Online Seminar Arbeidsrecht. mr. Hanneke Frijlink 6 november 2018

Transcriptie

1 Online Seminar Arbeidsrecht mr. Hanneke Frijlink 6 november 2018

2 Inhoudsopgave 1. Niet-nakomen re-integratieverplichtingen 2. Jurisprudentie actueel: a. Opbouw vakantiedagen tijdens ouderschapsverlof? b. Ontslag op staande voet nog steeds onverwijld na maanden schorsing. c. Geen plafond transitievergoeding bij ontslag kort voor AOW. d. (On)deelbaarheid van de arbeidsovereenkomst? e. Achterstand in loon en ernstig verwijtbaar handelen werkgever. f. Opzegging tijdens proeftijd wegens ziekte? 3. Wetgeving actueel: a. AOW-leeftijd vanaf b. Minimumlonen per Crash test dummie

3 Niet-nakomen re-integratieverplichtingen Twee soorten verplichtingen: 1. Controlevoorschriften: Regels over verstrekken van inlichtingen om recht op loon vast te stellen, bijv. correct ziek melden, verschijnen bij bedrijfsarts. Sanctie: opschorten loon (dus toch uitbetalen als werknemer alsnog nakomt). 2. Re-integratievoorschriften: Regels rond de re-integratie zelf, bijv. genezing bevorderen, passende arbeid verrichten, plan van aanpak opstellen/evalueren. Sanctie: stopzetten loon (dus werknemer is recht op loon echt kwijt). Sanctie moet direct aan werknemer worden meegedeeld en kan niet met terugwerkende kracht.

4 Niet-nakomen re-integratieverplichtingen Ontslag mogelijk? Hoge Raad (2004): uitgangspunt wet is dat een sanctie in de loonbetaling volstaat, zodat ontslag in beginsel niet mogelijk is. Het enkele niet-nakomen van controlevoorschriften is geen reden voor ontslag op staande voet, behalve in geval van bijkomende omstandigheden. Discussie: is sprake van bijkomende omstandigheden bij herhaaldelijk niet-nakomen van controlevoorschriften? WWZ (2015): schending bepaalde re-integratieverplichtingen kan vallen onder ontslaggrond verwijtbaar handelen (e-grond). In die gevallen is ontslag onder voorwaarden mogelijk. Tekst wet ziet niet op alle re-integratieverplichtingen en niet op controlevoorschriften. Op basis van toelichting wetgever lijkt ontbinding toch in al die gevallen mogelijk.

5 Niet-nakomen re-integratieverplichtingen Wat zijn de voorwaarden (cumulatief): 1. Er is sprake van schending van re-integratieverplichtingen. 2. De werkgever heeft de werknemer schriftelijk gemaand tot nakoming van de verplichtingen. 3. De werkgever heeft de loonbetaling gestaakt. 4. De werkgever legt een deskundigenoordeel van het UWV over, tenzij dit in redelijkheid niet mogelijk is (bijv. werknemer die niet op uitnodiging UWV verschijnt).

6 Niet-nakomen re-integratieverplichtingen Wat zijn onze ervaringen onder WWZ? Formaliteiten zijn harde eis (schriftelijk manen, loonmaatregel, deskundigenoordeel). Onterecht toegepaste loonmaatregel leidt tot afwijzing ontbinding. Als uit deskundigenoordeel niet (duidelijk) blijkt dat re-integratieverplichtingen zijn geschonden, is het verzoek weliswaar ontvankelijk maar zal het worden afgewezen. Werknemer die niet bereikbaar is, hoeft op weinig begrip van rechter te rekenen. Ernstige verwijtbaarheid wordt niet snel aangenomen, maar vaak wel bij onbereikbare werknemer. Veelal dus wel opzegtermijn en transitievergoeding. Ontslag op staande voet houdt vaak geen stand, omdat het als een te zwaar middel wordt gezien.

7 Opbouw vakantiedagen tijdens ouderschapsverlof? 1/2 Casus: Werkneemster nam ruim een half jaar ouderschapsverlof op en ging daarna maand met vakantie. Aan het eind van dat jaar wilde zij nog 5 vakantiedagen opnemen. Werkgever: er zijn geen vakantiedagen meer want tijdens ouderschapsverlof worden geen vakantiedagen opgebouwd. Werknemer procedeert door tot Europese Hof van Justitie. HvJ: Doel van vakantie is om uit te rusten van het werk en om over vrije tijd te kunnen beschikken. Dit doel is gebaseerd op premisse dat werknemer daadwerkelijk heeft gewerkt in de periode waarin hij vakantie heeft opgebouwd. Hierop is uitzondering gemaakt voor ziekte-, zwangerschaps- en bevallingsverlof. >

