Online Seminar Arbeidsrecht

Transcriptie

1 Online Seminar Arbeidsrecht mr. H. Frijlink 5 april 2016

2 Inhoudsopgave 1. Arbeidsongeschiktheid en vakantie 2. Voorzichtig bij voortzetting tijdelijk contract 3. Jurisprudentie WWZ: a. Loon verschuldigd na ontslag op staande voet b. Transitievergoeding na twee jaar ziekte c. Wel ernstig verwijtbaar, geen billijke vergoeding d. Herplaatsing en redelijke termijn 4. Jurisprudentie overig: a. Berekening provisieloon bij non-actiefstelling 5. Actualiteiten wetgeving: a. Persoonsgegevens en ziekte 6. All you need is love? 2

3 Arbeidsongeschiktheid en vakantie (1/3) Even opfrissen: tijdens ziekte bouwt arbeidsongeschikte werknemer volledig vakantiedagen op en wordt hij ook geacht deze te kunnen opnemen, tenzij hij daartoe redelijkerwijs niet in staat was. Wat moet worden verstaan onder redelijkerwijs niet in staat? Te ziek om te re-integreren vanwege opname ziekenhuis, bedlegerigheid en/of (psychisch) niet zelfredzaam. Als terugval of hernieuwde uitval tijdens vakantie (dit is echter in de jurisprudentie nog onvoldoende uitgewerkt). Als vakantie niet bijdraagt aan de recuperatie. 3

4 Arbeidsongeschiktheid en vakantie (2/3) Als redelijkerwijs niet in staat, dan geldt de korte vervaltermijn (t.a.v. wettelijke vakantiedagen) niet! Twee recente uitspraken in dat verband: I. Werknemer volledig arbeidsongeschikt. Re-integratie nog niet aan de orde. Werknemer geeft aan met vakantie te zullen gaan. Werkgever merkt daarop de bewuste dagen aan als vakantiedagen. Kantonrechter: werknemer moet uitdrukkelijk instemmen met het aanmerken van ziektedagen als vakantiedagen. Deze instemming blijkt niet (impliciet) uit het doen van aanvraag voor vakantie. Aanvraag getuigt juist van goed werknemerschap. Werkgever mag enkel afboeken als werknemer niet daadwerkelijk ziek was of al re-integreert (in dat geval is namelijk wél sprake van een recuperatiefunctie). 4

5 Arbeidsongeschiktheid en vakantie (3/3) II. Werknemer is volledig arbeidsongeschikt. In de AVR van werkgever is vastgelegd dat bovenwettelijke vakantiedagen alléén over de laatste 6 maanden van arbeidsongeschiktheid wordt opgebouwd. Werknemer zegt op en vordert: uitbetaling van alle wettelijke vakantiedagen aangezien hij geen vakantie kon opnemen vanwege volledige arbeidsongeschiktheid; én uitbetaling van alle bovenwettelijke vakantiedagen (die volgens werknemer ondanks AVR volledig moeten worden opgebouwd). Kantonrechter: doorslaggevend is of re-integratieverplichtingen konden worden opgelegd. Hierover was reeds met bedrijfsarts gesproken, ook al was nog niet daadwerkelijk gere-integreerd. Werknemer kon dus zijn vakantiedagen opnemen. M.b.t. gevorderde volledige opbouw bovenwettelijke dagen geldt dat werkgever en werknemer hierover afwijkende afspraken kunnen maken. De AVR is, inclusief wijzigingen hierop, van toepassing verklaard in de arbeidsovereenkomst. Werknemer is hieraan gebonden. Vorderingen werknemer afgewezen. Laat bedrijfsarts bepalen of werknemer ondanks ziekte vakantiegeschikt moet worden geacht. Als dit het geval is, worden de dagen die werknemer met vakantie is, als vakantiedagen (zowel wettelijke als bovenwettelijke) aangemerkt. 5

