4 DOORSTROOM EN BEHOUD
|
|
- Simona van der Linden
- 8 jaren geleden
- Aantal bezoeken:
Transcriptie
1 4 DOORSTROOM EN BEHOUD Het percentage allochtone medewerkers in onze organisatie is vrij hoog. Maar de meeste van hen zijn werkzaam in de facilitaire dienst of als verzorgende, niveau 1 of 2. Deze medewerkers zitten al jaren op dezelfde plek. Waarom is er zo weinig doorstroom naar hogere functies? We hebben juist behoefte aan verzorgenden met minimaal niveau 3 en aan kleurrijke leidinggevenden. Intercultureel hrm is meer dan alleen werving en selectie van allochtoon personeel. Behoud en doorstroom komen vaak op de tweede plaats, maar zijn minstens zo belangrijk. In het stadium van werving en selectie gaat het organisaties vaak vooral om aantallen. Hoeveel allochtone medewerkers hebben we in dienst? Het is echter net zo belangrijk om naar tevredenheid van medewerkers en het voorkomen van uitstroom te kijken. Want instroomprojecten hebben geen zin, als nieuw verworven personeel al snel weer uitstroomt en daarmee je positie als aantrekkelijke werkgever in het gedrang komt. Daarnaast hebben veel instellingen last van het beruchte draaideureffect : allochtone medewerkers die relatief kort bij dezelfde organisatie werkzaam blijven. Hoe kun je er als organisatie voor zorgen dat medewerkers langer in dienst blijven en doorstromen naar hogere functies? 34 Informatiegebrek Bij doorstroom lijkt een vergelijkbaar mechanisme te bestaan als bij werving en selectie: informatiegebrek. Allochtone medewerkers zijn vaak minder goed op de hoogte van de doorgroeimogelijkheden binnen de organisatie. Dit komt onder meer doordat zij veelal geen deel uitmaken van een netwerk van collega s via wie ze horen over vrijgekomen functies of mogelijkheden tot promotie. Simon Twilt, van Florence Zorg: Doorstroom gaat vaak via het old boys netwerk. Allochtonen zitten net als vrouwen minder vaak in dit netwerk, waardoor zij niet zo goed op de hoogte zijn van de mogelijkheden en vrijgekomen functies. Zij hebben een eigen netwerk. Daar moet je bij het uitzetten van vacatures dan ook rekening mee houden. Zichtbaarder Ook de stappen die tot een promotie zouden kunnen leiden zijn vaak minder goed bekend bij allochtone medewerkers. Lex Gründeman van Cordaan: De instroom naar opleidingen moet intern toegankelijker gemaakt worden. Dan kun je mensen ook opleiden tot niveau 3 en 4 wat zo hard nodig is. De Cordaan Academie bestaat nu een jaar. Daarin wordt gewerkt met klasjes. Dat is een voordeel, omdat men veel zichtbaarder is, ook voor collega s in teams. De mogelijkheid tot doorstromen wordt daardoor ook zichtbaarder.
2 Win-win Het is een bekend gegeven dat leidinggevenden vaak onbewust op zoek zijn naar mensen in wie zij zichzelf herkennen. De meeste leidinggevenden zijn blanke, autochtone mannen dus zijn ze wellicht eerder geneigd rond te kijken naar iemand met een vergelijkbaar profiel. Anderzijds moet een medewerker gemotiveerd en gedreven zijn om door te groeien binnen de organisatie. Doorstromen naar een hogere (leidinggevende) positie vraagt veel van de medewerker, vooral als hij of zij de eerste allochtoon is die binnen een managementteam komt werken. Niet elk team staat daar open voor. Ook de verwachtingen over en weer zijn niet altijd duidelijk omdat ze onvoldoende aan bod komen tijdens functioneringsgesprekken. Een manier om dit te ondervangen is openheid over de drijfveren van mensen in hun werk, aldus Wim Brandes van Het Gors: In functioneringsgesprekken focussen we te vaak op de talentkant, wat kan iemand? We praten te weinig over wat mensen drijft, wat de behoeften, opvattingen en achtergronden zijn en hoe zich dat verhoudt tot de visie van het bedrijf. Zo creëer je makkelijker een win-win situatie voor de medewerker én de organisatie. belangrijkere rol: Welke mogelijkheden zijn er tot omscholing of nascholing? Wat heeft iemand nodig om zich te kunnen blijven ontwikkelen? V o o r b e e l d e n va n d o o d d o e n e r s over allochtone doorstromers Ze zijn er niet. Ze willen niet. Ze hebben de kwaliteiten niet. Waarom nu; het kan toch ook over een paar jaar? Moet ik dan plaats maken? Ze kunnen geen leiding geven. Ze nemen geen initiatief. Je moet concessies doen aan de kwaliteit. Stelling Ik wil doorzetters op leidinggevende functies, maar de allochtone medewerkers in mijn organisatie solliciteren niet eens op de interne vacatures voor teammanager. Dan past zo n functie toch ook niet bij hen. 35 Competenties (h)erkennen Verschillen in communicatie- en werkstijlen kunnen ook van invloed zijn op doorstroommogelijkheden. Bijvoorbeeld als de kwaliteiten van een medewerker onzichtbaar blijven of als een collega niet assertief genoeg overkomt. Je hoort dan uitspraken van managers als Ik wil gedreven leidinggevenden, als ze belangstelling hebben voor die baan dan moeten ze dat zelf aangeven. Helaas komt het ook voor dat discriminatie de reden is dat medewerkers niet kunnen of willen doorstromen. De laatste tijd worden binnen verschillende instellingen in de (gehandicapten)sector initiatieven ontwikkeld om de doorstroom van allochtone medewerkers te vergroten. Zo worden bijvoorbeeld talentpools of traineeprogramma s opgezet om aanwezige competenties beter te (h)erkennen. Daarnaast krijgt loopbaanbegeleiding een Mee eens? Reageer op Behoud Net als doorstroom, krijgt het behoud van allochtone medewerkers en preventie van uitstroom bij zorginstellingen, veel minder aandacht dan de instroom van allochtoon personeel. Dit is opvallend omdat allochtone medewerkers nog altijd meer en sneller uitstromen dan hun autochtone collega s. Voorkomen van snelle uitstroom is om veel redenen gewenst. Onder meer omdat dit effect heeft op het imago van de instelling. Hoe sneller allochtone medewerkers uitstromen, hoe moeilijker het zal worden nieuwe mensen uit dezelfde doelgroep te werven, als medewerker maar ook als cliënt. Saadet
