De compensatieregeling van de transitievergoeding bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid

Transcriptie

1 Laura Gringhuis Juridisch Medewerker De compensatieregeling van de transitievergoeding bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid Arbeidsrecht & Medezeggenschap 06 februari 2018 Na de invoering van de WWZ is een werkgever op grond van artikel 7:673 Burgerlijk Wetboek (BW) een transitievergoeding verschuldigd, indien de arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden heeft geduurd en op initiatief van de werkgever is beëindigd.[1] Dit brengt mee dat de werkgever ook gehouden is om een transitievergoeding te betalen, als een werknemer wordt ontslagen wegens langdurige arbeidsongeschiktheid en de werkgever reeds gedurende 104 weken het loon heeft doorbetaald. Omdat de cumulatie van deze financiële verplichtingen voor werkgevers niet bijdraagt aan de totstandkoming van bestendige arbeidsrelaties, heeft voormalig Minister van Sociale zaken en Werkgelegenheid, de heer Asscher, een voorstel gedaan om de kosten met betrekking de transitievergoeding te verminderen.[2] De compensatieregeling Het wetsvoorstel houdt kort gezegd in dat werkgevers worden gecompenseerd voor (in beginsel) de betaalde transitievergoeding en de eventueel daarop in mindering gebrachte transitie- en inzetbaarheidskosten.[3] De compensatie wordt betaald uit het Algemeen werkloosheidsfonds (Awf). Dit brengt mee dat er een verhoging van de premie zal plaatsvinden. De reden dat de regeling niet ten laste van het Arbeidsongeschiktheidsfonds komt wat wellicht meer voor de hand had gelegen is dat overheids- en onderwijswerkgevers wel bijdragen aan dit fonds, maar geen gebruik van de compensatieregeling kunnen maken omdat bij ontslag geen transitievergoeding is verschuldigd. Voorts is in het voorstel opgenomen dat de compensatie ook van toepassing is op situaties waarin de arbeidsovereenkomst op of na 1 juli 2015 (datum inwerkingtreding WWZ) is geëindigd of niet is voortgezet.[4] Toepassing van de regeling In het wetsvoorstel is opgenomen dat er om aanspraak te maken op de compensatieregeling geen onderscheid moet worden gemaakt naar aard van de arbeidsovereenkomst of de wijze van beëindiging. De enige voorwaarde is dat de

2 beëindiging van de arbeidsovereenkomst verband houdt met de langdurige arbeidsongeschiktheid van de werknemer. Dit betekent dat de regeling in de volgende situaties van toepassing is: Een tijdelijke arbeidsovereenkomst wordt niet verlengd en de werknemer is ten tijde van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst ziek; Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wordt opgezegd of ontbonden, vanwege het niet langer kunnen verrichten van de bedongen arbeid[5] en het opzegverbod[6] is niet meer van toepassing; Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt opgezegd of ontbonden, vanwege het niet langer kunnen verrichten van de bedongen arbeid en het opzegverbod is niet meer van toepassing; Een arbeidsovereenkomst wordt met wederzijds goedvinden beëindigd en het opzegverbod is niet meer van toepassing. Uit vorenstaande opsomming blijkt dat de compensatieregeling ook geldt in het geval dat de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd met wederzijds goedvinden, ondanks dat de werkgever wettelijk gezien bij deze manier van beëindiging geen (transitie)vergoeding is verschuldigd. Hiertoe is besloten om te voorkomen dat werkgevers zich genoodzaakt voelen de beëindiging via het UWV of de rechter te laten verlopen, om geen compensatie mis te lopen.[7] Beperkingen in de hoogte van de compensatie Zoals eerder aan bod gekomen is het uitgangspunt bij de compensatieregeling dat de betaalde transitievergoeding, al dan niet inclusief in mindering gebrachte transitie- en inzetbaarheidskosten, wordt gecompenseerd. Om misbruik te voorkomen, zijn er een aantal beperkingen aangebracht in de hoogte van de compensatie die aan de werkgever kan worden uitgekeerd. In de eerste plaats zal niet meer aan compensatie worden betaald dan het bedrag aan transitievergoeding waar een werknemer recht op zou hebben op het moment dat de loondoorbetalingsverplichting eindigt.[8] Dit is doorgaans na twee jaar ziekte. Als het dienstverband na deze periode voortduurt het zogenoemde slapende dienstverband bouwt de werknemer een hogere transitievergoeding op. Dit deel van de transitievergoeding komt niet in aanmerking voor compensatie. Dit geldt eveneens voor de kosten van de werkgever over de periode dat de werkgever een loonsanctie is opgelegd, omdat niet aan de re-integratieverplichtingen is voldaan. Indien er transitie- of inzetbaarheidskosten op de transitievergoeding in mindering zijn gebracht, worden deze kosten wel aan de werkgever gecompenseerd. Hierdoor kan er dus een lager of hoger bedrag aan compensatie aan de werkgever worden uitgekeerd, dan het bedrag dat aan transitievergoeding aan de werknemer is betaald. Ten tweede kan de compensatie niet hoger zijn dan het bedrag aan bruto loon dat tijdens

