2 BRUGGEN BOUWERS. Eigenlijk weten de meeste. buurtbewoners niet goed wat wij. doen in onze instelling. Ook horen. we van de scholen in onze regio dat

Transcriptie

1 2 BRUGGEN BOUWERS Eigenlijk weten de meeste buurtbewoners niet goed wat wij 18 doen in onze instelling. Ook horen we van de scholen in onze regio dat hun leerlingen zo weinig weten over het werken in de zorg. We komen daarom tot de conclusie dat we nog te ver afstaan van potentiële nieuwe medewerkers en cliënten. Al meer dan twintig jaar werken er allerlei soorten brug gen bouwers in de gezondheidszorg: intermediairs, voor lichters eigen taal en cultuur, zorgconsulenten, diversiteitsconsulenten en sinds kort ook ambassadeurs. De benamingen, rollen, taken en werkwijzen lopen uiteen maar het doel dat zij nastreven is gelijk. Ze zetten zich allemaal in om de toegankelijkheid van organisaties te vergroten voor cliënten en nieuwe collega s. Ze geven namens een zorginstelling informatie over gezondheidsthema s, het zorgaanbod van zorginstellingen, het werken in de gezondheidszorg en leggen contacten in de wijk. Vaak zetten ze daar ook hun eigen netwerk van vrienden, buren en familie voor in. Bruggen slaan Binnen de organisatie ondersteunen bruggenbouwers vaak hun collega s bij interculturele vraagstukken. Ook hebben zij een aanjaagfunctie door interculturele thema s op de agenda te zetten en bijvoorbeeld te signaleren waar de zorg minder goed aansluit op een bepaalde doelgroep die zij vertegenwoordigen. Steeds meer zorginstellingen zien de waardevolle bijdrage die bruggenbouwers kunnen leveren aan de kwaliteit van zorg. Ook in de gehandicaptenzorg neemt het aantal bruggenbouwers toe. Oorspronkelijk was het werk van veel bruggenbouwers vooral gericht op informatieverstrekking aan (potentiële) cliënten en hun verwanten, maar tegenwoordig worden zij ook ingezet om een brug te slaan naar de arbeidsmarkt. Bijvoorbeeld door hun eigen netwerk aan te spreken, voorlichting te geven op scholen, banenbeurzen, in buurthuizen bij migrantenorganisaties en op andere plekken waar allochtonen samenkomen. Randvoorwaarden Succesvol werken met bruggenbouwers gaat niet vanzelf. Het is nodig om hen te ondersteunen in hun werk. Alleen dan zal een bruggenbouwer resultaten opleveren. Paulien den Bode, projectleider/adviseur bij Sting zegt hierover: Vaak wordt een medewerker aangewezen die zelf een migratieachtergrond heeft en die actief is. Ga jij dat maar doen. Zo begint het. Dan pas komt de vraag, wat willen

2 we eigenlijk bereiken, wat gaan we nu eigenlijk doen en wat is daarvoor nodig? Wij empoweren de ambassadeur. Wie ben je, wat kun je, wat vind je leuk, waar ligt je ambitie? Aan de andere kant ondersteun je de direct leidinggevende, spreekt deze aan en vraagt wat er speelt binnen de afdeling. Waar lig je wakker van? Wat wil je bereiken met de ambassadeurs? Kun je voldoende uren vrijmaken? Het is eigenlijk organisatievernieuwing van onderaf naar boven toe. Bruggenbouwers of ambassadeurs kunnen het niet alleen, ze hebben ondersteuning nodig vanuit de organisatie. Ook zijn ambassadeurs doorgaans niet opgeleid om voorlichting te geven of personeel te werven. Daarom is de samenwerking met collega s zo belangrijk. Paulien den Bode: Een ambassadeur kan samenwerken met iemand van hrm, collega s van de afdeling communicatie of de manager diversiteit. Zo trek je samen op, ontstaat er uitwisseling van kennis en leg je de verantwoordelijkheid daar waar het hoort. Wat doet een bruggenbouwer? Een bruggenbouwer: slaat bruggen binnen en buiten de eigen organisatie, geeft cultuurspecifieke voorlichting en advies, heeft een voortrekkersrol bij interculturalisatie, kent de weg