3 36 Büyükkaya-Kaya van Dichterbij: Als we iemand in dienst hebben genomen en die vertrekt na zes of drie maanden, dan verliezen wij ook de achterban als potentiële cliënten en medewerkers. Zo werkt het wel vaak. Dan kun je hoog of laag springen, maar dan sta je bij die doelgroep bekend als een slechte organisatie. En je krijgt geen herkansing. S t e l l i n g Als allochtone medewerkers snel vertrekken bij hun werkgever in de gehandicaptenzorg dan zullen ze hun werk wel niet goed doen. Daar kunnen wij als HRM-ers niets aan doen. Mee eens? Reageer op UIT DE PRAKTIJK: Doorstroommogelijkheden vergroten Om allochtone verzorgenden de mogelijkheid te bieden door te stromen, zijn Sting, de landelijke beroepsvereniging voor verzorging & zorgprojecten en Van Berkel & Partners en E-n-Tpartners de Leergang Verkenningen op Groei gestart. Deze leergang richt zich op allochtone verzorgenden op niveau 3 die andere posities in hun organisatie willen gaan vervullen, zoals een leidinggevende functie, deelnemen aan een organistiebreed project of een functie in de OR. Met deze medewerkers en hun leidinggevenden wordt een traject doorlopen om de doorstroommogelijkheden te vergroten. Het traject is op maat. Iedere keer wordt opnieuw bekeken wat de behoeften zijn. Ook wordt er voor individuele begeleiding altijd met coaches gewerkt. Kansen vergroten Het traject Verkenningen op Groei is niet vrijblijvend. Vijftig procent van de deelnemers moet uiteindelijk doorstromen. Empowerment van de deelnemers is belangrijk, maar ook de organisatie wordt onder de loep genomen. Doorstromen kan alleen als organisatiestructuren bekend zijn. Een onderdeel van het leertraject bestaat uit stages of leerplekken. Voor het traject start wordt al gekeken of er zicht is op vacatures. Paulien den Bode van Sting: De aanloop naar zo n leertraject heeft heel veel aspecten van interculturalisatie in zich, omdat je een hele organisatie mee moet krijgen. Mensen moeten het belangrijk gaan vinden dat er diversiteit komt in alle geledingen van de organisatie. Dat proces wordt ingezet vanaf het moment dat besloten wordt het leertraject in te zetten. Dat vraagt een bestuurder en een vaandeldrager van P&O die daar achter staan en dat uitdragen. Practice what you preach, preach what you practice. Weerstand Weerstand hoort erbij, aldus Paulien den Bode: Mensen moeten uit hun werk gehaald worden. Dat gebeurt natuurlijk bij ieder willekeurig management- of doorstroomtraject, maar omdat het zo specifiek is voor deze groep verzorgenden is dat lastiger. Waarom moet dat nou? Is dat nu wel nodig? Er moet dus echt een verschuiving plaatsvinden en macht afgestaan worden. Dat betekent dat je moet loslaten en dat je de werkelijkheid moet zien zoals die is. Je kunt niet in je witte denken doorgaan. De organisatie moet klaar zijn voor diversiteit in alle geledingen. Kracht Het feit dat dit traject in een groep gedaan wordt is een pluspunt, vinden ze bij Sting. De deelnemers herkennen veel in elkaar. Bijvoorbeeld de faalangst of de barrières waar ze tegenaan lopen. Marja van Berkel, van Van Berkel & Partners: Vaak zie je dat mensen al meerdere keren zijn afgewezen voor een sollicitatiegesprek. Dan moet je sterk zijn om door te zetten. Voor bijeenkomsten worden ook mensen uitgenodigd die het wel gelukt is om door te stromen en er wordt veel met rollenspellen gewerkt. Op deze manier ervaren de deelnemers dat ze grenzen kunnen verleggen, dat geeft kracht. n
4 Nieuwe inzichten Exitgesprekken en medewerkerstevredenheidsonderzoeken zijn twee instrumenten die kunnen helpen een beeld te vormen van de redenen van vertrek. Beide instrumenten geven de hrm-er vaak nieuwe inzichten. Voelde de vertrekkende medewerker zich thuis bij een organisatie? Had zij de ervaring tegen glazen plafonds aan te lopen? En: Is er sprake van onopgemerkte of onderschatte weerstand bij het zittende personeel? Ook functioneringsgesprekken zijn goede momenten om dergelijke onderwerpen te polsen. Lex Gründeman, Cordaan: Helaas voeren wij geen exitgesprekken meer, maar er komen wel andere signalen binnen over het draaideureffect rondom allochtone medewerkers. Hoogopgeleide allochtone medewerkers worden vaak weggekocht door andere instellingen. De concurrentie is hoog en de spoeling is dun. Ze worden bij ons dus niet echt serieus genomen want de organisatie is er nog niet aan toe. De medewerkers vinden dan dat ze te weinig bevoegdheden krijgen en te weinig zelfstandigheid. Dat ze te veel ondergekwalificeerd werk moeten doen. Ze worden onvoldoende aangesproken op kwaliteit en daar moet aan gewerkt worden. Cruciale fase Informatie inwinnen over tevredenheid of uitstroom is belangrijk maar ook een goede introductieperiode is cruciaal voor het behoud van (allochtoon) personeel. Juist in deze fase vallen veel mensen af omdat hier de verwachtingen van beide partijen duidelijker worden. Door te werken met mentoren of coaches en het bevorderen van onderlinge contacten tussen allochtone medewerkers kan veel uitval worden voorkomen. Bij Dichterbij stimuleert de afdeling hrm het behoud van allochtone medewerkers op de volgende manier: Wij houden rekening met de wisselwerking tussen het individu en de rest van het team. Dat doen we door duo s te vormen. We koppelen de allochtone medewerker aan een maatje in het team waar ze een vertrouwensrelatie mee kunnen opbouwen. De manager moet dat natuurlijk faciliteren. Daarom zijn we ook begonnen vooral eerst die managers te trainen. Bij Pameijer vinden ze het ook belangrijk om de allochtone medewerkers te betrekken bij hun arbeidsmarktstrategie Binden, boeien, groeien, aldus Adriana Blom, Een onderdeel van ons project gaat over hoe je mensen vasthoudt als ze eenmaal binnen zijn. Dat wil ik graag afstemmen met onze diversiteitsconsulenten. In