6 Voorzichtig bij voortzetting 1/3 Casus: Werknemer heeft jaarcontract tot 9 november. Begin oktober doet werkgever aanbod voor verlenging met 11 maanden. Een week later wordt werknemer ziek. Werkgever trekt daarop het aanbod in. Kantonrechter Eindhoven: Met het aanbod heeft werkgever aanvankelijk aan aanzegverplichting voldaan. Echter, als de werkgever wil voortzetten maar niet daadwerkelijk een voortzetting tot stand komt, dan dient de beëindiging alsnog tijdig te worden aangezegd. De intrekking van het aanbod is meegedeeld op 23 oktober en dat is te laat. De werkgever is de pro rato aanzegboete verschuldigd. Intrekken van aanbod kan tot het moment waarop het is aanvaard. Tip: stel een termijn. Pro rato aanzegboete is verschuldigd, maar is in dit geval minst slechte optie. Boete niet verschuldigd als werknemer aanbod afwijst. 6

7 Voorzichtig bij voortzetting 2/3 Casus: Werknemer had jaarcontract. Werknemer heeft vervolgens gewoon doorgewerkt. Intussen spraken partijen over verlenging, maar zij zijn het daarover niet eens geworden. Werknemer werd ziek en werkgever stopte met betalen van loon. Werknemer vordert loon. Kantonrechter Utrecht: Er is geen sprake van stilzwijgende verlenging, want er werd onderhandeld. Uiteindelijk is werknemer blijven werken, terwijl er geen nieuw contract of stilzwijgende verlenging was. De onduidelijkheid over de arbeidsrelatie komt in dit geval voor risico van werkgever. Werknemer mocht ervan uitgaan dat het jaarcontract alsnog werd verlengd. Daarom geacht te zijn verlengd met een jaar. Werkgever moet loon doorbetalen. Zorg dat eventuele voortzetting duidelijk is vóór afloop lopende arbeidsovereenkomst. Weiger werknemer desnoods de toegang. 7

8 Voorzichtig bij voortzetting 3/3 Casus: Werknemer heeft tweemaal volledige keten van arbeidsovereenkomst vol gemaakt. Bij uitdiensttreding na eerste keten kreeg werknemer een bedrag van 800,- en bij indiensttreding tweede keten nog eens. Tussen de beide ketens lag een periode van 3 maanden plus 1 week (in 2013) waarin de werknemer niet in dienst was en een WW-uitkering kreeg. Werkgever wil na tweede keten niet verder. Werknemer stelt dat hij voor onbepaalde tijd in dienst is. Kantonrechter Enschede: De enkele afspraak dat werknemer weer in dienst zal treden na het verstrijken van de minimaal vereiste tussenpoos om de keten te doorbreken, is geen ongeoorloofde ontduiking van de ketenregeling. Echter, hier heeft werkgever het inkomensverlies gecompenseerd en wilde hij werknemer aan zich binden. Er is een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaan. Tijdens tussenpoos moeten de banden daadwerkelijk worden verbroken. 8

9 Jurisprudentie WWZ: Transitievergoeding en deeltijdontslag Wet: TV verschuldigd als arbeidsovereenkomst door werkgever is opgezegd of op verzoek van werkgever is ontbonden. Als bij beëindiging van voorafgaande overeenkomst transitievergoeding is betaald, mag deze later op TV in mindering komen. Bij beëindiging met wederzijds goedvinden geen recht op TV. Deeltijdontslag: Bij realiseren deeltijdontslag via UWV wordt ontslagvergunning verleend voor de gehele arbeidsovereenkomst, onder voorwaarde dat voor resterende uren nieuwe arbeidsovereenkomst wordt aangegaan. In beginsel is TV over het geheel verschuldigd, maar er zijn argumenten dat slechts pro rato TV verschuldigd is. Bij realiseren van deeltijdontslag via een vaststellingsovereenkomst, is in beginsel geen TV verschuldigd. Redelijk is om een vergoeding te betalen ter hoogte van de pro rato TV. Probeer bij deeltijdontslag altijd hoogstens pro rato TV af te spreken. 9

