Pensioen en Verzekeren

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "Pensioen en Verzekeren"

Transcriptie

1 Pensioen en Verzekeren april 2014 Hoe maak je Pensioen onderdeel van je HR strategie? De verzekeraar van de toekomst Pensioen, ga je voor zekerheid of neem je risico? Arbeidsongeschiktheid en overlijdensrisico op maat Pensioenadvies is een vak Detachering binnen de pensioenbranche in opkomst Algemeen pensioenfonds een uitkomst? Vitaal tot aan uw pensioen? Duurzame inzetbaarheid een investering met maximaal resultaat Pensioen is niet later, pensioen is nú Het drieluik voor pensioen Innovaties in verzekeringsland Twee van de drie werknemers in Nederland nemen geen maatregelen om langer door te werken en zijn dat ook niet van plan. Jongere werknemers verwachten gemiddeld op 67 jaar met pensioen te gaan, ze vrezen dat ze tot voorbij 69 jaar moeten wachten en ze denken dat ze het maar tot 65 jaar volhouden. Lange tijd was het Nederlands pensioenstelsel een voorbeeld voor de wereld en hoewel Nederland nog altijd een koppositie bezit, is Denemarken ons inmiddels voorbijgestreefd en staat Australië direct achter ons. Opvallend is dat juist deze landen de stap naar individuele pensioenopbouw hebben gezet in de vorm van DC-regelingen: defined contribution. Nederland is een land met veel defined benefitregelingen (DB), vertelt Arjan Nollen. De verzekeringsbranche is algemeen genomen een conservatieve branche. Historisch gezien heeft de branche niet bepaald blootgestaan aan heel veel fundamentele veranderingen. Toch zien we de laatste paar jaar belangrijke wijzigingen in wetten en regelgeving van de toezichthouders AFM en DNB. Misschien nog wel veel belangrijker zijn veranderingen in de verwachtingen die consumenten ten aanzien van verzekeringen hebben. Lees verder op pagina 5 Lees verder op pagina 8 Lees verder op pagina 10

2 2 voorwoord Pensioen aan verandering onderhevig De wereld van pensioenen en verzekeren heeft geen imago van snelle veranderingen, maar wat de afgelopen jaren gaande is, zijn grote stappen. Eén van de meest actuele voorbeelden is de verlaging van pensioenopbouw, die eerder nog door de Eerste Kamer was afgeschoten. Na aanpassing en onderhandelingen gaat de opbouw nu toch fors naar beneden. Als er minder mogelijkheden zijn om pensioen op te bouwen, snapt iedereen dat er uiteindelijk ook minder pensioen over zal blijven. Een tweede grote operatie die er aan komt, is de invoering van het Financieel Toetsingskader (FTK) voor pensioenfondsen. Dat wil zeggen: de komst is al een paar keer aangekondigd, maar wat er precies gaat gebeuren is nog altijd niet bekend. En we weten dus ook niet wat de impact van het FTK zal zijn. Tegelijkertijd is het wel de bedoeling dat alle regelingen in 2015 zijn aangepast. Laat ik zeggen dat de branche grote uitdagingen staan te wachten. PPI en het Algemeen Pensioenfonds zijn mijns inziens oplossingen in de uitvoering: wie gaat het voor pensioen bestemde geld beleggen en hoe gebeurt dat? Het zijn volgens mij niet de structurele oplossingen die zorgen voor een hoger pensioen. Het zijn manieren om efficiënter en slimmer te beleggen, zodat een hoger nemen, wordt het een kostbare aangelegenheid of het leidt tot onrust op de werkvloer. Het is een misvatting om te denken dat fiscale wetswijzigingen (MV) simpel doorgevoerd kunnen worden. Zo werkt het niet. Kleine wijzigingen kunnen grote gevolgen hebben en dat maakt het voor werkgevers en pensioenprofessionals Een andere uitdaging is de aanpak van pensioenbewusteloosheid. Voor veel mensen is het pensioen een ver-van-mijn-bedshow, ondanks de ruime aandacht die pensioen tegenwoordig in de media krijgt. Ingrijpen in het loon: daar gaan mensen de barricaden voor op, maar pensioen is stil loon, waarvan de impact zich pas over een x aantal jaren openbaart. Mensen zien het niet of hebben het idee dat ze er weinig aan kunnen veranderen. De brieven die wettelijk verplicht worden verstuurd met pensioenoverzichten, komen in het beste geval in een map die weinig opengaat. De meeste mensen leggen die informatie simpel opzij. Dat heeft ook te maken met de complexiteit van de materie. Misschien moeten we al op middelbare scholen gaan uitleggen wat de impact van pensioen is. In ieder geval mag er wel meer aandacht komen voor financiële planning. De meeste CFO s van grote bedrijven begrijpen wel hoe belangrijk pensioen is -zij zien direct de rekening. Mensen die pensioen vangen of gaan ontvangen worden met alle berichten in de media wel wakker, maar de urgentie wordt nog altijd niet gevoeld. Over een aantal jaren kan dat tot grote teleurstellingen leiden. Mark Heemskerk is bijzonder hoogleraar pensioenrecht aan de Radboud Universiteit Nijmegen en advocaat bij Blom c.s. advocaten te Nieuwegein. Hij is tevens econoom en schreef talloze artikelen en meerdere boeken over pensioenrecht. rendement wordt geboekt. PPI s bestaan sinds 2011 en het APF nog helemaal niet. Er worden allerlei voorstellen tot verbetering gedaan, maar op de lange termijn weten we nog niet hoe het gaat uitpakken. Het is aardig om ons systeem eens te vergelijken met best practice van dit moment, Denemarken. Het Deense systeem lijkt op dat van ons en de verschillen zijn onderwerp van studie om te zien of we daar ons voordeel mee kunnen doen. Er wordt -ook internationaal- veel geklaagd over pensioen, maar Nederland heeft nog altijd een goed systeem. We zullen onze verwachtingen moeten bijstellen, dat wel. Werkgevers moeten rekening houden met majeure wijzigingen. Als ze in die verandertrajecten niet de regie lastig om een goede inschatting te maken. We weten dat de fiscale opbouw per 1 januari 2015 moet worden verlaagd in heel veel pensioenregelingen. Tegelijkertijd wordt voor driekwart van de werknemers een nieuw financieel toetsingskader ingevoerd, wat ook weer kan leiden tot wijziging van de reglementen. Dat wordt een grote operatie met financiële en personele gevolgen. Pensioen wordt vaak gezien als een ingewikkelde zaak en dat is het ook. Het is de kunst om het eenvoudig uit te leggen en daar ligt een verantwoordelijkheid van de werkgever. Wellicht dat deze uitgave een steun in de rug kan bieden. Partners Inhoud Colofon Pulse Media Group Pensioen hoort onder HR te vallen Beschikbare premieregeling: eigentijdse ontwikkeling Hoeveel krijg jij straks? Het belang van een levensverzekering voor een DGA en zelfstandig ondernemer HR staat voor Herkenbaar Resultaat Vitaal tot aan het pensioen: een generatiekwestie Omgaan met een versoberd partnerpensioen De economie een duwtje geven Hoe omgaan met professionals van buiten? Rol voor het nieuwe APF? Media Advisor David van Haasteren Managing Director Maarten Le Fevre Productie/Lay-Out Bert Potse, Studio Razend Redactie Cor Dol (chef), Hans Niewenhuis, Mariëtte Raap, Annemiek de Waard Foto s Bigstockphoto.com Drukker Janssen/Pers Rotatiedruk, Gennep De inhoud van de commerciële bijdragen zoals bedrijfsprofielen, expertinterviews, expertbijdragen en advertorials beschrijven de meningen en standpunten van de geïnterviewden. De redactie van PMG tracht alle fouten te voorkomen, echter kan de redactie niet in staan voor eventuele fouten of onvolkomenheden in deze bijdragen. PMG aanvaardt hierdoor geen aansprakelijkheid. Pulse Media Group B.V. Keizersgracht CJ Amsterdam T

3 interview 3 De koudwatervrees voor PPI s is voorbij Het succes van BeFrank zie ik als een duidelijk teken dat een behoefte wordt ingelost die al veel langer leefde. Folkert Pama, bestuursvoorzitter van BeFrank en pionier op het gebied van pensioenvernieuwing, merkt dat de acceptatie van PPI s in hoog tempo toeneemt. Waren het een paar jaar geleden nog vooral early adapters die de Premie Pensioen Instellingen omarmden, de laatste tijd komen ook steeds meer partijen die nog een tijdje de kat uit de boom keken over de brug. Was de schroom voor PPI s terecht? Zo gek was die schroom niet. Dit is in feite het eerste nieuwe pensioenvehikel sinds honderd jaar. Hiervóór had je alleen pensioenfondsen en verzekeringsmaatschappijen. Maar nu het hek van de dam is willen steeds meer partijen meedoen. Er zijn ook pensioenfondsen die hun regeling bij een PPI onderbrengen. Ze zijn dan geen pensioenfonds meer, maar klant van een PPI geworden. Waarom slaan PPI s als BeFrank zo aan? Werkgevers willen graag een DCregeling. Defined contribution, waarin de premiebetaling vastligt, geeft ze duidelijkheid over de pensioenkosten die ze kunnen verwachten. Dat is bij de traditionele, uitkeringsgerichte pensioenregelingen anders. Die gaan niet uit van een vaste premie, maar van een van te voren bepaalde uitkering die gehaald moet worden. Daar zijn de kosten voor de werkgever veel onzekerder: als de rente daalt en het rendement van de investeringen dreigt te verminderen, moeten ze vaak bijstorten of meer premie betalen. Dat is de laatste tijd wel gebleken: door de langdurig lage rente zijn traditionele pensioenregelingen extreem duur geworden. Bovendien leven we met z n allen langer, wat een vastgelegde uitkering helemaal onbetaalbaar maakt. PPI s zijn met hun DC-regeling dus een aantrekkelijk alternatief? Ja, en niet alleen voor werkgevers. Ook voor werknemers zijn er grote voordelen. Elke werknemer bouwt zijn eigen pensioenpot op en heeft, als de werkgever het toestaat, een grote vrijheid in de manier waarop dat gebeurt. Het is duidelijk en transparant. Elk moment kun je zien hoeveel je geïnvesteerde premie waard is en er zijn tools ontwikkeld die een indicatie geven wat het uiteindelijk uit te keren pensioenbedrag zou kunnen worden. Een grote mate van zelfstandigheid dus? De verantwoordelijkheid voor het pensioen ligt veel meer bij de werknemer dan voorheen. De solidariteit wordt verminderd, dat past bij deze tijd. Ieder kan eigen keuzes maken op basis van zijn risicobereidheid en de hoogte van de uitkering zal daar een gevolg van zijn. De één zet zijn premie liever op een veilige spaarrekening, de ander koopt aandelen en kiest voor meer upside en downside risico. Dat zijn bewuste keuzes. Wij zijn er als PPI om ze te helpen de risico s en mogelijke opbrengsten inzichtelijk te maken. We stimuleren Folkert Pama, directievoorzitter BeFrank de zelfstandigheid door toegankelijke informatie en communicatie. Werknemers moeten overal en altijd real-time hun pensioengegevens kunnen inzien. BeFrank heeft een speciale app ontwikkeld, Mijn Pensioen, waarmee het ook via smartphone en tablet kan. Daar vind je de waarde van je opgebouwde premies, de risico s en de verwachte resultaten. Op die manier gaat pensioen veel meer leven en neemt de betrokkenheid toe. Waarin kan een werknemer zijn premies zoal beleggen? We hebben onze beleggingsproducten ondergebracht bij een aantal vermogensbeheerders, waaronder Delta Lloyd en Think ETF s, maar werknemers kunnen ook voor andere investeringen kiezen. Standaard werken we met lifecycle beleggen, een mix van aandelen, staatsobligaties, bedrijfsobligaties en vastgoed. Afhankelijk van de leeftijd van de deelnemer wordt de onderlinge verhouding tussen deze assets bepaald. Hoe dichter de pensionering nadert, hoe meer die mix naar relatief veilige obligaties neigt, met uiteindelijk het accent op obligaties met afgedekt renterisico. Een jaar voor zijn pensioen weet de deelnemer waar hij straks aan toe is. Het begin van de cyclus is op rendement gericht, om aan het einde zekerheid te kunnen bieden. De combinatie van een verzekeraar (Delta Lloyd) en een beleggingsbank (Binck Bank) biedt ons de kennis en technologische mogelijkheden om het lifecycle beleggen zo flexibel en doordacht mogelijk te kunnen toepassen. Het accent ligt dus meer op de individuele werknemer, die zelf zijn keuzes maakt. Zijn al die opties niet lastig voor werkgevers? Nee hoor, daar zijn wij voor. Wij regelen alles, de werkgever heeft er vooral gemak van. Dit past beter bij hoe tegenwoordig arbeidsvoorwaarden worden samengesteld. De pensioenpremie is dan een duidelijk onderdeel van het totaalpakket en de kosten zijn van te voren bekend. De administratieve verwerking nemen wij ook uit handen. Door een koppeling tussen onze pensioenadministratie en het salarispakket van de werkgever, worden mutaties automatisch verwerkt. Wij zorgen daarnaast dat alle verzekeringen compleet zijn. Door onze technische mogelijkheden kunnen we maatwerk leveren en is het niet moeilijk om alle individuele keuzes van de werknemers uit te voeren. Bovendien, en dat is een ontwikkeling die de laatste tijd sterk in opkomst is, kunnen we ervoor zorgen dat werknemers hun pensioen daadwerkelijk ervaren als onderdeel van het totale arbeidsvoorwaardenpakket. Als een werkgever dat wenst kan alle pensioeninformatie op de portal getoond worden in de look & feel van de werkgever zelf. Hoe ziet u de toekomst voor zich? Gaan PPI s zich verder ontwikkelen? Toen de regering in 2011 de mogelijkheid bood om PPI s op te richten, zagen wij dat als mogelijkheid om op een veel modernere, bij deze tijd en werkomstandigheden passende manier pensioenregelingen aan te bieden. Uit dat idee is BeFrank ontstaan. Het succes van ons bedrijf zie ik als een duidelijk teken dat een behoefte wordt ingelost die al veel langer leefde. Een hoop van de problemen van de traditionele pensioenfondsen worden al door PPI s ondervangen: de collectieve kosten hoeven niet meer zo uit de hand te lopen en de individuele werknemer wordt veel serieuzer genomen. Maar ik denk dat het einde van deze ontwikkeling nog zeker niet voorbij is. Nu ligt het accent uiteindelijk nog heel erg op de werkgever. Die sluit een contract met een pensioenuitvoerder. De werknemer is nog steeds alleen begunstigde. Veel werknemers zijn bovendien nog verplicht aangesloten bij een bedrijfstakpensioenfonds. Ik denk dat de rol van de individuele werknemer in de toekomst veel bepalender gaat worden. Uiteindelijk zal hij zelf een contract met een pensioenuitvoerder gaan sluiten. Dan heb je als werknemer je eigen pensioenrekening, die je gewoon je hele carrière lang meeneemt. Als je dan van baan verandert zeg je tegen je nieuwe baas: Dit is mijn pensioenrekening, stort u de premie hier maar op. Supereenvoudig, en gecompliceerde zaken als waardeoverdracht zijn dan ook meteen opgelost. Meer informatie BeFrank Amstelplein BC Amsterdam I:

4 4 van de redactie Pensioen hoort onder HR te vallen Pensioen valt onder arbeidsvoorwaarden en daarmee onder Human Resource-strategie. De HR-strategie moet er binnen een onderneming toe leiden dat je je ondernemingsdoelstellingen op de beste manier bereikt, doceert Leon Mooijman, hoofd adviesunit pensioen bij de werkgeversorganisatie AWVN. Bij HR (Human Resource) beleid denken we aan medewerkersontwikkeling, arbeidsverhoudingen en ten slotte de arbeidsvoorwaarden. Deze drie punten ondersteunen de HR-strategie en daarmee de ondernemingsdoelstelling. Pensioen valt duidelijk onder de arbeidsvoorwaarden en valt zo onder de HR-doelstellingen van een onderneming. Tegelijkertijd constateert Leon dat veel werkgevers én werknemers de pensioenregelingen niet goed kennen, terwijl dat met het oog op de HRstrategie wel zou moeten. Pensioen zou een bewuste keuze moeten zijn. Een regeling die bewust wordt gekozen en wordt beoordeeld als passend in de arbeidsvoorwaarden en HR-strategie. Maar de waarheid is vaak anders, vertelt Leon. Het gevoel van de grote verweg-show en de huidige complexiteit van veel pensioenregelingen maakt de betrokkenheid er niet groter op. Pensioenen worden nog heel vaak vanuit financiële afdelingen beheerd en niet vanuit HR. En veel organisaties met een eigen CAO, zoals gemeentelijke instellingen en politie, hebben een gemeenschappelijk pensioenfonds waar iedereen bij aangesloten is. Doordat hele grote groepen, zoals ook in de zorg, bij een gemeenschappelijke pensioenfonds zijn aangesloten, wordt de betrokkenheid bij het pensioen ook niet beter, oordeelt Leon Mooijman. Onvoldoende onderkend Het belang van het pensioen als bouwsteen van de arbeidsvoorwaarden wordt zodoende onvoldoende herkend en onderkend. Het onderbrengen van pensioen bij de HR-afdeling kan wellicht helpen. We zeggen dan ook tegen HRdirecties van onze leden om het initiatief te nemen op dit onderwerp. De meeste werkgevers zijn ooit een pensioenregeling gestart en meestal is dat een kwestie van de lange adem. Als er op juridische wijze wat gewijzigd wordt, dan wordt dat netjes doorgevoerd. Een pensioenregeling spreek je in de regel ook niet voor één of twee jaar af, maar voor een onbepaalde tijd, totdat er iets nieuws nodig is. Het is een onderwerp dat dientengevolge weinig aan de CAOonderhandelingstafel wordt besproken. Veel werkgevers krijgen nu te maken met kostenstijgingen en uitvoeringsproblemen en gaan zich realiseren dat het een moment is om de pensioenregeling te herijken. Dat is vooralsnog een proces langs de vakbond en/of OR, maar met een goede argumentatie zijn dit soort zaken natuurlijk goed te veranderen. Toch blijft het vaak een precaire zaak. Als je aangeeft dat je streeft naar kostenverlaging in de pensioenregeling, zul je ook aan moeten tonen waarom je de huidige regeling niet meer kunt betalen. Imagoverbetering Een goed geregeld pensioen gaat verder dan alleen de arbeidsvoorwaarden. Veel bedrijven zien dat het imago verbetert door een goede pensioenregeling. Toch laten veel werkgevers op het gebied van communicatie over pensioen het nodige liggen. Pensioenfondsen sturen zelf één keer per jaar een reglement en een overzicht, dat is het dan zo n beetje. Mijn idee is dat als je 20 tot 25% van de loonsom aan pensioen uitgeeft, je daarover toch wel iets beter zou kunnen communiceren om bewustzijn te kweken voor de kwaliteit of risico s van de regeling. Zo geef je pensioen als arbeidsvoorwaarde een veel beter imago. Werkgevers zouden wat budget moeten zoeken om de pensioenregeling beter onder de aandacht te brengen. Met recht een regeling waar je als werkgever trots op kunt zijn en dat mag best uitgedragen worden. En alleen al het feit dat je het als werkgever onder de aandacht brengt, verbetert je goede werkgeverschap. Met een kleine moeite en iets meer communicatie kun je zo veel plezier brengen bij werknemers. Bijvoorbeeld door meer uitleg te geven over de cijfers die op een pensioenoverzicht genoemd worden. Financiële emancipatie mag best meer op de kaart komen. Duurzame inzetbaarheid De fiscale regels rondom pensioen gaan veranderen: we moeten door tot 67 jaar en in de toekomst wellicht nog langer. Dat betekent dat bedrijven te maken krijgen met een oplopende gemiddelde leeftijd van het personeelsbestand. Tegelijkertijd lijkt er sprake van een tegenstelling. Leon Mooijman: We moeten langer door, maar in feite sponsoren we nog eerder stoppen met werken. In 2005 hebben we de VUT- en prepensioenregelingen, waardoor je op je 62e kon stoppen, overgeheveld uit het ouderdomspensioen. De ouderdomspensioenregelingen zijn verbeterd met het idee dat mensen nog altijd eerder zouden stoppen met werken. Maar de praktijk is anders en zelfs tegengesteld: we moeten langer door. Onze visie is dat als je budget nodig hebt om een beleid voor duurzame inzetbaarheid te ontwikkelen, zou je dat best voor een deel kunnen halen uit het pensioenbudget. Door de fiscale regelgeving worden pensioenregelingen wat beperkt. Die compensatie kun je gebruiken om beleid voor duurzame inzetbaarheid te financieren. Flexibile einddatum Wordt het doorwerken ná het pensioen -met het oog op overdragen van kennis en kunde- steeds normaler? Of zou dat het moeten zijn? Leon Mooijman denkt van wel. Als je kijkt hoe pensioenregelingen worden ingericht en de toename van beschikbare premieregelingen, met enig risico voor de deelnemer, dan zul je moeten erkennen dat we toegaan naar een systeem met een flexibele einddatum om te stoppen met werken. De leeftijd loslaten dus en werknemers toestaan om, mocht de situatie daar om vragen, een jaartje langer door te werken en het pensioen te verbeteren. Het komt al steeds vaker voor dat werknemers in overleg langer doorwerken. Een mes dat aan twee kanten snijdt, want uit onderzoek blijkt dat de arbeidsmarkt binnen afzienbare tijd te maken krijgt met krapte. Dan zijn ook de oudere werknemers nodig. Dat vraagt om flexibiliteit. Maar daarvan is nu ook al sprake. Een deel van het pensioen gaat in op je 65e, een ander deel op je 67e en de AOW gaat er een beetje tussendoor. Je zult flexibel moeten zijn als werkgever en werknemer: de meeste medewerkers zullen moeilijk kunnen inschatten wanneer ze precies stoppen en hoeveel euro s ze dan aan inkomen krijgen. Eén stap verder vraagt dat dus opnieuw om een goed beleid voor duurzame inzetbaarheid. De flexibiliteit is op verschillende manieren te benaderen, bijvoorbeeld qua belonen. Er zijn bedrijven die met oudere werknemers regelingen treffen waarin 80% wordt gewerkt, 90% wordt betaald in salaris en 100% in pensioenopbouw. Zo stimuleer je oudere werknemers om langer door te werken. Auteur: Cor Dol