3 ziekte van de werknemer is betaald.[9] Dit heeft te maken met het feit dat de compensatie als doel heeft om de cumulatie van de loonkosten tijdens ziekte en de transitievergoeding, te voorkomen. In de situatie dat er niet, of een korte periode, loon is doorbetaald, bestaat er voor de werkgever ook geen cumulatie van kosten. Indien er sprake is van elkaar opvolgende ziekteperioden, wordt een periode van ziekte waarin het loon is doorbetaald, alleen meegerekend als er minder dan 4 weken tussen de perioden van ziekte zit. Tot slot moet er bij opvolgende tijdelijke contracten rekening worden gehouden met het volgende. In het geval van ziekte en elkaar opvolgende tijdelijke contracten bij dezelfde werkgever, wordt voor het bedrag aan loon dat tijdens ziekte is betaald, alleen de perioden meegeteld die elkaar hebben opgevolgd met een onderbreking van minder dan 4 weken. Bij ziekte en elkaar opvolgende tijdelijke contracten bij verschillende werkgevers, telt alleen het loon mee dat tijdens ziekte is betaald door de werkgever die ook de transitievergoeding verschuldigd is. Nadere voorwaarden In het wetsvoorstel zijn geen regels opgenomen over de aanvraag en de verstrekking van de compensatie. Dit zal in een ministeriële regeling worden vastgelegd. Wel wordt al gesproken over mogelijke regels, bijvoorbeeld over de termijn die wordt gesteld waarbinnen de aanvraag voor compensatie moet zijn gedaan. De termijn die in de kamerstukken wordt genoemd is 6 maanden nadat de werkgever een contractuele- of transitievergoeding heeft betaald. Een aanvraag van een werkgever die gebruik maakt van de mogelijkheid om de transitievergoeding gespreid te betalen, zal pas na de laatste betaling in behandeling worden genomen. De beslistermijn van het UWV op de aanvraag zal waarschijnlijk 8 weken gaan bedragen. Om voor een compensatie in aanmerking te komen, zal de werkgever een aantal gegevens moeten overleggen. De werkgever zal allereerst aannemelijk moeten maken dat er een recht bestaat op de compensatie en van welke omvang. Voorts zal onder andere de arbeidsovereenkomst van werknemer, de beschikking van het UWV dan wel kantonrechter of de beëindigingsovereenkomst moeten worden aangeleverd. Bij een beëindigingsovereenkomst kan het UWV aan de hand van de eigen beschikking betreffende de WIA-uitkering verifiëren of de beëindiging inderdaad verband houdt met de langdurige arbeidsongeschiktheid van werknemer. Als dergelijke beschikking ontbreekt, kan van de werkgever worden verlangd dat een verklaring van de bedrijfsarts wordt overgelegd. Bij de beëindiging van rechtswege kan het UWV verifiëren of de werknemer bij de beëindiging ziek was door middel van de informatie die ze hebben over de toekenning van ziekengeld of de WIA-uitkering. Ook hier geldt dat bij het ontbreken van deze informatie, het UWV de werkgever kan verzoeken een verklaring van de bedrijfsarts te overleggen. De werkgever zal ook informatie moet verschaffen over de periode dat de werknemer ziek is geweest en het loon dat door de werkgever tijdens deze periode is betaald. Hierbij moet worden gerealiseerd dat bij langdurige arbeidsongeschiktheid de

