten die ze kunnen verwachten. Dat is bij de traditionele, uitkeringsgerichte pensioenregelingen anders. Die gaan niet uit van een vaste premie, maar van een van te voren bepaalde uitkering die gehaald moet worden. Daar zijn de kosten voor de werkgever veel onzekerder: als de rente daalt en het rendement van de investeringen dreigt te verminderen, moeten ze vaak bijstorten of meer premie betalen. Dat is de laatste tijd wel gebleken: door de langdurig lage rente zijn traditionele pensioenregelingen extreem duur geworden. Bovendien leven we met z n allen langer, wat een vastgelegde uitkering helemaal onbetaalbaar maakt. PPI s zijn met hun DC-regeling dus een aantrekkelijk alternatief? Ja, en niet alleen voor werkgevers. Ook voor werknemers zijn er grote voordelen. Elke werknemer bouwt zijn eigen pensioenpot op en heeft, als de werkgever het toestaat, een grote vrijheid in de manier waarop dat gebeurt. Het is duidelijk en transparant. Elk moment kun je zien hoeveel je geïnvesteerde premie waard is en er zijn tools ontwikkeld die een indicatie geven wat het uiteindelijk uit te keren pensioenbedrag zou kunnen worden. Een grote mate van zelfstandigheid dus? De verantwoordelijkheid voor het pensioen ligt veel meer bij de werknemer dan voorheen. De solidariteit wordt verminderd, dat past bij deze tijd. Ieder kan eigen keuzes maken op basis van zijn risicobereidheid en de hoogte van de uitkering zal daar een gevolg van zijn. De één zet zijn premie liever op een veilige spaarrekening, de ander koopt aandelen en kiest voor meer upside en downside risico. Dat zijn bewuste keuzes. Wij zijn er als PPI om ze te helpen de risico s en mogelijke opbrengsten inzichtelijk te maken. We stimuleren Folkert Pama, directievoorzitter BeFrank de zelfstandigheid door toegankelijke informatie en communicatie. Werknemers moeten overal en altijd real-time hun pensioengegevens kunnen inzien. BeFrank heeft een speciale app ontwikkeld, Mijn Pensioen, waarmee het ook via smartphone en tablet kan. Daar vind je de waarde van je opgebouwde premies, de risico s en de verwachte resultaten. Op die manier gaat pensioen veel meer leven en neemt de betrokkenheid toe. Waarin kan een werknemer zijn premies zoal beleggen? We hebben onze beleggingsproducten ondergebracht bij een aantal vermogensbeheerders, waaronder Delta Lloyd en Think ETF s, maar werknemers kunnen ook voor andere investeringen kiezen. Standaard werken we met lifecycle beleggen, een mix van aandelen, staatsobligaties, bedrijfsobligaties en vastgoed. Afhankelijk van de leeftijd van de deelnemer wordt de onderlinge verhouding tussen deze assets bepaald. Hoe dichter de pensionering nadert, hoe meer die mix naar relatief veilige obligaties neigt, met uiteindelijk het accent op obligaties met afgedekt renterisico. Een jaar voor zijn pensioen weet de deelnemer waar hij straks aan toe is. Het begin van de cyclus is op rendement gericht, om aan het einde zekerheid te kunnen bieden. De combinatie van een verzekeraar (Delta Lloyd) en een beleggingsbank (Binck Bank) biedt ons de kennis en technologische mogelijkheden om het lifecycle beleggen zo flexibel en doordacht mogelijk te kunnen toepassen. Het accent ligt dus meer op de individuele werknemer, die zelf zijn keuzes maakt. Zijn al die opties niet lastig voor werkgevers? Nee hoor, daar zijn wij voor. Wij regelen alles, de werkgever heeft er vooral gemak van. Dit past beter bij hoe tegenwoordig arbeidsvoorwaarden worden samengesteld. De pensioenpremie is dan een duidelijk onderdeel van het totaalpakket en de kosten zijn van te voren bekend. De administratieve verwerking nemen wij ook uit handen. Door een koppeling tussen onze pensioenadministratie en het salarispakket van de werkgever, worden mutaties automatisch verwerkt. Wij zorgen daarnaast dat alle verzekeringen compleet zijn. Door onze technische mogelijkheden kunnen we maatwerk leveren en is het niet moeilijk om alle individuele keuzes van de werknemers uit te voeren. Bovendien, en dat is een ontwikkeling die de laatste tijd sterk in opkomst is, kunnen we ervoor zorgen dat werknemers hun pensioen daadwerkelijk ervaren als onderdeel van het totale arbeidsvoorwaardenpakket. Als een werkgever dat wenst kan alle pensioeninformatie op de portal getoond worden in de look & feel van de werkgever zelf. Hoe ziet u de toekomst voor zich? Gaan PPI s zich verder ontwikkelen? Toen de regering in 2011 de mogelijkheid bood om PPI s op te richten, zagen wij dat als mogelijkheid om op een veel modernere, bij deze tijd en werkomstandigheden passende manier pensioenregelingen aan te bieden. Uit dat idee is BeFrank ontstaan. Het succes van ons bedrijf zie ik als een duidelijk teken dat een behoefte wordt ingelost die al veel langer leefde. Een hoop van de problemen van de traditionele pensioenfondsen worden al door PPI s ondervangen: de collectieve kosten hoeven niet meer zo uit de hand te lopen en de individuele werknemer wordt veel serieuzer genomen. Maar ik denk dat het einde van deze ontwikkeling nog zeker niet voorbij is. Nu ligt het accent uiteindelijk nog heel erg op de werkgever. Die sluit een contract met een pensioenuitvoerder. De werknemer is nog steeds alleen begunstigde. Veel werknemers zijn bovendien nog verplicht aangesloten bij een bedrijfstakpensioenfonds. Ik denk dat de rol van de individuele werknemer in de toekomst veel bepalender gaat worden. Uiteindelijk zal hij zelf een contract met een pensioenuitvoerder gaan sluiten. Dan heb je als werknemer je eigen pensioenrekening, die je gewoon je hele carrière lang meeneemt. Als je dan van baan verandert zeg je tegen je nieuwe baas: Dit is mijn pensioenrekening, stort u de premie hier maar op. Supereenvoudig, en gecompliceerde zaken als waardeoverdracht zijn dan ook meteen opgelost. Meer informatie BeFrank Amstelplein BC Amsterdam I:

4 4 van de redactie Pensioen hoort onder HR te vallen Pensioen valt onder arbeidsvoorwaarden en daarmee onder Human Resource-strategie. De HR-strategie moet er binnen een onderneming toe leiden dat je je ondernemingsdoelstellingen op de beste manier bereikt, doceert Leon Mooijman, hoofd adviesunit pensioen bij de werkgeversorganisatie AWVN. Bij HR (Human Resource) beleid denken we aan medewerkersontwikkeling, arbeidsverhoudingen en ten slotte de arbeidsvoorwaarden. Deze drie punten ondersteunen de HR-strategie en daarmee de ondernemingsdoelstelling. Pensioen valt duidelijk onder de arbeidsvoorwaarden en valt zo onder de HR-doelstellingen van een onderneming. Tegelijkertijd constateert Leon dat veel werkgevers én werknemers de pensioenregelingen niet goed kennen, terwijl dat met het oog op de HRstrategie wel zou moeten. Pensioen zou een bewuste keuze moeten zijn. Een regeling die bewust wordt gekozen en wordt beoordeeld als passend in de arbeidsvoorwaarden en HR-strategie. Maar de waarheid is vaak anders, vertelt Leon. Het gevoel van de grote verweg-show en de huidige complexiteit van veel pensioenregelingen maakt de betrokkenheid er niet groter op. Pensioenen worden nog heel vaak vanuit financiële afdelingen beheerd en niet vanuit HR. En veel organisaties met een eigen CAO, zoals gemeentelijke instellingen en politie, hebben een gemeenschappelijk pensioenfonds waar iedereen bij aangesloten is. Doordat hele grote groepen, zoals ook in de zorg, bij een gemeenschappelijke pensioenfonds zijn aangesloten, wordt de betrokkenheid bij het pensioen ook niet beter, oordeelt Leon Mooijman. Onvoldoende onderkend Het belang van het pensioen als bouwsteen van de arbeidsvoorwaarden wordt zodoende onvoldoende herkend en onderkend. Het onderbrengen van pensioen bij de HR-afdeling kan wellicht helpen. We zeggen dan ook tegen HRdirecties van onze leden om het initiatief te nemen op dit onderwerp. De meeste werkgevers zijn ooit een pensioenregeling gestart en meestal is dat een kwestie van de lange adem. Als er op juridische wijze wat gewijzigd wordt, dan wordt dat netjes doorgevoerd. Een pensioenregeling spreek je in de regel ook niet voor één of twee jaar af, maar voor een onbepaalde tijd, totdat er iets nieuws nodig is. Het is een onderwerp dat dientengevolge weinig aan de CAOonderhandelingstafel wordt besproken. Veel werkgevers krijgen nu te maken met kostenstijgingen en uitvoeringsproblemen en gaan zich realiseren dat het een moment is om de pensioenregeling te herijken. Dat is vooralsnog een proces langs de vakbond en/of OR, maar met een goede argumentatie zijn dit soort zaken natuurlijk goed te veranderen. Toch blijft het vaak een precaire zaak. Als je aangeeft dat je streeft naar kostenverlaging in de pensioenregeling, zul je ook aan moeten tonen waarom je de huidige regeling niet meer kunt betalen. Imagoverbetering Een goed geregeld pensioen gaat verder dan alleen de arbeidsvoorwaarden. Veel bedrijven zien dat het imago verbetert door een goede pensioenregeling. Toch laten veel werkgevers op het gebied van communicatie over pensioen het nodige liggen. Pensioenfondsen sturen zelf één keer per jaar een reglement en een overzicht, dat is het dan zo n beetje. Mijn idee is dat als je 20 tot 25% van de loonsom aan pensioen uitgeeft, je daarover toch wel iets beter zou kunnen communiceren om bewustzijn te kweken voor de kwaliteit of risico s van de regeling. Zo geef je pensioen als arbeidsvoorwaarde een veel beter imago. Werkgevers zouden wat budget moeten zoeken om de pensioenregeling beter onder de aandacht te brengen. Met recht een regeling waar je als werkgever trots op kunt zijn en dat mag best uitgedragen worden. En alleen al het feit dat je het als werkgever onder de aandacht brengt, verbetert je goede werkgeverschap. Met een kleine moeite en iets meer communicatie kun je zo veel plezier brengen bij werknemers. Bijvoorbeeld door meer uitleg te geven over de cijfers die op een pensioenoverzicht genoemd worden. Financiële emancipatie mag best meer op de kaart komen. Duurzame inzetbaarheid De fiscale regels rondom pensioen gaan veranderen: we moeten door tot 67 jaar en in de toekomst wellicht nog langer. Dat betekent dat bedrijven te maken krijgen met een oplopende gemiddelde leeftijd van het personeelsbestand. Tegelijkertijd lijkt er sprake van een tegenstelling. Leon Mooijman: We moeten langer door, maar in feite sponsoren we nog eerder stoppen met werken. In 2005 hebben we de VUT- en prepensioenregelingen, waardoor je op je 62e kon stoppen, overgeheveld uit het ouderdomspensioen. De ouderdomspensioenregelingen zijn verbeterd met het idee dat mensen nog altijd eerder zouden stoppen met werken. Maar de praktijk is anders en zelfs tegengesteld: we moeten langer door. Onze visie is dat als je budget nodig hebt om een beleid voor duurzame inzetbaarheid te ontwikkelen, zou je dat best voor een deel kunnen halen uit het pensioenbudget. Door de fiscale regelgeving worden pensioenregelingen wat beperkt. Die compensatie kun je gebruiken om beleid voor duurzame inzetbaarheid te financieren. Flexibile einddatum Wordt het doorwerken ná het pensioen -met het oog op overdragen van kennis en kunde- steeds normaler? Of zou dat het moeten zijn? Leon Mooijman denkt van wel. Als je kijkt hoe pensioenregelingen worden ingericht en de toename van beschikbare premieregelingen, met enig risico voor de deelnemer, dan zul je moeten erkennen dat we toegaan naar een systeem met een flexibele einddatum om te stoppen met werken. De leeftijd loslaten dus en werknemers toestaan om, mocht de situatie daar om vragen, een jaartje langer door te werken en het pensioen te verbeteren. Het komt al steeds vaker voor dat werknemers in overleg langer doorwerken. Een mes dat aan twee kanten snijdt, want uit onderzoek blijkt dat de arbeidsmarkt binnen afzienbare tijd te maken krijgt met krapte. Dan zijn ook de oudere werknemers nodig. Dat vraagt om flexibiliteit. Maar daarvan is nu ook al sprake. Een deel van het pensioen gaat in op je 65e, een ander deel op je 67e en de AOW gaat er een beetje tussendoor. Je zult flexibel moeten zijn als werkgever en werknemer: de meeste medewerkers zullen moeilijk kunnen inschatten wanneer ze precies stoppen en hoeveel euro s ze dan aan inkomen krijgen. Eén stap verder vraagt dat dus opnieuw om een goed beleid voor duurzame inzetbaarheid. De flexibiliteit is op verschillende manieren te benaderen, bijvoorbeeld qua belonen. Er zijn bedrijven die met oudere werknemers regelingen treffen waarin 80% wordt gewerkt, 90% wordt betaald in salaris en 100% in pensioenopbouw. Zo stimuleer je oudere werknemers om langer door te werken. Auteur: Cor Dol