5 profiel 5 Pensioen is niet later, pensioen is nú Balans tussen levensfases Twee van de drie werknemers in Nederland nemen geen maatregelen om langer door te werken en zijn dat ook niet van plan. Jongere werknemers verwachten gemiddeld op 67 jaar met pensioen te gaan, ze vrezen dat ze tot voorbij 69 jaar moeten wachten en ze denken dat ze het maar tot 65 jaar volhouden. Kortom: de acceptatie om langer door te werken is nog beperkt, blijkt uit onderzoek in opdracht van Delta Lloyd. Wat betekent dat op de werkvloer? Ingrid de Graaf, directeur van de Commerciële Divisie van Delta Lloyd, bespreekt de agenda met Aukje Nauta, hoogleraar employability in werkrelaties aan de Universiteit van Amsterdam. Ingrid de Graaf: We willen graag dat Nederland beter nadenkt over pensioen, dat thema willen we hoger op de agenda zetten. Wij willen vanuit onze zorgplicht het pensioenbewustzijn van werkgevers en werknemers vergroten, zodat ze gefundeerde en verantwoorde beslissingen kunnen nemen. Aukje Nauta: Je moet je afvragen: ik doe dit werk nu met plezier, maar wat doe ik over vijf jaar? Op die basis ga je op z n tijd een creatief gesprek aan met je werkgever. It takes two to tango. De manager moet een echte people manager zijn, die verder kijkt dan zijn ondernemingsneus lang is. Want als je mensen helpt, krijg je daar enorm veel betrokkenheid en energie voor terug. Het is een ruilrelatie waarbij je allebei baat hebt. Bovendien moeten we eigenlijk af van die vaste pensioenleeftijd. Als mensen weten dat die pensioenleeftijd eraan komt, gaan ze er naar toe leven. Maar als die duidelijke eindstreep er niet is, moet je op een andere manier maatregelen nemen om je levensstandaard op peil te houden. Dat zorgt voor een veel gezondere dynamiek. Muur weg tussen pensioen, zorg en wonen Ingrid de Graaf: Het is immers één Ingrid de Graaf leven. Ook de muur tussen het pensioen enerzijds en zorg en wonen anderzijds moet weg. We moeten als sector op dat gebied meer inzicht geven, zodat mensen Aukje Nauta snappen uit welke componenten hun inkomen is opgebouwd, als een soort legosteentjes. Het onderzoek laat ook zien dat er een mismatch is tussen het aanbod van de werkgever en de behoefte van de werknemer, als het gaat om maatregelen om langer doorwerken mogelijk te maken. Dat brengt Aukje Nauta tot een van de belangrijkste motto s: Het gesprek moet terugkomen in de arbeidsrelatie. Nu is zo ongeveer alles dichtgeregeld in procedures en cao s. Heb maar eens het lef om creatief te denken, buiten die regels. En gaat er dan iets fout, ga er dan over met elkaar in gesprek, in plaats van weer nieuwe regels te maken. Dat kan tot spanningen leiden, maar ook tot pareltjes, bijvoorbeeld unieke afspraken over hoe iemand zijn werk langzaam gaat afbouwen in plaats van radicaal met 65 jaar te stoppen. Uit de comfort zone Werknemers moeten zelf ook in beweging komen. Ingrid de Graaf: Ons onderzoek laat zien dat werknemers eventueel wel langer willen doorwerken, maar liefst op hetzelfde niveau. Voor een grote meerderheid zijn bijscholing, demotie of een lager salaris geen optie. Dat is dus niet realistisch. Volgens Aukje Nauta moet je dus uit je comfort zone komen: Als je aan een bepaalde baan begint, is er eerst een periode waarin je veel leert. Dan bereik je een bepaald plateau; je kunt alles wat je voor die baan nodig hebt. Daarna dreigt het routine te worden. Dat is voor jou niet goed, en voor de werkgever ook niet. Dat moment moet je dus vóór zijn. De mens is van nature lui en zoekt zekerheid, maar vindt tegelijk ook uitdaging, variatie en waardering prettig. Voor dat laatste moet je dus uit je luie stoel komen en dingen gaan doen die spannend zijn, waarvoor je waardering krijgt. Dat is lastig voor mensen die vooral zekerheid zoeken en na 20 jaar in dezelfde functie denken dat ze niks anders kunnen. Stapje terug is niet erg Als je qua inkomen boven je stand leeft, en dus eigenlijk te duur bent voor het werk dat je doet, dan weet je dat zelf natuurlijk ook. Alleen: de beloning is aangenaam en prestige speelt ook een rol. Maar toch, zegt Aukje Nauta: We moeten er vanaf dat het erg is om een stapje terug te doen. Dat zou je ook moeten terugzien in de flexibiliteit van pensioenregelingen. Je wensen blijven tussen 67 en 87 jaar niet gelijk. Als je de tachtig voorbij bent, krijg je minder behoefte om wereldreizen te maken of een ander huis te kopen. Dat weet je van tevoren, dus daar kun je rekening mee houden. Dus je werkt langer door én op hoge leeftijd kan het pensioen weer wat omlaag. Daar wordt het stelsel een stuk betaalbaarder van. Het pensioen hoeft niet enorm hoog te zijn, het moet genoeg zijn om comfortabel van te leven. Ingrid de Graaf: Door onderzoek te doen, weten we hoe mensen erover denken. Dat helpt ons ook om producten te ontwikkelen waar mensen echt iets aan hebben. Het mes snijdt dus aan twee kanten. Het is wel een paradox. Aan de ene kant wil je mensen ertoe bewegen om na te denken over later, aan de andere kant leef je ook nú. De kreet is yolo, you only live once. Maar als je alleen maar hard werkt, dan kan het gebeuren dat je op je zestigste door al je fysieke en psychische reserves heen bent. Wat je dus ook niet moet doen is uitsluitend sparen voor uitgesteld plezier. Ik geloof er persoonlijk in dat het leven tot op zekere hoogte maakbaar is, je kunt het vormen naar wat je zelf leuk vindt. Aukje Nauta is het daarmee eens: Waar het om gaat is dat je een mindful leven leidt. Niet alleen maar volle kracht vooruit om pas na je vijfenzestigste gas terug te nemen, maar in balans. Een toepasselijk citaat luidt: work hard, play hard, rest hard. Van die combinatie word je gelukkig en dan ben je ook een goed mens voor anderen. Ingrid de Graaf Ingrid de Graaf (1969) is sinds 1 maart 2013 algemeen directeur van de Commerciële Divisie van Delta Lloyd. De Raad van Commissarissen van Delta Lloyd is voornemens Ingrid de Graaf te benoemen tot lid van de Raad van Bestuur. Zij volgt Paul Medendorp op, die eind 2014 terugtreedt wegens het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd voor bestuurders van Delta Lloyd. Aukje Nauta Aukje Nauta is bijzonder hoogleraar Employability in Werkrelaties aan de Universiteit van Amsterdam. Ze is plaatsvervangend kroonlid van de SER en eigenaar van adviesbureau Factor Vijf. Aukje Nauta publiceert, spreekt, adviseert en doceert regelmatig over onderwerpen als inzetbaarheid, arbeidsrelaties en sociale innovatie. Hoe gaat Nederland met Pensioen? Hoe gaat Nederland met Pensioen? In opdracht van Delta Lloyd is onderzoek gedaan naar het pensioenbewustzijn van Nederland, verdeeld in verschillende thema s. Het onderzoek is uitgevoerd onder 1000 werknemers en geeft inzicht in het pensioenbewustzijn van werknemers, hoe ze aankijken tegen langer doorwerken en welke rol de werkgever daarin speelt. Meer feiten en cijfers staan op

6 6 van de redactie Beschikbare premieregeling: eigentijdse ontwikkeling Nederland schuift op naar dc-regelingen. Werkgevers dragen bij aan de pensioenkosten van hun werknemers via pensioenregelingen, ondergebracht bij een pensioenfonds of een verzekeringsmaatschappij. Door de betaalde premies kan het pensioenfonds voor de werknemers een groeiend geldbedrag sparen en beleggen. Deze pensioenpot groeit extra door het rendement op de beleggingen. Na de pensioendatum ontvangt elke gepensioneerde per maand zijn pensioen. Dit systeem is gebaseerd op solidariteit. Voor iedere deelnemer draagt de werkgever eenzelfde percentage van het inkomen aan het pensioenfonds af, ongeacht leeftijd en andere individuele factoren. Elke werknemer bouwt daarmee dezelfde pensioenaanspraken op, gebaseerd op het aantal jaren dat hij of zij een dienstbetrekking heeft gehad. Defined benefit De meeste pensioenregelingen streven ernaar dat werknemers op de pensioendatum een van tevoren bepaalde uitkering ontvangen. Defined Benefit, gebaseerd op solidariteit. Werknemers in gelijke omstandigheden krijgen hetzelfde pensioen en ze weten van tevoren waar ze op kunnen rekenen. De praktijk leert echter, zeker de laatste tijd, dat deze DB-regelingen kwetsbaar zijn en dat het streven naar een vastliggende uitkering niet altijd kan worden gehaald. Volgens de Pensioenfederatie dreigen Nieuwe boekhoudregels en bepalingen voor het aanhouden van buffers, maar ook het feit dat de bevolking steeds ouder wordt, de kosten te verhogen, met mogelijke versobering van pensioenen tot gevolg. De langdurig lage rente heeft ervoor gezorgd dat de belegde premies minder renderen dan was verwacht. Dat de leeftijdsverwachting al decennia lang aanzienlijk stijgt, begint aan het solidariteitsbeginsel te knagen: mensen die langer leven profiteren langer van hun pensioenrechten en kosten het fonds dus meer geld. Veel pensioenfondsen teren in, wat al heeft geleid tot noodgedwongen pensioenkortingen en verplichte bijstortingen door werkgevers. Dat geeft onzekerheden voor beide partijen: de werknemer moet het doen met een lager dan voorspelde uitkering, en de werkgever krijgt te maken met hogere kosten dan gepland. Defined contribution Door de dreigende onbetaalbaarheid daalt de populariteit van het DB-systeem bij werkgevers. Een systeem dat zo sterk is gebaseerd op zekerheid en solidariteit past ook niet meer in de moderne tijd, waarin de arbeidsverhoudingen tussen werkgever en werknemer veel individueler worden bepaald. Daarom wordt het alternatief, de beschikbare premieregeling, bij werkgevers steeds populairder. Deze regeling wordt meestal de DC-regeling genoemd, of defined contribution. Dit houdt in dat niet de uitkering vastligt, maar juist de premie. Elke werknemer bouwt een eigen pensioenspaarpot op. De bij de onderneming betrokken pensioenbemiddelaar, in veel gevallen een premie-pensioeninstelling (PPI), belegt de betaalde premies. Vanaf de pensioendatum ontvangt de werknemer dan een uitkering die het resultaat is van de ingelegde premies plus het rendement dat daarop in de loop der jaren is gemaakt. Werkgevers grijpen deze regeling aan omdat de kosten veel overzichtelijker zijn en niet meer door onvoorziene omstandigheden uit de hand kunnen lopen. De te betalen premie ligt vast. Omdat een DC-regeling sowieso een veel eenvoudiger product is, zijn de uitvoeringskosten ook lager. Gevolgen voor de werknemer Daar staat natuurlijk voor de werknemers de onzekerheid tegenover dat hun uitkering niet meer van tevoren vastligt. Het rendement van de opgebouwde premies kan tenslotte hoger of lager uitvallen dan gedacht. Dit kan als probleem worden ervaren door werknemers die zoveel mogelijk zekerheid en voorspelbaarheid wensen, maar het is de vraag hoe reëel deze bezwaren zijn. In de eerste plaats is de zekerheid van een op een voorspelbare uitkering gerichte DB-regeling betrekkelijk, gezien bijvoorbeeld de recente kortingen op de pensioenrechten. Ten tweede is het solidariteitsbeginsel niet meer zo vanzelfsprekend in deze meer individualistische tijd, waarin bovendien flink moet worden bezuinigd. Ondanks de bezwaren kan de DC-regeling ook voor werknemers veel voordelen hebben. Als de premies vakkundig worden belegd is de uitkering vaak hoger dan die van een DB-regeling. Er is meer beleggingsvrijheid en de investeringen kunnen beter worden afgestemd op de individuele situatie van de werknemer. Bij een DC-regeling ligt de verantwoordelijkheid bij de werknemer, want de resultaten van zijn individuele premieopbouw bepalen zijn pensioen. Het is daarom logisch dat zijn premieopbouw maatwerk wordt. Er zijn werkgevers die hun werknemers de mogelijkheid bieden om zelf te bepalen waarin ze hun premiegeld beleggen. De inleg ligt vast, maar de uiteindelijke pensioenuitkering kan dan verschillen. De risicobereidheid van de werknemer bepaalt meestal zijn keuze. Wie rendement zoekt en daar enig downside risico voor over heeft, kiest bijvoorbeeld voor een investering in aandelen. Wie meer veiligheid wil kan obligaties kiezen. Meestal kiest men een tussenvorm. Life cycle-beleggen Veel werkgevers bieden liever een standaardregeling, of één met een paar standaardvarianten, zoals offensief, defensief of neutraal. Ook zo n regeling levert maatwerk. De investeringen worden zo samengesteld dat ze voor elke werknemer een optimale mix tussen rendement en veiligheid geven. Voor dit doel zijn speciale life cycle producten ontwikkeld, die dankzij moderne technologie gemakkelijk aan de leeftijd van het individu kunnen worden aangepast. De pensioenuitvoerder belegt de premie in een asset-mix die verandert naarmate de werknemer ouder wordt. Die mix bestaat meestal uit aandelen, obligaties, vastgoed en kapitaalmarktbeleggingen. Voor jongere werknemers zal de nadruk dan op aandelen liggen, waarvan bekend is dat ze op de lange termijn beter renderen. Naarmate de leeftijd vordert switcht de mix dan meer naar obligaties, waarvan het rendement minder fluctueert, zodat de portefeuille steeds stabieler wordt. Als de pensioenleeftijd nadert moet de stabiliteit het grootst zijn. Het renterisico, het risico dat de uitkering bij een lage rentestand op de pensioendatum minder zal zijn dan bij een hoge, dekt men dan af via rentestabilisatiefondsen. Het wordt dan steeds duidelijker wat de pensioenpot heeft opgebracht en wat de uitkering zal zijn. Transparantie Het succes van een beschikbare premieregeling staat of valt bij transparantie, informatievoorziening en voorlichting. Werknemers die enthousiast zijn over hun op maat gesneden pensioenregeling, zullen het rendement willen volgen. Pensioenbemiddelaars maken die informatie voor ondernemingen en hun werknemers beschikbaar. Via speciale portals en apps kunnen ze dan niet alleen de actuele stand van hun pensioen inzien, maar ook schattingen over wat de uitkering zal bedragen, ook als de werknemer op een ander risicoprofiel zou overstappen. Zulke informatievoorziening is ook cruciaal voor werknemers die nog wat huiverig zijn voor een DC-regeling. Ze zien een transparant product, niet iets om bang voor te zijn. Auteur: Hans Niewenhuis

7 advertorial 7 Werkelijk persoonlijk pensioeninzicht PPI begeleidt deelnemers in het nemen van eigen verantwoordelijkheid. In 2012 nam Towers Watson het besluit om de Stichting Towers Watson PPI op te zetten. In december 2013 kreeg de Stichting van de Nederlandsche Bank en de AFM de toestemming voor de start van een premiepensioeninstelling (PPI). Met deze PPI voorziet Towers Watson in de groeiende vraag van de markt naar dc-regelingen. Ton Winkels, Managing Director Pension Services, is verantwoordelijk voor de goede ondersteuning van de stichting. Hij licht toe. De markt voor pensioenvoorziening is momenteel erg in beweging. Hoe ziet u uw rol daarin? Het aantal pensioenfondsen neemt in hoog tempo af. Verzekeraars hadden daarnaast een deel van de markt, waarin ze bovendien een aantal competenties verenigden: administratie, verzekering en vermogensbeheer. De rol van de verzekeraars is op het gebied van pensioenen eveneens aan het afnemen. Toen vanaf 2011 een nieuwe pensioenuitvoeringsinstelling via de wet mogelijk werd, de PPI, zag je dat allerlei partijen, waaronder verzekeraars, een eigen PPI gingen opzetten. Maar op welk uitvoeringsmodel zit de markt nu echt te wachten? De behoefte van de klant is altijd ons uitgangspunt geweest. We zijn al decennialang vanuit de kant van pensioenfondsen én vanuit verzekeraars voor onze klanten bezig. Zo weten we dat transparantie in het organisatiemodel en het kunnen kiezen tussen verschillende partijen die het beste zijn in hun vakgebied, elementen zijn die in zo n model terug zouden moeten komen. Daarom hebben wij de Stichting Towers Watson PPI ook als zodanig georganiseerd. In de bovenlaag hebben we een professioneel bestuur Ton Winkels, Managing Director Pension Services van externe specialisten. Daaronder hebben we op ieder onderdeel de beste partij in de markt geselecteerd; voor administratie, vermogensbeheer, verzekering en communicatie hebben we verschillende partijen gecontracteerd met een SLA. Die partijen samen maken het mogelijk om pensioen uit te voeren zoals wij dat voorstaan. Dit model is anders dan dat van andere partijen in de markt. Waarom heeft Towers Watson het op deze manier georganiseerd? Veel werkgevers krijgen te maken met liquiderende pensioenfondsen en willen toch graag dat het pensioen wordt uitgevoerd op een manier die ze vertrouwd is. Daar hebben wij ons model op ingericht. Een ongebonden model, waarin de beste partijen zijn gebundeld. Daarmee kunnen we flexibiliteit creëren en makkelijker schakelen tussen verschillende providers. Tussen de partijen onderling vindt geen kruisbestuiving plaats: ze zijn onafhankelijk en komen bij elkaar in de stichting. De stichting zelf is een onafhankelijk orgaan, met een apart professioneel bestuur en Raad van Toezicht. Op die manier geven wij antwoord op de vraag van de markt: onafhankelijk, flexibel en transparant. De onafhankelijke partijen die u heeft geselecteerd weten elkaar wel goed te vinden in de totale organisatie? Zeker. Daar moet je ook goede afspraken over maken. Het moet één organisatie ten behoeve van de klant zijn. We hebben de afgelopen jaren veel tijd geïnvesteerd om als één bedrijf te functioneren, terwijl in de backoffice verschillende partijen actief zijn die vanuit hun eigen kennis en kunde onderdelen kunnen leveren. Wat zijn in de praktijk de voordelen voor de klant? Met dit model en deze partners kunnen wij de kwaliteit borgen. Overigens is het model wel zo flexibel dat als een klant een sterke voorkeur heeft voor een bepaalde vermogensbeheerder waarmee wij verder geen samenwerkingsovereenkomst hebben, we daar desgewenst wel een mouw aan kunnen passen. Als ik naar de huidige markt kijk, is er nog altijd vraag naar adviesdiensten voor pensioenfondsen die met defined benefits-regelingen werken. Die klanten willen we ook een zo goed mogelijke service blijven bieden, maar tegelijkertijd zien we een duidelijke beweging naar defined contribution-regelingen. Een voordeel van de dc-regeling is dat de risico s voor de werkgevers gereduceerd worden. De volatiliteit frustreert de zaken minder. Vervolgens kun je de afweging maken of je voor een collectieve vorm van dc gaat (cdc) of een vorm introduceert waar werknemers zelf of onder begeleiding risico s voor het beleggen gaan dragen. Die overgang betekent een verschuiving van het risico van werkgever naar de werknemers. Tegelijkertijd hebben we de afgelopen periode gezien dat ook in db garanties niet meer bestaan. Zitten werknemers daar op te wachten? Het is die insteek die er voor zorgt dat dc-regelingen wel eens wat negatief door werknemers worden uitgelegd. De andere kant van de zaak is dat werknemers meer keuzemogelijkheden krijgen. Wij vinden dat je dit wel goed moet begeleiden en faciliteren. Mensen inzicht geven in hun pensioen om zelf te weten waar ze aan te zijn en de juiste keuzes te kunnen maken. De premie gaat groepsgewijs van de werkgever naar de pensioenuitvoerder, samen met de gegevens om de administratie te kunnen voeren. Daar zit de collectiviteit in. Het wordt individueel op het moment dat de premie wordt opgesplitst in partjes omdat iedere werknemer in feite zijn of haar eigen beleggingspot krijgt. De pot wordt wel weer collectief belegd, om zoveel mogelijk van de voordelen van een grote schaal te kunnen profiteren. Is het one size fits all? Nee, dc-regelingen worden ook steeds meer een kwestie van life cycle beleggen, dus minder risico s naarmate de pensioengerechtigde leeftijd dichterbij komt. Iemand die jong is, kan meer beleggen in een rendementsportefeuille, wie wat ouder is speelt beter meer op safe. Towers Watson PPI vindt dat het nog een stap verder kan en daarmee onderscheiden we ons ook in de markt. Twee personen van 35 jaar zouden volgens het life cycle denken in dezelfde beleggingsmix komen. Maar hun ambitie qua pensioen en het nemen van risico s kan enorm verschillen. Je moet werknemers dus begeleiden en in staat stellen om te kunnen kiezen voor een bepaald inkomen met bijbehorend risico. Zo kunnen twee personen van 35 jaar bij ons dus een verschillende beleggingsmix hebben. Dat geeft een nieuwe generatie beschikbare premieregelingen: deelnemers kunnen in 20 stappen hun persoonlijke life cycle voorkeuren aangeven zonder dat ze verstand hoeven te hebben van beleggen. Kunnen werknemers die keuzes goed maken? Eerlijk gezegd de meesten niet. Je moet ze dus helpen. Dat kun je het beste doen door een keuze niet te vertalen naar beleggingsproducten en asset mixes, maar aan te geven wat een bepaalde keuze voor het inkomen betekent. Wij geven aan wat een deelnemer kan verwachten aan pensioeninkomen op het moment dat hij een bepaalde keuze maakt voor een risicoprofiel. Streven naar meer inkomen betekent bij een gelijke premie en pensioenleeftijd automatisch dat je opschuift naar een profiel met meer risico s. En andersom. Life cycle blijft echter altijd de grondslag, wat wij extra doen is de kans geven om een afweging te maken in het individuele risico. We praten ook in netto bedragen om extra inzicht te geven. En over het reële inkomen dat over 30, 40 jaar, rekening houdend met koopkrachtverlies. Dat is onze drietrapsraket: we communiceren over inkomen, over netto inkomen en over netto reëel besteedbaar inkomen. Zo maken we de claim waar dat we werkelijk een persoonlijk pensioeninzicht geven. Meer informatie Towers Watson PPI