4 transitievergoeding hoger kan zijn dan het bedrag dat tijdens ziekte aan loon is betaald. De compensatie zal echter niet meer bedragen dan het bedrag aan tijdens ziekte betaald loon.[10] Toekomst voor de compensatieregeling? Begin 2016 is aangekondigd dat er een voorstel zal worden gedaan voor een compensatieregeling van de transitievergoeding.[11] Op 20 maart 2017 is het wetsvoorstel ingediend en een maand later is het wetsvoorstel controversieel verklaard. Dit houdt in dat de behandeling van het wetsvoorstel is opgeschorst totdat er een nieuw kabinet is. Uit het regeerakkoord kan worden opgemaakt dat nog steeds de intentie bestaat om het wetsvoorstel door te zetten.[12] Over het algemeen wordt door de Kamer positief gereageerd op een voorstel met als doel om te zorgen dat werkgevers met minder kosten worden opgezadeld en de ongewenste praktijk van het slapend dienstverband tegengaat.[13] Uit een verslag d.d. 8 december 2017 van de Kamer blijkt echter dat er nog wel enige vragen rijzen over de regeling die er nu ligt. Er bestaat vooral onduidelijkheid over hoe het wetsvoorstel zich verhoudt met de andere maatregelen in het regeerakkoord, ten aanzien van de transitievergoeding dan wel de loondoorbetalingsverplichting.[14] Daarnaast wordt de vraag opgeworpen in hoeverre een regeling die voor alle werkgevers een premieverhoging ten gevolge heeft, bijdraagt aan de verlaging van de werkgeverslasten voor arbeid.[15] Ook wordt opgemerkt dat het wenselijk zou zijn om de regels met betrekking tot de aanvraag en verstrekking van de compensatie in samenspraak met werkgever op te stellen. Dit zou tot beter werkbare regels leiden. Tot slot worden zorgen uitgesproken over de forse bedragen aan in- en uitvoeringskosten en de belasting die het voor het UWV zal opleveren. [1] Dit wordt hoogstwaarschijnlijk veranderd; werknemers krijgen vanaf het begin van hun arbeidsovereenkomst recht op een transitievergoeding. [2] Kamerstukken II 2016/2017, , 2; Kamerstukken II 2016/2017, , 3, p. 1. [3] Kamerstukken II 2016/2017, , 3, p. 3; artikel 7:673 lid 6 BW. [4] Kamerstukken II 2016/2017, , 3, p. 4. [5] Het niet langer kunnen verrichten van bedongen arbeid houdt in dat de werknemer zijn eigen functie niet volledig en zonder significante beperkingen kan verrichten. [6] Het opzegverbod tijdens ziekte eindigt als de doorbetalingsverplichting van de werkgever stopt, doorgaans na 2 jaar ziekte. [7] Kamerstukken II 2016/2017, , 3, p. 4. [8] Kamerstukken II 2016/2017, , 3, p. 4. [9] Kamerstukken II 2016/2017, , 3, p. 5. [10] Kamerstukken II 2016/2017, , 3, p. 7. [11] Kamerstukken II 2015/16, , 16. [12] Vertrouwen in de toekomst, Regeerakkoord , p. 23.

5 [13] Kamerstukken II 2016/2017, , 5. [14] Kamerstukken II 2016/2017, , 5, p. 2, 3, 5. [15] Kamerstukken II 2016/2017, , 5, p. 4.