Preambule. Sociaal Plan , februari /11

Transcriptie

1 Preambule Deze organisatie is voortdurend in ontwikkeling. De organisatie tracht op vele manieren in te spelen op veranderingen in wet- en regelgeving, wijzigingen op het gebied van financiering, in te spelen op kansen die de markt biedt en op allerlei andere omgevingsfactoren. De landelijke en lokale overheid zijn druk bezig met bezuinigen. Dit zal in de komende jaren gevolgen hebben voor Deze organisatie. Voor Kinderopvang is e.e.a. nu al duidelijk merkbaar. Voor Deze organisatie Welzijn zijn de gevolgen in 2011 nog relatief beperkt, voor de latere jaren echter nog onbekend. Er wordt bezuinigd op de kinderopvang en door bezuinigingen op de gemeenten zal er ook bezuinigd gaan worden op de peuterspeelzalen. Daarbij hebben de speelzalen vaak ook te maken met teruglopende kinderaantallen doordat er minder kinderen geboren worden en nog steeds meer ouders kiezen voor de kinderopvang. In de gemeente... is voor het jaar 2011 helder wat er gaat gebeuren rond het peuterspeelzaalwerk. Dit is ook de concrete aanleiding om te komen tot onderhavig Sociaal Plan. In de gemeente..bijv. wordt nog druk met de gemeente onderhandeld. Voor de kinderopvang is de situatie in 2011 helder. Maar er wordt nog druk gelobbyd om de geplande bezuinigingen voor 2012 en volgende jaren te verminderen. Hoewel er verschillende visies zijn met betrekking tot de omvang en duur van de vraaguitval naar kinderopvang, zal Deze organisatie zeer waarschijnlijk te maken krijgen met die vraaguitval. Onderkend wordt dat relevante wijzigingen in de huidige wet- en regelgeving aanleiding kunnen zijn dit Sociaal Plan aan te passen. In het overleg met de vakbonden en de ondernemingsraad is mede met het oog op bovenstaande afgesproken om te komen tot een doorlopend Sociaal Plan voor Deze organisatie. Doorlopend om niet bij elke verandering in de organisatie van enige betekenis een afzonderlijk Sociaal Plan te hoeven opstellen, onder toepassing van de daarbij behorende vaak tijdrovende procedures. Maar ook om duidelijkheid voor medewerkers te creëren. Op welke soort veranderingen in de organisatie dit plan van toepassing is, zal in de eerste paragraaf nader worden omschreven. De bedoeling van het plan is regels te stellen over de wijze waarop medewerkers bij veranderingen in de organisatie worden betrokken en afspraken te maken over de manier waarop in eventueel nadelige gevolgen van die veranderingen voor medewerkers wordt tegemoet gekomen. Alle betrokkenen achten het van groot belang dat bij veranderingen optimaal recht wordt gedaan aan de continuïteit van de organisatie/de bedrijfsvoering èn aan de (rechts)positie van de betrokken medewerkers. Uitgangspunt bij het sociaal beleid is goed werkgeverschap, waaruit respect en waardering spreekt voor iedere medewerker. Dit vanuit het besef dat kwaliteit van dienstverlening voor het belangrijkste deel afhankelijk is van de inzet en motivatie van medewerkers. Zij zijn immers het 'kapitaal'van onze organisatie. Deze organisatie wil ieders talenten zo optimaal mogelijk benutten en waar mogelijk behouden, bron van groei zijn. Aan de andere kant kunnen en willen we de ogen niet sluiten voor het feit dat dit belangrijke element uit de missie helaas niet in alle situaties tot wasdom komt en we maatregelen moeten nemen die hard kunnen ingrijpen in de situatie van medewerkers. Maar juist daarom is dit Sociaal Plan weer belangrijk. Sociaal Plan , februari /11