8 8 expertbijdrage Het drieluik voor pensioen Nederland hangt nog erg aan de oude vertrouwde defined benefit regelingen. Zijn DC-regelingen de nieuwe realiteit? Lange tijd was het Nederlands pensioenstelsel een voorbeeld voor de wereld en hoewel Nederland nog altijd een koppositie bezit, is Denemarken ons inmiddels voorbijgestreefd en staat Australië direct achter ons (Bron: Mercer Global Pensions Index). Opvallend is dat juist deze landen de stap naar individuele pensioenopbouw hebben gezet in de vorm van DC-regelingen: defined contribution. Nederland is een land met veel defined benefit-regelingen (DB), vertelt Arjan Nollen. Arjan is directeur Commercie Pensioen bij Nationale-Nederlanden. Bij pensioen gaat het erom een stuk van het inkomen gedisciplineerd apart te zetten. In Denemarken bestaat de situatie dat iedereen die inkomen uit werk heeft, dus ook ZZP ers, een vast percentage van het bruto inkomen verplicht voor pensioen apart zet. Dit percentage wordt jaarlijks vastgesteld door de sociale partners en de overheid. Dit leidt tot voorspelbare pensioenlasten voor de werkgever en een hoge participatiegraad in de opbouw van pensioen. Het netto pensioeninkomen in Denemarken is, naar ratio van het laatstverdiende netto inkomen uit arbeid, gemiddeld meer dan 90 procent. Naar DC Trends en ontwikkelingen in Nederland laten ook zien dat we voorzichtig opschuiven naar de defined contribution-regeling. Lage rentestanden en marktschommelingen, de ouder wordende bevolking en een groeiende behoefte aan keuzevrijheid motiveren de switch naar een DC-regeling. Arjan Nollen: Ook in Nederland zien we een verschuiving naar de DC-regelingen. Een gevolg van veranderende consument. Het Bron: DNB & OECD aantal DC-regelingen stijgt hier echter minder snel. Het merendeel van de pensioenregelingen is ondergebracht bij pensioenfondsen, die veelal een DB-regeling voeren. De verhouding beroepsbevolking versus gepensioneerden is aan het kantelen en dat maakt deze regelingen in de toekomst lastiger vol te houden. Mythes Het merendeel van de pensioenregelingen in Nederland is nog een DB-regeling. Maar we hebben te maken met een nieuwe realiteit. Cijfers laten zien dat de trend naar simpele, beter te begrijpen oplossingen voor werkgevers én werknemers is ingezet. Het aantal beschikbare premieregelingen stijgt sterk en die stijging zet ook door. Werkgevers die direct, dus zonder pensioenfonds, Arjan Nollen, directeur Commercie Pensioen Nationale-Nederlanden een pensioenregeling voor de werknemers afsluiten, kiezen inmiddels in 50% van de gevallen voor een DC-regeling. Tegelijkertijd heeft de DC-regeling te maken met een aantal vooroordelen. DC zou leiden tot een onvoorspelbaar pensioen en zelfs tot armoede onder gepensioneerden. Mythes, kwalificeert Arjan Nollen. Door gebruik te maken van life-cycle modellen voor beleggen wordt een groot deel van de onzekerheid weggenomen en vindt een natuurlijke overgang plaats van de opbouw naar de uitkeringsfase waarbij, naarmate de pensioendatum nadert, de risico s afnemen. Feit is wel dat het risico bij DC-regelingen steeds meer verschuift naar werknemers. Daar moeten we ons bewust van zijn. Het vraagt om heldere voorlichting en verantwoorde communicatie. Hierbij spelen zowel de verzekeraar als de werkgever een belangrijke rol. Drieluik van pensioenoplossingen Nationale-Nederlanden is van mening dat de markt vraagt om verschillende oplossingen. Een drieluik, noemt Arjan Nollen het. Ten eerste kun je kiezen om de bestaande DB-regelingen voort te zetten, daarvoor hebben we Comfort Pensioen, een verzekerde DB-oplossing. Je kunt er ook voor kiezen om helemaal over te gaan naar een beschikbare premieregeling met uitsluitend beleggen. Een PPI (Premie Pensioen Instelling) is daarvoor een goede oplossing. Nationale Nederlanden werkt samen met AZL en Investment Management. PPI is een pensioenregeling op basis van beleggen. De PPI is begonnen als een noviteit, waarbij klanten werden aangetrokken door de transparantie, de eenvoud en de kwaliteit van het product. Inmiddels heeft de PPI een vaste plek op de pensioenmarkt verworven. Met garantie Daarnaast is er ook nog een tussenvorm. Het gaat hier om een DC-regeling, waarbij de deelnemers de keuzevrijheid wordt gegeven om een deel van het pensioen gedurende de opbouwfase om te zetten in een gegarandeerd inkomen na de pensionering (pensioenklik). Daarnaast kan ook door de werkgever voor een extra zekerheid voor zijn werknemers worden gekozen: namelijk door binnen de pensioenregeling, naast beleggen, voor een deel vaste garantie te kiezen. Juist deze mogelijkheden maken de verandering van DB naar DC minder abrupt en spelen hiermee tijdelijk of blijvend in op een behoefte aan meer zekerheid over de uitkering. Dit kan zowel voor werkgever als werknemer pluspunten bieden, ieder vanuit hun eigen perspectief. Die garantie kan fijn zijn, want de overstap naar een DC-regeling heeft voor een werkgever en werknemers vaak een behoorlijke impact. Werknemers hebben meer individuele keuzevrijheid en daarmee een verantwoordelijkheid om een keuze te maken die past bij hun persoonlijke financiële toekomst. Eerlijk is eerlijk, zo n 70% van de werknemers is niet of nauwelijks pensioenbewust, de urgentie wordt niet gevoeld. In praktijk kiest het overgrote deel van de werknemers de oplossing die de werkgever heeft geselecteerd. Communicatie En daar ligt een nieuwe uitdaging, een gedeelde verantwoordelijkheid van werkgever en de pensioenuitvoerder. De werknemer heeft behoefte aan een heldere boodschap, over mogelijke keuzes, risico s en rendement. Uit onderzoeken blijkt dat pensioeninformatie slecht wordt gelezen en het pensioenbewustzijn nog steeds laag is. Het merendeel van de actieve deelnemers (71%) staat niet open voor pensioeninformatie. Daarom willen we boodschap, techniek en moment veel meer laten afhangen van de wensen van de klant, concludeert Arjan Nollen. En dat heeft onder meer consequenties voor onze communicatie en dienstverlening. In onze dienstverlening betekent dit dat we ons richten op de momenten van de waarheid. Wanneer is de klant er mee bezig en staat hij er voor open? Dit gaat dus verder dan alleen de brief begrijpelijker schrijven. We sluiten aan bij gebeurtenissen en persoonlijke keuzes in het leven, zoals samenwonen of een nieuwe baan en wijzen hen op de impact van deze events op hun pensioen. Werknemers zouden zich meer moeten realiseren dat hun pensioenopbouw op dat moment verandert of zou moeten veranderen. Op onze site besteden we bijvoorbeeld aandacht aan deze momenten en de impact hiervan. Meer informatie Nationale-Nederlanden,

9 van de redactie 9 Hoeveel krijg jij straks? Aan je eigen pensioenstuur zitten is belangrijk. Uit een recente studie blijkt dat slechts vijftien procent van de Nederlanders goed op de hoogte is van zijn of haar pensioen. Want pensioen, dat is toch iets voor later? Misschien wel, het is je inkomen voor je oude dag. En die is misschien nog ver weg, maar is het niet fijn dat je weet waar je staat? Allerlei gebeurtenissen in je leven, zoals een nieuwe baan, trouwen, of kinderen krijgen, hebben invloed op de hoogte van je pensioen. De Nederlandse overheid doet inspanningen om mensen meer bewust te maken van het belang hiervan goed op de hoogte te zijn. Want weet jij bijvoorbeeld hoe het zit met je pensioengat? Hoe groot is je jaarruimte en hoeveel kan deze je opleveren? Hard nodig Theo Gommer is pensioenadvocaat, columnist en nog veel meer. Hij zit al meer dan twintig jaar in het vak. De regelgeving is te ingewikkeld voor de gemiddelde Nederlander. Net zoals je niet wilt weten hoe het onder de motorkap van je auto geregeld is, als hij maar rijdt. Daarom was het wetsvoorstel Pensioencommunicatie hard nodig. Begin jaren negentig begon de zogenaamde Brede Herwaardering, omdat de vergrijzing eraan kwam en er meer geld nodig was. Er volgde steeds meer regelgeving met uiteindelijk de Pensioenwet en de verhoging van de pensioenleeftijd. Nederland zit in een overgangsfase met veel pensioengeld en dat er nu voor het eerst veel mensen met pensioen gaan. Pensioencommunicatie Er valt nog een hoop te verbeteren aan de communicatie over het pensioen. Daarom ligt er een wetsvoorstel Pensioencommunicatie van het ministerie van SZW met als doel de consument in staat te stellen een goede financiële planning voor z n oude dag te maken. De drie belangrijke vragen die pensioeninformatie moet beantwoorden zijn: Hoeveel krijg ik? Is dit genoeg? Wat moet ik doen als dit niet genoeg is? Onder andere de AFM (Autoriteit Financiële Markten) en de Pensioenfederatie zijn positief over het voorstel. Gommer: Hoe moeilijk kan het zijn? Je wilt weten hoeveel je straks krijgt en vanaf wanneer. Pensioencommunicatie helpt bij informatie en bewustwording. De werkgever moet je natuurlijk ook informeren, maar daarnaast heb je een eigen verantwoordelijkheid. Denk niet dat alles voor je geregeld wordt en dat we het beste pensioenland ter wereld zijn. Hoewel het nu allemaal nog te technisch beschreven is, ga je toch niet pas een week voor je pensioen nadenken over je oude dag? Uitgesteld salaris Om enigszins overzicht te krijgen zijn in de wereld der pensioenmogelijkheden zijn er drie opties. Ten eerste is er het UPO, het Uniform Pensioen Overzicht. Maar is er iemand die acht kantjes leest? Misschien alleen als je naar een andere werkgever gaat. Gommer: We moeten het dus omdraaien: wat wil de deelnemer weten? Dat is eigenlijk maar één ding: hoeveel krijg ik? Het is je uitgestelde salaris en er verandert telkens iets, bijvoorbeeld als je gaat scheiden, van baan verandert, enzovoort. Ten tweede is er de website Deze maakt het mogelijk een overzicht te krijgen van de door jou opgebouwde en op te bouwen pensioenaanspraken bij pensioenfondsen en pensioenverzekeraars én je opgebouwde AOW-rechten. Deze dienstverlening van het Pensioenregister is gratis, wordt beschouwd als een publieke voorziening en is niet commercieel. Nieuwe wet Ten derde is er de nieuwe wet Pensioencommunicatie. Er moet meer digitaal en duidelijker gecommuniceerd worden. In de huidige pensioenwet staat: juist, duidelijk, begrijpelijk en tijdig. Dat wordt volgens het nieuwe wetsvoorstel: correct, duidelijk en evenwichtig (met betrekking tot onder andere risico s) en tijdig. Dit zijn gewoon andere bewoordingen voor verfijning van de technische regels. Gommer citeert uit een interview met Enny Das, hoogleraar communicatie aan de Radboud Universiteit, die zegt: Pensioen is te ingewikkeld. De communicatie moet drastisch anders en steviger. Nu denkt iedereen bij pensioen aan het Zwitserlevengevoel. Laat ze eens een zeventigjarige zien die kranten moet bezorgen, omdat hij z n pensioen niet goed geregeld heeft. Met het pensioenakkoord en de verhoging van de pensioenleeftijd wordt de sense of urgency wel steeds duidelijker. Rooskleurig Waarom is het pensioenbewustzijn van de Nederlanders dan toch laag? Uit onderzoek blijkt dat de huidige communicatieinspanningen van pensioenuitvoerders niet altijd het gewenste effect hebben. De wettelijk verplichte informatie over pensioen is voor veel mensen ingewikkeld, moeilijk te begrijpen en omvangrijk. Bovendien geeft het een te rooskleurig beeld over de hoogte van het pensioen, omdat het geen inzicht geeft in risico s en daardoor mensen op het verkeerde been kan zetten. Daarnaast heeft de pensioensector te maken met een gedaald vertrouwen onder actieve deelnemers en gepensioneerden. Totaaloverzicht Het doel van het nieuwe wetsvoorstel is de pensioencommunicatie te verbeteren door deze beter aan te laten sluiten op wensen van consumenten en eerlijker te communiceren over onzekerheden. Daarbij staat het perspectief van de consument centraal: meer aansluiten bij zijn of haar informatiebehoeften, kenmerken en manier van informatieverwerking. Ook om te komen tot een persoonlijk interactief totaaloverzicht dat op elk gewenst moment te raadplegen is. Zo n overzicht moet in één oogopslag inzicht geven in het te verwachten pensioeninkomen en ook wat de financiële gevolgen zijn bij bepalende keuzes of veranderingen in de persoonlijke leefsituatie. De extra kosten van communicatie kunnen makkelijk worden betaald uit de besparingen bij de administratie. Daar kan zowel extern bij de uitvoerder als intern bij de werkgever makkelijk tien tot vijftien procent worden bespaard op kosten. Pensioenstuur Een financieel toetsingskader bestaat al jaren. Het gevolg is nu een evenwichtigere communicatie. Maar weet iemand of hij of zij een nominaal of reëel pensioen heeft? Een reëel pensioen wil zeggen dat je de inflatie voor je pensioen gecorrigeerd krijgt. Communiceer dat als pensioenverstrekker duidelijk. Waarom zou iemand steeds meer krijgen als hij ouder wordt, terwijl hij of zij het dan misschien niet nodig heeft? Je moet als pensioenfonds de wet niet alleen letterlijk uitvoeren, maar ook in de geest van de wet. In de Planningsbrief pensioenen 2014 van het ministerie van SZW staat onder andere beschreven dat ondernemingsraden meer zeggenschap krijgen, dat is ook een goede ontwikkeling. Gommer vindt verder dat er meer discussie moet komen met jong en oud over de doorsneepremie. Dus niet alleen discussiëren over wat krijg ik maar ook over wat kost het? Wat krijg ik of mijn partner als een van ons tegen een boom aanrijdt? Wat gebeurt er bij echtscheiding? En bij ontslag? Je moet echt aan je eigen pensioenstuur zitten. Neem dus die eigen verantwoordelijkheid! Auteur: Annemiek de Waard

10 10 expertinterview Innovaties in verzekeringsland De consument verwacht meer van verzekeringen. Dat vraagt om technologische innovaties. De verzekeringwereld is jarenlang in feite weinig veranderd. Maar door de komst van moderne technologie én een veranderende vraag van de consument wordt die wereld langzaam maar zeker opgeschud. Welke fundamentele veranderingen in de verzekeringsbranche ziet u? De verzekeringsbranche is algemeen genomen een conservatieve branche. Historisch gezien heeft de branche niet bepaald blootgestaan aan heel veel fundamentele veranderingen. Toch zien we de laatste paar jaar belangrijke wijzigingen in wetten en regelgeving van de toezichthouders AFM en DNB. Misschien nog wel veel belangrijker zijn veranderingen in de verwachtingen die consumenten ten aanzien van verzekeringen hebben. Dat betekent dat de verzekeringswereld wakker geschud moet worden om snel up-to-date te worden in de manier waarop verzekeringsmaatschappijen in contact treden met consumenten. In het verleden dachten verzekeringsmaatschappijen bij het woord klanten aan adviseurs en tussenpersonen, want zij brachten het geld in het laatje. Met het verdwijnen van de provisie voor tussenpersonen, verandert de positie van tussenpersonen. Zij moeten hun waarde aantonen voor de klant. Tegelijkertijd staat het hele kanaal van verzekeringsmaatschappij naar consument ter discussie. Er wordt meer en meer direct, dus zonder tussenkomst van een tussenpersoon of adviseur, verkocht. Wat betekent dit voor de rol van de verzekeringsmaatschappijen zelf? Moeten zij bijvoorbeeld op een heel ander manier met hun klanten communiceren? Die rol verandert zeker. Voorheen vertrouwden de verzekeringsmaatschappijen op de tussenpersonen om aan de klanten in begrijpelijke taal een goed advies te geven, over welke stappen nodig zijn en welke verzekeringsproducten in die gevallen de beste dekking geven. Maar het is lang zo geweest dat er veel in jargon werd gesproken: er werd een taal gebruikt die alleen door mensen in de branche zelf werd begrepen. Dat is nu anders. We staan aan het begin van het proces dat verzekeringsmaatschappijen hun producten direct aan consumenten verkopen. Consumenten zullen alleen iets kopen als ze begrijpen wat ze kopen. We zien het begin van een beweging naar vereenvoudiging van verzekeringsproducten. Als de producten te complex zijn, zullen consumenten ze simpelweg niet kopen. De wens van de consument wordt leidend. Voorheen werd gedacht in termen als: wat wil en kan een tussenpersoon verkopen?. Nu denkt men: wat wil de consument kopen?. We moeten dus naar een taal die de consument begrijpt en vereenvoudiging van het product. Vindt u dit een goede ontwikkeling? Zeker. Voor de meerderheid betekent de ontwikkeling een better value product, een product dat meer in hun voordeel werkt door het transparant en concurrerend te maken. Ik maak me echter wel zorgen over mensen in de maatschappij die weinig verstand hebben van financiële zaken, de drempel naar een tussenpersoon te hoog vinden en zo afgesneden worden van goede verzekeringsproducten. Ze zullen nu moeten betalen voor de diensten van een tussenpersoon en zullen dat waarschijnlijk niet altijd doen. Daar zal nog meer begrip voor moeten komen. Door versimpeling van de producten zie je ook nieuwe aanbieders op de markt komen, aanbieders met wie klanten soms al een relatie hebben, online of fysiek. Denk aan de HEMA. Floris van der Kolk, Sales Director LeanApps Belangrijk is namelijk ook het gevoel dat klanten graag te maken hebben met een robuuste instelling als het om verzekeren gaat. Zijn ze er nog als het op ooit op uitbetalen aankomt? Ik geloof in samenwerking van retailers of banken met gevestigde namen in de verzekeringswereld. Dat lijkt me een succesvolle combinatie. Geldt dat ook voor informatie over pensioenen? Je ziet dat ook pensioeninstellingen worstelen met het verstrekken van heldere informatie aan klanten, om ze inzicht te geven in hun situatie. Het is voor pensioen- en verzekeringsinstellingen echt nodig om hun technologie voor communicatie te updaten om zo een full service dienstverlening te kunnen bieden. Daar komt bij dat de oplossingen om dit te doen, ook de kosten aanzienlijk drukken. Er zijn verzekeraars die voorop lopen in het toepassen van technologie en dat verandert hun businessmodel significant. Het maakt het mogelijk om kosten te drukken, producten goedkoper aan te bieden en op de juiste manier met hun klanten in contact kunnen komen en hen voorzien van goede informatie. Onze ervaring is dat je als verzekeraar bij deze ontwikkeling aan moet haken, omdat je anders zult ervaren dat je snel kleiner en minder winstgevend wordt. Wat zal de nieuwe rol van de tussenpersoon worden? We zien nog geen enorme afname van het aantal tussenpersonen. Wel een verandering van hun rol. De tussenpersonen zullen zich waarschijnlijk meer richten op de bovenkant van de markt, waar meer en meer specifiek advies gevraagd wordt. De bereidheid om te betalen voor advies is immers groter als je als consument meer complexe financiële producten nodig hebt. Van veel lopende polissen ontvangen tussenpersonen nog altijd de oude provisie, maar voor nieuwe polissen geldt ze hun geld moeten verdienen aan het advies. Hoe wordt het kanaal van verzekeringsmaatschappij naar klant nieuw ingericht? Maatschappijen zullen zich rechtstreeks op hun klanten gaan richten, hun interesse kweken en motiveren. Maar hoe kun je dat doen? In deze tijd communiceren mensen veel via tablets en smartphones, dus moet je als verzekeraar je technologie inrichten om via die kanalen te communiceren. Verder zullen ze zich interesseren voor een soort financiële supermarkt, een plaats waar ze keuze hebben uit verschillende producten. Of ze gaan direct naar de site van verzekeraars. Verzekeren was vanouds een vak met veel persoonlijk contact, maar met de ontwikkeling naar vereenvoudiging en transparantie is dat snel aan het veranderen. Al zijn we nog maar in het beginstadium van dit proces. Toch zie ik veel in de ontwikkeling van technologie om je uiteindelijke klant te bereiken. Je zult je klant op een transparante, goedkope en moderne manier moeten zien te bereiken. Wat is de rol van LeanApps in deze ontwikkeling? Wij zijn leverancier van moderne technologie die het verzekeringsmaatschappijen mogelijk maakt om dingen te doen die ze voorheen niet konden. Technologie om producten snel te op de markt te brengen en ze beschikbaar te maken via het internet en apps. In het verleden hebben maatschappijen miljoenen uitgegeven aan de ontwikkeling en het onderhoud van hun eigen technologie, maar de meeste maatschappijen zitten nu opgescheept met technologie van twintig of dertig jaar oud. Dat past niet meer in de nieuwe modellen en zijn erg duur. LeanApps biedt betere technologie tegen een betere prijs. Met onze SaaS (Software as a Service)-oplossing maken we het voor onze klanten mogelijk om die stap voorwaarts te maken en te innoveren. Je ziet dat maatschappijen zelfs aparte entiteiten opzetten met deze technologie om directe verkoop naar consumenten op poten te zetten. Dat vraagt van u wel een voortdurend contact met deze markt. Dat klopt en dat doen we op allerlei manieren, bijvoorbeeld via grote events en beurzen en volgen de ontwikkelingen in de markt op de voet. De verzekeringswereld is geen omgeving van snelle veranderingen, maar wij moeten wel snel kunnen reageren in die omgeving. Deze wereld staat aan de vooravond van belangrijke veranderingen, daar spelen wij graag een essentiële rol in. Meer informatie LeanApps Gooimeer 1-D 1411 DC Naarden T E I

