Online Seminar Arbeidsrecht. mr. A.C. Beijderwellen - Wittekoek 1 november 2016

Transcriptie

1 Online Seminar Arbeidsrecht mr. A.C. Beijderwellen - Wittekoek 1 november 2016

2 Inhoudsopgave 1. Jurisprudentie actueel: a. bepaalde tijd toch onbepaalde tijd; b. ontbinding voor aanvang arbeidsovereenkomst; c. beroep op bedenktermijn; d. scholingsplicht. 2. Wetgeving actueel: a. ZW-eigenrisicodrager en wijzigingen in ZW + WIA; b. verlaging leeftijd minimumloon; c. experiment vervroegde inzet no-riskpolis. 3. De eerste klap is een daalder waard?

3 Bepaalde tijd toch onbepaalde tijd 1/3 Casus: Per 1 november 2010 treedt werknemer in dienst op basis van een jaarcontract met uitzicht op vast bij goed functioneren. In het jaarcontract staat opgenomen dat cao vrijwillig wordt gevolgd. Cao stelt: tijdelijk contract wordt schriftelijk overeengekomen. Na verstrijken jaarcontract worden werkzaamheden voortgezet, maar er wordt niets schriftelijk vastgelegd. 11 maanden later meldt werknemer zich ziek. Werkgever stelt daarop dat contract per 31 oktober 2012 eindigt. Werknemer start procedure en stelt dat sprake is van arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

4 Bepaalde tijd toch onbepaalde tijd 2/3 Hof: Na 1 november 2011 is de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd voortgezet en wel op twee afzonderlijke gronden: 1. Door uitzicht op vast in combinatie met feitelijk doorwerken ontstaat vermoeden dat een contract voor onbepaalde tijd is ontstaan. Het is aan werkgever om dit vermoeden te weerleggen, door aan te tonen dat werknemer heeft ingestemd met tijdelijk contract. Onduidelijkheid is voor risico van werkgever. Uitzicht op vast bij goed functioneren is risicovol. Behalve risico van feitelijk doorwerken, schept het een verplichting om niet voldoende functioneren aannemelijk te maken.

5 Bepaalde tijd toch onbepaalde tijd 3/3 Hof (vervolg): 2. Op grond van de cao kunnen contracten voor bepaalde tijd uitsluitend schriftelijk worden aangegaan. Is niet aan dit schriftelijkheidsvereiste voldaan, dan wordt contract geacht te zijn aangegaan voor onbepaalde tijd. Check de cao op specifieke vereisten voor het aangaan of verlengen van contracten voor bepaalde tijd. (Maar: zie ook volgende uitspraak.) 5

6 Ontbinding voor aanvang contract 1/3 Casus: Tijdens stage ontstaat enige onrust over de stagiair: leerlingen en ouders zien op internet dat docent voorkeur heeft voor rechtsextremisme. Na gesprek hierover solliciteert de stagiair. Hij krijgt mondeling te horen dat hij is aangenomen. Vóór ondertekening arbeidsovereenkomst, worden opnieuw respectloze en gewelddadige uitlatingen op internet bekend. School wil van docent af en probeert dat als volgt: arbeidsovereenkomst nog niet ontstaan nu nog geen schriftelijke akte van benoeming was afgegeven; als wel ontstaan, dan arbeidsovereenkomst vernietigbaar vanwege dwaling en/of bedrog;

7 Ontbinding voor aanvang contract 2/3 en anders moet arbeidsovereenkomst in ieder geval worden ontbonden op grond van ernstig verwijtbaar handelen; of op grond van een verstoorde arbeidsverhouding; of anders in ieder geval op grond van de restgrond (h-grond). Kantonrechter: Het is geen wettelijk vereiste dat arbeidsovereenkomst schriftelijk wordt aangegaan. Hier is mondeling een arbeidsovereenkomst ontstaan. Arbeidsovereenkomst is vormvrij. Kantonrechter acht irrelevant dat cao vermeldt dat werknemer bij indiensttreding benoemingsakte ontvangt. (Dus: anders dan vorige uitspraak.)

8 Ontbinding voor aanvang contract 3/3 Geen sprake van bedrog of dwaling want school was niet onwetendheid over het verleden. Niet verwijtbaar en ook nog geen verstoorde arbeidsverhouding. Ontbindingsverzoek wordt toegewezen op de h-grond (= restgrond). Docent heeft voorbeeldfunctie en moet passen bij visie van de school. Voorbeeldfunctie houdt niet op aan einde werkdag. Ontslag vanwege politieke uitlatingen kan in strijd komen met verbod op discriminatie wegens politieke gezindheid (in dit geval niet vanwege ernstige karakter uitlatingen en de gevolgen daarvan voor de betreffende functie).

9 Beroep op bedenktermijn 1/2 Casus: Partijen tekenen beëindigingsovereenkomst nadat werkgever werknemer nogal onverwachts op non-actief heeft gezet. Vervolgens ontbindt werknemer overeenkomst met beroep op bedenktermijn en vraagt hij een aanzienlijk hogere vergoeding. Maar hij wil niet aan het werk. Werkgever heeft daarop verzocht om ontbinding. Kantonrechter: Wijst ontbindingsverzoek toe o.g.v. verstoorde arbeidsverhouding onder toekenning van een billijke vergoeding ter hoogte van ,- bruto (dienstverband was te kort voor transitievergoeding). Werknemer gaat in hoger beroep en vordert billijke vergoeding van ,-.