5 profiel 5 Pensioen is niet later, pensioen is nú Balans tussen levensfases Twee van de drie werknemers in Nederland nemen geen maatregelen om langer door te werken en zijn dat ook niet van plan. Jongere werknemers verwachten gemiddeld op 67 jaar met pensioen te gaan, ze vrezen dat ze tot voorbij 69 jaar moeten wachten en ze denken dat ze het maar tot 65 jaar volhouden. Kortom: de acceptatie om langer door te werken is nog beperkt, blijkt uit onderzoek in opdracht van Delta Lloyd. Wat betekent dat op de werkvloer? Ingrid de Graaf, directeur van de Commerciële Divisie van Delta Lloyd, bespreekt de agenda met Aukje Nauta, hoogleraar employability in werkrelaties aan de Universiteit van Amsterdam. Ingrid de Graaf: We willen graag dat Nederland beter nadenkt over pensioen, dat thema willen we hoger op de agenda zetten. Wij willen vanuit onze zorgplicht het pensioenbewustzijn van werkgevers en werknemers vergroten, zodat ze gefundeerde en verantwoorde beslissingen kunnen nemen. Aukje Nauta: Je moet je afvragen: ik doe dit werk nu met plezier, maar wat doe ik over vijf jaar? Op die basis ga je op z n tijd een creatief gesprek aan met je werkgever. It takes two to tango. De manager moet een echte people manager zijn, die verder kijkt dan zijn ondernemingsneus lang is. Want als je mensen helpt, krijg je daar enorm veel betrokkenheid en energie voor terug. Het is een ruilrelatie waarbij je allebei baat hebt. Bovendien moeten we eigenlijk af van die vaste pensioenleeftijd. Als mensen weten dat die pensioenleeftijd eraan komt, gaan ze er naar toe leven. Maar als die duidelijke eindstreep er niet is, moet je op een andere manier maatregelen nemen om je levensstandaard op peil te houden. Dat zorgt voor een veel gezondere dynamiek. Muur weg tussen pensioen, zorg en wonen Ingrid de Graaf: Het is immers één Ingrid de Graaf leven. Ook de muur tussen het pensioen enerzijds en zorg en wonen anderzijds moet weg. We moeten als sector op dat gebied meer inzicht geven, zodat mensen Aukje Nauta snappen uit welke componenten hun inkomen is opgebouwd, als een soort legosteentjes. Het onderzoek laat ook zien dat er een mismatch is tussen het aanbod van de werkgever en de behoefte van de werknemer, als het gaat om maatregelen om langer doorwerken mogelijk te maken. Dat brengt Aukje Nauta tot een van de belangrijkste motto s: Het gesprek moet terugkomen in de arbeidsrelatie. Nu is zo ongeveer alles dichtgeregeld in procedures en cao s. Heb maar eens het lef om creatief te denken, buiten die regels. En gaat er dan iets fout, ga er dan over met elkaar in gesprek, in plaats van weer nieuwe regels te maken. Dat kan tot spanningen leiden, maar ook tot pareltjes, bijvoorbeeld unieke afspraken over hoe iemand zijn werk langzaam gaat afbouwen in plaats van radicaal met 65 jaar te stoppen. Uit de comfort zone Werknemers moeten zelf ook in beweging komen. Ingrid de Graaf: Ons onderzoek laat zien dat werknemers eventueel wel langer willen doorwerken, maar liefst op hetzelfde niveau. Voor een grote meerderheid zijn bijscholing, demotie of een lager salaris geen optie. Dat is dus niet realistisch. Volgens Aukje Nauta moet je dus uit je comfort zone komen: Als je aan een bepaalde baan begint, is er eerst een periode waarin je veel leert. Dan bereik je een bepaald plateau; je kunt alles wat je voor die baan nodig hebt. Daarna dreigt het routine te worden. Dat is voor jou niet goed, en voor de werkgever ook niet. Dat moment moet je dus vóór zijn. De mens is van nature lui en zoekt zekerheid, maar vindt tegelijk ook uitdaging, variatie en waardering prettig. Voor dat laatste moet je dus uit je luie stoel komen en dingen gaan doen die spannend zijn, waarvoor je waardering krijgt. Dat is lastig voor mensen die vooral zekerheid zoeken en na 20 jaar in dezelfde functie denken dat ze niks anders kunnen. Stapje terug is niet erg Als je qua inkomen boven je stand leeft, en dus eigenlijk te duur bent voor het werk dat je doet, dan weet je dat zelf natuurlijk ook. Alleen: de beloning is aangenaam en prestige speelt ook een rol. Maar toch, zegt Aukje Nauta: We moeten er vanaf dat het erg is om een stapje terug te doen. Dat zou je ook moeten terugzien in de flexibiliteit van pensioenregelingen. Je wensen blijven tussen 67 en 87 jaar niet gelijk. Als je de tachtig voorbij bent, krijg je minder behoefte om wereldreizen te maken of een ander huis te kopen. Dat weet je van tevoren, dus daar kun je rekening mee houden. Dus je werkt langer door én op hoge leeftijd kan het pensioen weer wat omlaag. Daar wordt het stelsel een stuk betaalbaarder van. Het pensioen hoeft niet enorm hoog te zijn, het moet genoeg zijn om comfortabel van te leven. Ingrid de Graaf: Door onderzoek te doen, weten we hoe mensen erover denken. Dat helpt ons ook om producten te ontwikkelen waar mensen echt iets aan hebben. Het mes snijdt dus aan twee kanten. Het is wel een paradox. Aan de ene kant wil je mensen ertoe bewegen om na te denken over later, aan de andere kant leef je ook nú. De kreet is yolo, you only live once. Maar als je alleen maar hard werkt, dan kan het gebeuren dat je op je zestigste door al je fysieke en psychische reserves heen bent. Wat je dus ook niet moet doen is uitsluitend sparen voor uitgesteld plezier. Ik geloof er