11 van de redactie 11 Het belang van een levensverzekering voor een DGA en zelfstandig ondernemer Een levensverzekering heeft altijd een doel en is maatwerk. Een levensverzekering is er in diverse soorten en maten en voor vele doeleinden. Je inkomen als directeurgrootaandeelhouder (DGA) van je BV is misschien wel goed geregeld, maar hoe staat je (privé en/of zakelijke) partner ervoor wanneer je overlijdt? Hoe wordt de zaak voortgezet? Waarvan wordt het nog drie jaar lopende huurcontract betaald? En kan de partner de hypotheek van het woonhuis alleen betalen? Als DGA of zelfstandig ondernemer met eenmanszaak of VOF doe je er over het algemeen goed aan een levensverzekering ofwel overlijdensrisicoverzekering af te sluiten, zegt strategisch financieel en fiscaal adviseur en voormalig registeraccountant Frank de Vries. Wanneer je tenminste 5% aandelen in het bedrijf bezit, ben je directeur-grootaandeelhouder (DGA). Als DGA heb je een afwijkende positie vergeleken met werknemers in loondienst, als het gaat om het opbouwen van pensioen of het afsluiten van een levensverzekering. Net als een zelfstandig ondernemer, vennoot in een vennootschap onder firma en zzp er is het -afhankelijk van verplichtingen en risico s- verstandig voor jezelf bepaalde verzekeringen af te sluiten en zelf een pensioen te regelen. Doel levensverzekering Een levensverzekering heeft altijd een doel en is maatwerk legt De Vries uit. Je kunt een pure levensverzekering het best vergelijken met een autoverzekering: geen schade, geen uitkering, premie weg. Een zelfstandig ondernemer wil bijvoorbeeld een huurcontract afsluiten voor 10 jaar, met een huurprijs van euro per jaar. De verhuurder wil per se dat er in privé gehuurd en door de partner meegetekend wordt. Wanneer na vijf jaar de huurder overlijdt, zit zijn (privé) partner -indien getrouwd of samenlevend in gemeenschap van goederen- nog 5 jaar vast aan een huurcontract van euro per jaar. De partner kan dan bijvoorbeeld gedurende de looptijd van het huurcontract een aflopende levensverzekering afsluiten (verzekerde uitkering jaar 1: aflopend met per jaar naar in jaar 10) die op het moment van overlijden het restant van de toekomstige huurverplichtingen uitkeert waarmee de resterende huurtermijnen betaald kunnen worden. Zakelijk of privé Een levensverzekering voor een natuurlijk persoon, zoals dat genoemd wordt, kan zowel zakelijk als ook privé worden afgesloten. Een DGA moet duidelijk voor ogen hebben welke risico s hij of zij wil afdekken zegt De Vries. Zowel zakelijk als privé. Voorbeelden van mogelijk af te dekken risico s zijn: geheel of gedeeltelijk aflossen van de woninghypotheek bij overlijden van een van de partners, een lening bij de bank of bij een derde waarvoor je je privé voor de zaak borg hebt gesteld, goodwill die je als ondernemer betaald hebt en je overlijdt na anderhalf jaar, een huurcontract op privénaam, het uitkopen van (een) zakenpartner(s) bij overlijden (er staat bijvoorbeeld in het contract dat de ene partner bij overlijden uit dient te kopen volgens een bepaalde formule) en het afdekken van een weduwen- en wezentekort bij een pensioen in eigen beheer. Soms verplicht In sommige gevallen stellen banken het, bijvoorbeeld bij het afsluiten van een hypotheek, verplicht om een overlijdensrisicoverzekering af te sluiten. Dat heet in de volksmond ook wel partnerverzekering. Daarmee verzekert de bank zich, dat de hypotheek geheel of gedeeltelijk afgelost kan worden bij overlijden van één van de twee partners, vult De Vries aan. Een tussenvorm in de levensverzekering is een zg. gemengde verzekering: een combinatie van een spaar- en overlijdensrisicoverzekering, waarbij de verzekerde de spaarpremie terugkrijgt wanneer hij of zij op de einddatum van de verzekering in leven is. Welke vorm van een levensverzekering het best is, is altijd afhankelijk van de financiële positie, risico s en wensen van de verzekerde en zijn partner. Maatwerk dus. Auteur: Mariëtte Raap Tips let op looptijd en voorwaarden betaal niet onnodig teveel: vergelijk premies van aanbieders op de totale premie plus de kosten tijdens de looptijd overstappen kan geld besparen, ook al ben je nu ouder dan toen je de verzekering sloot als niet-roker krijg je korting verzeker geen risico s die je zelf kunt dragen: verzeker wat nodig is, laat je financiële positie en risico s om de 3 jaar door een onafhankelijk financieel deskundige (niet je accountant) evalueren van de redactie HR staat voor Herkenbaar Resultaat. Ooit een medewerker horen zeggen dat hij aan zijn duurzame inzetbaarheid werkt? Duurzame inzetbaarheid staat bij HR hoog op de agenda. Het topfit en jobfit blijven is voor veel organisaties en medewerkers een enorme uitdaging. Terwijl iedere organisatie tal van interventies voor handen heeft die medewerker, leidinggevende en HR zou kunnen inzetten. Maar heeft u ooit een medewerker horen zeggen dat hij werkt aan zijn duurzame inzetbaarheid? De (oudere) medewerker bestaat niet Er worden steeds weer overeenkomsten, zoals CAO s, afgesloten die hele groepen aangaan. Echter hoe ouder mensen worden, hoe sterker ze van elkaar gaan verschillen. Het is van belang dat wij dit beseffen en ernaar gaan handelen want leeftijd zegt niks over iemands gezondheid en iemands inzet. Er is eigenlijk niet één leeftijd waarin mettertijd veranderingen optreden, maar meerdere leeftijden: je hebt dus niet één leeftijd. Je kunt een kalenderleeftijd hebben van 46, maar een prestatieleeftijd hebben van 37. Of een gezondheidsleeftijd van 60 hebben, maar psychosociaal gezien nog pas 22 zijn. Iemand anders heeft een leefsituatieleeftijd van 67 omdat hij zijn gehandicapte 94 jaar oude vader verzorgt terwijl hij een kalenderleeftijd heeft van 52. Wat beter zou passen is maatwerk. Individuele afspraken voor de medewerker die tot stand zijn gekomen in een dialoog tussen medewerker en leidinggevende. Een dialoog die gaat over de behoeften van de medewerker en de organisatie op de terreinen gezondheid en energie, kennis en kunde, betrokkenheid en werk & privé balans. Afspraken die gebruik maken van de regelruimte die vaak wel degelijk bestaat. Ze zijn voor iedereen anders en leveren win win win op. Aandacht is net als Pokon Mensen willen productief zijn en een bijdrage leveren. Door de individueel gemaakte afspraken goed uit te leggen aan collega s gaan ook zij beseffen dat het maken van afspraken loont. De wijze waarop u duurzame inzetbaarheid oppakt, dient namelijk aan te haken bij de intrinsieke motivatie van de medewerker. Het moet herkenbaar resultaat opleveren. Immers de enigen die mensen en hun ontwikkeling kunnen managen zijn deze mensen zelf. Voorwaarde is wel dat de medewerker leert verantwoordelijkheid te nemen en daarvoor de ruimte krijgt. Kies daarom als organisatie naast een instrumentele aanpak (tests, opleidingen, trainingen enzovoort) ook voor meta-leren (reflectief vermogen), zelfsturing en co-creatie. Alles wat echte, concrete aandacht krijgt, groeit en bloeit.

12 12 advertorial Samen werken aan een beter resultaat Wilt u ook een stap verder komen? Zorg samen met SBI voor de juiste beweging Werkgevers en medewerkers zijn samen ver- fysiek, mentaal en sociaal goed ( topfit ). Hij werkt met passie en plezier. Door dit effect, is werken aan duurzame inzetbaarheid een investering die loont! Wij werken aan 5 aandachtsgebieden: 1. Gezondheid & energie 2. Motivatie 3. Balans tussen werk en privé 4. Kennis & kunde 5. Intersectorale mobiliteit (mobiliteit op een regionale arbeidsmarkt) Onder de noemer Verrijkt Doorleven biedt SBI ook hen de gelegenheid zich te blijven ontwikkelen en hun kennis en kunde zinvol te blijven gebruiken.weten wat het effect is van de huidige instrumenten om duurzame inzetbaarheid te vergroten?vraagt u ons gerust om advies. SBI ontwikkelt waar nodig nieuwe interventies, brengt alle relevante partners met elkaar in gesprek en faciliteert de samenwerking. cruciaal bij verandering. SBI helpt u onder meer bij het inrichten van zelfsturing binnen teams. Hiervoor is praktische kennis over bedrijfsvoering nodig binnen de teams. Zeker zo belangrijk is het om medewerkers in woord en daad verantwoordelijkheid te geven. Dat kan een grote overgang zijn. Deze transitie begeleidt SBI met praktijkkennis en een heldere visie op leren en samenwerken. antwoordelijk voor de betekenis van werk. Wij brengen hen met elkaar in gesprek. Om zo iedereen te betrekken bij én verantwoordelijk te maken voor ontwikkeling en verandering. Welkom bij SBI! Participatie binnen alle lagen Wanneer mensen een actieve rol spelen en zich verbinden aan de organisatie vanuit gedeelde waarden en drijfveren, komen de beste ideeën boven tafel. En komt de organisatie vooruit. Dit gegeven is voor ons de essentie van participatie. Door actief mee te doen, wordt de organisatie van ons allemaal. Veranderingsprocessen Verandering als enige constante. Het is aan de orde van de dag. Of het nu een verandering is in strategie, structuur of cultuur; de benodigde beweging zal op gang moeten komen bij de mensen in de organisatie. Er is voor een veranderingsproces geen kant en klare blauwdruk. Interactie en samenwerking zijn Huis van de Arbeidsverhoudingen Veranderen begint bij het creëren van verbindingen en werken aan verhoudingen. SBI is de ontmoetingsplaats waar werkgevers, medewerkers, wetenschappers en politici elkaar leren vinden op het gebied van arbeidsverhoudingen. Werkgever en medewerker zijn samen verantwoordelijk voor deze 5 zaken. De werkgever als faciliterende partij en de medewerker als actieve en verantwoordelijke medespeler. Medewerkers aan het einde van hun loopbaan maken ook deel uit van onze samenleving en hun kennis en ervaring is hard nodig. Werken aan duurzame inzetbaarheid Een medewerker die duurzaam inzetbaar is, heeft werk dat past ( jobfit ) en voelt zich advertorial Knowvium: Duurzame inzetbaarheid is cruciaal To be employable or not, that is NOT the question anymore Het is van essentieel belang om mee te bewegen in de complexiteit en dynamiek van onze wereld. Door alle veranderingen in bedrijven, markten en technologieën is stil zitten geen optie. De oude zekerheden, zoals het hebben van een baan en een vaststaande pensioenleeftijd, zijn niet meer vanzelfsprekend, en dat wordt onder druk van de huidige wereldeconomie nog sterker zichtbaar. Knowvium (voorheen LPM Advies) heeft daarover een helder standpunt: ieder mens is verantwoordelijk voor zijn of haar eigen duurzame inzetbaarheid en loopbaan. Employable werknemers creeren succes Charles Darwin leerde het ons al: It is not the strongest of the species that survives, nor the most intelligent, but the one most responsive to change. Iedereen begrijpt dat zowel organisaties als werknemers mee moeten kunnen bewegen met de voortdurende veranderingen. Een duurzaam inzetbare medewerker creëert carrièremogelijkheden voor zichzelf, is succesvoller en levert meer op voor zijn of haar werkgever. Een organisatie met duurzaam inzetbare medewerkers is meer rendabel en behoudt hiermee langer haar bestaansrecht. Investeer in duurzame inzetbaarheid Als werkgever heeft u genoeg zorgen. U moet minstens evenveel werk van minstens dezelfde kwaliteit leveren, met een kleiner budget. U moet mensen ontslaan of heeft moeilijk in te vullen vacatures waardoor u omzet misloopt. Uw opleidingsbudget is beperkt en dan wordt er ook nog geroepen dat u werk moet maken van duurzame inzetbaarheid. Uw medewerkers maken zich misschien ook zorgen. Over hun baan, inkomen en hun toekomstperspectief. Zij voelen zich afhankelijk van de omstandigheden en van u als werkgever. Hoe kunt u ertoe bijdragen dat zij duurzaam inzetbaar zijn en blijven? Wetenschap in de praktijk Gerard Scheenstra en Beatrice van der Heijden slaan sinds 2001 de brug tussen wetenschap en praktijk. De Knowvium community heeft wetenschappelijk gevalideerde methodieken die snel praktisch toepasbaar zijn. Met een actiegerichte en concrete aanpak kunnen uw medewerkers en uw organisatie direct werk maken van het versterken van de duurzame inzetbaarheid. Drs Gerard Scheenstra en prof dr Beatrice van der Heijden Wilt u een wendbare organisatie die klaar is voor de toekomst? Wij bespreken samen met onze partners graag uw business case en aanpak. Meer informatie? advertorial Een ziekmelding is zoveel meer dan een lichamelijke klacht Zo n tachtig procent van de klachten die leiden tot ziekteverzuim gaat over mensen die zich niet meer gelukkig voelen. Door deze mensen op de juiste manier te activeren, is het ziekteverzuim in korte tijd terug te brengen. Ik kom niet uit de medische hoek, maar uit het bankwezen. En heb ik me altijd verbaasd over de medicalisering van het ziekteverzuim, zegt Ariette la Roi - directeur van Cohesie, dé andere arbodienst. Dat wil zeggen; de arbodienst die óók verder kijkt dan de medische klachten van zieke werknemers. Wie last heeft van zijn rug wordt doorgestuurd naar een fysiotherapeut. Mensen met een burn-out moeten vooral veel rust nemen. Wat mij opvalt, is dat er niet wordt gekeken naar waar die klachten vandaan komen. Juist gaat er vaak veel achter schuil: mensen voelen zich niet gelukkig in hun werk, hun leven of in hun privé-omgeving. Deze mensen weten vaak diep in hun hart dat hun klachten niet de eigenlijke oorzaak zijn van het verzuim. Ze kunnen hier - om welke reden dan ook - geen verandering in brengen, waardoor ze ziek thuis komen te zitten. Zolang je dingen niet bespreekbaar maakt, kan niemand met je meedenken Wij zetten vooral het gesprek in gang en zoeken naar oplossingen. 100-dagen programma Cohesie besteedt juist om die reden veel aandacht aan de relatie tussen leidinggevende en medewerker. Goed luisteren staat hierbij centraal. Wat motiveert die medewerker én wat vooral niet? Problemen worden bij de kern aangepakt. Ons uitgangspunt is de zorg voor de medewerker. Verwijten maken wij niet, meent La Roi. Wij zeggen: ik zie dat het niet goed Ariette la Roi met je gaat. Wat kunnen wij concreet doen om hier verandering in te brengen? Cohesie heeft inmiddels een online test beschikbaar. Hiermee kunnen medewerkers inzicht krijgen in wat ze gelukkig maakt. Als je dát duidelijker weet, krijg je bij ons de mogelijkheid om onder begeleiding van een coach in een 100-dagen programma te werken aan specifieke doelen. Dat kunnen fysieke doelen zijn. Denk aan het uitlopen van een hele marathon. Maar natuurlijk kun je ook werken aan de ontwikkeling van bepaalde cognitieve vaardigheden. Health-check Ondertussen zijn eerste medewerkers bezig het 100-dagen programma. Uiteindelijk willen wij dat medewerkers zichzelf met enige regelmaat de vraag stellen of ze nog wel gelukkig zijn. Eigenlijk net zoals je ook op zijn tijd een health-check laat doen, besluit Ariette la Roi.