2 Artikel 1. Werkingssfeer en looptijd... 3 Artikel 2. Begripsbepalingen... 4 Artikel 3. Plichten van werkgever en van medewerker... 5 Artikel 4. Hardheidsclausule: Voorkoming onbillijkheid... 5 Artikel 5. Inkrimping personeelsbezetting... 5 Artikel 6. Interne vacaturestelling... 5 Artikel 7. Wijziging individuele functie... 6 Artikel 8. Salarisgevolgen... 7 Artikel 9. Overgang van CAO... 7 Artikel 10. Afspraken inzake ontslagvergoeding... 8 Artikel 11. Vertrekbevorderende maatregelen... 8 Artikel 12. Medezeggenschap... 9 Artikel 13. Bezwarencommissie Inleiding Samenstelling Procedure voor de behandeling Geheimhouding Geschillen over deze procedure Vergoeding...10 Artikel 14. Inwerkingtreding...10 Sociaal Plan , februari /11

3 De ondergetekenden, 1.a. Stichting Deze organisatie gevestigd te..., verder te noemen Deze organisatie enerzijds en 2.a. ABVAKABO FNV gevestigd te Zoetermeer 2.b. CNV Publieke Zaak gevestigd te Den Haag anderzijds komen het volgend Sociaal Plan overeen. Dit Sociaal Plan heeft betrekking op mogelijke- reorganisaties binnen Deze organisatie in de periode Het Sociaal Plan legt de afspraken vast die toezien op een zo goed mogelijk verloop van de reorganisaties. Artikel 1. Werkingssfeer en looptijd 1. Dit Sociaal Plan is van toepassing op werkgever en de medewerkers werkzaam bij Deze organisatie, Deze organisatie Welzijn of Kinderopvang. Dit Sociaal Plan heeft betrekking op de rechtspositionele gevolgen voor medewerkers van wijzigingen in de organisatie tijdens de geldigheidsduur van dit Sociaal Plan. Het moet gaan om wijzigingen in (een onderdeel van) de organisatie die voortvloeien uit een daarvoor opgesteld plan en waarover besluitvorming heeft plaatsgevonden na advisering (op basis van artikel 25 lid 1b tot en met e WOR) door de Ondernemingsraad en die leiden tot aanpassingen in de personeelsformatie van het betreffende onderdeel en gevolgen hebben voor groepen medewerkers. 2. Uitgangspunten voor dit Sociaal Plan zijn: o het zoveel als mogelijk voorkomen van gedwongen ontslag; eventuele gedwongen ontslagen zijn pas aan de orde als er geen andere alternatieven meer voorhanden zijn met in achtneming van het gestelde in dit Sociaal Plan o voor de gedwongen ontslagen medewerkers wordt een afvloeiingsregeling beschikbaar gesteld o mobiliteit en flexibiliteit worden gestimuleerd op basis van de afspraken in dit Sociaal Plan o onafhankelijk van de vraag in welke sector de reorganisatie plaatsvindt, worden de oplossingen van de personele consequenties binnen geheel Deze organisatie (dus alle sectoren) gezocht/aangeboden. 3. Dit Sociaal Plan beoogt de gevolgen voor medewerkers van de in lid 1 bedoelde situatie zoveel als mogelijk te ondervangen, in het bijzonder met betrekking tot het behoud van werk, functie, inkomen en verworven rechten. 4. Dit Sociaal Plan is niet van toepassing op ID-medewerkers; zij vallen onder het Sociaal Plan IDmedewerkers Uiterlijk zes maanden voor afloop van dit Sociaal Plan wordt op initiatief van de werkgever overlegd over een eventuele verlenging van de werkingsduur. 6. Eenmaal per jaar vindt overleg plaats tussen Deze organisatie en werknemersorganisaties over de uitvoering en werking van dit Sociaal Plan. Dit mede op basis van een opgestelde evaluatie en met medeneming van de eventuele bevindingen van de bezwarencommissie. Sociaal Plan , februari /11

4 7. De looptijd van het Sociaal Plan gaat in op 1 januari 2011 en eindigt op 31 december Artikelen die in de tijd gezien consequenties hebben, blijven ook na het verstrijken van dit Sociaal Plan van kracht. Tussentijdse wijzigingen kunnen aanhangig worden gemaakt indien naar de mening van één der partijen door bijzondere omstandigheden wijzigingen van het plan noodzakelijk worden geoordeeld. Artikel 2. Begripsbepalingen In dit Sociaal Plan wordt verstaan onder: a. werkgever: Deze organisatie, de rechtspersoonlijkheid bezittende privaatrechtelijke organisatie, als bedoeld in artikel 1.3. van de CAO Welzijn en Maatschappelijke Dienstverlening, respectievelijk de CAO Kinderopvang, genoemd in de aanhef onder artikel 1a. b. medewerker: degene die op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd in de zin van het Burgerlijk