8 Opbouw vakantiedagen tijdens ouderschapsverlof? 2/2 HvJ (vervolg): Eenzelfde uitzondering geldt niet voor ouderschapsverlof. Ziekteverlof is, anders dan ouderschapsverlof, in beginsel onvoorzienbaar en ongewild. Bovendien wordt een werknemer die met ouderschapsverlof gaat niet fysiek of psychisch gehinderd door ziekte. Uitzondering voor zwangerschaps- en bevallingsverlof bestaat omdat dit verlof tot doel heeft biologische gesteldheid van de vrouw vanwege zwangerschap én bijzondere relatie tussen moeder en kind na de bevalling te beschermen. Voor ouderschapsverlof geldt dit niet. Europese richtlijn verplicht niet tot opbouw vakantie tijdens ouderschapsverlof. In Nederland geldt dit ook, maar: opbouw is gerelateerd aan recht op loon. Dus bij betaald ouderschapsverlof en bijv. (langdurig) zorgverlof wel opbouw vakantiedagen. 8

9 Ontslag op staande voet nog steeds onverwijld na maanden schorsing Casus: Op 15 januari 2018 ontvangt werkgever een integriteitsmelding over magazijnmedewerker vanwege het meenemen van een lamp. Werknemer wordt op 1 februari 2018 op non-actief gesteld en werkgever schakelt bedrijfsrecherche in. Pas op 15 mei 2018 is het onderzoek afgerond en vindt een gesprek plaats met werknemer. Twee dagen later wordt werknemer op staande voet ontslagen. Werknemer verzoekt kantonrechter om vernietiging ontslag. Kantonrechter: Wijst verzoek tot vernietiging ontslag op staande voet af. Ontslag op staande voet voldoet aan de onverwijldheidseis. In het licht van het uitgevoerde onderzoek is de tijd tussen integriteitsmelding, moment van schorsing en moment van ontslag niet te lang. Ook het niet direct meedelen van de reden van de schorsing is met het oog op het nog te verrichten onderzoek begrijpelijk. 9

10 Geen plafond transitievergoeding bij ontslag kort voor AOW -leeftijd 1/2 Casus: Ruim anderhalf jaar voor bereiken AOW werknemer, zegt werkgever arbeidsovereenkomst op wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Werknemer wil vergoeding en gaat naar kantonrechter met verzoek tot uitbetaling transitievergoeding van bijna ,- bruto. Vaststaat dat het werkelijke inkomensverlies van werknemer, die een IVA-uitkering is toegekend, tot aan pensioendatum ongeveer 6.000,- (bruto) zal zijn. Kantonrechter: Volledige toekenning van de transitievergoeding in redelijkheid onaanvaardbaar. Stelt transitievergoeding vast op ,- bruto. Oordeel kantonrechter gaat in hoger beroep onderuit. Werkgever gaat in cassatie en Hoge Raad sluit in cassatie aan bij het oordeel van het Hof. >

11 Geen plafond transitievergoeding bij ontslag kort voor AOW -leeftijd 2/2 Hoge raad (in navolging van het Hof): Bewuste keuze wetgever voor een standaard en abstract stelsel transitievergoeding. Wetgever had daarbij voor ogen dat regeling ertoe kan leiden dat werknemers die kort voor bereiken pensioengerechtigde leeftijd worden ontslagen, recht hebben op een transitievergoeding die hoger is dan loon dat zou zijn ontvangen wanneer betreffende werknemer in dienst zou zijn gebleven. In dit geval geen grond om toekenning van een volledige transitievergoeding naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar te achten. Werknemer heeft recht op volledige transitievergoeding.

12 (On)deelbaarheid arbeidsovereenkomst? 1/2 Casus: Werknemer is in dienst bij schoonmaakbedrijf en werkt op 2 verschillende locaties (ieder 10 uur per week). Als één locatie sluit, wordt werknemer overgeplaatst naar een nieuwe locatie. Haar werkzaamheden op andere locatie blijven hetzelfde. Werknemer verzet zich tegen overplaatsing. Werkgever vraagt kantonrechter om arbeidsovereenkomst (volledig) te ontbinden wegens verwijtbaar handelen werknemer. Kantonrechter wijst af en werkgever gaat in hoger beroep: Werkgever doet opnieuw verzoek volledige ontbinding. Verweer werknemer: arbeidsovereenkomst kan slechts gedeeltelijk worden ontbonden (als daar al reden voor is) namelijk alleen voor het deel dat zij op de nieuwe locatie zou moeten werken.