persoonlijk in dat het leven tot op zekere hoogte maakbaar is, je kunt het vormen naar wat je zelf leuk vindt. Aukje Nauta is het daarmee eens: Waar het om gaat is dat je een mindful leven leidt. Niet alleen maar volle kracht vooruit om pas na je vijfenzestigste gas terug te nemen, maar in balans. Een toepasselijk citaat luidt: work hard, play hard, rest hard. Van die combinatie word je gelukkig en dan ben je ook een goed mens voor anderen. Ingrid de Graaf Ingrid de Graaf (1969) is sinds 1 maart 2013 algemeen directeur van de Commerciële Divisie van Delta Lloyd. De Raad van Commissarissen van Delta Lloyd is voornemens Ingrid de Graaf te benoemen tot lid van de Raad van Bestuur. Zij volgt Paul Medendorp op, die eind 2014 terugtreedt wegens het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd voor bestuurders van Delta Lloyd. Aukje Nauta Aukje Nauta is bijzonder hoogleraar Employability in Werkrelaties aan de Universiteit van Amsterdam. Ze is plaatsvervangend kroonlid van de SER en eigenaar van adviesbureau Factor Vijf. Aukje Nauta publiceert, spreekt, adviseert en doceert regelmatig over onderwerpen als inzetbaarheid, arbeidsrelaties en sociale innovatie. Hoe gaat Nederland met Pensioen? Hoe gaat Nederland met Pensioen? In opdracht van Delta Lloyd is onderzoek gedaan naar het pensioenbewustzijn van Nederland, verdeeld in verschillende thema s. Het onderzoek is uitgevoerd onder 1000 werknemers en geeft inzicht in het pensioenbewustzijn van werknemers, hoe ze aankijken tegen langer doorwerken en welke rol de werkgever daarin speelt. Meer feiten en cijfers staan op

6 6 van de redactie Beschikbare premieregeling: eigentijdse ontwikkeling Nederland schuift op naar dc-regelingen. Werkgevers dragen bij aan de pensioenkosten van hun werknemers via pensioenregelingen, ondergebracht bij een pensioenfonds of een verzekeringsmaatschappij. Door de betaalde premies kan het pensioenfonds voor de werknemers een groeiend geldbedrag sparen en beleggen. Deze pensioenpot groeit extra door het rendement op de beleggingen. Na de pensioendatum ontvangt elke gepensioneerde per maand zijn pensioen. Dit systeem is gebaseerd op solidariteit. Voor iedere deelnemer draagt de werkgever eenzelfde percentage van het inkomen aan het pensioenfonds af, ongeacht leeftijd en andere individuele factoren. Elke werknemer bouwt daarmee dezelfde pensioenaanspraken op, gebaseerd op het aantal jaren dat hij of zij een dienstbetrekking heeft gehad. Defined benefit De meeste pensioenregelingen streven ernaar dat werknemers op de pensioendatum een van tevoren bepaalde uitkering ontvangen. Defined Benefit, gebaseerd op solidariteit. Werknemers in gelijke omstandigheden krijgen hetzelfde pensioen en ze weten van tevoren waar ze op kunnen rekenen. De praktijk leert echter, zeker de laatste tijd, dat deze DB-regelingen kwetsbaar zijn en dat het streven naar een vastliggende uitkering niet altijd kan worden gehaald. Volgens de Pensioenfederatie dreigen Nieuwe boekhoudregels en bepalingen voor het aanhouden van buffers, maar ook het feit dat de bevolking steeds ouder wordt, de kosten te verhogen, met mogelijke versobering van pensioenen tot gevolg. De langdurig lage rente heeft ervoor gezorgd dat de belegde premies minder renderen dan was verwacht. Dat de leeftijdsverwachting al decennia lang aanzienlijk stijgt, begint aan het solidariteitsbeginsel te knagen: mensen die langer leven profiteren langer van hun pensioenrechten en kosten het fonds dus meer geld. Veel pensioenfondsen teren in, wat al heeft geleid tot noodgedwongen pensioenkortingen en verplichte bijstortingen door werkgevers. Dat geeft onzekerheden voor beide partijen: de werknemer moet het doen met een lager dan voorspelde uitkering, en de werkgever krijgt te maken met hogere kosten dan gepland. Defined contribution Door de dreigende onbetaalbaarheid daalt de populariteit van het DB-systeem bij werkgevers. Een systeem dat zo sterk is gebaseerd op zekerheid en solidariteit past ook niet meer in de moderne tijd, waarin de arbeidsverhoudingen tussen werkgever en werknemer veel individueler worden bepaald. Daarom wordt het alternatief, de beschikbare premieregeling, bij werkgevers steeds populairder. Deze regeling wordt meestal de DC-regeling genoemd, of defined contribution. Dit houdt in dat niet de uitkering vastligt, maar juist de premie. Elke werknemer bouwt een eigen pensioenspaarpot op. De bij de onderneming betrokken pensioenbemiddelaar, in veel gevallen een premie-pensioeninstelling (PPI), belegt de betaalde premies. Vanaf de pensioendatum ontvangt de werknemer dan een uitkering die het resultaat is van de ingelegde premies plus het rendement dat daarop in de loop der jaren is gemaakt. Werkgevers grijpen deze regeling aan omdat de kosten veel overzichtelijker zijn en niet meer door onvoorziene omstandigheden uit de hand kunnen lopen. De te betalen premie ligt vast. Omdat een DC-regeling sowieso een veel eenvoudiger product is, zijn de uitvoeringskosten ook lager. Gevolgen voor de werknemer Daar staat natuurlijk voor de werknemers de onzekerheid tegenover dat hun uitkering niet meer van tevoren vastligt. Het rendement van de opgebouwde premies kan tenslotte hoger of lager uitvallen dan gedacht. Dit kan als probleem worden ervaren door werknemers die zoveel mogelijk zekerheid en voorspelbaarheid wensen, maar het is de vraag hoe reëel deze bezwaren zijn. In de eerste plaats is de zekerheid van een op een voorspelbare uitkering gerichte DB-regeling betrekkelijk, gezien bijvoorbeeld de recente kortingen op de pensioenrechten. Ten tweede is het solidariteitsbeginsel niet meer zo vanzelfsprekend in deze meer individualistische tijd, waarin bovendien flink moet worden bezuinigd. Ondanks de bezwaren kan de DC-regeling ook voor werknemers veel voordelen hebben. Als de premies vakkundig worden belegd is de uitkering vaak hoger dan die van een DB-regeling. Er is meer beleggingsvrijheid