het welkomstboek voor nieuwe medewerkers, komt in de interviews ook specifiek iemand van allochtone afkomst aan het woord. Dat vond ik belangrijk. TIP: biedt informatie over optimaal gebruik maken van diversiteit en de talenten van medewerkers. Er is informatie te vinden over wat diversiteitsmanagement is, wat de voor- en nadelen zijn, praktijkvoorbeelden en nog veel meer. Flexibiliteit Ook arbeidsvoorwaarden spelen een rol bij het behoud van werknemers. Goede en flexibele kinderopvang is voor werkende moeders bijvoorbeeld cruciaal, maar ook de mogelijkheid om je geloof op een passende manier uit te oefenen. Denk bij flexibele arbeidsvoorwaarden aan de volgende vragen: Is er kinderopvang? Hoe gaan we om met vakantiedagen? Wat zijn de werktijden? Is het mogelijk om thuis te werken? Heeft iedere medewerker volop keuze bij de lunch? Is er een stilteruimte? Bieden we taalbegeleiding? Is er gelegenheid tot persoonlijke ontwikkeling? Meer lezen over wat collega s zeggen over flexibele arbeidsvoorwaarden? Lees de rubriek Collega s aan het woord over maatwerkoplossingen op pagina
5 UIT DE PRAKTIJK: Lager opgeleiden t o e g e l e i d e n e n b e h o u d e n ZW Haaglanden heeft sinds 2007 het project Kleurrijke zorg werkt, waarin wordt gewerkt aan het toegeleiden van lager opgeleiden naar de zorg. Carla den Os is projectleider van Kleurrijke zorg werkt : Naar aanleiding van een onderzoek door de Raad voor Werk en Inkomen en Prismant concludeerde staatssecretaris Bussemaker dat het óók nodig was om Turkse en Marokkaanse vrouwen naar de zorg toe te leiden. Want als je in de regio Haaglanden praat over laagopgeleiden, praat je voornamelijk over allochtonen. Hun aandeel in die groep is zo n 95 procent. Gebrekkige inbedding Anderzijds noemt Carla den Os ook de gebrekkige inbed ding van allochtone instromers in de organisatie als oorzaak van het zogenaamde draaideureffect. Daarom wil de organisatie deskundigheidsbevordering aan twee kanten. Elkaar echt leren kennen en begrijpen staat daarbij centraal. Bijvoorbeeld door een spel te ontwikkelen voor medewerkers om elkaar wegwijs te maken in elkaars land, regio en religie. n 38 Inzetten op behoud ZW Haaglanden had een instroomtarget op dit project, maar wilde ook inzetten op behoud. Carla den Os: Instroom en behoud zijn onlosmakelijk met elkaar verbonden. Uit onze pilot blijkt dat mensen binnenkomen maar met even grote vaart weer vertrekken. Voor een thuiszorgorganisatie werden bijvoorbeeld 100 mensen geworven en daarvan werken er nu nog maar 5. De rest is al weer uitgestroomd. De redenen voor de hoge uitstroom is enerzijds gebrek aan begeleiding bij de werkgever. Het juiste denk- en werkniveau wordt vaak verdoezeld door een gebrekkige taalbeheersing. Een taalcoach kan dan helpen. Wij geven scholing op het gebied van empowerment, taal en zorg. De begeleiding bestaat uit werkbegeleiding bij de werkgever, een taalcoach, buddyzorg en mentoraat. Daarbij neemt een professional een kandidaat een jaar lang onder zijn hoede.
2 BRUGGEN BOUWERS. Eigenlijk weten de meeste. buurtbewoners niet goed wat wij. doen in onze instelling. Ook horen. we van de scholen in onze regio dat
2 BRUGGEN BOUWERS Eigenlijk weten de meeste buurtbewoners niet goed wat wij 18 doen in onze instelling. Ook horen we van de scholen in onze regio dat hun leerlingen zo weinig weten over het werken in de
Nadere informatie3 WERVING EN SELECTIE
3 WERVING EN SELECTIE 26 Wij constateren twee belangrijke trends: een dreigend personeelstekort en steeds meer cliënten met een migratieachtergrond. We willen daarom meer allochtone medewerkers werven.
Nadere informatieInhoud. Over deze publicatie Doorstroom van vrouwen gaat niet vanzelf
Inhoud 3 4 8 12 16 20 Over deze publicatie Doorstroom van vrouwen gaat niet vanzelf Slecht zicht op de feiten De arbeidsparticipatie van vrouwen is de laatste tien jaar fors toegenomen. Grote kans dat
Nadere informatieMarjolein Vloothuis m. 06 177 04 356 www.vloothuisadvies.nl
Almere, 2010. Beste lezer, Leeftijdsbewust personeelsbeleid is een thema dat wellicht ook in uw bedrijf of organisatie actueel is. Deze presentatie is slechts een impressie over wat zich thans afspeelt
Nadere informatieIntersectoraal? Auteur: Michel Winnubst Datum: 7 oktober 2011
Mobiliteit Intersectoraal? Auteur: Michel Winnubst Datum: 7 oktober 2011 Opzet Verschillende vormen van mobiliteit Sectoren Betrokken partijen: Werknemers Werkgevers O&O fondsen En verder Hoe te organiseren
Nadere informatieHandelingsperspectieven en strategieën voor de werving & selectiepraktijk
Handelingsperspectieven en strategieën voor de werving & selectiepraktijk Introductie op Module 3 Cursus Selecteren zonder Vooroordelen Voor de beste match! Dit opleidingsaanbod is tot stand gekomen met
Nadere informatie1 INTERCULTUREEL HRM. We willen graag extra investeren. in intercultureel HRM, maar. hoe doen we dat precies? Wat. betekent het voor de benodigde
1 INTERCULTUREEL HRM 8 We willen graag extra investeren in intercultureel HRM, maar hoe doen we dat precies? Wat betekent het voor de benodigde vaardigheden van het personeel? En hoe gaan we om met instroom
Nadere informatieQuickscan cultuursensitiviteit van organisaties
Quickscan cultuursensitiviteit van organisaties DOEL VAN DE SCAN Het doel van de quickscan is de bestuurder, directie en management snel een globaal inzicht te verschaffen in de actuele stand van zaken
Nadere informatieMEER INFORMATIE. G e ï n t e r v i e w d e n. Projectorganisatie. Websites en contactinformatie van. mensen, organisaties en projecten
MEER INFORMATIE kenniscentrum interculturele zorg Websites en contactinformatie van mensen, organisaties en projecten 70 uit de handreiking. Op www.vgn.org kan gediscussieerd worden en kun je vragen stellen
Nadere informatieWerken in een andere sector of branche: iets voor u?