13 (On)deelbaarheid arbeidsovereenkomst? 2/2 Hof: Omstandigheden casus maken dat werknemer mee had moeten werken aan overplaatsing. Aan houding werknemer te wijten dat geen invulling kan worden gegeven aan het resterende deel van de arbeidsovereenkomst. Ontbinding arbeidsovereenkomst gerechtvaardigd wegens verwijtbaar handelen of nalaten werknemer (e-grond). Arbeidsovereenkomst is ondeelbaar, zodat gehele arbeidsovereenkomst wordt ontbonden.

14 Achterstand in loon: ernstig verwijtbaar handelen werkgever? 1/2 Casus: Werknemer krijgt al maanden geen loon en zegt arbeidsovereenkomst met werkgever op. Als reden voor opzegging noemt werknemer de ontstane situatie, namelijk dat zij al 4 maanden geen loon meer heeft ontvangen als gevolg van tegenvallende bedrijfsresultaten. Na haar opzegging dient werknemer een verzoek in bij de kantonrechter tot betaling van de transitievergoeding nu haar werkgever volgens haar ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.

15 Achterstand in loon: ernstig verwijtbaar handelen werkgever? 2/2 Kantonrechter: Uit de wet blijkt dat werkgever aan werknemer een transitievergoeding verschuldigd is indien arbeidsovereenkomst 24 maanden heeft geduurd en als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever op verzoek van de werknemer is opgezegd. Betalen loon is hoofdverplichting voor werkgever, maar diens betalingsonmacht werd veroorzaakt doordat bank geen geld kon overmaken naar werkgever. Nu sprake was van onmacht en niet van onwil is geen sprake van ernstig verwijtbaar handelen van werkgever. Werkgever is wel wettelijke verhoging verschuldigd voor te laat uitbetalen loon. In dit geval weliswaar gematigd, maar toch nog 30%.

16 Opzegging tijdens proeftijd wegens ziekte? Casus: Werkgever zegt arbeidsovereenkomst op laatste dag van de proeftijd op, terwijl werknemer net ongeval is overkomen tijdens de uitvoering van zijn werkzaamheden. Werknemer laat het er niet bij zitten en stapt naar de Kantonrechter. Hij verzoekt primair vernietiging van opzegging in proeftijd wegens chronische handicap en stelt subsidiair dat sprake is van een verboden opzegging in strijd met goed werkgeverschap. Kantonrechter: Proeftijdbeding is rechtsgeldig overeengekomen en niet komen te vervallen. Inderdaad wel sprake van chronische ziekte maar niet van verboden onderscheid nu werknemer niet langer geschikt is voor de functie (en werkgever werknemer op vacatures in de toekomst heeft gewezen). Evenmin strijd met goed werkgeverschap; dus vorderingen werknemer afgewezen. Bij ontslag in proeftijd is opzegverbod tijdens ziekte niet van toepassing.

17 Wetgeving actueel: AOW-leeftijd niet omhoog De AOW-leeftijd gaat in 2024 niet omhoog en dit betekent: Dat het recht op AOW met 67 jaar en drie maanden gehandhaafd blijft. Dat de AOW-leeftijd dus gelijk blijft vanaf Minister Koolmees van SZW heeft dit vastgesteld op basis van de jaarlijkse raming van de levensverwachting door het CBS en een wettelijk vastgelegde formule voor de vaststelling van de AOW-leeftijd.

18 Wetgeving actueel: stijging minimumloon De bruto bedragen van het wettelijk minimumloon en het minimumjeugdloon stijgen per 1 januari Voor werknemers van 22 jaar en ouder bij een volledig dienstverband als volgt: 1.615,80 per maand; 372,90 per week; 74,58 per dag.

19 Crash test dummie Casus: Werknemer meldt zich ziek na auto-ongeluk. Werkgever schakelt bedrijfsrecherche in na gerucht dat werknemer auto-ongeluk met opzet heeft veroorzaakt en klachten veinst. Afgaand op telefonische mededeling bedrijfsrecherche formuleert werkgever ontslagbrief waarin staat dat werknemer op staande voet wordt ontslagen, omdat hij gewoon aan het werk is in zijn eigen zaak. Werknemer verzoekt vernietiging van het ontslag op staande voet. Kantonrechter Enschede: In ontslagbrief vermelde reden voor oosv niet bewezen: uit camerabeelden blijkt dat werknemer loog over lichamelijke beperking, maar camera had geen zicht op zijn bedrijf. Vernietigt ontslag op staande voet, maar honoreert voorwaardelijk ontbindingsverzoek werkgever wegens ernstig verwijtbaar handelen (e-grond). Geen transitievergoeding. Ontslagbrief fixeert de dringende reden! Wisselink 19

20 Vragen/opmerkingen? Volgende Online Seminar: 4 december