binnen én buiten de organisatie, is een visitekaartje van de organisatie en draagt bij aan imagoverbetering, is geen excuus-truus of alibi-ali, werkt samen, is een doorzetter, gaat de dialoog aan, bewandelt ongebaande paden, bouwt vertrouwensbanden op, wisselt voortdurend van rol, levert een bijdrage aan een betere toegankelijkheid en kwaliteit van zorg, helpt nieuwe cliëntgroepen en arbeidspotentieel aan te boren. Stelling Een gehandicaptenzorginstelling kan niet zonder bruggenbouwers. Mee eens? Reageer op Ambassadeurs VGN Om te zorgen dat de gehandicaptenzorg ook in de toekomst over gemotiveerde en goed opgeleide professionals is de vgn in 2007 gestart met het project De professionele gehandicaptenzorg beter in beeld op de arbeidsmarkt. Dit project ondersteunt het werk dat organisaties in de gehandicaptenzorg zelf verzetten om nieuwe professionals te werven. Een onderdeel van dit project vormen de trainingen voor ambassadeurs. In dit project worden eigen medewerkers van instellingen getraind om op een enthousiaste en inspirerende manier voorlichting te geven aan jongeren over het werken in de gehandicaptenzorg. Daarnaast is de vgn in 2008 het project Interculturele arbeidsmarktcommunicatie gestart. Dit project richt zich specifiek op het stimuleren van de instroom van meer jongeren met een niet Nederlandse achtergrond in (opleidingen voor) de gehandicaptenzorg. In dit project geven de ambassadeurs niet alleen voorlichting aan de jongeren zelf, maar zij doen dit ook aan de belangrijkste sociale netwerken van de jongeren. De meeste ambassadeurs in dit project hebben een niet-westerse allochtone achtergrond. Vanuit hun persoonlijke verhaal kunnen de bekendheid van de gehandicaptenzorg bij jongeren én hun sociale omgeving vergroten. Dit project is aanvullend op het project De professionele gehandicaptenzorg beter in beeld op de arbeidsmarkt van de vgn. Alle ervaringen uit dit project worden verzameld in de handreiking Interculturele arbeidsmarktcommunicatie. Meer informatie over beide projecten is te vinden op org en 19

3 20 Emancipatie en erkenning De mogelijkheid om ervaringen uit te wisselen met andere bruggenbouwers is een onmisbare vorm van ondersteuning. Paulien den Bode: Het gaat om emancipatie en erkenning. Mensen vinden het heel belangrijk om bij elkaar te komen en ervaringen uit te wisselen. Juist omdat ze vaak een van de weinige verzorgenden met een migratieachtergrond zijn of de enige die een hoofddoek draagt binnen hun organisatie. Soms ervaren ze dagelijks discriminatie. Of kunnen ze hun ei niet kwijt omdat ze niet gehoord worden én zelf geen kanaal hebben om het te uiten. Ook is het fijn de dubbele identiteit te kunnen bespreken, die je vaak ziet bij jonge verzorgenden. Ik wil heel graag dat ambassadeurs voelen dat ze invloed hebben en die gebruiken. Want in de praktijk krijgen verzorgenden met een hoofddoek toch vaak nog te horen wat kun jij eigenlijk goed schrijven. Terwijl ze hier zijn geboren en opgeleid! Zo n ambassadeursrol is een steuntje in de rug. UIT DE PRAKTIJK: A m b a s s a d e u r s, P I T- e r s, P E P Bij de Rotterdamse instelling Pameijer werken tientallen bruggenbouwers. Zij zijn niet uitsluitend aangesteld voor het vergroten van diversiteit, maar ze zijn wel allemaal bezig met het verbeteren van de contacten met cliënten, verwanten, scholieren en (nieuwe) collega s. Adriana Blom, beleidsmedewerker Personeelszaken en Deskundigheidsbevordering bij Pameijer, vertelt hoe zij een groep bruggenbouwers samenstelde om in te zetten bij werving en selectie: Ik las over de trainingen voor ambassadeurs bij de VGN. Dat klonk als een goed idee. Omdat ik ook zoiets wilde doen heb ik een