Wetboek voor werkgever werkzaam is. c. salaris: het tussen werkgever en medewerker overeengekomen bruto maandloon, exclusief vergoedingen en/of toelagen en exclusief de vakantietoeslag. d. functie: de door de medewerker uitgeoefende taken en verantwoordelijkheden, zoals deze tussen werkgever en medewerker zijn overeengekomen. e. ondernemingsraad: de ondernemingsraad zoals deze bij Deze organisatie is ingesteld op grond van het bepaalde in de Wet op de Ondernemingsraden (WOR). f. CAO: de onderscheidenlijk op de arbeidsovereenkomst van toepassing zijnde collectieve arbeidsovereenkomst welzijn en maatschappelijke dienstverlening (WMD) en/of de collectieve arbeidsovereenkomst Kinderopvang (KO). g. reorganisatie: een wezenlijke verandering in de structuur en/of taakverdeling van (een onderdeel van) de organisatie over welke verandering door werkgever een besluit is genomen op basis van een daarvoor opgesteld reorganisatieplan, over welk plan Ondernemingsraad advies heeft uitgebracht en de uitvoering ervan consequenties heeft voor een groep van medewerkers. Het reorganisatieplan voldoet aan de vereisten die de CAO KO (artikel 10.5) en de CAO WMD (artikel 11.5) daartoe stellen. h. gelijkwaardige functie: een functie die qua vereiste kennis (o.a. benodigde opleiding), vaardigheden, vereiste ervaring, en functie-inhoud in hoofdlijnen gelijkwaardig is aan de functie die door de medewerker wordt vervuld en die ook op een zelfde of vergelijkbaar salarisniveau is ingedeeld. Bij het bepalen van de aard van het salarisniveau is het schaalnummer bepalend, ongeacht het feit of de functie wordt uitbetaald in de CAO KO danwel CAO WMD. i. passende functie: een functie die qua vereiste kennis (o.a. benodigde opleiding), vaardigheden, vereiste ervaring, functie-inhoud en formatieomvang in redelijkheid geacht wordt aan te sluiten bij de capaciteiten, mogelijkheden en ervaring van de medewerker. Hierbij gelden de volgende uitgangspunten: - het salarisniveau wijkt niet meer dan één functiegroep af van de functie die de medewerker voor de reorganisatie vervult. - de formatieomvang (gemiddeld aantal te werken uren per week) wijkt niet meer dan 4 uur per week af van de functie die medewerker voor de reorganisatie vervult. Bij het bepalen van de aard van het salarisniveau is het schaalnummer bepalend, ongeacht het feit of de functie wordt uitbetaald in de CAO KO dan wel CAO WMD. j. Geschikte functie: een functie die niet gelijkwaardig of passend is waarover medewerker en werkgever overeenstemming hebben bereikt. Sociaal Plan , februari /11

5 Artikel 3. Plichten van werkgever en van medewerker De werkgever en medewerkers, op wie dit Sociaal Plan van toepassing is, zijn gehouden volledig medewerking te verlenen aan de uitvoering van dit Sociaal Plan. Artikel 4. Hardheidsclausule: Voorkoming onbillijkheid In gevallen waarin deze overeenkomst leidt tot een onbillijke situatie voor de medewerker zullen partijen bij deze regeling, eventueel de bezwarencommissie gehoord hebbende, in een voor de medewerker gunstige zin van dit Sociaal Plan afwijken. Het ter beoordeling voorleggen van een zodanige situatie kan uitsluitend plaatsvinden door één der partijen bij deze overeenkomst en de betrokken medewerker. Artikel 5. Inkrimping personeelsbezetting Wanneer sprake is van noodzakelijke inkrimping van de personeelsbezetting wordt het volgende beleid gevoerd: Voor zover mogelijk wordt op de eerste plaats de inzet van oproep- en andere flexmedewerkers verminderd. Beëindiging van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die eindigen binnen 26 weken na het formele besluit tot reorganisatie dat de bestuurder neemt nadat de OR advies heeft uitgebracht. De mutatie die in de bezetting moet worden aangebracht, moet ook in kwalitatieve zin aansluiten bij de nieuw vastgestelde formatie. In kwalitatieve zin in termen van aan functies objectief te stellen eisen en niet waar het gaat om de wijze waarop de individuele medewerker de functie vervult. Medewerkers die vrijwillig willen worden overgeplaatst, krijgen voorrang. Artikel 6. Interne vacaturestelling 1. Vacatures voor functies die als gelijkwaardig of passend kunnen worden beschouwd, worden aangeboden aan diegenen die boventallig zijn en vervolgens aan diegenen die eerder zijn ontslagen. 