Werken in een andere sector of branche: iets voor u? Uw hele loopbaan blijven werken in dezelfde sector of branche? Voor veel werknemers is het bijna vanzelfsprekend om te blijven werken in de sector of
Nadere informatieWat gaan we doen? Wat is bevlogenheid? Wat heb je er aan? (als werkgever, als werknemer) Hoe er op sturen? Binden en boeien! Wie wil er wat mee?
Wat gaan we doen? Wat is bevlogenheid? Wat heb je er aan? (als werkgever, als werknemer) Hoe er op sturen? Binden en boeien! Sturen op energiebronnen Je stijl als leidinggevende Wie wil er wat mee? Wat
Nadere informatie15 manieren om goed personeel te vinden én te behouden
15 manieren om goed personeel te vinden én te behouden Hoe trek je goede werknemers aan maar vooral ook: hoe behoud je ze? 15 tips INTRODUCTIE De arbeidsmarkt wordt krapper en krapper. Bedrijven ondervinden
Nadere informatieGoedemiddag dames en heren,
Goedemiddag dames en heren, De rode draad van mijn verhaal op deze middag zal het belang van diversiteit zijn en het werken met jongeren met diverse achtergronden. Voordat ik hierop inga wil ik eerst diversiteit
Nadere informatieHelp, ik heb personeel
Help, ik heb personeel nodig! Inleiding 1 1.1 Een handboek, is dat nodig? Iedere arbeidsorganisatie heeft in mindere of meerdere mate personeel nodig. Dat gaat meestal niet vanzelf; u moet er genoeg moeite
Nadere informatieEvaluatie Van Werk Naar Werk beleid bij de Rijksoverheid
Evaluatie Van Werk Naar Werk beleid bij de Rijksoverheid Jose Gravesteijn Jaap de Koning Kim Weistra Presentatie voor een bijeenkomst van de Vereniging Ambtenaar en Recht, 14 april 2016 Inhoud Hoofdpunten
Nadere informatieBest Practice Gemeente Westland. Tekst Aida Jaber Januari 2016
Best Practice Gemeente Westland Tekst Aida Jaber Januari 2016 Gemeente Westland laat bestandsanalyse van 650 zittende uitkeringsgerechtigden maken Westland brengt met Dariuz Works Wegwijzer arbeidspotentieel
Nadere informatieVakantiewerkonderzoek 2014 FNV Jong
Vakantiewerkonderzoek 2014 FNV Jong Leon Pouwels 11 juni 2014 Achtergrond Achtergrond 2 Achtergrond - onderzoeksopzet Doelstelling Steekproef Methode De doelstelling van dit onderzoek is het verkrijgen
Nadere informatieMethodiekbeschrijving Januari 2008. Laat Zien Wat Je Kunt
Methodiekbeschrijving Januari 2008 Laat Zien Wat Je Kunt Deel 1: Methodiekbeschrijving Het is bij de juiste methodiekvaststelling bepalend uit welke personen de doelgroep bestaat. De methodiek is vooral
Nadere informatieop een gebrek aan kennis berustende mening of afkeer
op een gebrek aan kennis berustende mening of afkeer stellen: geef ik iedereen een gelijke kans of staan er misschien onbewust vooroordelen in de weg? Ook in Den Haag worden kansen gemist, waardoor bijvoorbeeld
Nadere informatieInge Test 07.05.2014
Inge Test 07.05.2014 Inge Test / 07.05.2014 / Bemiddelbaarheid 2 Bemiddelbaarheidsscan Je hebt een scan gemaakt die in kaart brengt wat je kans op werk vergroot of verkleint. Verbeter je startpositie bij
Nadere informatieOutplacement: voor de werknemer
Outplacement: voor de werknemer Ontslag: een keerpunt voor werkgever en werknemer De aanleiding tot outplacement is een ontslag. Dat kan zijn door een reorganisatie of omdat werknemer en werkgever, om
Nadere informatieHaal het beste uit je vrijwilligers: Bouwstenen voor een vrijwilligersbeleid
Haal het beste uit je vrijwilligers: Bouwstenen voor een vrijwilligersbeleid Provinciale bijeenkomst VVJ Antwerpen Mechelen, 3 oktober 2013 1 Departement: Welzijn, Economie en Plattelandsbeleid Dienst
Nadere informatieOutplacement: voor de werknemer
Outplacement: voor de werknemer Ontslag: een keerpunt voor werkgever en werknemer De aanleiding tot outplacement is een toekomstig ontslag. Dat kan zijn door een reorganisatie of omdat werknemer en werkgever,
Nadere informatieJuiste mens, juiste plek. Maak er werk van
Juiste mens, juiste plek Maak er werk van Mens & werk De juiste mens op de juiste plek: wie wil dat nou niet? Mensen die goed op hun plek zitten presteren immers beter, hebben meer plezier in hun werk
Nadere informatieDe Loopbaanversneller
hr De Loopbaanversneller Duurzame inzetbaarheid is een thema in veel organisaties. Waarschijnlijk ook bij jou staat het op de agenda, of zal het binnenkort op de agenda gezet worden door medewerkers, ondernemingsraad,
Nadere informatieIntentieverklaring Versie:
Intentieverklaring Versie: 27-03-2018 1) Het regionale actieplan De vraag naar personeel in zorg en welzijn stijgt. De instroom is op dit moment onvoldoende om aan de toenemende vraag te kunnen voldoen.
Nadere informatieKansen voor jongeren bij u op de werkvloer Menukaart voor werkgevers
Kansen voor jongeren bij u op de werkvloer Menukaart voor werkgevers Voorwoord Een wereld van verschil maken voor jong talent én voor uzelf. Wie wil dat nu niet? Niet iedereen heeft hiertoe de mogelijkheid.
Nadere informatie6 Werken in een. In ons team werkt sinds kort een. Marokkaanse dame. Gisteren zei. zij me in vertrouwen dat ze haar. man nog niet heeft verteld dat
6 Werken in een multicultureel team 50 In ons team werkt sinds kort een Marokkaanse dame. Gisteren zei zij me in vertrouwen dat ze haar man nog niet heeft verteld dat ze binnenkort ook nachtdiensten moet
Nadere informatieOndanks de in 2014 massaal geuite ambitie en wens tot verandering van werkgever is maar een klein deel in 2015 overgestapt
Ondanks de in 2014 massaal geuite ambitie en wens tot verandering van werkgever is maar een klein deel in 2015 overgestapt In 2014 bleek 82% van de professionals open te staan voor een carrièrestap in
Nadere informatieFamilie speelt een grote rol in. het leven van onze allochtone. cliënten. Ik zie echter steeds. meer medewerkers die het
5 Deskundigheid 42 Familie speelt een grote rol in het leven van onze allochtone cliënten. Ik zie echter steeds meer medewerkers die het moeilijk vinden de familieleden te betrekken bij de zorgverlening.