advertentie de organisatie ingestuurd. Er meldden zich meer dan honderd mensen! Allemaal collega s die werkzaam zijn in het primaire proces, maar die ook iets wilden doen met arbeidsmarktcommunicatie: voorlichting op scholen, gastlessen verzorgen en rondleidingen geven. PIT-ers Bij Pameijer noemen ze hun bruggenbouwers geen ambassadeurs maar PIT-ers, omdat de term ambassadeur al op een ander vlak werd gehanteerd. PIT staat voor Pameijer Inspiratie Team. De PIT-ers werken samen met het PEP-team, het Pameijer Empowerment Promotieteam. Dit bestaat met name uit cliënten en ervaringsdeskundigen. Adriana: We geven ook samen met PIT-ers en PEP-ers gastlessen en voorlichting. Dat werkt goed. Als iemand zijn eigen verhaal vertelt komt dat het beste over. Vertrouwen Met honderd aanmeldingen voor de PIT-training stond Adriana voor een probleem: Hoe te selecteren? We hebben toen besloten om helemaal niet te selecteren, iedereen kon aan het traject beginnen. Adriana verbindt deze ervaring aan een grondhouding die zij al langer in zichzelf herkende: Je basishouding moet er een zijn van vertrouwen geven aan de ander. Dat geldt niet alleen bij diversiteit maar in het algemeen. Bij de PIT-ers speelde de waardering een rol, mensen kregen het gevoel gewaardeerd te worden. Tegelijkertijd bestond er bij sommigen in de organisatie de angst dat we mensen zouden verliezen, bijvoorbeeld aan het onderwijs, omdat ze ook gastlessen gingen geven en dergelijke. Het onderwijs heeft immers ook een tekort aan docenten. Maar zoiets vind ik niet per definitie een negatieve uitkomst want dan heb je ook weer een bijdrage geleverd aan iemands loopbaan. Diversiteit Voor de eerste honderd mensen organiseerde Pameijer een voorlichtingsdag waarbij werd aangegeven wat ze zochten in een PIT-er. Vervolgens wilden vijftig personen door met de training van VGN en Advans+. Ze leerden hierin onder meer lessen voorbereiden en spreken voor een groep. Adriana realiseert zich nu wel dat ze niet direct op diversiteit was gericht met het samenstellen van een PIT-team: Er zit een enkeling bij met een allochtone achtergrond, maar niet zoveel. We hebben er toen niet meteen aan gedacht om daar gericht op te werven en onze vier consulenten diversiteit daarbij te betrekken. Deze consulenten maken de zorg bekend bij hun achterban, cliënten én medewerkers. Dat heeft er ook mee te maken dat deze consulenten niet onder onze afdeling maar

4 rechtstreeks onder de directie vallen. Hun rol op het gebied van werving en selectie is nog niet structureel. Ze zijn pas twee jaar bezig en primair gestart op cliëntrelaties, dat medewerkersverhaal wordt er langzamerhand aangeplakt. n Zwakste schakel Ambassadeurs of bruggenbouwers kunnen een enorm waardevolle bijdrage leveren aan intercultureel hrm. Vanwege hun achtergrond, kennis en contacten binnen hun netwerk kunnen zij knelpunten signaleren en oplossingen aandragen. Lex Gründeman van Cordaan: Ambassadeurs stuiten regelmatig op de zwakste schakels binnen de organisatie. Ze proberen die belemmeringen te spotten. Ze leggen de contacten binnen de organisatie, met personeelszaken, de Cordaan Academie, servicebureaus en teammanagers. Zij tonen mensen die belemmeringen en gaan dan aan de slag om ze weg te nemen. Een van die belemmeringen kan het sollicitatiegesprek zelf zijn. Bijvoorbeeld als een sollicitant na het eerste gesprek uitvalt omdat zij aangeeft geen mannen te willen wassen. hrm-ers en managers weten vaak niet goed hoe zij op een dergelijke mededeling moeten reageren. Door ambassadeurs aanwezig te laten zijn bij het sollicitatiegesprek kunnen dergelijke situaties voorkomen worden. De ambassadeur kan helpen bij het bespreekbaar maken van deze situatie, want er is vaak wel een praktische oplossing te vinden, zodat de kandidaat toch aan de slag kan binnen de instelling. Z e l f b r u g g e n b o u w e r s i n z e t t e n? 1 Bedenk van te voren wat je wilt bereiken (zoals het vergroten van diversiteit onder personeel en cliënten, het verbeteren kwaliteit van zorg, het ondersteunen van zittende medewerkers). 