13 van de redactie 13 Vitaal tot aan het pensioen: een generatiekwestie De waarde van oudere werknemers is onmiskenbaar. Hoe hou je ze vitaal? Omdat de pensioenleeftijd geleidelijk wordt opgetrokken zullen werknemers steeds langer moeten doorwerken. Een werknemer is duurzaam inzetbaar als hij of zij tot aan de pensioenleeftijd succesvol en bevredigend kan functioneren, zowel voor de onderneming als voor de werknemer zelf. Een belangrijke rol hierin speelt de manier waarop de oudere werknemer kan omgaan en samenwerken met, meestal jongere, collega s, en hoe hij wordt benaderd door het management van de onderneming. Het is vaak een generatiekwestie, oudere generaties verschillen van jongere in visie en ambitie maar wederzijds onbegrip is met gericht beleid om te zetten in waardering. Als iemand zich gewaardeerd voelt dan stijgen zijn werkbevrediging en productiviteit. Werkenergie Generatiedeskundige Aart Bontekoning deed de afgelopen twintig jaar veel onderzoek naar generatie-invloeden in organisaties. Hij kijkt vooral wat bij de verschillende generaties de meeste werkenergie opwekt en hoe die invloeden organisaties eigentijds en vitaal houden. Veel bedrijven maken al gebruik van zijn inzichten. Oudere werknemers die hun rijke ervaring in het werk kunnen benutten, actief kunnen blijven meedoen en in hun werk als senior gewaardeerd worden, willen graag tot hun pensioen of langer doorwerken. Het levert ze energie, levenslust en inspiratie op. Bij jongere generaties is deze positieve, gedreven werkhouding echter lang niet altijd bekend. Er leven veel misverstanden. Aan de oudere werknemer kleeft nog vaak het imago van iemand die het liefst zo snel mogelijk met werken wil stoppen. Ook zou een oudere werknemer, vaak uit eigenwijsheid, niet gemotiveerd zijn om met jongere collega s samen te werken. Fris Hier ligt een taak voor het management, want als misverstanden worden opgelost dan blijkt er juist heel vruchtbare en inspirerende samenwerking mogelijk. Veel senioren geven aan dat het samenwerken met jongeren hen fris houdt. Het al samenwerkend overdragen van hun ervaring geeft veel voldoening. Veel twintigers blijken juist graag samen te werken met (vitale) ervaren senioren. De senioren van vandaag voelen zich vaak 10 à 20 jaar jonger dan ze eruit zien. En zo willen ze ook worden benaderd. Het stimuleren van werkbevrediging levert een organisatie vitale en waardevolle senioren op. Ze moeten kunnen doen waar ze goed in zijn en zelf een grote rol spelen in de invulling van hun werk. Aart Bontekoning: Ze willen vernieuwen op een manier die hen meer werkenergie oplevert. Zoals meer flexibiliteit in werktijden, grotere eigen verantwoordelijkheid omtrent de invulling van hun werk en werk doen waar ze (weer) passie bij ervaren, voortbouwend op hun ervaring. Het is ook belangrijk dat het management een eerlijk en open contact met de werknemer onderhoudt. Het werkt stimulerend als een leidinggevende zijn waardering voor de inbreng en kwaliteiten van de werknemer uitspreekt. Het heeft daarentegen geen enkele zin om irritaties te verzwijgen. De oudere werknemer wil bovenal serieus worden genomen. Bedrijfscultuur Tex Gunning is CEO van TNT Express. Hij constateert dat de bedrijfscultuur van essentieel belang is om vitaliteit van oudere werknemers te ondersteunen. De ideale bedrijfscultuur is tamelijk universeel: een hoge mate van verbondenheid, zinvolle relaties en werk, een energieke en positieve omgeving, met groeimogelijkheden en controle op de eigen bestemming. Duurzame inzetbaarheid heeft veel te maken met investeren op persoonsniveau én op collectief, sociaal niveau. Ik zeg altijd dat je een bedrijf niet kunt laten groeien. Je kunt wel mensen laten groeien en hoe meer je ze laat groeien, hoe meer dat ten goede komt van het bedrijf. Er wordt veel gesproken over duurzame bedrijven, maar bedrijven kunnen niet duurzaam zijn zonder te investeren in mensen en ze te laten groeien. En hoe meer je je mensen laat groeien, hoe meer ze duurzaam inzetbaar zijn. Dit zijn ook precies de punten waar werknemers gemotiveerd van raken. Onderhoudskosten Toch wordt het belang van duurzame inzetbaarheid nog weinig onderkend. Onderhoudskosten voor het personeel in de zin van bijvoorbeeld opleiding zijn meer dan eens onderwerp voor bezuinigingen. Met alle gevolgen van dien. Veel mensen zijn gewoon op als ze 55 of 60 jaar zijn. Ze hebben de energie niet meer. Fysiek, mentaal en sociaal hebben ze zich niet kunnen ontwikkelen. Tegelijkertijd is het pensioen nog ver weg. Dat betekent dat ze óf een enorme economische stap terug moeten doen om zo tijd en ruimte te creëren en eerder met pensioen te gaan, óf besturen van bedrijven en organisaties moeten gaan inzien dat investeren in duurzame inzetbaarheid van essentieel belang is. Werknemers moeten, wat Gunning betreft, ook naar zichzelf kijken. Zijn zij wel duurzaam bezig? In hoeverre is verantwoord leven onderwerp van privacy? Ik vind dat wel een discussie waard. De verantwoordelijkheid die we van het bedrijfsleven verwachten, mogen we ook van elkaar, individueel, verwachten. Vanaf dag één Investeren in duurzame inzetbaarheid moet vanaf dag één. Een leven lang leren en een leven lang ontwikkelen. Naarmate je mensen meer laat ervaren en leren, zal die duurzame inzetbaarheid groeien. Dat kun je dus niet ad hoc doen. Toch zul je als werkgever te maken krijgen met werknemers die op hun 55e of 60e niet meer volledig productief kunnen zijn, of in de huidige rol niet goed meer functioneren. In het bestaande model blijven deze mensen echter vaak het bestaande inkomen houden, of zelfs moet groeien met de leeftijd. Tex Gunning: Ik denk dat we daar wel van af moeten. Overigens wordt hier ook wel over nagedacht, bijvoorbeeld in de uitzendbranche. Ook zijn er initiatieven om met een aantal bedrijven een vacature-carrousel op te zetten en werknemers min of meer te laten rouleren door een aantal bedrijven om kennis en ervaring op te doen. Voor de 60-jarigen van nu komen dergelijke initiatieven echter hoogstwaarschijnlijk te laat: dat gaat de komende jaren nog een behoorlijk sociaal probleem opleveren. Het gaat om mensen Tex Gunning participeerde in hoge mate in een initiatief van minister Kamp van Economische Zaken, die in een handvol sessies een aantal bedrijven bij elkaar bracht om hun ervaringen over duurzame inzetbaarheid te delen. Daaruit vloeide een initiatief van bedrijven om elkaar te bezoeken en te leren, maar daar ook weer anderen bij te betrekken. Zo ontstaat een soort cascade-effect. Echt heel pragmatisch. En het proces gaat nog steeds door, er is een aantal mensen zeer actief mee. Tegelijkertijd vraag je je af hoe we alle instellingen zover kunnen krijgen om een duurzaam investeringsprogramma voor hun personeel op gaan zetten. Wat voor organisatie je ook runt: het gaat altijd om de mensen. Investeren in je mensen is essentieel, want uiteindelijk investeren ze ook in jou. Auteur: Hans Niewenhuis en Cor Dol Als je wilt weten waar je uitkomt, moet je weten waar je bent. Pensioen volgens Delta Lloyd. Als werkgever kunt u met onze hulp uw werknemers inzicht geven in hun persoonlijke pensioensituatie. Met de nieuwe pensioenplanner die laat zien hoe persoonlijke gebeurtenissen het pensioen kunnen veranderen. Kijk op deltalloyd.nl/pso-werkgever als u meer wilt weten.

14 14 van de redactie Omgaan met een versoberd partnerpensioen Ook de Algemene Nabestaandenwet (ANW) is aanzienlijk gekort. Van de besluiten die de overheid de laatste jaren nam om de pensioenen betaalbaar te houden, liep het verhogen van de leeftijd van het ouderdomspensioen het meest in het oog. Niet verwonderlijk, want voor veel werknemers ziet de toekomst er met een paar jaar langer werken duidelijk anders uit. De collectieve pensioenvoorzieningen worden echter ook op minder opvallende manieren versoberd. Het risico verschuift geleidelijk van overheid en werkgevers naar de werknemers. De pensioenuitkering wordt steeds meer het directe resultaat van de premie die door en voor de werknemer is betaald. De premie ligt vast, de uitkering niet. De werkgever weet waar hij aan toe is, voor de werknemer is het pensioen minder vanzelfsprekend geworden. Overheid trekt zich terug Een terrein waar veel onopvallende versobering plaatsvindt is het nabestaanden- of partnerpensioen. Het overheidsdeel, de Algemene Nabestaandenwet (ANW), is aanzienlijk gekort en de voorwaarden zijn aangescherpt. De regeling geldt alleen nog wanneer de partner geacht wordt werkelijk niet te kunnen werken, en bijvoorbeeld kinderen onder de achttien jaar verzorgt, of arbeidsongeschikt is. De overheid beroept zich op het idee dat de maatschappij als geheel ook meer richting eigen verantwoordelijkheid is opgeschoven. De Stichting van de Arbeid concludeert dat de betekenis van het partnerpensioen is veranderd. Onder invloed van een sterke toename van het aantal twee- en anderhalf-verdieners heeft een ontwikkeling plaatsgevonden richting meer individuele verantwoordelijkheid voor het partnerpensioen, waar voorheen nog veelal sprake was van een collectieve verantwoordelijkheid. Het idee van kostwinnerschap, dat één van beide partners verantwoordelijk zou zijn voor het gezinsinkomen, heeft plaatsgemaakt voor een cultuur van zelfstandige individuen. Partners worden geacht elk hun eigen pensioen op te bouwen. Deze emancipatoire gedachte past goed in het streven naar een terugtredende overheid met minder collectieve lasten. Partnerpensioen verandert Werkgevers sluiten zich bij deze gedachte aan, en de meeste pensioenfondsen hebben hun uitkeringen ook al aangepast. Ook de vorm van het partnerpensioen verandert. De opbouwbasis, waarin de spaarpot behouden blijft en eventueel ook voor het ouderdomspensioen kan worden gebruikt, is nu vaak een risicobasis geworden. In deze variant wordt niets opgebouwd en alleen vervolg op pagina 15 advertorial Verzekeren met de focus op onze klant elipslife wil your insurance zijn In 2008 is elipslife begonnen. Waren er nog niet voldoende verzekeraars en herverzekeraars? We zien veel verzekeraars verwijderd raken van hun core business. De focus is de laatste jaren verschoven van verzekeren naar asset management. In het gat dat daardoor is ontstaan, zijn wij gesprongen. We richten ons specifiek op overlijdensrisico- en arbeidsongeschiktheidsdekkingen voor werknemers, zelfstandigen en directeur-grootaandeelhouders. Hoe houden jullie in deze tijd het hoofd boven water? We zijn in een roerige tijd ingestapt. Dat heeft diverse voordelen. Crisis? Wij weten niet beter. We weten als geen ander dat de waarheid van vandaag er morgen heel anders uit kan zien. En daar kunnen we zeer flexibel mee omgaan. We hebben weinig overhead en een sterke focus; dat stelt ons in staat altijd snel en flexibel te handelen. We werken op basis van vijf kernwaarden: innovatie, snelheid, creëren van een winwinsituatie, klantfocus en flexibiliteit. Dat wil zeggen dat we altijd vertellen hoe we iets doen, waarom we het doen en hoe dit voor alle betrokkenen voordeel levert. Een mooi voorbeeld van hoe al die kernwaarden samenvallen: we zijn in staat om binnen een maand een specifieke oplossing met bijbehorende verzekeringsvoorwaarden op maat te maken. Hoe onderscheiden jullie je ten opzichte van andere verzekeraars? In de groot zakelijke markt schatten we de schadekans op klantniveau in. Dat wil Stefan Duran, Branch Head Benelux elipslife zeggen dat bedrijven alleen betalen voor hun specifieke risico en dat betekent doorgaans een lagere premie. Daarnaast bouwen wij een totaal aanbod op voor alle verzekerbare elementen rondom lang- en later ook kort verzuim inclusief de bijbehorende dienstverlening. Dit combineren we met overlijdensdekkingen. In de huidige tijd waarin versobering ook in het pensioenlandschap aan de orde van de dag is, kan een goede dekking voor deze risico s van levensbelang zijn. Voor het vaststellen van dat risico nemen we het schadeverleden onder de loep, bekijken we de resultaten van de afgelopen jaren en wegen we ook zogeheten zachte aspecten mee. Wanneer er veel onrust in een bedrijf heerst, bijvoorbeeld als gevolg van een reorganisatie, kan dat een negatief effect hebben op het verzuim van medewerkers. Bedrijven die veel aandacht besteden aan de arbeidsomstandigheden en gezondheid van de werknemer, dringen daarmee doorgaans het ziekteverzuim juist omlaag. Dit soort aspecten wegen we mee bij de bepaling van de jaarlijkse risicopremie. Voor wie zijn jullie verzekeringen bedoeld? We willen your insurance zijn voor elke onderneming en ondernemer., de flexibele specialist in maatwerkoplossingen. Wij werken samen met geselecteerde partners en adviseurs om voor hun klant optimale oplossingen te verzorgen en bieden verzekeringen aan voor specifieke doelgroepen, zoals advocaten. Zo zijn wij nu al intensief bezig met maatwerk oplossingen voor wetswijzigingen die hoogstwaarschijnlijk per 1 januari 2015 van kracht worden. Daarbij stemmen we ons aanbod af op de specifieke wensen in de markt.. We bieden ook (her)verzekeringsoplossingen aan voor pensioenfondsen en premiepensioeninstellingen (PPI s). Sinds de invoering van de PPI in 2011 stappen jaarlijks steeds meer bedrijven over op deze vorm van pensioenverzekeren. Een PPI verzorgt namelijk het beheer en de communicatie van pensioen, het vermogensbeheer en de administratie van de risicodekkingen. Voor elk van deze drie categorieën kan een specialist worden ingeschakeld. Omdat een PPI zelf geen verzekeringsrisico s mag dragen, brengen ze de arbeidsongeschiktheidsverzekering en overlijdensrisicoverzekeringen in steeds meer gevallen bij ons onder. Meer informatie? elipslife Startbaan 8 NL-1185 XR Amstelveen T: W:

15 15 een bedrag uitgekeerd als de werknemer voortijdig overlijdt. Voor werknemers is er meer vrijheid ontstaan. Ze kunnen zelfstandiger met hun pensioen omgaan en een oplossing op maat kiezen. Partners kunnen de maatregelen als stimulans ervaren om minder afhankelijk te worden, en werk gaan zoeken. Ze kunnen ook kiezen voor een extra verzekering. Pensioenuitvoerders zijn gerechtigd om dergelijke verzekeringen af te sluiten. Een overlijdensrisicoverzekering geeft verzekering tegen de financiële gevolgen van overlijden. Bij uitkering kan het bedrag bijvoorbeeld worden gebruikt om een deel van de hypotheek of een andere geldlening af te lossen of het inkomen aan te vullen. Belangrijk is dat de overlijdensrisicoverzekering is af te sluiten voor één of twee personen, is af te stemmen op de persoonlijke situatie en vaak een mogelijke premievrijstelling bij arbeidsongeschiktheid geeft. De verzekering kan desgewenst gekoppeld worden aan de hypotheek, arbeidsongeschiktheidverzekering of een overlijdensrisico voor kinderen. Op deze manier kunnen partner en eventuele kinderen beschermd worden tegen hoge risico s. Transparantie en voorlichting Het is belangrijk dat werknemers en hun partners op de hoogte zijn van wat hen op pensioengebied te wachten staat. Daar is transparantie en voorlichting voor nodig. Niet iedereen kent de regels, velen kennen hun eigen situatie niet, velen gaan er misschien ten onrechte vanuit dat het met hun wel goed zit. Dat kan voor vervelende verrassingen zorgen. Hier rust een belangrijke taak voor werkgever en pensioenuitvoerder. Auteur: Hans Niewenhuis advertentie Dé best betaalbare arbeidsongeschiktheidsverzekering TAF GoedGezekerd AOV omdat je er als zelfstandige alleen voor staat! Neem zelf de touwtjes in handen en kijk op voor de beste én meest flexibele AOV voor ondernemers en zzp ers. Bekijk het filmpje, scan de QR-code. advertorial AOV voor ondernemers Bespaar tot 20% op de premie van uw AOV door provisie te laten vervallen Zelfstandig ondernemers betalen maandelijks premie voor hun arbeidsongeschiktheidsverzekering (AOV). Waar dit geld eigenlijk terecht komt, weten ze vaak niet. Dat ze jaarlijks honderden euro s aan hun verzekeringsadviseur betalen al helemaal niet. Transparantie,,Er is zo veel onwetendheid bij zelfstandig ondernemers. De verzekeringswereld is niet altijd even transparant. Het wordt tijd dat dit eens aan de grote klok wordt gehangen, zegt Sander Jongsma van AOVzonderprovisie.nl. Naast het sluiten van nieuwe AOV s is de jacht op bestaande verzekeringspolissen van AOV s inclusief provisie voor het vijf jaar oude Deventer bedrijf het belangrijkste doel voor de komende jaren. Even de feiten op een rij: een zelfstandig ondernemer die voor 1 januari 2013 een arbeidsongeschiktheidsverzekering (AOV) heeft afgesloten betaalt zijn premie aan de maatschappij, van deze premie gaat elke maand 17,5 procent via de maatschappij naar zijn verzekeringsadviseur. Sinds 1 januari 2013 geldt er echter een provisieverbod op complexe producten waaronder de AOV. Dat betekent dat als je als ondernemer nu een AOV afsluit, er geen provisie meer verwerkt zit in de premie maar dat je een fee rechtstreeks aan de verzekeringsadviseur voor zijn werkzaamheden moet betalen. Echter, deze wet werd niet met terugwerkende kracht ingevoerd. Ruim negentig procent van de zelfstandig ondernemers in Nederland heeft zijn contract al voor 2013 afgesloten en betaalt dus nog steeds premie waar provisie in verwerkt zit. Op een gegeven moment zullen deze ondernemers hun verzekeringscontract moeten verlengen. De kans is dan klein dat de adviseur zal aangeven dat ze geen provisie meer aan hen hoeven te betalen.,,ondernemers vertrouwen hun verzekeringsadviseurs en laten het contract van hun AOV verlengen. Zo blijven ze ook de komende jaren 17,5 procent te veel premie betalen, legt Boschma uit. Aflopend contract,,elke zelfstandig ondernemer wiens verzekeringscontract binnenkort afloopt kan bij ons langskomen. Voor 295 euro maken we de polis dan provisievrij, bovendien kijken we kritisch naar de prijs-kwaliteitsverhouding van de betreffende verzekeraar. Voor een nieuwe AOV rekenen wij éénmalig 495 euro en jaarlijks 51,55 euro voor het beheer van de AOV. Sander Jongsma en Peter Boschma Meer informatie? AOVzonderprovisie.nl Schonenvaardersstraat CC Deventer / Hanzesteden Bedrijfsverzekeringen B.V.

16 16 advertorial Kwaliteit en begrijpelijke taal De combinatie van ingewikkelde producten en dito taal is dodelijk. Maar het kan ook anders. Wat is uw opvatting van de huidige stand van zaken rondom de kwaliteit van de pensioensector? Ik vind dat die kwaliteit de afgelopen decennia niet goed is geweest. Gekscherend zeg ik wel eens dat je met een zwemdiploma ook pensioenproducten mag verkopen. Tegelijkertijd heeft de sector producten zo ingewikkeld gemaakt dat werkgevers en werknemers een grote aversie tegen de materie hebben. De wetgever heeft de boel zonder veel visie ook een paar keer op z n kop gezet. Er zijn weinig kwaliteitseisen en veel ondernemingen hebben ook nu nog te maken met regelingen die kostentechnisch en qua constructie niet in het belang van het bedrijf zijn. Hoe pakt u met APS Pensioenteam de zaken aan? We onderscheiden ons al sinds de jaren 90 door pensioen terug te brengen naar de basis. Alle vakinhoudelijke medewerkers hebben het WFT Pensioendiploma. Maar belangrijker nog communiceren wij in begrijpelijke taal. Op die manier krijgen mensen er weer een beleving bij. Na een presentatie horen we heel vaak uit het publiek: Ik heb het nu voor het eerst begrepen. Wie jarenlang bij een groot bedrijf heeft gewerkt, wordt niet afgestraft voor de desinteresse in het pensioen, want de werkgever had het meestal wel goed geregeld. Maar de tijden veranderen, er zijn weinig mensen meer die hun hele carrière bij één bedrijf werken. Ze werken bij kleinere werkgevers of starten voor zichzelf en denken niet na over een pensioenvoorziening. Dat bewustzijn moet terug en daar werken wij bij APS Pensioenteam hard aan, want dat is de crux. Dat doen wij door helder te communiceren en aantoonbaar kwaliteit te leveren door pensioenadvisering te onderkennen als vak. Hoe gaat dat in de praktijk? We bedienen zo n 800 bedrijven met 1 tot 1500 medewerkers via lange termijn servicecontracten. Dat is een totaalpakket, we doen alles: van advisering, onderhandelingen met de verzekeraar en het communicatieve onderhoud, deelnemersgesprekken, presentaties, administratieve controle. Een soort continue consultance rol. Er zijn maar weinig mensen hier bezig Erik Willems is directeur van APS Pensioenteam. met administratieve werkzaamheden, de meesten staan dagelijks en persoonlijk in contact met klanten. Op die manier krijg je de materie levend. Je zult echt de boer op moeten. Meer informatie? advertorial Komt na efficiency de klant? Nova Dia, de detacheerder van Professionals in primaire processen van onder meer de pensioenbranche, ziet een aantal ontwikkelingen. Jos Preusting, directeur van Nova Dia, zegt hierover het volgende: Je moet allereerst de Pensioenbranche onderscheiden in Pensioenfondsen en Verzekeraars. Qua organisatie, cultuur en productportfolio heel verschillend, maar in beide bedrijfskolommen gebeurt van alles. In headlines: Het is de afgelopen Lucas Lindeboom en Jos Preusting jaren een soort trend geworden dat pensioenfondsbesturen onderzoeken of ze hun administratie niet efficiënter, goedkoper en wellicht door een andere partij kunnen laten uitvoeren. We zien dan deelnemersadministraties verplaatsen van de ene uitvoerder naar de andere, of worden ondergebracht bij een verzekeraar. Ook interne onderzoeken, al dan niet geïnitieerd door DNB, zorgen voor allerlei projecten om administraties te schonen. Daarnaast zijn uitvoerders stevig bezig met efficiency-slagen, om de kosten van hun administratie te verlagen. Tot slot doet de wetgever ook haar duit in het zakje door de pensioengerechtigde leeftijd te verhogen, wat ook extra werk met zich mee brengt. Pensioenverzekeraars zijn ook nogal intern gericht, vind ik. De afgelopen jaren hebben ze allemaal lean -achtige projecten uitgevoerd om de efficiency en daardoor kostenverlaging van hun organisatie te verbeteren. En hier speelt de aanpassing van de pensioengerechtigde leeftijd natuurlijk. Over het algemeen zien we dat alle efficiencyslagen gepaard gaan met verdere automatiseringsslagen en dat dit consequenties heeft gehad voor het zittende personeel. De functie-eisen werden opgehoogd omdat het niveau van de werkzaamheden steeg. Met name de opleidingseisen werden dermate verhoogd, zodat flinke groepen medewerkers moesten afvloeien. Als de branche straks intern tot rust komt, zal ze beseffen dat ze één belangrijke kant van de business is vergeten: de klant. In de productportfolio is de laatste jaren niets veranderd. Logisch, het pensioenproduct valt nog steeds niet uit te leggen. Dus het fonds of de verzekeraar die in staat is om een nieuw, begrijpelijk product voor haar klanten in de markt te zetten is de komende tijd spekkoper. In onze branche moet eerst het eerste schaap over de dam Als de wetgever dan ook nog een handje helpt om het pensioenproduct begrijpelijk te maken, zijn we alweer jaren verder. Tot die tijd zijn wij met de pensioenspecialisten en administratieve medewerkers van Nova Dia nog hard nodig. Meer informatie? Nova Dia Oude Utrechtseweg KN Baarn profiel Zet eigen medewerkers in conversieprojecten Huur externe medewerkers in om hun te vervangen Is het advies van Paulien Smeets en Marianne Zuurendonk. Zij zijn er van overtuigd dat dit leidt tot de meest succesvolle manier van implementeren. Eigenlijk geldt dit voor ieder project, maar zeker bij het implementeren van conversies. Bij het ontbreken van kennis of conversie ervaring is het wel noodzakelijk om deze kennis in te huren, maar als het even kan adviseren wij: doe projecten zoveel mogelijk met eigen medewerkers, benadrukt Smeets. collega s laagdrempelig te benaderen en creëer je draagvlak aldus Zuurendonk. ingevoerd. Degenen die daar tegen protesteren, zijn vaak degene die niet in hun eigen ontwikkeling willen of kunnen investeren. Als professional moet je laten zien dat de theoretische achtergrond beheerst. De pensioenprofessional van 5 jaar geleden is niet meer de professional die onze klanten nu zoeken. Daarom hechten wij erg aan het belang van opleiden. Precies, zegt Smeets lachend. Als ik nu in mijn studieboeken kijk van 10 jaar geleden moet ik stiekem lachen; alles is inmiddels achterhaald. Implementatie Enthousiast vervolgt Smeets: En wat ook niet vergeten mag worden is dat portefeuilles schoon in een nieuw systeem gezet moeten worden. In het nieuwe systeem mutaties verwerken die voor de implementatiedatum hebben plaatsgevonden is vaak niet mogelijk. De portefeuille moet tot op de dag van de implementatie helemaal bij zijn. Dit leidt nog weleens dat klanten ons bellen om te vragen of wij binnen 1 of 2 maanden portefeuilles willen schonen. Dit is nog een reden om een externe op de plaats van de medewerkers die naar het project is geschoven te zetten. Als het een goede externe is, dan zal hij de teamleider hierop attenderen en komen met Marianne Zuurendonk & Paulien Smeets een oplossing. Dit kan natuurlijk alleen als je ervaren en goed opgeleide professional inhuurt. Een ervaren kracht hoeft natuurlijk ook weer niet de hoofdprijs te kosten. Meedenken Naast het gegeven dat veel medewerkers het leuk vinden om mee te denken over de toekomstige inrichting, hebben zij ook de know how in huis van de portefeuille, de beste verbeter ideeën, kennen de plussen en minnen van het systeem. Daarnaast zijn zij voor de Kwaliteit Zuurendonk sluit zich hier volkomen bij aan en vindt ook dat externen hun kennis moeten bijhouden. Wetswijzigingen op het gebied van pensioenen is een continu proces geworden en kwaliteitskeurmerken zijn Meer informatie? Pragma Groep Marianne Zuurendonk & Paulien Smeets www. pragmagroep.nl t: e:

17 van de redactie 17 De economie een duwtje geven Maar er is ook minder pensioenopbouw. Wat is er veranderd sinds de afschaffing van de provisie? Tussenpersonen rekenden voorheen provisie voor het afsluiten van complexe en impactvolle verzekeringen, waaronder pensioenregelingen. Als gevolg van onder andere de kredietcrisis mag dat sinds 1 januari 2013 niet meer. dat is een stuk helderder. Voorheen werden (eenmalige afsluit)kosten verspreid over periodieke premies. Nu worden de premies en de nota van de adviseur gesplitst. Dat de klant direct vooruitbetaalt aan de adviseur heeft als keerzijde dat de kosten bij aanvang hoger zijn. Daarom vinden kleine werkgevers pensioenadvies vaak duur. Tot circa 2002 bestond de beloning van het adviseren alleen op basis van provisie. En retour geven was verboden. Hierdoor was de beloning van tussenpersonen bij banken en verzekeraars niet transparant. De klant was niet op de hoogte van het bedrag. Door het afschaffen van het verbod om provisie te retourneren, kon een stukje worden teruggegeven aan de klant. Transparantie Renato Lombardini, voorzitter van het Register Pensioen Adviseurs: De Autoriteit Financiële Markten (AFM) heeft onderzoeken gedaan naar misstanden in de markt. Niet alleen op pensioengebied, maar overal waar beloningen buitensporig hoog waren ten opzichte van de verrichte inspanningen en waar transparantie ontbrak. Voor complexe en impactvolle producten geldt nu dat de klant direct aan de adviseur betaalt, Minder pensioen Op 1 januari 2013 is gestart met het stapsgewijs verhogen van de AOW-leeftijd, totdat die in jaar is. Er ligt momenteel zelfs een wetsvoorstel waarin de AOW-leeftijd al in 2021 naar 67 jaar wordt verhoogd. Op 1 januari van dit jaar is ook de pensioenrichtleeftijd van het nieuw op te bouwen pensioen in de tweede pijler (werkgeverspensioen) verhoogd van 65 jaar naar 67 jaar. Bouwen we dan minder pensioen op? Als wij op 67-jarige leeftijd met pensioen gaan krijgen we hetzelfde als op 65-jarige leeftijd, alleen twee jaar later. Het blijft overigens mogelijk om het pensioen in te laten gaan op 65-jarige leeftijd. In een nieuw wetsvoorstel dat op 6 maart door de Tweede Kamer is goedgekeurd, wordt ook de hoogte van het maximaal te bereiken werkgeverspensioen verlaagd. Indien goedgekeurd door de Eerste Kamer wordt vanaf 1 januari 2015 de pensioenopbouw met dertien procent verlaagd. Dat betekent een forse verslechtering van de oudedagsituatie. Bewustzijn vergroten De premies gaan omlaag, dat geeft werknemers meer ruimte om andere dingen te betalen. Zo kunnen we de economie een duwtje geven, maar is er ook minder pensioenopbouw. Er is door het kabinet berekend dat werknemers meer netto overhouden, ondanks de vergrijzing en langere levensverwachting. Zijn werkgevers zich wel voldoende bewust van een goed geregeld pensioen voor hun werknemers? Onderzoeken van de AFM tonen aan dat tachtig procent van de werkgevers de pensioenregeling belangrijk vindt. De helft van de werknemers denkt nog steeds dat zij zeventig procent van het laatstverdiende loon als pensioen ontvangen, dat is niet juist. De materie is te complex om alles te weten, dus een goede pensioenadviseur is geen overbodige luxe. Op staat veel informatie voor werkgevers en werknemers. Bereid je goed voor op een adviesgesprek en stuur je vragen vooraf door. Hoe meer kennis jij als klant hebt, des te minder tijd van de adviseur nodig is. Auteur: Annemiek de Waard Meer informatie? van de redactie Hoe omgaan met professionals van buiten? Veel pensioenfondsen en pensioenadministratiekantoren huren tijdelijk externe professionals in. Externe professionals worden voor allerlei taken ingezet die de instelling zelf, door werkdruk, ziekte of gebrek aan expertise, niet kan vervullen. Het gaat dan om het wegwerken van werkvoorraden die anders te lang blijven liggen. Maar het kan ook gaan om automatiseringsprojecten of het inhuren van interim afdelingsmanagers. Detachering Pensioendetacheringsbureaus hebben gekwalificeerde, gecertificeerde professi- zetten vervolgens de geschikte mensen in. Een belangrijke meerwaarde van een gedetacheerde is dat hij of zij helemaal thuis is op het terrein waarop de hulp wordt gevraagd. Zo kunnen er fiscalisten, pensioenjuristen, communicatiedeskundigen en IT ers nodig zijn. Het pensioenfonds zelf mist de vereiste expertise of wil er geen tijd voor vrij maken. Voor het doorvoeren van actuele veranderingen in de pensioenwet, het inregelen van contracten in het administratiesysteem of het verwerken van complexe, niet automatisch door te voeren mutaties schakelen ze liever hulp van buiten in. onals in dienst met uiteenlopende specialisaties. Zij stemmen de behoefte van de klant af met de kwaliteiten van hun staf en Samenwerking Een kant van de zaak waar misschien minder over wordt nagedacht als een instelling tijdelijk professionals inhuurt, is hoe de externen gaan samenwerken met de vaste medewerkers. Werken ze afgezonderd aan hun specifieke opdracht, of proberen ze te integreren? Bij heel ingewikkelde taken valt vaak weinig samen te werken, maar waar het kan heeft het een grote meerwaarde om vaste medewerkers bij hun werk te betrekken. Vaste medewerkers weten precies wat de behoeftes van de klanten zijn, ze kennen de pensioenportefeuille en hebben de beste ideeën over wat er in de toekomst nodig zal zijn. Dat creëert draagvlak. De ingehuurde professionals kunnen zich dan met de technisch complexe kanten bezighouden. Marktwaarde Soms kunnen vaste medewerkers zo sterk bij een bijzonder project worden betrokken, dat het loont om externen tijdelijk een deel van hun normale werk te laten overnemen. Dat vereist flexibiliteit en kennis van de professional. De ontwikkelingen rondom pensioen veranderen tenslotte snel. Externe deskundigen hebben zich op dit vlak, maar ook op veel andere gebieden, vaak laten zien als mensen die uitstekend op de hoogte zijn van recente ontwikkelingen in hun vakgebied. Daarmee verhogen ze uiteraard ook hun eigen marktwaarde en dat komt hen én hun opdrachtgevers alleen maar ten goede. Auteur: Hans Niewenhuis

18 18 profiel Opheffen of samenwerken? Multi-Opf of Algemeen Pensioenfonds Werkgevers en pensioenfondsbesturen die zich aan het beraden zijn over de toekomstbestendigheid van hun pensioenfondsen zijn op zoek naar stroomlijning van de regeling, professionele governance, lagere (balans)risico s, schaalgrootte en lagere kosten. Opheffing van het fonds en overdracht naar een bedrijfstakpensioenfonds of verzekeraar wordt gezien als een oplossing, maar is - zeker in de huidige markt - suboptimaal voor de betrokken stakeholders. First Pensions wil een optimaal alternatief bieden, door te helpen om een Algemeen Pensioenfonds (APF) op te richten zodra de wetgeving het APF mogelijk heeft gemaakt. De structuur van het Multi-Opf is eveneens beschikbaar. In een APF kunnen meerdere pensioenregelingen via verschillende compartimenten gescheiden worden uitgevoerd. De identiteit van de eigen regeling blijft herkenbaar terwijl toch schaalvoordelen en lage(re) kosten worden gerealiseerd, mede vanwege de gezamenlijke uitbesteding van de uitvoering aan enerzijds First Pensions en anderzijds aan First Investments. APF & First Pensions: de perfecte match First Pensions heeft als filosofie dat kleine(re) en middelgrote pensioenfondsen wel degelijk, met behoud van hun eigen identiteit, bestaansrecht hebben. Door de regelingen in een not for profit APF uit te voeren kunnen de uitvoeringskosten met 30% tot 50% worden gereduceerd. First Pensions is al jaren succesvol op het gebied van collectieve samenwerking door pensioenfondsen. Het team zet graag zijn ervaring in om een APF op te richten of te helpen oprichten en kan voor het APF de volledige integrale uitvoering verzorgen. First Pensions kan helpen bij het stroomlijnen van de regeling en verzorgt de volledige administratie, verricht bestuurswerkzaamheden en het risicobeheer via het Pensioenfonds Dashboard. First Investments beheert tegen lage kosten de beleggingen van zijn pensioenfondsklanten. Hun expertise richt zich op renteafdekking (matching) en op rendement (return). Tevens heeft First Investments ervaring met het succesvol beheren van First Liability Matching NV, een Nederlands pensioenbeleggingsfonds voor en door pensioenfondsen. Over dit fonds hebben de deelnemende pensioenfondsen de zeggenschap. Meer informatie? Henk Beets profiel NPB helpt pensioenadviseur weer uit de sauna Pensioenadviseurs ervaren grote veranderingen in werk en beloning. Het sauna gevoel. Het kenmerk van een sauna-ervaring is dat deze gepaard gaat met grote temperatuurverschillen. Het ene moment is het heet onder de voeten, het andere moment is het ijskoud. Dit geldt momenteel ook voor de pensioenadviseur. Het ene moment klaagt de klant niet over je advieswerk, hij hoeft hier immers niet voor te betalen, terwijl de verzekeraar jou een prettig inkomen biedt. Het volgende moment is de klant uitermate kritisch op wat je doet; nu krijgt hij namelijk een nota terwijl de verzekeraar jou helemaal niets meer betaalt. Groter kan het temperatuurverschil niet zijn. Goede adviseurs waren er altijd Excessen van slecht advies en veel provisie kennen we allemaal. Als Nederlands Pensioenbureau (NPB) zijn we blij dat dit tot het verleden behoort. Toch waren er ook toen adviseurs die wel degelijk het belang van de klant voorop zetten en zich niet alleen lieten leiden door de hoogte van de beloning. Die adviseurs hebben het momenteel zwaar. De provisiejagers zijn de advieswereld wel zo n beetje uit, maar hoe bewijs je als overgebleven adviseur je toegevoegde waarde voor en aan de klant? Aandachtsgebied verschuift In een wereld waar verzekeraars steeds meer toegaan naar standaard producten, is het lastig om meerwaarde aan te tonen. In ieder geval waar het gaat om de verzekeringstechnische kant van de pensioenregeling. En hoewel je de kostenkant natuurlijk niet uit het oog mag verliezen, valt te betwijfelen of je daar veel voor een klant kunt betekenen. Bij NPB zijn wij van mening dat de pensioenadviseur die werkelijk van toegevoegde waarde wil zijn, zich meer moet toeleggen op de juridische kant. Pensioen is immers ook arbeidsrecht. Advies wordt veel juridischer Voor de werkgever is pensioen, in een tijdperk waar bijna jaarlijks wijzigingen in pensioenregelingen worden aangebracht, een juridisch wespennest. De pensioenadviseur met de juiste pensioen-, pensioenproduct- én pensioenjuridische-kennis kan hierin zijn meerwaarde eenvoudig inzichtelijk maken. Als NPB zijn wij het onze klanten verplicht continue up-to-date te zijn. Mede daardoor kunnen wij als bureau vaktechniek veel aandacht besteden aan het pensioenjuridische terrein. Op die manier helpen we de pensioenadviseur graag van grote temperatuurschommelingen naar een weldadig zomergevoel. Paul van der Heide, directeur Nederlands Pensioenbureau Meer informatie? Nederlands Pensioenbureau Bureau vaktechniek advertorial Collectieve inkoop in Employee Benefits land! Onlangs is een filmpje van een Hoogleraar Transitiemanagement online gezet. Hij spreekt over de fundamentele wijzigingen waar onze maatschappij nu doorheen gaat. Het koopgedrag van klanten wijzigt en dit betekent nogal wat voor bedrijven. Eén van de fenomenen is dat groepen kopers zich organiseren in collectieven die gezamenlijk datgene inkopen wat zij nodig denken te hebben. Dit fenomeen zal u niet ontgaan zijn. Zo kunt u bijvoorbeeld al eenvoudig energie inkopen via de Consumentenbond, kunnen MKB-ers gebruik maken van mantels zoals MKB Collectief en worden nog steeds dagelijks nieuwe collectieve inkoopkanalen opgericht. Lang werd gedacht dat het niet mogelijk was om met complexe producten zoals employee benefits (ziektekosten, pensioen, verzuim, etc) efficiënt collectieve inkoop te organiseren. Dat werkt immers alleen maar goed als hetgeen ingekocht is uniform en eenvoudig is. Anders worden de extra kosten van het managen van de pluriformiteit hoger dan de voordelen van de gezamenlijke inkoop. Toch is ook daar iets veranderd De oplossing lijkt er in te zitten om verschillende werkgevers daadwerkelijk te beschouwen als één homogeen geheel. Naar nu blijkt is dat zeker mogelijk voor een grote groep van (vooral kleine) bedrijven. Aangezien grote ondernemingen doorgaans resources hebben om over arbeidsvoorwaarden na te denken, gaat het bij kleine ondernemingen vaak om het oplossen van een probleem zodat de onderneming gefocust kan blijven op het doen van de business. Succesfactor voor de collectieve inkoop ligt dan ook in het eerst goed nadenken over de marktbehoefte en vervolgens het beperken van de keuzemogelijkheden. Het gaat daarmee echt om standaardisatie. Zelfs voor pensioen (volgens velen één van de meest complexe arbeidsvoorwaarden) is dit ook prima mogelijk; pensioen hoeft helemaal niet moeilijk gemaakt te worden. Als voorbeeld: Mercer heeft dit via een inkoopplatform georganiseerd onder de naam Mercer Perspectief. Een eenvoudig doch goed pensioen, periodiek opnieuw ingekocht bij de beste passende aanbieders voor werkgevers, tegen een lage prijs door de collectiviteit. Zo zijn werkgevers klaar voor de nieuwe toekomst! Tim Burggraaf Meer informatie?

19 van de redactie 19 Rol voor het nieuwe APF? Met de introductie van het Algemeen Pensioenfonds (APF) ontstaat een nieuwe vorm van pensioenfonds. Pensioenfondsen, zoals we die decennialang hebben gekend en nog altijd kennen, bestaan bij de gratie van solidariteit en collectiviteit. De meeste pensioenregelingen gaan uit van het principe van een van tevoren bepaalde uitkering. Maar aan die stoelpoten wordt gezaagd. fondsen, al dan niet in liquidatie, onder te brengen. Derde vorm Met het plan om het Algemeen Pensioenfonds te introduceren, biedt het kabinet naast de ondernemingspensioenfonds en bedrijfstakpensioenfonds mogelijk bin- Bedoeling Maar wat is nu eigenlijk de gedachte achter het APF? Het APF moet het mogelijk maken om diverse pensioenregelingen binnen één fonds gescheiden uit te voeren. Ondernemingspensioenfondsen, niet-verplichtgestelde bedrijfstakpensioenfondsen en niet-verplichtgestelde be- toetsen. In de reactie op de consultatie voorontwerp APF stelt de Pensioenfederatie voor om deze toetsing reeds in 2014 te laten plaatsvinden, om zo de snelheid erin te houden en ervoor te zorgen dat de invoering van het APF voor liquiderende pensioenfondsen niet te laat komt. De Pensioenfederatie, maar ook andere Vaak is via de CAO geregeld dat werknemers in gelijke omstandigheden vanaf de pensioengerechtigde leeftijd een van tevoren bepaalde uitkering krijgen. Ze weten dus al jaren van tevoren wat ze zullen krijgen. Doordat de rente de laatste jaren op een historisch dieptepunt bivakkeert, vallen de rendementen van de pensioenfondsen tegenwoordig behoorlijk tegen. Tegelijkertijd leven we gemiddeld steeds langer en bot gezegd kost dat het pensioenfonds steeds meer geld. Gevolg: pensioenkortingen en verplichte bijstortingen door werkgevers. Een situatie waar werkgevers en werknemers niet op zitten wachten, want er is sprake van lagere uitkeringen voor werknemers en hogere kosten voor werkgevers. Het heeft veel pensioenfondsen in grote problemen gebracht en velen zijn zelfs geliquideerd. Liquiderend De Pensioenfederatie ziet het probleem uiteraard ook. Ondanks de inspanningen die sommige bedrijfstakpensioenfondsen laten zien, kunnen veel liquiderende pensioenfondsen op dit moment alleen terecht op de markt van verzekeraars. Tegelijkertijd is het aanbod van verzekeraars dat openstaat voor overname van collectieve contracten niet groot. Werkgevers en werknemers zien zich derhalve genoodzaakt om vanuit een ongunstige onderhandelingssituatie hun collectieve notfor-profit voorziening bij een commerciële verzekeraar onder te brengen, schrijft de Pensioenfederatie op haar website. Met de komst van het Algemeen Pensioenfonds (APF) wordt een alternatief geboden aan werkgevers en werknemers om pensioen- nenkort een derde vorm pensioenfonds. Al in november 2013 kondigde de staatssecretaris van Sociale Zaken en Werkgelegenheid aan meer mogelijkheden te willen creëren voor het elders onderbrengen van pensioenfondsen. Op 23 januari 2014 ving de consultatie van de plannen voor het nieuwe APF aan, waarna verschillende partijen hun licht mochten laten schijnen over deze nieuwe regeling. Het streven is dat de wet, die voortvloeit uit het voorontwerp dat nog voor het zomerreces bij de Tweede Kamer moet liggen, per 1 januari 2015 in werking treedt. De Pensioenfederatie hoopt dat dat tijdig genoeg is om liquiderende pensioenfondsen genoeg ruggensteun en houvast te geven. Deze fondsen zijn nu dus vaak gedwongen om over te stappen naar een commerciële verzekeraar, die uiteraard een winstdoelstelling heeft die niet lijnrecht strookt met de belangen van werkgevers en werknemers. roepspensioenregelingen kunnen in het APF onderdak vinden. De bedoeling is schaalgrootte. Het APF wordt één pensioenfonds waarin verschillende regelingen van soms zeer uiteenlopende werkgevers naast elkaar uitgevoerd kunnen worden. Dus: een groter pensioenfonds dat dankzij de schaalvoordelen kan profiteren van beleggings- en uitvoeringskosten en beperking van bestuurlijke lasten. Anders dan een ondernemingspensioenfonds kent het APF een financieel gescheiden uitvoering van meerdere pensioenregelingen, echter zonder dat de doelgroep beperkt wordt. Het APF kan zich zodoende richten op verschillende groepen van werkgevers en werknemers en dat zorgt voor een nieuwe solidariteit: werkgevers en werknemers kunnen namelijk zélf bepalen met wie zij solidair willen zijn en dat opent nieuwe mogelijkheden. Werkgevers kunnen binnen het APF aansluiting zoeken bij andere regelingen of met andere werkgevers een gezamenlijke regeling opzetten binnen het APF. De collectiviteit en solidariteit, die de aloude pensioenfondsen juist als kenmerk hadden, komen binnen het APF dus slechts terug in de verschillende compartimenten. Overigens kan een APF opgericht worden door ondernemingen die een dergelijke regeling voor hun werknemers willen, maar ook door commerciële marktpartijen als verzekeraars, die pensioenregelingen met een APF voor werkgevers uit te voeren. Toetsing Om een zo breed mogelijk aanbod te creëren, heeft het kabinet bij voorbaat geen uitvoeringsmodellen of rechtsvormen uitgesloten. Wel is het idee om voor het uitvoeren van een APF een vergunningsplicht voor te schrijven om de kwaliteit van de uitvoering op voorhand te kunnen partijen, zetten daarnaast vraagtekens bij het voornemen om het APF ook in te kunnen richten als een profit-instelling. Een winstoogmerk is lastig te verenigen met de not-for-profit gedachte die veel pensioenfondsen nu altijd nog aanhangen. Ook de gezamenlijke vakcentrales wijzen er in hun reactie op dat in pensioenfondsen zonder winstoogmerk het belang van de deelnemer voorop staat. De vakcentrales zijn van opvatting dat mogelijk de kwaliteit van de dienstverlening onder druk komt, wanneer een bestuur een dubbele primaire doelstelling krijgt. Tevens moeten de toezichthouders extra regulering en controle optuigen om ongelukken te voorkomen. Ook zijn de vakcentrales van mening dat het toelaten van een APF met winstoogmerk het level playing field tussen verzekeraars en pensioenfondsen mogelijk onevenwichtig onder druk zet en dat hier onvoldoende onderzoek naar is gedaan. Best of both worlds? Tegelijkertijd kun je je afvragen of de defined benefit regeling van veel pensioenfondsen nog lang te handhaven is. En dat lokt voor anderen weer de vraag uit of de invoering van het APF wel voldoende is, of dat het hele Nederlandse pensioenstelsel niet gebaat is bij een meer desastreuze herziening. Vooralsnog zien de meeste partijen het APF als best of both worlds, met het reduceren van kosten en het verlagen van bestuurlijke lasten en dus een betere opbrengst onder de streep. En het behoud van solidariteit van een pensioenfonds, maar dan binnen het eigen compartiment. Auteur: Cor Dol

20 Het pensioen van uw werknemers geregeld terwijl u werkt. Ondernemers hebben het al druk genoeg, daarom regelen wij het pensioen voor uw werknemers terwijl u werkt. Vanaf het eerste vrijblijvende telefoongesprek tot een compleet verzorgd pensioen. Wij zorgen dat alles goed geregeld wordt. En u gaat door met ondernemen. Bel Even Apeldoorn op (055) voor een vrijblijvende belafspraak of ga naar centraalbeheer.nl/terwijluwerkt Print pensioenen_255x371.indd :30

Persoonlijk Pensioen Plan

Persoonlijk Pensioen Plan Persoonlijk Pensioen Plan Brochure voor u als werkgever Als werkgever hebt u behoefte aan een betaalbare pensioenregeling. Tegelijkertijd wilt u een regeling die past in een goed arbeidsvoorwaardenbeleid.