Nadere informatieGEMEENTE UDEN VITAAL LOOPBAAN EN MOBILITEIT
GEMEENTE UDEN VITAAL Samen in beweging onderdeel LOOPBAAN EN MOBILITEIT Loopbaan en Mobiliteit gemeente Uden 2012 (versie 06-03-12/ vastgesteld op 26 juni 2012) 1 Gemeente Uden Vitaal De gemeente Uden
Nadere informatieArbeidsmarkt in Zorg en Welzijn. Altra, 14 november 2008
Verslag 3 e PublicCircle Bijeenkomst: Arbeidsmarkt in Zorg en Welzijn Altra, 14 november 2008 Introductie Na de eerste twee PublicCircle bijeenkomsten met als thema de arbeidsmarkt in Zorg en Welzijn,
Nadere informatieJunior medewerker Bezwaar en Beroep
Kennis van de Overheid Junior medewerker Bezwaar en Beroep Talentprogramma voor jonge professionals Investeer in de toekomst van uw afdeling Junior talenten kunnen een bijzondere rol spelen bij de transformatie
Nadere informatieTogether is better Talent.Samenwerking.Ontwikkeling.Toewijding.
Together is better Together is better Talent.Samenwerking.Ontwikkeling.Toewijding. The way we work In een tijd waarin de arbeidsmarkt krap is en de vraag naar talent steeds groter wordt werkt het maar
Nadere informatieVrijwilligerswerk: een gratis leerplek. 18 januari 2011 Mariëlle Meeuwsen MOVISIE Lotte Lebbink Cofora
Vrijwilligerswerk: een gratis leerplek 18 januari 2011 Mariëlle Meeuwsen MOVISIE Lotte Lebbink Cofora Inhoud Opening Quiz vrijwilligerswerk Hoe is vrijwilligerswerk te gebruiken op de arbeidsmarkt: praktijkvoorbeeld
Nadere informatiewww.ludenstraining.nl Trainingen voor Young Professionals
www.ludenstraining.nl Trainingen voor Young Professionals Rendement van talent Porties VAN GOED NAAR Ludens Talentontwikkeling is een jong trainingsbureau met veel ervaring. Wij zijn gespecialiseerd in
Nadere informatieE-portal Ontwikkel jezelf!
Initiatief van sociale partners in de sport (WOS, FNV Sport,CNV en De Unie), NOC*NSF en Randstad. De E-portal is speciaal ontwikkeld voor medewerkers werkzaam bij een sportorganisatie en ondersteunt hen
Nadere informatieWorkshop opleiding op leeftijd. Margreet Verbeek
Workshop opleiding op leeftijd Margreet Verbeek Workshop opleiding op leeftijd Werken aan een gezonde toekomst Kom in beweging! 2 Wat gaan we doen? Kennismaking: Wie zijn wij? Actieve kennismaking Ik ga
Nadere informatieSamenvatting onderzoek naar banenruil in Nederland bij werknemers en werkgevers. Multiscope Banenruil.nl April 2014
Samenvatting onderzoek naar banenruil in Nederland bij werknemers en werkgevers Multiscope Banenruil.nl April 2014 Conclusies werknemers» Het is duidelijk dat er veel winst valt te behalen in vermindering
Nadere informatieTijdbom onder arbeidsmarkt financiële dienstverlening
Marktvisie Finance Tijdbom onder arbeidsmarkt financiële dienstverlening Marktvisie > Finance 3 Inleiding In de financiële dienstverlening zullen de komende jaren mede onder invloed van de digitalisering
Nadere informatieMijn levensloop. Werknemers en werkgevers veranderen. Een introductie: Ardiënne Verhoeven. Arbeidsmarktveranderingen Twee ontwikkelingen
Werknemers en werkgevers veranderen Een introductie: Ardiënne Verhoeven Mijn levensloop 1985-1992 1992-1994 1994-2000 2000 - nu Recht en bedrijfskunde Personeelsmanager HRM manager Zelfstandig HR ondernemer
Nadere informatieEXPERTS MET KARAKTER
EXPERTS MET KARAKTER KANSEN BENUTTEN? EERST ZIEN, DAN SCHAKELEN Tempo-Team is specialist in flexibele arbeid. Door onze koppeling van commercieel denken en een sterke betrokkenheid, zijn we al 35 jaar
Nadere informatieRichtlijn inschaling zij-instromers
Richtlijn inschaling zij-instromers Route: Staf, d.d. Bestuur, voorlopig besluit, d.d. 4 maart 2019 Directieoverleg, d.d. 14 maart 2019 GMR, d.d. 21 maart 2019 (verzenddatum 6 weken vooraf; d.d. 8 maart
Nadere informatieAan de slag met EVC en ESF 26 november 2009
Aan de slag met EVC en ESF 26 november 2009 Did you know? Wat zien we in de film? Informatie versnelling Scenario denken Grote plek voor internet en informatica Technische vooruitgang Leren in informele
Nadere informatieOpvoeden in andere culturen
Opvoeden in andere culturen Bevorderen en versterken: competenties vergroten Een betere leven DVD 1 Bevolkingsgroepen aantal Allochtoon3.287.706 Autochtoon13.198.081 Europese Unie (exclusief autochtoon)877.552
Nadere informatieInhoudsopgave. Voorwoord 5
Inhoudsopgave Voorwoord 5 1 Help, ik heb personeel nodig! Inleiding 13 1.1 Een handboek, is dat nodig? 13 1.2 Hoezo, schaars talent? 13 1.3 Een integrale aanpak 15 2 Help, wat voor personeel heb ik eigenlijk
Nadere informatieLMD brandweer. Kansen voor ontwikkeling en doorgroei
LMD brandweer Kansen voor ontwikkeling en doorgroei LMD brandweer kansen voor ontwikkeling en doorgroei Als leidinggevende bij de brandweer heb je een bijzondere en veelzijdige baan. Je werkt in een snel
Nadere informatieDank u wel kolonel Lambrichts, mevrouw Sybilla Dekker, Generaal, geachte aanwezigen,
Spreekpunten staatssecretaris De Vries van Defensie ter gelegenheid van de eerste deeltijdopleiding Middelbare Defensie Vorming te Den Haag. Let op: Alleen gesproken woord geldt! Dank u wel kolonel Lambrichts,
Nadere informatieDiversiteit Loont?! Factsheet Middelbaar Beroepsonderwijs
Diversiteit Loont?! Factsheet Middelbaar Beroepsonderwijs Inleiding In opdracht van het Sectorbestuur Onderwijsarbeidsmarkt heeft EIM onderzoek gedaan naar de meerwaarde van diversiteitsbeleid in het onderwijs.