2 Pas het profiel van de bruggenbouwer aan op deze doelen en het bijbehorende takenpakket (bijvoorbeeld voorlichting, bemiddeling, deskundigheidsbevordering). Als de bruggenbouwers eenmaal aan de slag zijn gegaan en je samen nieuwe mogelijkheden ontdekt, kun je het takenpakket altijd uitbreiden. 3 Bruggenbouwers zijn vaak erg druk met beantwoorden van vragen van cliënten en hun familie, van collega s en van scholen. Stel daarom meer dan één bruggenbouwer aan om overbelasting te voorkomen. 4 Zoek mensen die hun nek durven uit te steken en de dialoog durven aan te gaan. 5 Organiseer deskundigheidsbevordering en intervisie over thema s als het geven van voorlichting, het zorgaanbod, de sollicitatieprocedures binnen de eigen organisatie, de inzet van het eigen netwerk, claimend gedrag van sollicitanten of cliënten, het bewaken van de eigen grenzen, de samenwerking met collega s en het omgaan met weerstand. 6 Bedenk dat niet iedere allochtone collega bruggenbouwer wil of kan zijn. 7 Waak ervoor dat bruggenbouwers door hun collega s als excuus worden gebruikt om zelf niet te werken met allochtone cliënten. 8 Waak ervoor dat de bruggenbouwers slechts gedurende de periode van een project actief kunnen zijn. Zet bruggenbouwers ook in om reguliere procedures, bijvoorbeeld selectieprocedures, onder de interculturele loep te leggen. Zo voorkom je (op termijn) dat nieuwe cliënten en medewerkers onnodig snel uitstromen. 9 Voorkom dat de inzet van bruggenbouwers liefdewerk oud papier blijft, schep de benodigde randvoorwaarden in termen van ureninzet en financiering. 21

5 22 Externe sleutelpersonen De bruggenbouwers of ambassadeurs die tot nu toe ter sprake kwamen waren medewerkers uit zorginstellingen. Maar niet alle bruggenbouwers hoeven bij een zorginstelling in dienst te zijn. Er zijn meerdere samenwerkingsconstructies mogelijk, bijvoorbeeld met sleutelpersonen uit de wijk of medewerkers van zelforganisaties en instanties in de maatschappelijke dienstverlening. Bij Dichterbij werkt men bewust met duo s van een eigen medewerker in samenwerking met een lokale sleutelpersoon. Saadet Büyükkaya-Kaya van Dichterbij: Op die manier willen we de lokale sleutelpersonen empoweren, hun informele netwerken aanspreken en niet het beeld uitdragen dat wij het zoveel beter weten. De sleutelpersoon en de medewerker krijgen samen een training op maat en worden zo allebei ambassadeur. Wij doen die training hier, gericht op de lokale situatie. Onze medewerkers krijgen een maatje en voelen zich daarom minder belast. Samen gaan ze onder meer naar scholen en naar diverse gemeenschappen om hun verhaal te vertellen. We vragen aan de managers om medewerkers voor te dragen voor dit traject. Want je kunt je dienstverlening wel interculturaliseren en allochtone medewerkers werven, maar als managers zeggen: we blijven het hier doen zoals we gewend zijn, dan zijn die allochtone cliënten en medewerkers ook zo weer weg. En dan hoor je in de wandelgangen: zie je wel dat het niet werkt? UIT DE PRAKTIJK: Ambassadeurstraining Beginnend ambassadeur Rafika Banane is in Marokko geboren en inmiddels tien jaar in Nederland. Ze heeft een gezin met twee dochters. Rafika is teamlid bij Cello Zorg in Vught in het kader van een leer-werktraject (niveau 4) waarbij ze vierentwintig