2. Indien er meerdere kandidaten zijn voor een functie dan geldt het omgekeerde anciënniteitprincipe: diegene met het langste dienstverband krijgt de functie als eerste aangeboden. 3. Vacatures worden conform binnen./deze organisatie gebruikelijke protocollen intern opengesteld. Sociaal Plan , februari /11

6 Artikel 7. Wijziging individuele functie 1. Belangstellingsregistratie. Met elke medewerker, die betrokken is bij een reorganisatie, wordt een individueel belangstellingsgesprek gehouden door de (direct-) leidinggevende en HR-adviseur. Doel van de belangstellingsregistratie is de voorkeur(en) en eventuele specifieke omstandigheden van de medewerkers te inventariseren voor de nieuwe situatie die ontstaat na de reorganisatie. Aan de resultaten van de belangstellingsregistratie kunnen geen rechten worden ontleend. 2. Als eerste uitgangspunt geldt dat de medewerker de eigen functie volgt. Indien bij de vaststelling van het personeelsformatieplan blijkt dat aan een medewerker een andere of gewijzigde functie moet worden aangeboden, zal de werkgever met de betrokken medewerker overleggen met het doel tot een zo groot mogelijke overeenstemming te komen. Mede op basis van de resultaten van het belangstellingsgesprek gaat de werkgever met de medewerker in gesprek over een nieuwe functie. Bij het aanbieden van een nieuwe functie wordt in beginsel onderstaande volgorde in acht wordt genomen: de eigen functie een gelijkwaardige functie een passende functie een geschikte functie. 3. Het eventueel in aanmerking komen voor de functie van peuterspeelzaalleidster (schaal 6, CAO WMD) op een BOP-speelzaal is voorbehouden aan diegenen die aantoonbaar over de voor deze functie vereiste competenties (die uitstijgen boven wat vereist is voor schaal 5 functies) beschikken. 4. In geval medewerker en werkgever geen overeenstemming verkrijgen over de door de werkgever voorgestelde wijziging, neemt de werkgever een voorlopig besluit, dat de medewerker schriftelijk wordt meegedeeld. De medewerker heeft daarna twee weken bedenktijd alvorens de werkgever een definitief besluit neemt. 5. Direct na het definitieve besluit betreffende de wijziging ontvangt de betrokken medewerker een schriftelijke bevestiging daarvan onder vermelding van een omschrijving van de redenen, evenals van de consequenties, voortvloeiende uit de wijziging. 6. Een aanbod van de werkgever van de eigen, passende of gelijkwaardige functie kan door de medewerker niet worden geweigerd. Er is immers sprake van een functie die qua werkzaamheden, opleiding, etc. aansluit bij de functie die medewerker tot dan toe heeft vervuld. Wanneer de medewerker van mening is dat de aangeboden functie niet als passend of gelijkwaardig kan worden beschouwd, kan hij binnen 2 weken vanaf de datum van het schriftelijke aanbod hiertegen schriftelijk bezwaar indienen bij de bezwarencommissie. Indien deze commissie het bezwaar gegrond acht en Deze organisatie dit advies overneemt, dan zal werkgever opnieuw een aanbod doen voor een passende of gelijkwaardige functie. 7. Mocht er sprake zijn van weigering van een passende of gelijkwaardige functie dan zal dit leiden tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst, in welk geval de medewerker dan geen (verdere) aanspraak op het Sociaal Plan kan doen gelden. 8. Ingeval van een nieuwe functie of functiewijziging zal de werkgever de medewerker in de nieuwe functie zoveel mogelijk begeleiden. Aan de medewerker wordt zo nodig een inwerkperiode geboden waarvan de duur gebruikelijk is voor de betrokken functie. 9. Indien voor het vervullen van de functie, naar het oordeel van de werkgever om- of bijscholing noodzakelijk is, voorziet de werkgever hierin. De werknemer is verplicht aan een dergelijke scholing mee te werken. Wanneer een medewerker middels om- of bijscholing op termijn aan de gestelde functie- Sociaal Plan , februari /11