en de investeringen kunnen beter worden afgestemd op de individuele situatie van de werknemer. Bij een DC-regeling ligt de verantwoordelijkheid bij de werknemer, want de resultaten van zijn individuele premieopbouw bepalen zijn pensioen. Het is daarom logisch dat zijn premieopbouw maatwerk wordt. Er zijn werkgevers die hun werknemers de mogelijkheid bieden om zelf te bepalen waarin ze hun premiegeld beleggen. De inleg ligt vast, maar de uiteindelijke pensioenuitkering kan dan verschillen. De risicobereidheid van de werknemer bepaalt meestal zijn keuze. Wie rendement zoekt en daar enig downside risico voor over heeft, kiest bijvoorbeeld voor een investering in aandelen. Wie meer veiligheid wil kan obligaties kiezen. Meestal kiest men een tussenvorm. Life cycle-beleggen Veel werkgevers bieden liever een standaardregeling, of één met een paar standaardvarianten, zoals offensief, defensief of neutraal. Ook zo n regeling levert maatwerk. De investeringen worden zo samengesteld dat ze voor elke werknemer een optimale mix tussen rendement en veiligheid geven. Voor dit doel zijn speciale life cycle producten ontwikkeld, die dankzij moderne technologie gemakkelijk aan de leeftijd van het individu kunnen worden aangepast. De pensioenuitvoerder belegt de premie in een asset-mix die verandert naarmate de werknemer ouder wordt. Die mix bestaat meestal uit aandelen, obligaties, vastgoed en kapitaalmarktbeleggingen. Voor jongere werknemers zal de nadruk dan op aandelen liggen, waarvan bekend is dat ze op de lange termijn beter renderen. Naarmate de leeftijd vordert switcht de mix dan meer naar obligaties, waarvan het rendement minder fluctueert, zodat de portefeuille steeds stabieler wordt. Als de pensioenleeftijd nadert moet de stabiliteit het grootst zijn. Het renterisico, het risico dat de uitkering bij een lage rentestand op de pensioendatum minder zal zijn dan bij een hoge, dekt men dan af via rentestabilisatiefondsen. Het wordt dan steeds duidelijker wat de pensioenpot heeft opgebracht en wat de uitkering zal zijn. Transparantie Het succes van een beschikbare premieregeling staat of valt bij transparantie, informatievoorziening en voorlichting. Werknemers die enthousiast zijn over hun op maat gesneden pensioenregeling, zullen het rendement willen volgen. Pensioenbemiddelaars maken die informatie voor ondernemingen en hun werknemers beschikbaar. Via speciale portals en apps kunnen ze dan niet alleen de actuele stand van hun pensioen inzien, maar ook schattingen over wat de uitkering zal bedragen, ook als de werknemer op een ander risicoprofiel zou overstappen. Zulke informatievoorziening is ook cruciaal voor werknemers die nog wat huiverig zijn voor een DC-regeling. Ze zien een transparant product, niet iets om bang voor te zijn. Auteur: Hans Niewenhuis

7 advertorial 7 Werkelijk persoonlijk pensioeninzicht PPI begeleidt deelnemers in het nemen van eigen verantwoordelijkheid. In 2012 nam Towers Watson het besluit om de Stichting Towers Watson PPI op te zetten. In december 2013 kreeg de Stichting van de Nederlandsche Bank en de AFM de toestemming voor de start van een premiepensioeninstelling (PPI). Met deze PPI voorziet Towers Watson in de groeiende vraag van de markt naar dc-regelingen. Ton Winkels, Managing Director Pension Services, is verantwoordelijk voor de goede ondersteuning van de stichting. Hij licht toe. De markt voor pensioenvoorziening is momenteel erg in beweging. Hoe ziet u uw rol daarin? Het aantal pensioenfondsen neemt in hoog tempo af. Verzekeraars hadden daarnaast een deel van de markt, waarin ze bovendien een aantal competenties verenigden: administratie, verzekering en vermogensbeheer. De rol van de verzekeraars is op het gebied van pensioenen eveneens aan het afnemen. Toen vanaf 2011 een nieuwe pensioenuitvoeringsinstelling via de wet mogelijk werd, de PPI, zag je dat allerlei partijen, waaronder verzekeraars, een eigen PPI gingen opzetten. Maar op welk uitvoeringsmodel zit de markt nu echt te wachten? De behoefte van de klant is altijd ons uitgangspunt geweest. We zijn al decennialang vanuit de kant van pensioenfondsen én vanuit verzekeraars voor onze klanten bezig. Zo weten we dat transparantie in het organisatiemodel en het kunnen kiezen tussen verschillende partijen die het beste zijn in hun vakgebied, elementen zijn die in zo n model terug zouden moeten komen. Daarom hebben wij de Stichting Towers Watson PPI ook als zodanig georganiseerd. In de bovenlaag hebben we een professioneel bestuur Ton Winkels, Managing Director Pension Services van externe specialisten. Daaronder hebben we op ieder onderdeel de beste partij in de markt geselecteerd; voor administratie, vermogensbeheer, verzekering en communicatie hebben we verschillende partijen gecontracteerd met een SLA. Die partijen samen maken het mogelijk om pensioen uit te voeren zoals wij dat voorstaan. Dit model is anders dan dat van andere partijen in de markt. Waarom heeft Towers Watson het op deze manier georganiseerd? Veel werkgevers krijgen te maken met liquiderende pensioenfondsen en willen toch graag dat het pensioen wordt uitgevoerd op een manier die ze vertrouwd is. Daar hebben wij ons model op ingericht. Een ongebonden model, waarin de beste partijen zijn gebundeld. Daarmee kunnen we flexibiliteit creëren en makkelijker schakelen tussen verschillende providers. Tussen de partijen onderling vindt geen kruisbestuiving plaats: ze zijn onafhankelijk en komen bij elkaar in de stichting. De stichting zelf is een onafhankelijk orgaan, met een apart professioneel bestuur en Raad van Toezicht. Op die manier geven wij antwoord op de vraag van de markt: onafhankelijk, flexibel en transparant. De onafhankelijke partijen die u heeft geselecteerd weten elkaar wel goed te vinden in de totale organisatie? Zeker. Daar moet je ook goede afspraken over maken. Het moet één organisatie ten behoeve van de klant zijn. We hebben de