Opleiding, competenties (disfunctioneren) en goed werknemerschap

Transcriptie

1 Opleiding, competenties (disfunctioneren) en goed werknemerschap mr. M. Margadant Symposium 14 juni 2016 Inhoud WWZ: belangrijke rol voor scholing en opleiding Disfunctioneren onder WWZ Wanneer ontslag op staande voet? Beroepsverantwoordelijkheid (goed werknemerschap) 2 1

2 Kan uw personeel een opleiding eisen? Wij eisen opleiding! Wij eisen opleiding! Wij eisen opleiding! Wij eisen opleiding! 3 Scholing en opleiding (WWZ) 1/2 Zien we terug bij: 1. BBL wordt uitgezonderd van de Ketenbepaling; 2. Inzetbaarheid werknemer: STAR en regering vinden dat werkgever veel moet doen om inzetbaarheid werknemer te vergroten (ook zelfs bij andere werkgever); 3. Disfunctioneren (verbetertraject: interne en externe opleiding aanbieden); 4 2

3 Scholing en opleiding (WWZ) 2/2 En voorts bij: 4. Exit-traject en transitievergoeding. Scholing speelt zelfs rol in kader van exit-traject ( transitiekosten ) en bij meegeven van transitievergoeding. Met transitie werd ook eigenlijk oorspronkelijk werk-naar-werk-begeleiding bedoeld. Transitie- en inzetbaarheidskosten zijn onder bepaalde voorwaarden in mindering te brengen op transitievergoeding. 5 Disfunctioneren 1/12 Wat is disfunctioneren? Werknemer voldoet niet aan gestelde functie-eisen en is ongeschikt voor de functie; Beoordeling dus in eerste plaats o.b.v. functie-omschrijving (en latere aanpassingen of aanvullingen daarop); Als formeel geschikt kan werknemer toch (materieel) ongeschikt zijn. Wil dit worden aangenomen, dan moet sprake zijn van zodanig handelen of nalaten dat werknemer dáárdoor ongeschikt is om zijn taken op juiste wijze te vervullen. 6 3

4 Disfunctioneren (bestanddelen wet) 2/12 Toetsingscriteria op basis van de wet: Ongeschiktheid voor bedongen arbeid; Anders dan door ziekte, arbeidsomstandigheden of gebrek aan scholing; Tijdig in kennis gesteld en voldoende in gelegenheid gesteld te verbeteren; Herplaatsing niet mogelijk of niet in de rede. 7 Disfunctioneren? 3/12 8 4

5 Disfunctioneren (tijdige kennisgeving) 4/12 Tijdige kennisgeving: Wetgever heeft met eis van tijdige kennisgeving bedoeld dat een werkgever in redelijkheid geen beroep op ongeschiktheid kan doen, indien de werknemer van de ene dag op de andere te horen krijgt dat hij wegens onvoldoende functioneren zal worden ontslagen, zonder daarop eerder aangesproken te zijn en zonder dat hij voldoende hulp en gelegenheid heeft gekregen om verbetering aan te brengen. 9 Disfunctioneren (casus) 5/12 Casus: Schooldirecteur heeft problemen met leiding geven; Hiervoor door de jaren heen al interne en externe coaching; Verder 360 graden feedback; Werknemer stelde dat hij pas na aantreden van nieuwe bestuurder in april 2014 op zijn functioneren was aangesproken; Kwaliteit verbetertraject is aan rechter voorgelegd. 10 5

6 Disfunctioneren (casus) 6/12 Oordeel Hof: weliswaar ontbreken de verslagen van eerdere functioneringsgesprekken waaruit al blijkt van kritiek op functioneren, maar werkgever heeft al wel eerdere signalen van disfunctioneren opgepakt en geprobeerd het functioneren van werknemer door (SMART)coaching te verbeteren, hetgeen ook duidelijk was voor werknemer. Van een plotselinge boodschap ( van de ene op de andere dag ) is in dit geval geen sprake. 11 Disfunctioneren (verbetertraject) 7/12 Eisen aan verbetertraject: Transparant, duidelijk en concreet verbeterplan (voldoende SMART) waarin wordt vastgelegd welke competenties verbetering behoeven, hoe dat aangepakt gaat worden (interne en/of externe coaching) en binnen welk tijdsbestek (6 tot 12 maanden); Daadwerkelijke begeleiding of anderszins tools ter verbetering van zijn functioneren aangereikt; 12 6

7 Disfunctioneren (verbetertraject) 8/12 Verbetertraject kan ook op informele wijze plaatsvinden, mits werknemer voldoende duidelijk en tijdig in kennis gesteld en informele traject is voldoende SMART; Lengte verbetertraject hoeft niet afhankelijk te zijn van duur dienstverband. 13 Disfunctioneren (aannemelijk maken) 9/12 Bewijs van disfunctioneren: Het ligt op weg werkgever om aannemelijk te maken dat sprake is van disfunctioneren. Uit Beleidsregels Ontslagtaak UWV m.b.t. disfunctioneren blijkt, dat bij deze grond geen harde bewijzen vereist zijn. Uit PS WWZ volgt niet dat wetgever op dit punt heeft willen afwijken; 14 7