uur op de groep werkt en acht uur naar school gaat. Rafika volgt de ambassadeurstraining van VGN en vertelt over haar ervaringen. aan de slag Ik vond de ambassadeurstraining van VGN heel interessant en ik heb er veel geleerd. Hoe je communiceert, je houding, wat je uitstraalt. Ook als je iets niet leuk vindt, hoe je daar dan op diplomatieke wijze over praat. Tegen de andere cursisten zei ik: Waarom heb ik dit niet geleerd voor ik bij mijn instelling kwam werken! Dus ik wil graag verder met de training. Gelukkig was er laatst een intervisiebijeenkomst met alle ambassadeurs. Een van de dingen die ik heb besproken is hoe ik binnen mijn organisatie het beste aan de slag kan gaan. Ik wist nog niet zo goed wat er van mij verwacht werd. Ik zat wel met vragen. Dat vond ik lastig. Hoe ver ga ik? Ik wil graag in gesprek met de vrouwen, in de moskee of het buurthuis. Een echt plan heb ik nog niet klaarliggen. Ik ken de allochtone gemeenschap omdat ik hun achtergrond deel. Ik weet hoe ik met hen moet praten. Maar ik moet ook vanuit mijn instelling weten hoe ver ik daarin kan gaan: wat mág ik vertellen? Leg ik de nadruk op de leuke dingen zoals de wekelijkse uitjes of mag ik ook over de poep beginnen? Want dat is waar veel van deze vrouwen meteen aan denken als je met hen praat over werken in de zorg. Daarom is deze voorlichting ook zo belangrijk. Hulp bij nodig Ik vind werken in de gehandicaptenzorg ontzettend leuk maar er zitten ook moeilijke en zelfs gevaarlijke kanten aan. Toen ik hier voor het eerst kwam werd er een cliënt

6 naar de separeercel gebracht. Daar ben ik toen heel erg van geschrokken, niet eens van de cliënt maar van die ruimte. Afschuwelijk. Daarna begreep ik dat het voor de cliënt rustgevend was, dat werd me later uitgelegd door een collega. Voor mij was het intimiderend, die ruimte. Mag ik daarover praten tegen deze allochtone vrouwen die ik straks voorlichting ga geven? Mag ik vertellen over agressie van cliënten en de cursus die we krijgen hoe daarmee om te gaan en hoe je jezelf kan verdedigen? Als die vrouwen dat horen dan willen ze hier misschien niet meer komen werken. Wanneer moet ik ergens wel of niet over praten? Daar heb ik hulp bij nodig. n Doen en laten bij het werken met bruggenbouwers DOEN: Zorg dat bruggenbouwers een vast én toegankelijk aanspreekpunt hebben (een leidinggevende of iemand van HRM) voor inhoudelijke vragen: bijvoorbeeld wat vertel ik wel en wat juist niet tijdens de voorlichting? Vraag regelmatig naar de voortgang van het werk. Toon oprechte belangstelling en laat merken dat hun werk relevant is. Zorg dat de directe leidinggevende het bruggenbouwerschap van zijn medewerker ondersteunt. Creëer intervisie en trainingsmogelijkheden. Een bruggenbouwer kan niet eigenhandig de instelling interculturaliseren. Motiveer bruggenbouwers en collega s om samen te werken en kennis uit te wisselen Zorg dat de rest van de organisatie op de hoogte is van het werk van de bruggenbouwers en het belang hiervan. 23 LATEN: Denk nadat een medewerker aan een ambassadeurstraining heeft deelgenomen niet dat het allemaal vanzelf gaat. Iemand heeft vanuit de instelling zelf ook begeleiding en ondersteuning nodig. Niet iedere medewerker met allochtone achtergrond is automatisch een goede bruggenbouwer of wil dat worden. Bouw geen bruggen zonder fundering. Zorg dat je als organisatie klaar bent, of binnenkort kan zijn, om met een diverser cliënten- en personeelsbestand om te gaan. Zet bruggenbouwers niet enkel in voor de instroom van nieuwe cliënten en medewerkers. Betrek hen ook bij het verbeteren van de kwaliteit van zorg, de doorstroommogelijkheden van medewerkers en deskundigheidsbevordering.