afgelopen jaren veel tijd geïnvesteerd om als één bedrijf te functioneren, terwijl in de backoffice verschillende partijen actief zijn die vanuit hun eigen kennis en kunde onderdelen kunnen leveren. Wat zijn in de praktijk de voordelen voor de klant? Met dit model en deze partners kunnen wij de kwaliteit borgen. Overigens is het model wel zo flexibel dat als een klant een sterke voorkeur heeft voor een bepaalde vermogensbeheerder waarmee wij verder geen samenwerkingsovereenkomst hebben, we daar desgewenst wel een mouw aan kunnen passen. Als ik naar de huidige markt kijk, is er nog altijd vraag naar adviesdiensten voor pensioenfondsen die met defined benefits-regelingen werken. Die klanten willen we ook een zo goed mogelijke service blijven bieden, maar tegelijkertijd zien we een duidelijke beweging naar defined contribution-regelingen. Een voordeel van de dc-regeling is dat de risico s voor de werkgevers gereduceerd worden. De volatiliteit frustreert de zaken minder. Vervolgens kun je de afweging maken of je voor een collectieve vorm van dc gaat (cdc) of een vorm introduceert waar werknemers zelf of onder begeleiding risico s voor het beleggen gaan dragen. Die overgang betekent een verschuiving van het risico van werkgever naar de werknemers. Tegelijkertijd hebben we de afgelopen periode gezien dat ook in db garanties niet meer bestaan. Zitten werknemers daar op te wachten? Het is die insteek die er voor zorgt dat dc-regelingen wel eens wat negatief door werknemers worden uitgelegd. De andere kant van de zaak is dat werknemers meer keuzemogelijkheden krijgen. Wij vinden dat je dit wel goed moet begeleiden en faciliteren. Mensen inzicht geven in hun pensioen om zelf te weten waar ze aan te zijn en de juiste keuzes te kunnen maken. De premie gaat groepsgewijs van de werkgever naar de pensioenuitvoerder, samen met de gegevens om de administratie te kunnen voeren. Daar zit de collectiviteit in. Het wordt individueel op het moment dat de premie wordt opgesplitst in partjes omdat iedere werknemer in feite zijn of haar eigen beleggingspot krijgt. De pot wordt wel weer collectief belegd, om zoveel mogelijk van de voordelen van een grote schaal te kunnen profiteren. Is het one size fits all? Nee, dc-regelingen worden ook steeds meer een kwestie van life cycle beleggen, dus minder risico s naarmate de pensioengerechtigde leeftijd dichterbij komt. Iemand die jong is, kan meer beleggen in een rendementsportefeuille, wie wat ouder is speelt beter meer op safe. Towers Watson PPI vindt dat het nog een stap verder kan en daarmee onderscheiden we ons ook in de markt. Twee personen van 35 jaar zouden volgens het life cycle denken in dezelfde beleggingsmix komen. Maar hun ambitie qua pensioen en het nemen van risico s kan enorm verschillen. Je moet werknemers dus begeleiden en in staat stellen om te kunnen kiezen voor een bepaald inkomen met bijbehorend risico. Zo kunnen twee personen van 35 jaar bij ons dus een verschillende beleggingsmix hebben. Dat geeft een nieuwe generatie beschikbare premieregelingen: deelnemers kunnen in 20 stappen hun persoonlijke life cycle voorkeuren aangeven zonder dat ze verstand hoeven te hebben van beleggen. Kunnen werknemers die keuzes goed maken? Eerlijk gezegd de meesten niet. Je moet ze dus helpen. Dat kun je het beste doen door een keuze niet te vertalen naar beleggingsproducten en asset mixes, maar aan te geven wat een bepaalde keuze voor het inkomen betekent. Wij geven aan wat een deelnemer kan verwachten aan pensioeninkomen op het moment dat hij een bepaalde keuze maakt voor een risicoprofiel. Streven naar meer inkomen betekent bij een gelijke premie en pensioenleeftijd automatisch dat je opschuift naar een profiel met meer risico s. En andersom. Life cycle blijft echter altijd de grondslag, wat wij extra doen is de kans geven om een afweging te maken in het individuele risico. We praten ook in netto bedragen om extra inzicht te geven. En over het reële inkomen dat over 30, 40 jaar, rekening houdend met koopkrachtverlies. Dat is onze drietrapsraket: we communiceren over inkomen, over netto inkomen en over netto reëel besteedbaar inkomen. Zo maken we de claim waar dat we werkelijk een persoonlijk pensioeninzicht geven. Meer informatie Towers Watson PPI

8 8 expertbijdrage Het drieluik voor pensioen Nederland hangt nog erg aan de oude vertrouwde defined benefit regelingen. Zijn DC-regelingen de nieuwe realiteit? Lange tijd was het Nederlands pensioenstelsel een voorbeeld voor de wereld en hoewel Nederland nog altijd een koppositie bezit, is Denemarken ons inmiddels voorbijgestreefd en staat Australië direct achter ons (Bron: Mercer Global Pensions Index). Opvallend is dat juist deze landen de stap naar individuele pensioenopbouw hebben gezet in de vorm van DC-regelingen: defined contribution. Nederland is een land met veel defined benefit-regelingen (DB), vertelt Arjan Nollen. Arjan is directeur Commercie Pensioen bij Nationale-Nederlanden. Bij pensioen gaat het erom een stuk van het inkomen gedisciplineerd apart te zetten. In Denemarken bestaat de situatie dat iedereen die inkomen uit werk heeft, dus ook ZZP ers, een vast percentage van het bruto inkomen verplicht voor pensioen apart zet. Dit percentage wordt jaarlijks vastgesteld door de sociale partners en de overheid. Dit leidt tot voorspelbare pensioenlasten voor de werkgever en een hoge participatiegraad in de opbouw van pensioen. Het netto pensioeninkomen in Denemarken is, naar ratio van het laatstverdiende netto inkomen uit arbeid, gemiddeld meer dan 90 procent. Naar DC Trends en ontwikkelingen in Nederland laten ook zien dat we voorzichtig opschuiven naar de defined contribution-regeling. Lage rentestanden en marktschommelingen, de ouder wordende bevolking en een groeiende behoefte aan keuzevrijheid motiveren de switch naar een DC-regeling. Arjan Nollen: Ook in Nederland zien we een verschuiving naar de