10 Beroep op bedenktermijn 2/2 Hof: Geen misbruik van bevoegdheid door bedenktermijn te gebruiken. Sprake van verstoorde arbeidsverhouding. Werkgever heeft ernstiger verwijtbaar gehandeld dan werknemer. Dus een billijke vergoeding van ,-. Bij de billijke vergoeding moeten alle omstandigheden van het geval worden meegewogen ( gevolgencriterium ). Dus ook: bijdrage werknemer aan ontstane verstoring en het niet ontvangen van een transitievergoeding. Alle omstandigheden en gevolgen zijn meegewogen en punitieve element lijkt ook een rol te spelen. Echter, wetgever heeft expliciet aangegeven dat de gevolgen niet van belang zijn. Duidelijkheid is gewenst.

11 Scholingsplicht 1/2 Casus School staat onder verscherpt toezicht en wordt geconfronteerd met een nieuwe samenstelling in de vorm van groepsleerkrachten. Hierdoor geen plaats meer voor werknemer (vakleerkracht) want zij wil niet meewerken aan verkrijgen van bevoegdheid van groepsleerkracht, Volgens de school zijn er geen herplaatsingsmogelijkheden. School verzoekt aldus ontbinding o.g.v. ongeschiktheid en/of verstoorde arbeidsverhouding. Werknemer betwist ongeschiktheid omdat zij wel op onderdelen lessen kan overnemen. Voorts is zij bij nader inzien toch bereid om scholingstraject groepsleerkracht te volgen.

12 Scholingsplicht 2/2 Kantonrechter: Leerkracht is wel bereid het betreffende traject te volgen. Bovendien had school dit veel eerder met haar kunnen bespreken. In zijn algemeenheid onvoldoende zorg geweest voor scholing. Dus geen ontbinding (noch o.g.v. ongeschiktheid, noch verstoorde arbeidsverhouding). Ook de restgrond (h-grond) gaat niet op. Scholingsplicht heeft vele gezichten en varianten en is in ontslagzaken nog (te) vaak het struikelblok.

13 Wetgeving: ERD en wijzigingen in ZW + WIA Wetsvoorstel Verzamelwet SZW 2017: ZW-eigenrisicodrager kan zelf toestemming geven voor proefplaatsing in het kader van ZW, toestemming UWV niet meer nodig. ZW-eigenrisicodrager betaalt langer ZW-uitkering als aanvraag WIA te laat wordt gedaan (termijn: na 93 weken ziekte). WGA-eigenrisicodrager draagt niet de kosten van: 1) WGA aan zieke werklozen en 2) WGA aan vangnetters die bij oud-werkgever ziekengeld ontvingen o.g.v. no-riskpolis.

14 Wetgeving: verlaging leeftijd minimumloon Wetsvoorstel: Leeftijd waarop een werknemer recht heeft op het volledige wettelijk minimumloon stapsgewijs verlaagd van 23 jaar naar 21 jaar. Tevens grondslag voor voorstellen voor verhoging van de minimumjeugdloonstaffel van jeugdige werknemers van 18 tot en met 20 jaar Expliciete grondslag voor betaling en handhaving van het minimumloon over meerwerk (verrichte arbeid boven de overeengekomen arbeidsduur).

15 Wetgeving: Experiment vervroegde no-riskpolis Experiment vervroegde inzet no-riskpolis No-riskpolis: werknemer met bepaalde uitkeringen die weer een baan krijgt, krijgt tijdens ziekte een ZW-uitkering. Werkgever kan uitkering verrekenen met loondoorbetaling. Experiment: ZW-gerechtigden zonder werkgever (vangnetters) die minimaal een jaar ziek zijn geweest en weer een baan krijgen, vallen bij nieuwe uitval onder no-riskpolis. Doel experiment: voor werkgevers aantrekkelijker maken om vangnetters aan te nemen, waardoor die eerder aan een baan komen. Experiment vanaf eerste kwartaal Ontwerpbesluit is naar TK gestuurd.

16 De eerste klap is een daalder waard? 1/2 Casus: Werknemer is vrachtwagenchauffeur bij een transportbedrijf. Tijdens een dienstrit ontstaat verkeersirritatie tussen werknemer en een automobilist. Beiden voegen uit om te tanken bij de benzinepomp. Na dreigen en uitdagen van de automobilist pakt de werknemer een ijzeren staaf uit zijn cabine. Hij stapt uit de vrachtwagen en slaat de automobilist één keer met de staaf. Hierna stapt hij weer in zijn vrachtwagen en vervolgt zijn weg. Werkgever stelt een ontbindingsverzoek in bij de rechter.

17 De eerste klap is een daalder waard? 2/2 Hof: Werknemer heeft verwijtbaar gehandeld door de situatie onnodig te doen escaleren. Ontbinding gerechtvaardigd (op e-grond). Gelet op de context waarin een en ander zich heeft afgespeeld, namelijk de zeer agressieve opstelling van de automobilist, is het handelen van de werknemer wel verwijtbaar, maar niet ernstig verwijtbaar. Werkgever dient een transitievergoeding te betalen. Geen aanleiding voor het toekennen van een billijke vergoeding. Verwijtbaar handelen vereist voor ontbinding, maar ernstig verwijtbaar handelen vereist voor het niet toekennen van transitievergoeding. 17

18 Vragen/opmerkingen? Volgende Online Seminar: 6 december 2016 Volg ons op Of kijk op