Nadere informatie

Beleggen bij BeFrank. Helder. Eenvoudig. Online. I 101.7.06-0612

Beleggen bij BeFrank. Helder. Eenvoudig. Online. I 101.7.06-0612 Beleggen bij BeFrank Helder. Eenvoudig. Online. I 101.7.06-0612 Eindelijk een helder en eenvoudig pensioen tegen lage kosten. Binnen de pensioenwereld groeit de behoefte naar transparantie en eenvoud.

Nadere informatie

PENSIOENBAROMETER 2012 Onderzoek van GfK Panel Services in opdracht van Montae

PENSIOENBAROMETER 2012 Onderzoek van GfK Panel Services in opdracht van Montae PENSIOENBAROMETER 2012 Onderzoek van GfK Panel Services in opdracht van Montae Op macroniveau begrijpt de grote meerderheid van de Nederlandse werknemers dat ingrepen in het pensioenstelsel noodzakelijk

Nadere informatie

Nieuwe pensioenregeling vanaf 1 januari 2015. Jan Raaijmakers Aad van der Tak Michel Stok Voorzitter Manager Pensioenfonds Extern actuarieel adviseur

Nieuwe pensioenregeling vanaf 1 januari 2015. Jan Raaijmakers Aad van der Tak Michel Stok Voorzitter Manager Pensioenfonds Extern actuarieel adviseur Nieuwe pensioenregeling vanaf 1 januari 2015 Jan Raaijmakers Aad van der Tak Michel Stok Voorzitter Manager Pensioenfonds Extern actuarieel adviseur Agenda 1. Rol klankbordgroep 2. Waarom een nieuwe pensioenregeling?

Nadere informatie

Verstandig beleggen voor een goed pensioen

Verstandig beleggen voor een goed pensioen Verstandig beleggen voor een goed pensioen Brochure Index Lifecycles en Zelf Beleggen voor u als werknemer U hebt een Persoonlijk Pensioen Plan bij Delta Lloyd. Het Persoonlijk Pensioen Plan is een pensioenregeling

Nadere informatie

Persoonlijk Pensioen Plan Collectief

Persoonlijk Pensioen Plan Collectief Pag. 1/5 P 01.7.54-1112 Brochure voor u als werkgever U wilt het pensioen voor uw werknemers graag goed regelen. Pensioen is voor hen een belangrijke arbeidsvoorwaarde. Maar u wilt er zo min mogelijk omkijken

Nadere informatie

Verstandig beleggen voor een goed pensioen

Verstandig beleggen voor een goed pensioen Verstandig beleggen voor een goed pensioen Brochure Actieve Lifecycles en Zelf Beleggen voor u als werknemer U hebt een Persoonlijk Pensioen Plan bij Delta Lloyd. Het Persoonlijk Pensioen Plan is een pensioenregeling

Nadere informatie

Pensioencommunicatie start bij de werkgever

Pensioencommunicatie start bij de werkgever Pensioencommunicatie start bij de werkgever Artikel Senior adviseur collectieve pensioenen J. Arts (Pon) Pensioencommunicatie start bij de werkgever Welke maatregelen kan de werkgever nemen om het pensioenbewustzijn

Nadere informatie

Hoe bouwt u pensioen op? Wat krijgt u in onze pensioenregeling? Wat krijgt u in onze pensioenregeling niet?

Hoe bouwt u pensioen op? Wat krijgt u in onze pensioenregeling? Wat krijgt u in onze pensioenregeling niet? U kunt vanaf 1 januari 2015 nettopensioen bij ons opbouwen. In dit Pensioen 1-2-3 leest u wat u wel en niet krijgt in deze nettopensioenregeling. Dat is belangrijk om te weten, bijvoorbeeld als u van baan

Nadere informatie

1. Waarom moet het pensioenfonds ANWB extra maatregelen nemen?

1. Waarom moet het pensioenfonds ANWB extra maatregelen nemen? 1. Waarom moet het pensioenfonds ANWB extra maatregelen nemen? Het pensioenfonds staat er financieel niet goed voor. De twee belangrijkste oorzaken: 1. Nederlanders worden steeds ouder. Met name de laatste

Nadere informatie

152 De Pensioenwereld in 2015

152 De Pensioenwereld in 2015 16 152 De Pensioenwereld in 2015 Ontwikkelingen in de pensioenmarkt 153 Pensioenproducten standaardiseren, gedegen vergelijking blijft noodzakelijk Auteurs: Olivier Roodenburg en Marcel Schep Het pensioenlandschap

Nadere informatie

De feiten op een rij. De beschikbare premieregeling

De feiten op een rij. De beschikbare premieregeling De feiten op een rij De beschikbare premieregeling De beschikbare premieregeling: de feiten op een rij De beschikbare premieregeling Verzekeraars bieden diverse pensioenregelingen aan, waaraan werknemers

Nadere informatie

Rabo BedrijvenPensioen. Een aandeel in elkaar

Rabo BedrijvenPensioen. Een aandeel in elkaar Rabo BedrijvenPensioen Een aandeel in elkaar Inhoud Het Rabo BedrijvenPensioen: modern en overzichtelijk Pensioen voor uw werknemers: hoe werkt het? Zorg voor uw werknemers, hun partners en hun kinderen

Nadere informatie

Overzicht vragen gesteld tijdens inloopsessies met betrekking tot de nieuwe pensioenregeling

Overzicht vragen gesteld tijdens inloopsessies met betrekking tot de nieuwe pensioenregeling Overzicht vragen gesteld tijdens inloopsessies met betrekking tot de nieuwe pensioenregeling 1. Waarom wordt het nieuwe pensioenreglement pas later uitgereikt? Antwoord: De pensioenregeling is gebaseerd

Nadere informatie

Dé financiële informatiekrant van Nederland!

Dé financiële informatiekrant van Nederland! Dé financiële informatiekrant van Nederland! Jan Both (43) Aannemer Zo n twee jaar geleden heb ik alles geregeld, via een tussenpersoon. Ik heb een aanvullend pensioen waarvoor ik elke maand betaal. Geen

Nadere informatie

Wat krijgt u in onze pensioenregeling?

Wat krijgt u in onze pensioenregeling? Hoe is uw pensioen geregeld? In dit Pensioen 1-2-3 leest u wat u wel en niet krijgt in onze pensioenregeling. Pensioen 1-2-3 bevat geen persoonlijke informatie over uw pensioen. Die vindt u wel op www.mijnpensioenoverzicht.nl

Nadere informatie

Pensioen voor de toekomst

Pensioen voor de toekomst Pensioen voor de toekomst KlikPensioen als ideale synthese van premie- en uitkeringsovereenkomsten Inhoud - Inleiding 1. Heldere uitgangspunten voor een goed pensioen 2. Pensioenoplossing voor vandaag

Nadere informatie

BeterExcedent. Pensioen Werknemer 2015

BeterExcedent. Pensioen Werknemer 2015 BeterExcedent Pensioen Werknemer 2015 BeterExcedent Pensioen Werknemer 2015 Als u via uw werkgever deelneemt in de pensioenregeling BeterExcedent, kunt u pensioen opbouwen over het deel van uw salaris

Nadere informatie

Uw pensioen en Flexioen. Flexibel Individueel Pensioen

Uw pensioen en Flexioen. Flexibel Individueel Pensioen Uw pensioen en Flexioen Flexibel Individueel Pensioen Uw pensioen en Flexioen U bouwt een pensioeninkomen op via uw werkgever. Dit pensioeninkomen ontvangt u nadat u gepensioneerd bent, naast uw AOW-uitkering.

Nadere informatie

Wat krijgt u in onze pensioenregeling?

Wat krijgt u in onze pensioenregeling? Hoe is uw pensioen geregeld? In dit Pensioen 1-2-3 leest u wat u wel en niet krijgt in onze pensioenregeling. Pensioen 1-2-3 bevat geen persoonlijke informatie over uw pensioen. Die vindt u wel op www.mijnpensioenoverzicht.nl.

Nadere informatie

Het Garantie pensioen met vaste collectieve premie

Het Garantie pensioen met vaste collectieve premie Het Garantie pensioen met vaste collectieve premie Inhoudsopgave Het Garantie pensioen met vaste collectieve premie van Delta Lloyd Waarom Collectief Defined Contribution? 5 Wat is het? 5 De kracht van

Nadere informatie

ONDERDEEL VAN EEN GEOLIEDE MACHINE

ONDERDEEL VAN EEN GEOLIEDE MACHINE ONDERDEEL VAN EEN GEOLIEDE MACHINE PENSIOENMANTEL BESCHIKBARE PREMIE 1 november 2013 UW KAPITAAL ZIJN UW MENSEN SPECIAAL VOOR WTG Cappital: een unieke pensioenregeling voor WTG De pensioenregeling bij

Nadere informatie

Verzekeringen. Werkgever en personeel. Persoonlijk Pensioen Plan (collectief) voor werknemers. April 2007

Verzekeringen. Werkgever en personeel. Persoonlijk Pensioen Plan (collectief) voor werknemers. April 2007 Verzekeringen April 2007 Werkgever en personeel Persoonlijk Pensioen Plan (collectief) voor werknemers Werkgever en personeel Verzekeringen 2007 Persoonlijk Pensioen Plan voor werknemers Wat is pensioen?

Nadere informatie

Wat te doen met je pensioen? Grip op je Vermogen - Dirk van Ommeren - 3 oktober 2014

Wat te doen met je pensioen? Grip op je Vermogen - Dirk van Ommeren - 3 oktober 2014 Wat te doen met je pensioen? Grip op je Vermogen - Dirk van Ommeren - 3 oktober 2014 2 Pensioen: turen naar de vrijheid 50 jaar lang werken we toe naar ons pensioen Dan willen we onafhankelijk zijn En

Nadere informatie

Wat krijgt u in onze pensioenregeling?

Wat krijgt u in onze pensioenregeling? Hoe is uw pensioen geregeld? In dit Pensioen 1-2-3 leest u wat u wel en niet krijgt in onze pensioenregeling. Pensioen 1-2-3 bevat geen persoonlijke informatie over uw pensioen. Die vindt u wel op www.mijnpensioenoverzicht.nl

Nadere informatie

CAPGEMINI PENSIOENFONDS. Wat krijgt u in onze pensioenregeling? Hoe is uw pensioen geregeld?

CAPGEMINI PENSIOENFONDS. Wat krijgt u in onze pensioenregeling? Hoe is uw pensioen geregeld? Stichting PENSIOENFONDS CAPGEMINI Nederland Hoe is uw pensioen geregeld? In dit Pensioen 1-2-3 leest u wat u wel en niet krijgt in onze pensioenregeling. Pensioen 1-2-3 bevat geen persoonlijke informatie

Nadere informatie

Hoe is uw pensioen geregeld?

Hoe is uw pensioen geregeld? Hoe is uw pensioen geregeld? Welkom bij Delta Lloyd. U bouwt via pensioen bij ons op, zolang u in dienst bent bij deze werkgever. Dit geldt wanneer u 21 jaar of ouder bent. In dit Pensioen

Nadere informatie

Inleiding. Keuzemogelijkheden

Inleiding. Keuzemogelijkheden In dienst Bij indiensttreding bij UWV ga je ook automatisch pensioen opbouwen bij Pensioenfonds UWV. Waar moet je op letten? Welke keuzes kun je maken? N.B. Op dit moment ligt de officiële pensioenleeftijd

Nadere informatie

Dienstenwijzer BeFrank

Dienstenwijzer BeFrank Dienstenwijzer BeFrank I 15.3.01-0612 Met deze dienstenwijzer informeren wij u over BeFrank, onze producten en wat u van ons kunt verwachten in het kader van onze dienstverlening. Wie zijn wij? BeFrank

Nadere informatie

De resultaten van de deelnemersenquête DNB & DNB Pensioenfonds. mei, 2014

De resultaten van de deelnemersenquête DNB & DNB Pensioenfonds. mei, 2014 De resultaten van de deelnemersenquête DNB & DNB Pensioenfonds mei, 2014 1 Beste DNB er Hartelijk dank voor jouw deelname aan en/of interesse in dit deelnemersonderzoek onder (ex)werknemers van DNB. Van

Nadere informatie

Generali Beleggingsmogelijkheden Pensioen

Generali Beleggingsmogelijkheden Pensioen 1. Algemene informatie over dit document Waarom krijgt u dit document U krijgt deze informatie omdat u via uw werkgever deelneemt aan een pensioenregeling bij Generali. In uw pensioenregeling staat hoe

Nadere informatie

Stichting Pensioenfonds Smurfit Kappa Nederland Nieuwsbrief

Stichting Pensioenfonds Smurfit Kappa Nederland Nieuwsbrief Stichting Pensioenfonds Smurfit Kappa Nederland Nieuwsbrief NUMMER 12 > JAARGANG 8 > SEPTEMBER 2011 inhoud > De financiële situatie bij pensioenfondsen [p.1] Pensioenleeftijd 65 jaar, wat als ik eerder

Nadere informatie

Een nieuwe pensioenregeling

Een nieuwe pensioenregeling Een nieuwe pensioenregeling De pensioenregeling van Pensioenfonds voor de Accountancy wordt per 1 januari 2015 aangepast. Het bestuur heeft inmiddels de hoofdlijnen van de nieuwe regeling vastgesteld.

Nadere informatie

Wat krijgt u in onze pensioenregeling?

Wat krijgt u in onze pensioenregeling? Hoe is uw pensioen geregeld? In dit Pensioen 1-2-3 leest u wat u wel en niet krijgt in onze pensioenregeling. Pensioen 1-2-3 bevat geen persoonlijke informatie over uw pensioen. Die vindt u wel op www.mijnpensioenoverzicht.nl

Nadere informatie

Eenvoudig goed. Een pensioen op basis van beleggen. Essentie Pensioen

Eenvoudig goed. Een pensioen op basis van beleggen. Essentie Pensioen Eenvoudig goed. Een pensioen op basis van beleggen. Essentie Pensioen Eenvoudig goed Zoals elke werkgever denkt u na over de toekomst. Van uw bedrijf. En van uw werknemers. Logisch dat u ook een pensioenregeling

Nadere informatie

Eerlijker over pensioen

Eerlijker over pensioen Eerlijker over pensioen Speech Harman Korte tijdens Eye on Pensions Wassenaar, 14 januari 2013 Dames en heren, Mijn hartelijke dank aan onze gastheer voor de gelegenheid om een inhoudelijke bijdrage aan

Nadere informatie

Informatiebijeenkomst Pensioenen: actueler dan ooit. Oktober 2013

Informatiebijeenkomst Pensioenen: actueler dan ooit. Oktober 2013 Informatiebijeenkomst Pensioenen: actueler dan ooit Oktober 2013 1 Pensioenstelsel Individueel Pensioen fonds Overheid Lijfrente Pensioen AOW B E L A S T I N G 2 Programma bestuur en taken bestuur de pensioenregeling

Nadere informatie

Wat krijgt u in onze pensioenregeling?

Wat krijgt u in onze pensioenregeling? Pensioenfonds Hoe is uw pensioen geregeld? In dit Pensioen 1-2-3 leest u wat u wel en niet krijgt in onze pensioenregeling. Pensioen 1-2-3 bevat geen persoonlijke informatie over uw pensioen. Die vindt

Nadere informatie

Een nieuwe keuze in pensioenoplossingen. ICK Beschikbare Premieregeling

Een nieuwe keuze in pensioenoplossingen. ICK Beschikbare Premieregeling Een nieuwe keuze in pensioenoplossingen voor de ICK-branche ICK Beschikbare Premieregeling ICK Beschikbare Premieregeling 2 De ICK-branche verbreedt het aanbod op het gebied van pensioen. Naast de bestaande

Nadere informatie

EEN GOED PENSIOEN BEGINT BIJ EEN GOEDE PENSIOENREGELING

EEN GOED PENSIOEN BEGINT BIJ EEN GOEDE PENSIOENREGELING PRISMA PENSIOEN INFORMATIE VOOR DE WERKNEMER EEN GOED PENSIOEN BEGINT BIJ EEN GOEDE PENSIOENREGELING Misschien staat het nog ver van u af: uw pensioen. Toch is het belangrijk om daar nu al bij stil te

Nadere informatie

PensioenLab. Team Keuzevrijheid

PensioenLab. Team Keuzevrijheid PensioenLab Team Keuzevrijheid Het vraagstuk Wat vinden jullie ervan om meer keuzevrijheid voor deelnemers mogelijk te maken? 2 Het proces 3 Het begrip Keuzevrijheid: de mogelijkheid voor deelnemers om

Nadere informatie

UW SHELL NETTO PENSIOEN

UW SHELL NETTO PENSIOEN UW SHELL NETTO PENSIOEN als u een jaarinkomen hebt boven het fiscale maximum Welkom bij de Shell netto pensioenregeling. De overheid heeft een fiscale grens gesteld aan het jaarinkomen waarover vanuit

Nadere informatie

Wat u moet weten over beleggen

Wat u moet weten over beleggen Rabo BedrijvenPensioen Wat u moet weten over beleggen Beleggen voor het Rabo BedrijvenPensioen Uw werkgever betaalt pensioenpremies voor het Rabo BedrijvenPensioen. In deze brochure leest u hoe we deze

Nadere informatie

Inleiding. Keuzemogelijkheden

Inleiding. Keuzemogelijkheden In dienst Bij indiensttreding bij UWV ga je ook automatisch pensioen opbouwen bij Pensioenfonds UWV. Waar moet je op letten? Welke keuzes kun je maken? Inleiding Iedereen die in dienst komt bij UWV start

Nadere informatie

Generali beleggingsmogelijkheden Generali pensioen

Generali beleggingsmogelijkheden Generali pensioen Generali beleggingsmogelijkheden Generali pensioen informatie voor de deelnemer INHOUDSOPGAVE Algemene informatie over dit document 2 1. Zorgvuldig beleggingsbeleid 3 2. Algemene informatie over een pensioen

Nadere informatie

Uw pensioen en Flexioen. Flexibel Individueel Pensioen

Uw pensioen en Flexioen. Flexibel Individueel Pensioen Uw pensioen en Flexioen Flexibel Individueel Pensioen Uw pensioen en Flexioen U bouwt een pensioeninkomen op via uw werkgever. Dit pensioeninkomen ontvangt u nadat u gepensioneerd bent, naast uw AOW-uitkering.

Nadere informatie

Pensioenfonds Robeco. Populair Jaarverslag 2014

Pensioenfonds Robeco. Populair Jaarverslag 2014 Pensioenfonds Robeco Populair Jaarverslag 2014 2014 was een bewogen jaar voor Pensioenfonds Robeco door de sterk dalende rente en de veranderende wet- en regelgeving. In het jaarverslag blikken wij als

Nadere informatie

Je bouwt partnerpensioen op met de pensioenregeling van Pensioenfonds Detailhandel. Voor je kinderen is er wezenpensioen.

Je bouwt partnerpensioen op met de pensioenregeling van Pensioenfonds Detailhandel. Voor je kinderen is er wezenpensioen. Hoe is jouw pensioen geregeld? Wat krijg je in onze pensioenregeling? Ouderdomspensioen Je bouwt ouderdomspensioen op met de pensioenregeling van Pensioenfonds Detailhandel. Je krijgt dit ouderdomspensioen

Nadere informatie

Wat krijgt u in onze pensioenregeling?