DC-regelingen. Een gevolg van veranderende consument. Het Bron: DNB & OECD aantal DC-regelingen stijgt hier echter minder snel. Het merendeel van de pensioenregelingen is ondergebracht bij pensioenfondsen, die veelal een DB-regeling voeren. De verhouding beroepsbevolking versus gepensioneerden is aan het kantelen en dat maakt deze regelingen in de toekomst lastiger vol te houden. Mythes Het merendeel van de pensioenregelingen in Nederland is nog een DB-regeling. Maar we hebben te maken met een nieuwe realiteit. Cijfers laten zien dat de trend naar simpele, beter te begrijpen oplossingen voor werkgevers én werknemers is ingezet. Het aantal beschikbare premieregelingen stijgt sterk en die stijging zet ook door. Werkgevers die direct, dus zonder pensioenfonds, Arjan Nollen, directeur Commercie Pensioen Nationale-Nederlanden een pensioenregeling voor de werknemers afsluiten, kiezen inmiddels in 50% van de gevallen voor een DC-regeling. Tegelijkertijd heeft de DC-regeling te maken met een aantal vooroordelen. DC zou leiden tot een onvoorspelbaar pensioen en zelfs tot armoede onder gepensioneerden. Mythes, kwalificeert Arjan Nollen. Door gebruik te maken van life-cycle modellen voor beleggen wordt een groot deel van de onzekerheid weggenomen en vindt een natuurlijke overgang plaats van de opbouw naar de uitkeringsfase waarbij, naarmate de pensioendatum nadert, de risico s afnemen. Feit is wel dat het risico bij DC-regelingen steeds meer verschuift naar werknemers. Daar moeten we ons bewust van zijn. Het vraagt om heldere voorlichting en verantwoorde communicatie. Hierbij spelen zowel de verzekeraar als de werkgever een belangrijke rol. Drieluik van pensioenoplossingen Nationale-Nederlanden is van mening dat de markt vraagt om verschillende oplossingen. Een drieluik, noemt Arjan Nollen het. Ten eerste kun je kiezen om de bestaande DB-regelingen voort te zetten, daarvoor hebben we Comfort Pensioen, een verzekerde DB-oplossing. Je kunt er ook voor kiezen om helemaal over te gaan naar een beschikbare premieregeling met uitsluitend beleggen. Een PPI (Premie Pensioen Instelling) is daarvoor een goede oplossing. Nationale Nederlanden werkt samen met AZL en Investment Management. PPI is een pensioenregeling op basis van beleggen. De PPI is begonnen als een noviteit, waarbij klanten werden aangetrokken door de transparantie, de eenvoud en de kwaliteit van het product. Inmiddels heeft de PPI een vaste plek op de pensioenmarkt verworven. Met garantie Daarnaast is er ook nog een tussenvorm. Het gaat hier om een DC-regeling, waarbij de deelnemers de keuzevrijheid wordt gegeven om een deel van het pensioen gedurende de opbouwfase om te zetten in een gegarandeerd inkomen na de pensionering (pensioenklik). Daarnaast kan ook door de werkgever voor een extra zekerheid voor zijn werknemers worden gekozen: namelijk door binnen de pensioenregeling, naast beleggen, voor een deel vaste garantie te kiezen. Juist deze mogelijkheden maken de verandering van DB naar DC minder abrupt en spelen hiermee tijdelijk of blijvend in op een behoefte aan meer zekerheid over de uitkering. Dit kan zowel voor werkgever als werknemer pluspunten bieden, ieder vanuit hun eigen perspectief. Die garantie kan fijn zijn, want de overstap naar een DC-regeling heeft voor een werkgever en werknemers vaak een behoorlijke impact. Werknemers hebben meer individuele keuzevrijheid en daarmee een verantwoordelijkheid om een keuze te maken die past bij hun persoonlijke financiële toekomst. Eerlijk is eerlijk, zo n 70% van de werknemers is niet of nauwelijks pensioenbewust, de urgentie wordt niet gevoeld. In praktijk kiest het overgrote deel van de werknemers de oplossing die de werkgever heeft geselecteerd. Communicatie En daar ligt een nieuwe uitdaging, een gedeelde verantwoordelijkheid van werkgever en de pensioenuitvoerder. De werknemer heeft behoefte aan een heldere boodschap, over mogelijke keuzes, risico s en rendement. Uit onderzoeken blijkt dat pensioeninformatie slecht wordt gelezen en het pensioenbewustzijn nog steeds laag is. Het merendeel van de actieve deelnemers (71%) staat niet open voor pensioeninformatie. Daarom willen we boodschap, techniek en moment veel meer laten afhangen van de wensen van de klant, concludeert Arjan Nollen. En dat heeft onder meer consequenties voor onze communicatie en dienstverlening. In onze dienstverlening betekent dit dat we ons richten op de momenten van de waarheid. Wanneer is de klant er mee bezig en staat hij er voor open? Dit gaat dus verder dan alleen de brief begrijpelijker schrijven. We sluiten aan bij gebeurtenissen en persoonlijke keuzes in het leven, zoals samenwonen of een nieuwe baan en wijzen hen op de impact van deze events op hun pensioen. Werknemers zouden zich meer moeten realiseren dat hun pensioenopbouw op dat moment verandert of zou moeten veranderen. Op onze site besteden we bijvoorbeeld aandacht aan deze momenten en de impact hiervan. Meer informatie Nationale-Nederlanden,

9 van de redactie 9 Hoeveel krijg jij straks? Aan je eigen pensioenstuur zitten is belangrijk. Uit een recente studie blijkt dat slechts vijftien procent van de Nederlanders goed op de hoogte is van zijn of haar pensioen. Want pensioen, dat is toch iets voor later? Misschien wel, het is je inkomen voor je oude dag. En die is misschien nog ver weg, maar is het niet fijn dat je weet waar je staat? Allerlei gebeurtenissen in je leven, zoals een nieuwe baan, trouwen, of kinderen krijgen, hebben invloed op de hoogte van je pensioen. De Nederlandse overheid doet inspanningen om mensen meer bewust te maken van het belang hiervan goed op de hoogte te zijn. Want weet jij bijvoorbeeld hoe het zit met je pensioengat? Hoe groot is je jaarruimte en hoeveel kan deze je opleveren? Hard nodig Theo Gommer is pensioenadvocaat, columnist en nog veel meer. Hij zit al meer dan twintig jaar in het vak. De regelgeving is te ingewikkeld voor de