10 Jurisprudentie WWZ: Slapend dienstverband wegens IVA: geen TV 1/2 Eerder informeerden wij u over de eerste zwaluw : in stand houden arbeidsovereenkomst mede vanwege niet hoeven betalen transitievergoeding is niet ernstig verwijtbaar. Inmiddels is dit een consistente lijn in de lagere jurisprudentie, zoals ook uit onderstaande casus blijkt: Casus: Werknemer in dienst sinds In 2011 arbeidsongeschikt wegens kanker. Na werkhervatting opnieuw uitval en m.i.v. december 2014 vervroegde IVA. Werknemer nu dus al meer dan 2 jaar (terminaal) ziek. Werkgever houdt arbeidsovereenkomst desondanks in stand. Werknemer verzoekt ontbinding en stelt: werkgever handelt ernstig verwijtbaar want arbeidsovereenkomst is lege huls en zal niet meer herleven. Zij vordert transitievergoeding én een billijke vergoeding. Werkgever voert verweer: in stand houden dienstverband is de gebruikelijke policy (temeer nu ERD). Financiële redenen mogen meewegen bij de beslissing de arbeidsovereenkomst in stand te laten. 10

11 Jurisprudentie WWZ: Slapend dienstverband wegens IVA: geen TV 2/2 Kantonrechter: ontbindingsverzoek wordt toegewezen. De verzochte transitievergoeding en billijke vergoeding worden afgewezen nu het handelen van werkgever weliswaar onfatsoenlijk is, maar niet leidt tot ernstig verwijtbaar handelen. Mogelijk wordt een (gevraagde) schadevergoeding op basis van schending goed werkgeverschap in sommige gevallen wél toegewezen. 11

12 Jurisprudentie WWZ: Loon na ontslag op staande voet Casus: Werknemer wordt op 14 augustus 2015 op staande voet ontslagen. Kantonrechter vernietigt het ontslag op staande voet (geen dringende reden), maar ontbindt per 1 januari 2016 met transitievergoeding. Werkgever is veroordeeld tot doorbetaling loon tot 1 januari Hof acht ontslag op staande voet wel terecht en vindt dat de kantonrechter de opzegging ten onrechte heeft vernietigd. Wat geldt nu? Hof Den Haag: Onder WWZ is ondanks dat ontslag op staande voet alsnog terecht wordt geoordeeld, de arbeidsovereenkomst niet op 14 augustus 2015 geëindigd. Het Hof moet zelf het moment bepalen waarop de arbeidsovereenkomst eindigt en op grond van de toelichting bij WWZ mag dit moment niet in het verleden liggen. Hof stelt einde arbeidsovereenkomst op 1 januari Tot dat moment is loon verschuldigd. Werknemer moet transitievergoeding terugbetalen. WWZ heeft gezorgd voor drastische wijziging. Is uitdrukkelijk bedoeld door wetgever. 12

13 Jurisprudentie WWZ: Ernstig verwijtbaar, geen billijke vergoeding Casus: Werkgever stopt na ziekmelding werknemer loonbetaling, omdat hij meent dat arbeidsovereenkomst al is geëindigd. Werknemer vraagt nu ontbinding. Kantonrechter Leeuwarden: Arbeidsovereenkomst is niet al geëindigd en werkgever had niet achterover mogen leunen in de verwachting dat UWV wel een uitkering zou betalen. Bij werknemersverzoek alleen vergoeding bij ernstige verwijtbaarheid werkgever. Transitievergoeding dan automatisch verschuldigd, terwijl billijke vergoeding kan worden toegekend. Het maandenlang niet betalen van loon, ook nadat werkgever daartoe in kort geding was veroordeeld, is ernstig verwijtbaar. Wel transitievergoeding, maar geen billijke vergoeding, omdat het een kleine werkgever betreft die er financieel slecht voor staat. Voer omstandigheden aan waarom billijke vergoeding toch niet verschuldigd is. 13