7 eisen kan voldoen, wordt zorgvuldig nagegaan welke mogelijkheden daartoe zijn en of alsdan aan de eisen binnen een redelijke termijn (indicatie 1 jaar) door de medewerker kan worden voldaan. Erg belangrijk bij de toepassing van dit artikel is dat een en ander plaatsvindt binnen en/of zijn beperkingen kent vanuit de wettelijke kaders. 10. De kosten van noodzakelijke begeleiding, om-, her- en bijscholing in het kader van de uitvoering van dit Sociaal Plan komen volledig voor rekening van de organisatie. Er geldt in die gevallen geen terugbetalingsregeling. De lestijd voor het volgen van deze cursussen e.d. is, voor zover deze samenvalt met werktijd, ook volledig voor rekening van de werkgever. Voor parttimers wordt dit in beginsel naar rato bezien. Lestijd die niet noodzakelijkerwijs samenvalt met werktijd, wordt in beginsel niet gecompenseerd en wordt daarom beschouwd als eigen tijd. Redelijkheid en billijkheid spelen een belangrijke rol bij de toepassing van dit artikel. 11. Indien de medewerker een nieuwe functie aanvaardt en binnen vier maanden na de gebruikelijke inwerkperiode voor die functie blijkt, dat betrokkene (buiten zijn schuld) daarvoor niet geschikt is, wordt de medewerker op het moment dat dit mogelijk is eenmaal een nieuwe functie aangeboden. 12. Indien een medewerker een lagere functie is gaan vervullen en er binnen één jaar na effectuering van de reorganisatie een vacature ontstaat in zijn oorspronkelijke functie, dan zal die vacature de betrokken medewerker worden aangeboden. Indien meerdere medewerkers voor de betreffende vacature in aanmerking komen, zal aanbieding plaatsvinden conform het omgekeerde anciënniteitprincipe: diegene met het langste dienstverband krijgt de functie als eerste aangeboden. Artikel 8. Salarisgevolgen 1. Bij eenzelfde of gelijkwaardige functie Het salaris evenals de uitloopperiodieken (perspectief) blijven ongewijzigd. 2. Bij lager ingedeelde passende functie/salarisgarantie Indien de medewerker als gevolg van de organisatieverandering een functie aanvaardt en deze functie op een lager niveau is ingedeeld dan de huidige functie (maximaal 1 functiegroep), behoudt de medewerker voor zijn/haar oorspronkelijke percentage dienstverband het salaris evenals de uitloopperiodieken (het perspectief). Effectuering van deze salarisgarantie vindt plaats door indeling van de medewerker in de salarisschaal behorende bij de nieuwe functie onder eventuele gelijktijdige toekenning van een toelage tot het salaris in de oude functieschaal. Wanneer na of bij het aanvaarden van het aanbod van een functie op een lager niveau urenuitbreiding plaatsvindt, is op deze urenuitbreiding het salaris van toepassing behorende bij de nieuwe functie. Voor deze uren geldt dus niet de salarisgarantie zoals hierboven bedoeld. De aanspraak op de salarisgarantie komt te vervallen, indien de werkgever op een later tijdstip de medewerker een passende functie aanbiedt, waarvan het salarisniveau gelijk is aan of hoger dan de voorheen uitgeoefende functie waaraan de salarisgarantie is ontleend en de medewerker deze functie weigert. Artikel 9. Overgang van CAO Op landelijk niveau vinden thans onderhandelingen plaats over het opvangen van de arbeidsvoorwaardelijke gevolgen bij overgang van de CAO WMD naar CAO KO of vice versa. Indien deze landelijke onderhandelingen niet tot resultaat leiden in de loop van 2011, dan spreken partijen betrokken bij dit Sociaal Plan uiterlijk eind 2011 met elkaar over nadere bepalingen met betrekking tot het Sociaal Plan , februari /11