gemiddelde Nederlander. Net zoals je niet wilt weten hoe het onder de motorkap van je auto geregeld is, als hij maar rijdt. Daarom was het wetsvoorstel Pensioencommunicatie hard nodig. Begin jaren negentig begon de zogenaamde Brede Herwaardering, omdat de vergrijzing eraan kwam en er meer geld nodig was. Er volgde steeds meer regelgeving met uiteindelijk de Pensioenwet en de verhoging van de pensioenleeftijd. Nederland zit in een overgangsfase met veel pensioengeld en dat er nu voor het eerst veel mensen met pensioen gaan. Pensioencommunicatie Er valt nog een hoop te verbeteren aan de communicatie over het pensioen. Daarom ligt er een wetsvoorstel Pensioencommunicatie van het ministerie van SZW met als doel de consument in staat te stellen een goede financiële planning voor z n oude dag te maken. De drie belangrijke vragen die pensioeninformatie moet beantwoorden zijn: Hoeveel krijg ik? Is dit genoeg? Wat moet ik doen als dit niet genoeg is? Onder andere de AFM (Autoriteit Financiële Markten) en de Pensioenfederatie zijn positief over het voorstel. Gommer: Hoe moeilijk kan het zijn? Je wilt weten hoeveel je straks krijgt en vanaf wanneer. Pensioencommunicatie helpt bij informatie en bewustwording. De werkgever moet je natuurlijk ook informeren, maar daarnaast heb je een eigen verantwoordelijkheid. Denk niet dat alles voor je geregeld wordt en dat we het beste pensioenland ter wereld zijn. Hoewel het nu allemaal nog te technisch beschreven is, ga je toch niet pas een week voor je pensioen nadenken over je oude dag? Uitgesteld salaris Om enigszins overzicht te krijgen zijn in de wereld der pensioenmogelijkheden zijn er drie opties. Ten eerste is er het UPO, het Uniform Pensioen Overzicht. Maar is er iemand die acht kantjes leest? Misschien alleen als je naar een andere werkgever gaat. Gommer: We moeten het dus omdraaien: wat wil de deelnemer weten? Dat is eigenlijk maar één ding: hoeveel krijg ik? Het is je uitgestelde salaris en er verandert telkens iets, bijvoorbeeld als je gaat scheiden, van baan verandert, enzovoort. Ten tweede is er de website Deze maakt het mogelijk een overzicht te krijgen van de door jou opgebouwde en op te bouwen pensioenaanspraken bij pensioenfondsen en pensioenverzekeraars én je opgebouwde AOW-rechten. Deze dienstverlening van het Pensioenregister is gratis, wordt beschouwd als een publieke voorziening en is niet commercieel. Nieuwe wet Ten derde is er de nieuwe wet Pensioencommunicatie. Er moet meer digitaal en duidelijker gecommuniceerd worden. In de huidige pensioenwet staat: juist, duidelijk, begrijpelijk en tijdig. Dat wordt volgens het nieuwe wetsvoorstel: correct, duidelijk en evenwichtig (met betrekking tot onder andere risico s) en tijdig. Dit zijn gewoon andere bewoordingen voor verfijning van de technische regels. Gommer citeert uit een interview met Enny Das, hoogleraar communicatie aan de Radboud Universiteit, die zegt: Pensioen is te ingewikkeld. De communicatie moet drastisch anders en steviger. Nu denkt iedereen bij pensioen aan het Zwitserlevengevoel. Laat ze eens een zeventigjarige zien die kranten moet bezorgen, omdat hij z n pensioen niet goed geregeld heeft. Met het pensioenakkoord en de verhoging van de pensioenleeftijd wordt de sense of urgency wel steeds duidelijker. Rooskleurig Waarom is het pensioenbewustzijn van de Nederlanders dan toch laag? Uit onderzoek blijkt dat de huidige communicatieinspanningen van pensioenuitvoerders niet altijd het gewenste effect hebben. De wettelijk verplichte informatie over pensioen is voor veel mensen ingewikkeld, moeilijk te begrijpen en omvangrijk. Bovendien geeft het een te rooskleurig beeld over de hoogte van het pensioen, omdat het geen inzicht geeft in risico s en daardoor mensen op het verkeerde been kan zetten. Daarnaast heeft de pensioensector te maken met een gedaald vertrouwen onder actieve deelnemers en gepensioneerden. Totaaloverzicht Het doel van het nieuwe wetsvoorstel is de pensioencommunicatie te verbeteren door deze beter aan te laten sluiten op wensen van consumenten en eerlijker te communiceren over onzekerheden. Daarbij staat het perspectief van de consument centraal: meer aansluiten bij zijn of haar informatiebehoeften, kenmerken en manier van informatieverwerking. Ook om te komen tot een persoonlijk interactief totaaloverzicht dat op elk gewenst moment te raadplegen is. Zo n overzicht moet in één oogopslag inzicht geven in het te verwachten pensioeninkomen en ook wat de financiële gevolgen zijn bij bepalende keuzes of veranderingen in de persoonlijke leefsituatie. De extra kosten van communicatie kunnen makkelijk worden betaald uit de besparingen bij de administratie. Daar kan zowel extern bij de uitvoerder als intern bij de werkgever makkelijk tien tot vijftien procent worden bespaard op kosten. Pensioenstuur Een financieel toetsingskader bestaat al jaren. Het gevolg is nu een evenwichtigere communicatie. Maar weet iemand of hij of zij een nominaal of reëel pensioen heeft? Een reëel pensioen wil zeggen dat je de inflatie voor je pensioen gecorrigeerd krijgt. Communiceer dat als pensioenverstrekker duidelijk. Waarom zou iemand steeds meer krijgen als hij ouder wordt, terwijl hij of zij het dan misschien niet nodig heeft? Je moet als pensioenfonds de wet niet alleen letterlijk uitvoeren, maar ook in de geest van de wet. In de Planningsbrief pensioenen 2014 van het ministerie van SZW staat onder andere beschreven dat ondernemingsraden meer zeggenschap krijgen, dat is ook een goede ontwikkeling. Gommer vindt verder dat er meer discussie moet komen met jong en oud over de doorsneepremie. Dus niet alleen discussiëren over wat krijg ik maar ook over wat kost het? Wat krijg ik of mijn partner als een van ons tegen een boom aanrijdt? Wat gebeurt er bij echtscheiding? En bij ontslag? Je moet echt aan je eigen pensioenstuur zitten. Neem dus die eigen verantwoordelijkheid! Auteur: Annemiek de Waard