Nadere informatieDOORKIESNUMMER DATUM UW KENMERK 070-4160659 24 december 2009
Kinderopvang Aan de leden werkzaam in de Kinderopvang. POSTADRES Postbus 84500 2508 AM Den Haag BEZOEKADRES Carnegielaan 1 2517 KH Den Haag TELEFOON 070-416 06 00 FAX 070-416 06 90 INTERNET www.mijnvakbond.nl
Nadere informatieOp zoek naar de juiste professional? Smart Recruitment
Op zoek naar de juiste professional? Smart Recruitment hebbes! Herkenbaar? Het moment dat u met absolute zekerheid weet dat u de juiste kandidaat voor uw bedrijf heeft gevonden? Of dat u gewoon weet dit
Nadere informatieSportweetje. Het Katwijkse. sportieve toekomst! naar een. Nieuws, trends en tips voor een gezond en sportief verenigingsleven
Het Katwijkse Sportweetje Nieuws, trends en tips voor een gezond en sportief verenigingsleven digitale nieuwsbrief voor het verenigingsleven editie 2015.1 klik en lees het artikel van uw interesse volg
Nadere informatieRaadsinformatiebrief
documentnr.: ADV/RC/17/00147 zaaknr.: Z/CGM/17/41609 Raadsinformatiebrief Onderwerp : Anoniem Solliciteren Aard : Afdoening motie Portefeuillehouder : Mr. W.A.G. Hillenaar Datum college : 2 mei 2017 Openbaar
Nadere informatie7 INGREDIENTEN VOOR ENTHOUSIASTE MEDEWERKERS (SPECIAL MANAGER)
E-blog 7 INGREDIENTEN VOOR ENTHOUSIASTE MEDEWERKERS (SPECIAL MANAGER) In leidinggeven Er zijn 7 interessante ingrediënten voor leidinggevenden om uit hun medewerkers te halen wat er in zit en hun talent
Nadere informatieLoopbanen in het onderwijs? Analyse van de loopbaanontwikkeling van onderwijspersoneel
Loopbanen in het onderwijs? Analyse van de loopbaanontwikkeling van onderwijs 1 Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Resultaten Karin Jettinghoff en Jo Scheeren, SBO Januari 2010 2 1. Inleiding Tot voor kort
Nadere informatieDecentralisaties Servicepunt71/HRM ondersteunt bij veranderende eisen aan ambtenaren
Decentralisaties Servicepunt71/HRM ondersteunt bij veranderende eisen aan ambtenaren Door: Martine van Dijk A+O fonds Gemeenten / Fotografie: Kees Winkelman Net zoals bij alle gemeenten, raken de decentralisaties
Nadere informatieCarrièreBoost. Praktische begeleiding voor werknemers die zich succesvol willen presenteren op de arbeidsmarkt anno nu
CarrièreBoost Praktische begeleiding voor werknemers die zich succesvol willen presenteren op de arbeidsmarkt anno nu Op zoek naar een nieuwe baan waar begin ik?! Reorganisatie, inkrimping, u bent ontslagen!
Nadere informatiehr Duurzaam succesvol
hr Duurzaam succesvol Duurzaamheid is een thema binnen veel organisaties. Logisch, iedere organisatie wil graag goed gekwalificeerde, gemotiveerde en gezonde medewerkers. In steeds meer Cao s worden dan
Nadere informatieWERVEN EN TRAINEN IN CUSTOMER CONTACT DE IDEALE OPZET ONDERZOCHT
WERVEN EN TRAINEN IN CUSTOMER CONTACT DE IDEALE OPZET ONDERZOCHT WERVEN EN TRAINEN IN CUSTOMER CONTACT DE IDEALE OPZET ONDERZOCHT De recessie loopt ten einde. De markt trekt aan en het aantal vacatures
Nadere informatieZorg voor je carrière. Neem gerust contact op of maak een afspraak. Telefoon: (030) 602 94 25 of e-mail: zorg@matchcare.nl
Neem gerust contact op of maak een afspraak. Telefoon: (030) 602 94 25 of e-mail: zorg@matchcare.nl Hoe presenteer ik mijzelf? Wat wil ik? Zorg voor je carrière Door het dagelijkse contact met mijn coach
Nadere informatieDe HR-praktijk. Handelingspersectieven en strategieën voor de werving- & selectiepraktijk. Introductie op Module 3
De HR-praktijk Handelingspersectieven en strategieën voor de werving- & selectiepraktijk Introductie op Module 3 Cursus Selecteren zonder vooroordelen: Voor de beste match! Dit opleidingsaanbod is tot
Nadere informatieEmployabilityDriver. Waarom een strategische discussie over employability beleid?
EmployabilityDriver Waarom een strategische discussie over employability beleid? We weten al een tijd dat door vergrijzing en ontgroening de druk op de arbeidsmarkt toeneemt. Het wordt steeds belangrijker
Nadere informatieRapportage Arbeidsmarkt Zorg en Welzijn 2008
Rapportage Arbeidsmarkt Zorg en Welzijn 2008 Branche Welzijn en Maatschappelijke Dienstverlening Bijeenkomst 29 januari 2009 Willem van der Windt Pagina 1 Doel van Onderzoeksprogramma Arbeidsmarkt Zorg
Nadere informatieWERELDS Diversiteits-trainingen
WERELDS Diversiteits-trainingen Diversiteitsmanagement Interculturele Communicatie Diversiteit voor politici Interculturele personele gespreksvoering Integreren in uw organisatie (voor allochtone medewerkers)
Nadere informatieReïntegratie... een stapsgewijze benadering
N A Z A R I A N & Z U I D E M A Reïntegratie... een stapsgewijze benadering Van kennis naar kunde. A C A D E M Y Nr. 12 M I J N O B J E C T I V I T E I T Waarom deze training? Wanneer je als reïntegratiecoach
Nadere informatiePersoneelsvoorziening van de toekomst
Personeelsvoorziening van de toekomst een transitienetwerk voor Noordoost-Brabant Food & Feed Noordoost-Brabant Wie doet over tien jaar het werk? Waar staat uw bedrijf over tien jaar? De crisis voorbij,
Nadere informatieWat drijft de I(C)T-medewerker?