8 opvangen van de arbeidsvoorwaardelijke gevolgen van de overgang van CAO in het kader van dit Sociaal Plan. Uitgangspunt daarbij is een gelijkwaardig totaalpakket aan arbeidsvoorwaarden. In het kader van dit Sociaal Plan is het mogelijk dat medewerkers op wie de CAO WMD van toepassing is, een functie krijgen aangeboden waarop de CAO KO van toepassing is of vice versa. In dergelijke gevallen zal er voor het jaar 2011 gewerkt worden met een detacheringconstructie. Hierbij worden in onderling overleg nadere afspraken gemaakt met betrekking tot verlof: redelijkheid en billijkheid spelen daarbij een belangrijke rol. Artikel 10. Afspraken betreffende ontslagvergoeding Ten behoeve van de medewerkers op wie de CAO WMD van toepassing is en die binnen het kader van de reorganisatie en dit Sociaal Plan worden ontslagen, is artikel 11.6 van de CAO WMD van toepassing. Ten behoeve van de medewerkers op wie de CAO KO van toepassing is en die binnen het kader van de reorganisatie en dit Sociaal Plan worden ontslagen, is een ontslagvergoeding overeengekomen analoog aan de regeling zoals beschreven in de CAO WMD, art Deze medewerkers hebben geen recht op een wachtgeld. Artikel 11. Mobiliteitsbevorderende maatregelen a. De medewerker die als gevolg van de reorganisatie zal worden ontslagen wordt in gelegenheid gesteld tijdens werktijd sollicitatiebezoeken af te leggen. b. Tevens zullen door de werkgever getuigschriften en referenties worden verstrekt. De medewerker kan een beroep doen op de werkgever om hem/haar behulpzaam te zijn met opstellen van sollicitatiebrieven. c. Indien de medewerker wiens functie komt te vervallen daar om verzoekt, zal bij vrijwillige uitdiensttreding maar wel in het kader van de organisatiewijziging de werkgever afzien van de geldende opzegtermijn. Werkgever en medewerker bepalen in goed overleg de datum van uitdiensttreding. Deze medewerker die nog niet concreet herplaatst is ontvangt daarbij een bruto-uitkering ineens, gelijk aan het inkomen over het resterend deel van de opzegtermijn. d. De medewerker die binnen de kaders van dit Sociaal Plan wordt ontslagen of zelf ontslag neemt op basis van artikel 11 c, en die binnen 12 maanden na beëindiging van het dienstverband op grond van een jubileum recht zou hebben gehad op een jubileumuitkering krijgt deze uitkering bij zijn vertrek uitbetaald. Sociaal Plan , februari /11

9 e. Een bedrag van maximaal 4000,- wordt (naar rato conform onderstaande tabel) beschikbaar gesteld voor activiteiten die aantoonbaar gericht zijn op de verbetering van de positie op de arbeidsmarkt aan die medewerkers van wie de functie conform de wijziging in de organisatie (artikel 2 lid g) komt te vervallen en aan wie niet een passende of gelijkwaardige functie is aangeboden (voor wie ontslag wordt aangevraagd). Tot 5 jaar in dienst 5 jaar of meer in dienst Ontslag voor minder dan 16 uur per week 25% 75% Ontslag voor 16 uur of meer per week 50% 100% f. Geen terugbetaling: De medewerker die in het kader van een reorganisatie wordt ontslagen, wordt ontheven van een eventuele terugbetalingsverplichting aan de werkgever op het gebied van genoten studiefaciliteiten. Het eventueel nog openstaande bedrag bij deelname aan het fietsenplan van de werkgever wordt kwijtgescholden. g. Aan de medewerker die bereid is een functie te aanvaarden met een gemiddelde kortere werkweek wordt eenmalig een bedrag ineens beschikbaar gesteld. Dit bedrag is gelijk aan het verschil in aantal uren per werkweek maal 52. Hierbij geldt dat het bedrag wordt beperkt tot een maximaal verlies van 25% van de voormalige werkweek. Artikel 12. Medezeggenschap De werkgever zal de