14 Jurisprudentie WWZ: Herplaatsing en redelijke termijn 22 januari 2016 Casus: Werknemer wordt met toestemming UWV ontslagen wegens vervallen van de functie. Werknemer gaat in beroep bij de kantonrechter en stelt dat er herplaatsingsmogelijkheden waren. Kantonrechter Utrecht: De werkgever moet ten tijde van de ontslagaanvraag een inschatting maken van de mogelijkheden tot herplaatsing. De vraag of die inschatting juist was, moet worden beoordeeld aan de hand van de vacatures die toen bestonden of toen binnen redelijke termijn zouden bestaan. Binnen de redelijke termijn heeft werkgever weliswaar vacatures gepubliceerd, maar die vacatures zijn pas ontstaan buiten de redelijke termijn. De vacature moet in de redelijke termijn daadwerkelijk vacant zijn. Dit is een scherp geformuleerde uitspraak. 14

15 Jurisprudentie overig: Berekening provisieloon bij non-actiefstelling Werknemer werkt naast basisloon op provisiebasis. Op enig moment wordt hij op non-actief gesteld en werkgever betaalt dan enkel basisloon door. Werknemer stapt naar de rechter en vordert (onder meer): volledige provisie op basis van behaalde (gemiddelde) provisie van het vorige kalenderjaar. Kantonrechter gaat uit van referteperiode van 12 maanden voorafgaand aan non-actiefstelling en wijst vordering deels toe. Werknemer gaat in hoger beroep want volgens hem is deze referteperiode niet representatief: vanwege uitval wegens ziekte en oplopende spanningen op werkvloer waardoor minder output én bovendien kent einde van het jaar altijd een piek. Hof: inderdaad geldt het voorafgaande jaar als referteperiode (maar dan wel voor hetzelfde tijdvak als van non-actiefstelling); vordering volledig toegewezen. 15

16 Actualiteiten wetgeving: Persoonsgegevens en ziekte 1/2 Autoriteit Persoonsgegevens: Voorheen: College Bescherming Persoonsgegevens. Rapport bevindingen onderzoek Stichting Abrona. Bevat overzicht rechten en plichten rondom persoonsgegevens bij ziekte. Welke persoonsgegevens mag werkgever verwerken? Werk waartoe werknemer wel/niet in staat is, beoordeeld en teruggekoppeld door de bedrijfsarts. De verwachte duur van het verzuim. De mate waarin de werknemer arbeidsongeschikt is. De eventuele aanpassingen of voorzieningen die de werkgever moet treffen. 16

17 Actualiteiten wetgeving: Persoonsgegevens en ziekte 2/2 Welke persoonsgegevens mag de werkgever niet verwerken? Diagnoses, specifieke klachten of pijnaanduidingen. Eigen subjectieve waarnemingen over gezondheidstoestand. Gegevens over therapieën, afspraken met behandelaars. Situationele problemen zoals relatieproblemen, scheiding, etc. Welke informatie mag werkgever zelf vragen? Telefoonnummer en verpleegadres. Vermoedelijke duur van het verzuim. Lopende afspraken en werkzaamheden. Of werknemer onder vangnetbepalingen valt (dus niet welke). Of ziekte verband houdt met arbeidsongeval. Of sprake is van verkeersongeval met regresmogelijkheid. Overtreding kan leiden tot boete (tot wel ,-!). 17

18 All you need is love? Casus: Werknemer is manager interne organisatie bij verzekeringsmaatschappij en lid van het MT. Zij had een liefdesrelatie met een voormalig bestuurder van werkgever, die was ontslagen wegens verduistering van ruim ,-. Ze heeft deze relatie verzwegen. Werkgever stelt vertrouwensbreuk. Kantonrechter Leeuwarden: Werknemer had volledige openheid van zaken moeten geven. Door dit na te laten, heeft zij integriteitsnorm ernstig geschonden. De verhouding tussen 2 van de 4 MT-leden maakt beïnvloeding over en weer mogelijk, terwijl een eventuele beïnvloeding door de andere MTleden niet te doorgronden is. Dat de voormalig bestuurder haar had verboden erover te spreken, is geen excuus maar legt juist probleem bloot. Ze had haar eigen verantwoordelijkheid. Volgt ontbinding met transitievergoeding en zonder billijke vergoeding. Privé en werk gaan soms niet samen. 18

19 Vragen/opmerkingen? Volgende Online Seminar: 7 juni Of kijk op