Wat drijft de I(C)T-medewerker? DoelgroepenMonitor Wat drijf de I(C)T-medewerker? DoelgroepenMonitor Emmy Nederkoorn, Karin Lammers en Ester Koot Over Motivaction Gevestigd in Amsterdam Werkgever van 80
Nadere informatieLangdurig ziekteverzuim van werknemers met een chronische ziekte of beperking Geeke Waverijn, Mieke Rijken
Deze factsheet is een uitgave van het NIVEL. De gegevens mogen met bronvermelding (Langdurig ziekteverzuim van werknemers met een chronische ziekte of beperking, G. Waverijn & M. Rijken, NIVEL, januari
Nadere informatieKennis-in-huis. Informatie voor bedrijven. Persoonlijke begeleiding voor duurzame arbeidsrelaties. info@kennis-in-huis.nl www.kennis-in-huis.
Informatie voor bedrijven WOLTRING & OPPELAAR Kennis-in-huis Persoonlijke begeleiding voor duurzame arbeidsrelaties Woltring & Oppelaar Reïntegratietrajecten Training & coaching bedrijfsmentoren info@kennis-in-huis.nl
Nadere informatieEvenredige verdeling man / vrouw bij het Veenplaspersoneel
Evenredige verdeling man / vrouw bij het Veenplaspersoneel Opgesteld : maart 2006 Vastgesteld : juni 2006 0 Inhoudsopgave Inleiding 2 2005 vergeleken met 1999 2 Genomen maatregelen vanaf 1999 3 Nieuwe
Nadere informatieMINI-WHITEPAPER Personeel werven de mogelijkheden
MINI-WHITEPAPER Personeel werven de mogelijkheden Als uw bedrijf groeit of als één van uw werknemers het bedrijf verlaat, heeft u nieuw personeel nodig. U heeft echter zelf niet de tijd en/of de kennis
Nadere informatieVoorwoord. Uitkomsten enquête 19-06-2011
Voorwoord In mijn scriptie De oorlog om ICT-talent heb ik onderzoek gedaan of Het Nieuwe Werken als (gedeeltelijke) oplossing kon dienen voor de aankomende vergrijzing. Hiervoor werd de volgende onderzoeksvraag
Nadere informatieEvaluatie Loopbaan- en Diversiteitsplannen (LDP)
Evaluatie Loopbaan- en Diversiteitsplannen (LDP) Viona-studieopdracht WSE Arbeidsmarktcongres 11 februari 2015 Daphné Valsamis & An De Coen Agenda Methodologie Wat is een LDP? 10 vaststellingen uit het
Nadere informatieOnderzoeksresultaten. Veranderende arbeidsrelaties: Wat betekent het als niemand meer loyaal is? kfofkfokofk
Onderzoeksresultaten Veranderende arbeidsrelaties: Wat betekent het als niemand meer loyaal is? kfofkfokofk Onderzoek naar loyaliteit (1/2) De Kamer heeft onderzoek laten uitvoeren onder 102 topbestuurders
Nadere informatieHET VERSCHIL MAKEN OP DE ARBEIDSMARKT. Lees meer!
BIJTEN ZE? HET VERSCHIL MAKEN OP DE ARBEIDSMARKT Lees meer! Kon je je geluk niet op in 2013, toen er slechts 91.000 openstaande vacatures waren, inmiddels is het peentjes zweten voor de professionals in
Nadere informatieVragen en antwoorden belangstellingsregistratie
1 TOP Finance 25 juni 2015 Vragen en antwoorden belangstellingsregistratie kwartiermakers T.b.v. Finance medewerkers 2 1 Functies 1.0 Om welke functies gaat het? Het gaat om de volgende functies: Manager
Nadere informatieVoor wie verstandig handelt! Daling personeel
Daling personeel Trendsamenvatting Naam Definitie Scope Invloed Conclusie Bronnen Daling personeel Het aantal medewerkers dat werkzaam is in de sector / branche zal gemiddeld genomen hoger opgeleid zijn,
Nadere informatieMOBILITEITSPLAN Stichting Openbaar Primair Onderwijs Zuid-Kennemerland
MOBILITEITSPLAN Stichting Openbaar Primair Onderwijs Zuid-Kennemerland Inleiding Mobiliteit is één van de instrumenten voor integraal personeelsbeleid. Mobiliteit geeft medewerkers mogelijkheden om op
Nadere informatieCoaching als organisatie-instrument
Coaching als organisatie-instrument Esther Dunning, Informaat 13 oktober 2010 Context Commerciële projectorganisatie ± 100 hoogopgeleide medewerkers Grote mate van eigen verantwoordelijkheid Deels op locatie
Nadere informatieMenukaart Loopbaanevents. Investeer in jouw talent
Menukaart Loopbaanevents Investeer in jouw talent Inhoud 1. LOOPBAANEVENTS OP LOCATIE... 3 Inleiding... 3 Praktisch... 3 2. TALENT ONTWIKKELEN ( TALENTMANAGEMENT)... 4 (her)ken je Talent/ Kernkwaliteiten...
Nadere informatieIntersectorale mobiliteit. Informatie voor werkgevers
Intersectorale mobiliteit Informatie voor werkgevers Deze folder is onderdeel van een drieluik. Er is ook een folder voor werknemers en professionals. Om belemmeringen in kaart te brengen bij intersectorale
Nadere informatiest r e s smanagement Inzicht in het omgaan met spanningen. Maximaal aantal deelnemers 12 Leren oplossingsgericht te handelen.
st r e s smanagement De cursus 'stressmanagement' is bedoeld voor iedereen die in zijn/haar werksituatie te maken krijgt met stress als gevolg van problemen en spanningsvolle situaties. De eigen ervaringen
Nadere informatiePE,PEPP en Samen Werken
PE,PEPP en Samen Werken Permanente Educatie Platform voor Pedagogische Professionals Begeleiding, Ondersteuning, Tijd en Moeite 15-10-2015 Alex Cornellissen Kleine Ikke lid AGOOP 1 Permanente Educatie
Nadere informatieArbeidsmobiliteit. Welkom. Siegfried Aikman
Welkom Siegfried Aikman 1. Brede samenwerking in de aanpak van in- door- en uitstroom. 7. Sociaal beleid en regels s9muleren mobiliteit en ontwikkeling zoals het sectorplan. 2. Fric9e op de interne arbeidsmarkt
Nadere informatieCarrièreBoost. Jezelf succesvol presenteren op de arbeidsmarkt anno nu
CarrièreBoost Jezelf succesvol presenteren op de arbeidsmarkt anno nu Op zoek naar een nieuwe baan waar begin ik?! Reorganisatie, inkrimping, u bent ontslagen! Veranderingen, verschuivingen u wordt herplaatst!