8 Disfunctioneren (aannemelijk maken) 10/12 Daar staat echter tegenover dat werknemer ook een aannemelijke verklaring mag geven voor zijn disfunctioneren, bijvoorbeeld ernstige privé problemen (dit wordt wel relatief disfunctioneren genoemd); Vraag rijst dan of verbetertraject zinvol is (alternatief: begeleiding voor bepaalde periode of korte time out) 15 Disfunctioneren (slot) 11/12 Functioneren niet verbeterd en wat nu? Verlenging met tussentijdse evaluaties en 5-voor-12 ); Nog laatste kans geven en/of verbetertraject nogmaals met 1 à 2 maanden verlengen?; Blijkt bij eindevaluatie definitief dat werknemer disfunctioneert, dan nog passende functie overwegen (is vereiste WWZ!); 16 8

9 Disfunctioneren (slot) 12/12 Ook bij een dergelijke passende functie komt scholing of opleiding weer om de hoek: functie is ook passend als deze na scholing of opleiding passend wordt; Indien geen herplaatsing mogelijk dan ontslagprocedure. NB: ondanks disfunctioneren toch vaak volledige transitievergoeding. 17 Scholing en opleiding (terugblik) Conclusie: opleidingsbeleid op peil houden is multi-functioneel (ihkv disfunctioneren èn brede inzetbaarheid). Jaarlijks evalueren en aanpassen. Denk bij disfunctioneren en verbetertraject vooral ook aan externe scholing! Conclusie (sheet 3): van een opleiding eisen of afdwingen is in zijn algemeenheid (nog) geen sprake! 18 9

10 Wanneer ontslag op staande voet? 1/7 Niet bij technisch disfunctioneren maar ernstig disfunctioneren (misdragingen) in de persoon: Misleiding en/of opzettelijk valse inlichtingen; Ernstige mate onbekwaam of ongeschikt; Dronkenschap of ander kwalijk gedrag Diefstal of andere misdrijven waardoor vertrouwen werkgever onwaardig; 19 Wanneer ontslag op staande voet? 2/7 Mishandeling, strijd met wetten of goede zeden, etc.; Schending geheimhouding (bijzondere gegevens); Hardnekkig weigeren te voldoen aan redelijke bevelen of opdrachten ( ); Op andere wijze grovelijk plichten veronachtzamen. Deze aspecten zijn uiteraard ook relevant zijn met het oog op voedselveiligheid (in het bijzonder 2 e, evt. 3 e en laatste bullits). Meewegen leeftijd, duur dienstverband en privé (ook onder WWZ nog relevant) 20 10

11 Nadelen ontslag op staande voet 3/7 Nadelen onder WWZ: geen buitengerechtelijke vernietiging (briefje) meer mogelijk; Vangnet voorwaardelijke ontbinding ligt onder vuur (vragen gesteld aan Hoge Raad); Ondanks oosv kan toch vergoeding omdat immer sprake dient te zijn van ernstige verwijtbaarheid; Soms zelfs daarnaast nog billijke vergoeding; Meerdere procedures naast vernietiging. 21 Jurisprudentie ontslag op staande voet 4/7 Casus 1: Werknemer wordt ontslagen vanwege het structureel meenemen van goederen (petflessen) die aan werkgever toebehoren (stelt werkgever), waarbij de camerabewaking opzettelijk werd omzeild; Op die manier kon werknemer het pand verlaten met grote zakken (gevuld met lege petflessen) en waarna hij zich het statiegeld toe-eigende

12 Jurisprudentie ontslag op staande voet 5/7 Zowel de rechtbank als het Hof vinden dit geen dringende reden voor een ontslag op staande voet en geen grond voor ontbinding omdat er geen duidelijke interne procedure was en de flessen als afval konden worden beschouwd. NB: werknemer is 35 jaar in dienst en 56 jaar oud (!) 23 Ontslag op staande voet (procedure) 6/7 Gemengde procescasus en verschillende opvattingen: Vóór WWZ bij ontslag op staande voet ook voorwaardelijke ontbinding vragen. Dit staat nu ter discussie; Als OOSV onder WWZ terecht, ontbinding door kantonrechter niet meer mogelijk (immers niets meer te ontbinden, arbeidsovereenkomst is door OOSV definitief geëindigd); OOSV niet terecht (opzegging vernietigd) kan dan ontbinding? En voorwaardelijke ontbinding bij bewijsopdracht OOSV?; 24 12

13 Ontslag op staande voet (procedure) 7/7 Hof: kan opzegging niet alsnog vernietigen; Mogelijk toe te wijzen vordering tot herstel is juridisch een nieuwe arbeidsovereenkomst onder zelfde voorwaarden; Deze arbeidsovereenkomst is op voorhand niet te ontbinden, dat wordt door sommige kantonrechters miskend; Gezien tijdsverloop toekenning billijke vergoeding. WWZ heeft gezorgd voor drastische wijziging en is uitdrukkelijk bedoeld door wetgever. Vraag rijst: loont OOSV nog wel? 25 Beroepsverantwoordelijkheid (goed werknemerschap) 1/2 Uiteraard dient iedere werknemer beroepsverantwoordelijkheid te hebben (= goed werknemerschap); Kan worden bereikt door adequate selectie aan de poort en voorts consistent beleid (protocol en scholing); Dit betekent echter niet dat werknemer ook aansprakelijk is bij schade a.g.v. (bijvoorbeeld) overtreden hygiënenormen waardoor probleem voedselveiligheid; 26 13

14 Beroepsverantwoordelijkheid (goed werknemerschap) 2/2 In zijn algemeenheid pas bij opzet en/of grove schuld; Wel dient werknemer zich als goed (beroepsverantwoordelijk) werknemer te gedragen; Doet hij dat niet, dan mogelijk ontslag wegens disfunctioneren en/of verstoorde arbeidsrelatie of eventueel zelfs een ontslag op staande voet! 27 Of kijk op 14