Wat krijgt u in onze pensioenregeling? Hoe is uw pensioen geregeld? In dit Pensioen 1-2-3 leest u wat u wel en niet krijgt in onze pensioenregeling. Pensioen 1-2-3 bevat geen persoonlijke informatie over uw pensioen. Die vindt u wel op www.mijnpensioenoverzicht.nl

Nadere informatie

Bijlage A Enquête solidariteit in de pensioenen... 2. Bijlage B Multivariate regressieanalyses... 13

Bijlage A Enquête solidariteit in de pensioenen... 2. Bijlage B Multivariate regressieanalyses... 13 Bijlagen Pensioenen: solidariteit en keuzevrijheid Stella Hoff Inhoud Bijlage A Enquête solidariteit in de pensioenen... 2 Bijlage B Multivariate regressieanalyses... 13 Bijlagen SCP-publicatie Pensioenen:

Nadere informatie

Generali beleggingsmogelijkheden pensioen informatie voor de deelnemer

Generali beleggingsmogelijkheden pensioen informatie voor de deelnemer Generali beleggingsmogelijkheden pensioen informatie voor de deelnemer Inhoudsopgave Algemene informatie over dit document 2 1. Zorgvuldig beleggingsbeleid 3 2. Algemene informatie over een pensioen op

Nadere informatie

15 vragen en antwoorden over de veranderingen in de pensioenregeling

15 vragen en antwoorden over de veranderingen in de pensioenregeling Er verandert wat aan je pensioen 15 vragen en antwoorden over de veranderingen in de pensioenregeling Over de pensioenleeftijd en de AOW 1. Moet ik nu blijven werken tot 67 jaar? Het pensioen dat je vanaf

Nadere informatie

Te behalen uitkering varieert bij DC-pensioen sterker dan bij DB

Te behalen uitkering varieert bij DC-pensioen sterker dan bij DB date: 23.06.2014 place: Amsterdam Te behalen uitkering varieert bij DC-pensioen sterker dan bij DB Frank van Alphen, FD media Het verschil tussen de uitkering in een pessimistisch en een optimistisch scenario

Nadere informatie

Je bouwt partnerpensioen op met de pensioenregeling van Pensioenfonds Detailhandel. Voor je kinderen is er wezenpensioen.

Je bouwt partnerpensioen op met de pensioenregeling van Pensioenfonds Detailhandel. Voor je kinderen is er wezenpensioen. Hoe is jouw pensioen geregeld? Wat krijg je in onze pensioenregeling? Ouderdomspensioen Je bouwt ouderdomspensioen op met de pensioenregeling van Pensioenfonds Detailhandel. Je krijgt dit ouderdomspensioen

Nadere informatie

Wat krijgt u in onze pensioenregeling?

Wat krijgt u in onze pensioenregeling? Hoe is uw pensioen geregeld? Beleggingspakket In dit Pensioen 1-2-3 leest u wat u wel en niet krijgt in onze pensioenregeling. Pensioen 1-2-3 bevat geen persoonlijke informatie over uw pensioen. Die vindt

Nadere informatie

Verslag Mandema Update mei 2014

Verslag Mandema Update mei 2014 Verslag Mandema Update mei 2014 Terwijl de leden van de Eerste Kamer zich op 20 mei jl. bogen over de Wet verlaging maximumopbouw- en premiepercentages pensioen, kregen onze relaties te horen wat de consequenties

Nadere informatie

Pensioen Continu Plan nettopensioen Voor de periode na uw pensioendatum

Pensioen Continu Plan nettopensioen Voor de periode na uw pensioendatum Pensioen Continu Plan nettopensioen Voor de periode na uw pensioendatum Aanvulling van ouderdomspensioen en partnerpensioen voor werknemers met een salaris boven 100.000 Sinds 1 januari 2015 gelden er

Nadere informatie

Netto pensioenregeling De netto pensioenregeling voor het pensioengevende salaris boven 96.544

Netto pensioenregeling De netto pensioenregeling voor het pensioengevende salaris boven 96.544 ABN AMRO Pensioenen Netto pensioenregeling De netto pensioenregeling voor het pensioengevende salaris boven 96.544 Sinds 1 januari 2015 is de fiscale regelgeving voor pensioenregelingen veranderd. Een

Nadere informatie

Risico s rond pensioen

Risico s rond pensioen Risico s rond pensioen Uitgave maart 2015 Disclaimer De in deze brochure verstrekte informatie van Stichting Pensioenfonds SABIC, gevestigd te Sittard (het pensioenfonds ) is van algemene aard, uitsluitend

Nadere informatie

U VINDT HET BELANGRIJK DAT UW WERKNEMERS EEN GOEDE PENSIOENREGELING HEBBEN

U VINDT HET BELANGRIJK DAT UW WERKNEMERS EEN GOEDE PENSIOENREGELING HEBBEN PRISMA PENSIOEN INFORMATIE VOOR DE WERKGEVER U VINDT HET BELANGRIJK DAT UW WERKNEMERS EEN GOEDE PENSIOENREGELING HEBBEN Uit onderzoek (GfK, 2011) blijkt dat pensioen wordt gezien als de belangrijkste secundaire

Nadere informatie

Nieuwsbrief februari 2016

Nieuwsbrief februari 2016 Nieuwsbrief februari 2016 In deze nieuwsbrief vindt u de volgende onderwerpen: - De beleggingsresultaten over 2015 - Vragen en antwoorden over de beleggingsresultaten en uw pensioenregeling bij Aegon PPI

Nadere informatie

De doorsneepremie ZO DENKEN WIJ ER OVER. De doorsneepremie. De doorsneepremie

De doorsneepremie ZO DENKEN WIJ ER OVER. De doorsneepremie. De doorsneepremie Zo denken wij er over is een uitgave van ABP Corporate Communicatie. Voor meer informatie verwijzen wij u naar www.abp.nl. september 2007 ZO DENKEN WIJ ER OVER Collectief versus individueel Juridische

Nadere informatie

Het Goede Voorbeeld Hoe is uw pensioen geregeld?

Het Goede Voorbeeld Hoe is uw pensioen geregeld? Het Goede Voorbeeld Hoe is uw pensioen geregeld? Mevr. J. Jansen Voorbeeldstraat 51 2056 LG Voorbeeldplaats Geachte mevrouw Jansen, Welkom bij . U bouwt

Nadere informatie

Einde dienstverband en uw pensioen

Einde dienstverband en uw pensioen Einde dienstverband en uw pensioen INHOUD PAGINA 1. Inleiding 2 2. Het op de ontslagdatum opgebouwde pensioen 3 3. Het nabestaandenpensioen bij overlijden vóór de pensioendatum 3 4. Het wezenpensioen 3

Nadere informatie

Generali beleggingsmogelijkheden pensioen informatie voor de werkgever

Generali beleggingsmogelijkheden pensioen informatie voor de werkgever Generali beleggingsmogelijkheden pensioen informatie voor de werkgever Inhoudsopgave Algemene informatie over dit document 2 1. Zorgvuldig beleggingsbeleid 3 2. Algemene informatie over een pensioen op

Nadere informatie

1. Wat krijgt u in onze pensioenregeling?

1. Wat krijgt u in onze pensioenregeling? Hartelijk welkom bij Pensioenfonds PGB! U bouwt pensioen bij ons op omdat u in de sector zeevisserij (walpersoneel) werkt. In dit Pensioen 1-2-3 leest u hoe het zit met uw pensioen. Lees in 3 stappen over

Nadere informatie

Pensioen Nieuws. Wat komt er op ons af? #10 januari 14. Pensioenfonds

Pensioen Nieuws. Wat komt er op ons af? #10 januari 14. Pensioenfonds Pensioen Nieuws Een uitgave van Stichting Pensioenfonds AVEBE #10 januari 14 1 Wat komt er op ons af? Dekkingsgraad stabiel Alle pensioenen omhoog 2 Tijdelijke pensioenregeling 1 jaar verlengd 3 Anw-hiaatpensioenregeling

Nadere informatie

01.01.2009-31.12.2009

01.01.2009-31.12.2009 Kosten & waardeoverzicht 2009 In dit overzicht vindt u informatie over uw pensioenbeleggingsverzekering in 2009. Hoe heeft de waarde van uw verzekering zich ontwikkeld? Hoeveel premie is in 2009 betaald?

Nadere informatie

blad Ontmoet Paul op www.onsbpfschilders.nl wat vinden blijft gelijk 5 Meer inzicht in je pensioen: met UPO & de Pensioenplanner 2 Premie in 2015:

blad Ontmoet Paul op www.onsbpfschilders.nl wat vinden blijft gelijk 5 Meer inzicht in je pensioen: met UPO & de Pensioenplanner 2 Premie in 2015: Pensioen blad voor ondernemers april 2015 Meer inzicht in je pensioen: met UPO & de Pensioenplanner 2 wat vinden we van ons pensioenfonds 4 Premie in 2015: pensioenpremie blijft gelijk 5 Welk pensioenloon

Nadere informatie

het gemak van het Pension Lifecycle Fund

het gemak van het Pension Lifecycle Fund het gemak van het Pension Lifecycle Fund 1 inhoud Omschrijving Pagina 1. Wat is een lifecycle fonds? 2 2. Hoe werkt het ABN AMRO Pension Lifecycle Fund? 2 3. Hoeveel rendement kunt u behalen? 3 4. Wat

Nadere informatie

Startbrief. 1. Algemeen. Waardeoverdracht. Informatie die u geeft. Wanneer bent u deelnemer in de Basisregeling?

Startbrief. 1. Algemeen. Waardeoverdracht. Informatie die u geeft. Wanneer bent u deelnemer in de Basisregeling? Startbrief Deze startbrief bestaat uit 3 delen: Algemeen, Basisregeling en Plusregeling. 1. Algemeen Uw werkgever: Tentoo Collective Freelance & Flex B.V. Uw pensioenuitvoerder: ABN AMRO Pensioenen Soort

Nadere informatie

WELKE PENSIOENREGELING IS TOEKOMSTBESTENDIG? Huidige regelingen & recente ontwikkelingen Stacey René & Hans Kennis.

WELKE PENSIOENREGELING IS TOEKOMSTBESTENDIG? Huidige regelingen & recente ontwikkelingen Stacey René & Hans Kennis. WELKE PENSIOENREGELING IS TOEKOMSTBESTENDIG? Huidige regelingen & recente ontwikkelingen Stacey René & Hans Kennis 29 oktober 2015 Agenda Welke pensioenstelsels zijn er? Wat is de houdbaarheid van het

Nadere informatie

5 plussen van collectief pensioen

5 plussen van collectief pensioen 5 plussen van collectief pensioen Inhoudsopgave Waarom is uw pensioenregeling verplicht? 4 Invloed op uw pensioen 4 5 plussen van collectief pensioen 4 +1: Een goed pensioen voor ál uw werknemers 5 +2:

Nadere informatie

Pensioenfonds Update April 2014

Pensioenfonds Update April 2014 Pensioenfonds Update April 2014 1. Van de Voorzitter nr 17 april 2014 pagina 1 INHOUD 1. Van de voorzitter 1 2. Dekkingsgraad gestegen in eerste twee maanden 2014 2 3. Interview met Roy Braem en Klaas

Nadere informatie

PENSIOENBROCHURE. Pensioensparen

PENSIOENBROCHURE. Pensioensparen PENSIOENBROCHURE Pensioensparen Pensioenbrochure Pensioensparen Waarom deze brochure? Deze brochure geeft antwoord op de vraag hoe u kunt sparen voor extra pensioen. En wat er met het gespaarde pensioenkapitaal

Nadere informatie

Persoonlijk Pensioen Plan

Persoonlijk Pensioen Plan Persoonlijk Pensioen Plan Verstandig beleggen voor een goed pensioen Zorgvuldig uw pensioen opbouwen Natuurlijk denkt u wel eens aan uw financiële situatie na uw pensionering. Misschien wilt u minder werken,

Nadere informatie

Wat zijn voor mij argumenten voor en tegen waardeoverdracht naar PFZW?

Wat zijn voor mij argumenten voor en tegen waardeoverdracht naar PFZW? Start Deze Argumentenkaart laat zien wat vanuit het perspectief van een nieuwe deelnemer bij PFZW de belangrijkste argumenten individuele naar PFZW zijn. Een pensioenuitvoerder kan zowel een pensioenfonds

Nadere informatie

Vragen & antwoorden over uw pensioen en de kredietcrisis

Vragen & antwoorden over uw pensioen en de kredietcrisis Vragen & antwoorden over uw pensioen en de kredietcrisis Corporate Pensioen 4 Juni 2009 Vragen 1. Hoe zeker is mijn toekomstige pensioenvoorziening bij Nationale-Nederlanden? 3. Hoe weet ik hoeveel pensioen

Nadere informatie

Bulletin. Heb ik straks genoeg geld?

Bulletin. Heb ik straks genoeg geld? Bulletin BANDEN juli 2014 13 Voor werkgevers en werknemers aangesloten bij het Bedrijfstakpensioenfonds voor de Banden- en Wielenbranche Heb ik straks genoeg geld? Hoeveel pensioen krijgt u later? Veel

Nadere informatie

Een collectief pensioen, maar dan persoonlijk. NN Prestatie Pensioen

Een collectief pensioen, maar dan persoonlijk. NN Prestatie Pensioen Een collectief pensioen, maar dan persoonlijk NN Prestatie Pensioen 2 Een pensioen van deze tijd Het Nederland van nu verwacht openheid van zaken en neemt graag zélf beslissingen. Zeker als het om de financiële

Nadere informatie

Groeps Individueel PensioenPlan. Informatie voor de werkgever

Groeps Individueel PensioenPlan. Informatie voor de werkgever Groeps Individueel PensioenPlan Informatie voor de werkgever 2 BESTE PENSIOENVERZEKERAAR Als werkgever biedt u uw werknemers moderne arbeidsvoorwaarden. Een bewuste keuze, want aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden

Nadere informatie

Pensioen 1-2-3 Voorbeeldteksten laag 1 voor DC-regelingen VOORBEELDTEKST

Pensioen 1-2-3 Voorbeeldteksten laag 1 voor DC-regelingen VOORBEELDTEKST Pensioen 1-2-3 Voorbeeldteksten laag 1 voor DC-regelingen Oktober 2015 Dit document bevat per icoon een voorbeeldtekst voor laag 1 van een Pensioen 1-2-3 voor een DC-regeling. U mag de teksten redactioneel

Nadere informatie

ICK Beschikbare Premieregeling

ICK Beschikbare Premieregeling ICK Beschikbare Premieregeling Uitleg over een nieuwe de regeling van bedrijfstakpensioenfonds ICK 30 mei 2013 Diede Panneman Rutger van Asselt ' Copyright 2012 Sprenkels & Verschuren. Geen enkele reproductie

Nadere informatie

een goed pensioen begint bij een goede pensioenregeling

een goed pensioen begint bij een goede pensioenregeling prisma pensioen Informatie voor de werknemer een goed pensioen begint bij een goede pensioenregeling Misschien staat het nog ver van u af: uw pensioen. Toch is het belangrijk om daar nu al bij stil te

Nadere informatie

Bijlage bij lesbrief Pensioenworkshop Mañana

Bijlage bij lesbrief Pensioenworkshop Mañana Stichting Weet Wat Je Besteedt (WWJB) Extra uitleg en Q&A Bijlage bij lesbrief Pensioenworkshop Mañana Wat is pensioen? Tekst uit het filmpje Wist je dat je nu waarschijnlijk al pensioen opbouwt? Een klein

Nadere informatie

WAT U ALS WERKNEMER WILT WETEN OVER DE ABP-PENSIOENREGELING

WAT U ALS WERKNEMER WILT WETEN OVER DE ABP-PENSIOENREGELING WAT U ALS WERKNEMER WILT WETEN OVER DE ABP-PENSIOENREGELING 1- Waarom heeft het ABP een herstelplan opgesteld? ABP is, evenals vele andere pensioenfondsen, zwaar geraakt door de crisis op de financiële

Nadere informatie

Waardewijs Pensioen voor werkgevers. Duidelijkheid voorop

Waardewijs Pensioen voor werkgevers. Duidelijkheid voorop Waardewijs Pensioen voor werkgevers Duidelijkheid voorop Geen onduidelijkheden. Lekker toch? Pensioenen zijn ingewikkeld. Daarom kunnen ze niet zonder een onafhankelijk en deskundig advies. Maar ook mèt

Nadere informatie

U vindt het belangrijk dat uw werknemers een goede pensioenregeling hebben

U vindt het belangrijk dat uw werknemers een goede pensioenregeling hebben Prisma Pensioen Informatie voor de werkgever U vindt het belangrijk dat uw werknemers een goede pensioenregeling hebben Uit onderzoek (GfK, 2011) blijkt dat pensioen wordt gezien als de belangrijkste secundaire

Nadere informatie

AWVN. Enkele feiten over AWVN

AWVN. Enkele feiten over AWVN AWVN Enkele feiten over AWVN 850 direct aangesloten leden 17.500 indirect aangesloten leden 4 miljoen banen 500 cao s Beloningsdatabase 4,2 miljoen werknemers Marktleider met ORBA (> 800 bedrijven) 1400

Nadere informatie

Wegwijzer GE Pensioen. Inzicht in uw pensioensituatie

Wegwijzer GE Pensioen. Inzicht in uw pensioensituatie Wegwijzer GE Pensioen Inzicht in uw pensioensituatie Inleiding Met de Wegwijzer GE Pensioen krijgt u informatie over uw pensioenregeling en kunt u inzicht krijgen in uw eigen pensioensituatie. De pensioenwijzer

Nadere informatie

Pensioen Continu Plan

Pensioen Continu Plan Pensioen Continu Plan Een nettolijfrente oplossing Voor werknemers met een salaris boven 100.000 Per 1 januari 2015 gelden er belangrijke nieuwe regels voor pensioen. Hierdoor bouwen veel werknemers minder

Nadere informatie

Een collectief pensioen, maar dan persoonlijk. NN Prestatie Pensioen

Een collectief pensioen, maar dan persoonlijk. NN Prestatie Pensioen Een collectief pensioen, maar dan persoonlijk NN Prestatie Pensioen Een pensioen van deze tijd Het Nederland van nu verwacht openheid van zaken en neemt graag zélf beslissingen. Zeker als het om de financiële

Nadere informatie

Verkort jaarverslag. Inhoud. 1 Verkort jaarverslag 2011. Pensioenfonds Werk en (re)integratie. Een terugblik op 2011 2. Sparen of beleggen?

Verkort jaarverslag. Inhoud. 1 Verkort jaarverslag 2011. Pensioenfonds Werk en (re)integratie. Een terugblik op 2011 2. Sparen of beleggen? Pensioenfonds Werk en (re)integratie Verkort jaarverslag 2011 Inhoud Een terugblik op 2011 2 Sparen of beleggen? 3 Zorgen over de gevolgen 4 Altijd kijken naar de 5 lange termijn Interessante gegevens

Nadere informatie

Van gegarandeerd pensioen naar een pensioenspaarpot

Van gegarandeerd pensioen naar een pensioenspaarpot Van gegarandeerd pensioen naar een pensioenspaarpot Ons pensioenstelsel is van oudsher een stelsel dat voor werknemers zekerheden biedt. Met zekerheden wordt hier verstaan: de werknemer weet al ruim voor

Nadere informatie

Resultaten Pensioenforum 26 juni en 3 juli

Resultaten Pensioenforum 26 juni en 3 juli Resultaten Pensioenforum 26 juni en 3 juli De weg naar het nieuwe pensioencontract Stichting Pensioenfonds OWASE 18 juli 2013 1/10/2014 Inhoud Samenvatting Conclusies Aanbevelingen Resultaten - per vraag

Nadere informatie

HALLO ALLEMAAL LIKE BPF SCHILDERS OP FACEBOOK WAT DE DEKKINGSGRAAD ONS VERTELT 2. WAT IS ER VERANDERD IN 2016? Wijzigingen pensioenregeling 4

HALLO ALLEMAAL LIKE BPF SCHILDERS OP FACEBOOK WAT DE DEKKINGSGRAAD ONS VERTELT 2. WAT IS ER VERANDERD IN 2016? Wijzigingen pensioenregeling 4 Pensioen voor pensioengerechtigdenblad maart 2016 WAT DE DEKKINGSGRAAD ONS VERTELT 2 Online klantenpanel GEZOCHT: MENSEN MET EEN MENING! 3 WAT IS ER VERANDERD IN 2016? Wijzigingen pensioenregeling 4 BELEGGEN

Nadere informatie

Pensioenfonds Smurfit Kappa Nederland Nieuwsbrief

Pensioenfonds Smurfit Kappa Nederland Nieuwsbrief Pensioenfonds Smurfit Kappa Nederland Nieuwsbrief Nummer 14 > Jaargang 10 > November 2012 inhoud > Financiële positie: dekkingsgraad blijft laag [p.1] Bestuur / Verantwoordingsorgaan [p.2] Uniform Pensioen

Nadere informatie

Uitgangspunten. Nettopensioenregeling

Uitgangspunten. Nettopensioenregeling Uitgangspunten Nettopensioenregeling Laatst gewijzigd op 20 februari 2015 Uitgangspunten nettopensioenregeling Algemeen De nettopensioenregeling is een vrijwillige regeling, in aanvulling op de basisregeling

Nadere informatie

U vindt het belangrijk dat uw werknemers een goede pensioenregeling hebben

U vindt het belangrijk dat uw werknemers een goede pensioenregeling hebben Prisma Pensioen Informatie voor de werkgever U vindt het belangrijk dat uw werknemers een goede pensioenregeling hebben Uit onderzoek (GfK, 2011) blijkt dat pensioen wordt gezien als de belangrijkste secundaire

Nadere informatie