Nadere informatieAssessment & Ontwikkeling
Mensen stimuleren om het beste uit hun talent te halen Assessment & Ontwikkeling Mensen maken het succes van organisaties. Zij zijn succesvol als hun kwaliteiten matchen met het werk. Zeelenberg helpt
Nadere informatieInhoudsopgave. 1 Werk en Mantelzorg. 2 Handreikingen mantelzorgvriendelijk personeelsbeleid. 3 Succesvoorbeeld mantelzorgvriendelijk personeelsbeleid
Inhoudsopgave 1 Werk en Mantelzorg 2 Handreikingen mantelzorgvriendelijk personeelsbeleid - Handreiking 1 Flexibilisering - Handreiking 2 Bekendheid en Bespreekbaarheid - Handreiking 3 Rolverdeling mantelzorgvriendelijkpersoneelsbeleid
Nadere informatieDuo-opdracht P&O. Casus 1 - Vacature. Felix Hendriks & Koen de Mooij TIMELET S.C.
17-11-2015 Duo-opdracht P&O Casus 1 - Vacature Felix Hendriks & Koen de Mooij TIMELET S.C. Inleiding In dit document staat beschreven hoe wij de vacature zouden invullen van de eerste casus van de OVA
Nadere informatieOnderzoeksresultaten. Onderzoek naar imago en positionering. drs. Sjoerd Buitinga, drs. Neil van der Veer en drs. Annemarie Kapteijns 13 januari 2008
Onderzoeksresultaten Onderzoek naar imago en positionering gehandicaptensector drs. Sjoerd Buitinga, drs. Neil van der Veer en drs. Annemarie Kapteijns 13 januari 2008 INHOUD Doelen; Werkwijzen; Resultaten;
Nadere informatieDiversiteit binnen de gemeentelijke organisatie. Saskia Evers, sectorhoofd P&O
Diversiteit binnen de gemeentelijke organisatie Saskia Evers, sectorhoofd P&O Doel van de bijeenkomst 1. de raad informeren over stand van zaken (opbouw huidig personeelsbestand); 2. inspireren wat betreft
Nadere informatieEllen van Wijk - Ruim baan voor creatief talent B 3. Survey commitment van medewerkers
Survey commitment van medewerkers B 3 Survey commitment van medewerkers 229 230 Ruim baan voor creatief talent, bijlage 3 Voor je ligt een vragenlijst waarin gevraagd wordt naar verschillende aspecten
Nadere informatieProgramma. Voorstelling project Waarom? Wat? Ambassadeurs gezocht! De Making of Ambassadeurs Dursun aan het woord Speeddating Invullen fiches
Latent Talent Programma Voorstelling project Waarom? Wat? Ambassadeurs gezocht! De Making of Ambassadeurs Dursun aan het woord Speeddating Invullen fiches Rachid Boumalek aan het woord Voorstelling project
Nadere informatieSamenvatting rapportage. Baan je toekomst: werken aan duurzame inzetbaarheid. Contractcatering
Samenvatting rapportage Baan je toekomst: werken aan duurzame inzetbaarheid Contractcatering In samenwerking met: Rijnland Advies 1 Inleiding Even terugkijken.. De komende jaren verandert de arbeidsmarkt
Nadere informatieFactsheet Vraag en antwoord argumentatie Generatiepact
Factsheet Vraag en antwoord argumentatie Generatiepact Rondom het generatiepact leven veel vragen bij HRM-adviseurs, bestuurders en OR-leden. De meest voorkomende hebben we bij elkaar gebracht en voorzien
Nadere informatieBusiness Lounge: uw klant aan de bestuurstafel!
Gaby Remmers: senior onderzoeker Blauw Research Drijfveer: organisaties helpen inzicht te krijgen in de kansen op een nog klantgerichtere dienstverlening Andre Heeling: onderzoeker Blauw Research Drijfveer:
Nadere informatieBOEIEN EN BINDEN VAN TALENT. Roel Nieuwenkamp, Ien Dales Leerstoel Dick Hagoort, BZK 13 oktober 2011
BOEIEN EN BINDEN VAN TALENT Roel Nieuwenkamp, Ien Dales Leerstoel Dick Hagoort, BZK 13 oktober 2011 De Grote Uittocht 70% vertrokken in 2010-2020 30% vanwege pensionering 4 scenario s: groei: hoog/laag
Nadere informatieAchtergrondinformatie. Man 2.0. Programma ter bevordering van emancipatie en participatie van sociaal geïsoleerde mannen
Achtergrondinformatie Man 2.0 Programma ter bevordering van emancipatie en participatie van sociaal geïsoleerde mannen April 2010 1 Inleiding Het is het Oranje Fonds gebleken dat veel maatschappelijke
Nadere informatieEen personeelsadvertentie is een instrument dat gebruikt wordt om sollicitanten te werven. PdL kan voor u deze werkzaamheden uit handen nemen.
HRM ondersteuning Werving en selectie U heeft vaak geen tijd om nieuw personeel te werven. Door de kennis en ervaring in de logistiek kunnen wij de vacatures goed invullen (de juiste man/vrouw op de juiste
Nadere informatieINTRODUCTIE LOOPBAANMANAGEMENT & LOOPBAANCOACH. Ronald Swensson Trainer/coach TeamingNet
INTRODUCTIE LOOPBAANMANAGEMENT & LOOPBAANCOACH Ronald Swensson Trainer/coach TeamingNet www.teamingnet.nl 1 Loopbaanmanagement Wat heeft de organisatie aan beschikbaar werk, wat zijn de behoeften en mogelijkheden
Nadere informatieHet hoofdstuk effectiever werken aan diversiteit geschreven door lector Dr. Sjiera de Vries is onderdeel van De Staat van de Ambtelijke Dienst (STAD)
Het hoofdstuk effectiever werken aan diversiteit geschreven door lector Dr. Sjiera de Vries is onderdeel van De Staat van de Ambtelijke Dienst (STAD) 2013. De gehele publicatie is na te lezen op de website
Nadere informatie