ondernemingsraad van Deze organisatie de reorganisatieplannen voor advies voorleggen met daarin opgenomen de personele consequenties Bij de adviesaanvragen zoals bedoeld in artikel 1 lid 1 van dit Sociaal Plan zal bij de beschrijving van de voorgenomen maatregelen met betrekking tot de gevolgen voor medewerkers (art. 25, lid 3 WOR) worden verwezen naar de inhoud van dit Sociaal Plan. Artikel 13. Bezwarencommissie 1. Inleiding De commissie adviseert Deze organisatie in het algemeen en voornamelijk in individuele gevallen over de uitvoering van dit Sociaal Plan. De commissie adviseert Deze organisatie nadat de medewerker dan wel Deze organisatie een schriftelijk verzoek heeft gedaan om een advies, al of niet op grond van een beroep op de hardheidsclausule. Een verzoek om een advies kan tevens gebeuren in de vorm van een bezwaar op een besluit of beslissing van Deze organisatie, dat is genomen in het kader van de uitvoering van het Sociaal Plan. Deze organisatie kan alleen gemotiveerd het advies van de Commissie terzijde leggen. Een verzoek aan de Commissie om een advies heeft geen opschortende werking voor de in het Sociaal Plan opgenomen maatregelen en termijnen. 2. Samenstelling 1. Eén lid wordt benoemd door Deze organisatie; 2. Eén lid wordt benoemd door de vakorganisaties; 3. De voorzitter wordt benoemd door de beide eerder genoemde leden gezamenlijk; 4. Het secretariaat wordt door Deze organisatie gevoerd. Sociaal Plan , februari /11

10 3. Procedure voor de behandeling 1. Een medewerker kan de commissie om advies vragen met betrekking tot de uitvoering van dit Sociaal Plan, al dan niet op grond van de hardheidsclausule; 2. Een medewerker dient een bezwaar op een besluit van werkgever binnen twee weken nadat het bewuste besluit is genomen in te dienen. In dit bezwaar vraagt de medewerker de commissie om in onderhavige situatie een advies te geven; 3. Een verzoek tot een advies gebeurt schriftelijk; 4. De commissie kan tot een advies komen zonder de partijen te horen; 5. Indien zij het nodig acht kan zij partijen uitnodigen voor een niet openbare mondelinge behandeling (hoorzitting), dit op zo een kort mogelijke termijn en in ieder geval binnen vier weken na de indiening van het bezwaar; 6. De commissie kan besluiten derden uit te nodigen en te horen; 7. Deze organisatie en medewerker zijn verplicht alle gevraagde medewerking te verlenen aan de procedure, zoals het geven van informatie; 8. De commissie adviseert schriftelijk en beslissingen worden genomen met meerderheid van stemmen; 9. Indien er een hoorzitting heeft plaatsgevonden beslist de Commissie op zo kort mogelijke termijn na de zitting en uiterlijk binnen 2 weken; 10. de totale procedure van verzoek tot advies duurt in beginsel maximaal 6 weken (vanaf het besluit/beslissing dus maximaal 8 weken); 11. Het advies bevat naam van de verzoeker; essentie verzoek/bezwaar; motivering, overwegingen en bevindingen van de commissie, advies; dagtekening en ondertekening door de voorzitter. 4. Geheimhouding Partijen, Commissieleden en secretaris behandelen verzoeken en bezwaren vertrouwelijk en zijn tot geheimhouding verplicht. 5. Geschillen over deze procedure Betreffende geschillen over de procedure van bezwaar en de werkwijze van de Commissie beslist de Commissie; termijnen in deze regeling kunnen gemotiveerd worden verlengd. 6. Vergoeding De commissieleden ontvangen een vergoeding van 150 per zitting (inclusief voorbereidingstijd, etc.) en daarnaast een reiskostenvergoeding van 0,39 per kilometer. Artikel 14. Inwerkingtreding Het Sociaal Plan treedt in werking met ingang van 1 januari 2011 en eindigt op 31 december Sociaal Plan , februari /11

11 Aldus overeengekomen te..., 25 januari 2011 Namens de Stichting Deze organisatie.., bestuurder Namens ABVAKABO FNV Namens CNV Publieke Zaak.. Sociaal Plan , februari /11