Online Seminar Arbeidsrecht. mr. A.J.D. Bekius 4 april 2017

Transcriptie

1 Online Seminar Arbeidsrecht mr. A.J.D. Bekius 4 april 2017

2 Inhoudsopgave 1. Schriftelijkheidsvereiste ook voor relatiebeding 2. Jurisprudentie: a. Mag werkgever hoofddoek verbieden? b. Herplaatsing binnen redelijke termijn c. Wanneer vangt de proeftijd aan? 3. Wetgeving: a. Re-integratie tweede spoor b. Experiment vervroegde no-riskpolis c. Wijzigingen minimumloon voor opdrachtnemers 4. In botsing op het werk

3 Schriftelijkheidseis ook voor relatiebeding 1/3 Onduidelijke status relatiebeding: is dit beding een non-concurrentiebeding? (Kantonrechter meent van wel maar nog geen bevestigende hogere rechtspraak); geldt voor relatiebeding het schriftelijkheidsvereiste (= als waarborg schriftelijk aanbieden en aangaan van het beding door de werkgever). Casus: Werknemer is voor onbepaalde tijd in dienst van werkgever. In zijn arbeidsovereenkomst is een non-concurrentiebeding opgenomen. Daarnaast werd personeelshandboek geïncorporeerd met hierin relatiebeding. Werkgever stelt: werknemer heeft relatiebeding overtreden en verbeurt boete van ,99. 3

4 Schriftelijkheidseis ook voor relatiebeding 2/3 Werknemer stelt: onderscheid tussen enerzijds non-concurrentiebeding in arbeidsovereenkomst met daarin verbod bij cliënten van werkgever in dienst te treden en anderzijds relatiebeding in personeelshandboek; non-concurrentiebeding is niet overtreden want relatiebeding is niet rechtsgeldig schriftelijk overeengekomen, omdat personeelshandboek niet ter hand is gesteld bij ondertekenen arbeidsovereenkomst. Bewijslast hiervan ligt bij werkgever; bovendien is relatiebeding waarop werkgever zich beroept, vervallen door een nieuw personeelshandboek. In dit nieuwe handboek is geen relatiebeding opgenomen. 4

5 Schriftelijkheidseis ook voor relatiebeding 3/3 Hoge Raad: relatiebeding is non-concurrentiebeding. Ondanks verwijzing van werkgever naar de arbeidsovereenkomst waarin is opgenomen dat personeelshandboek is geïncorporeerd èn dat werknemer uitdrukkelijk verklaart daarvan kennis te hebben genomen, slaagt dit niet. Werknemer ontkent immers en werkgever kan niet bewijzen dat een exemplaar van personeelshandboek is overhandigd. Schriftelijkheidsvereiste strekt ver en dus altijd alert zijn op de kenbaarheid (en het bewijs daarvan) van dergelijke bedingen bij de werknemer. Nu Hoge Raad oordeelt dat relatiebeding een non-concurrentiebeding is, mag deze dus evenmin worden opgenomen (tenzij zeer zorgvuldig gemotiveerd) in een contract voor bepaalde tijd. 5

6 Jurisprudentie: Mag werkgever hoofddoek verbieden? 1/3 HvJ oordeelt over 2 zaken: 1. Belgisch bedrijf verricht bewakings- en receptiediensten. Werkneemster was al in dienst en wilde islamitische hoofddoek gaan dragen. Werkgever stelde naar aanleiding daarvan reglement op: verboden om op het werk zichtbare tekens te dragen van politieke, filosofische of religieuze overtuiging. Werknemer wordt ontslagen. 2. Frans ingenieursbureau ontvangt klachten van klanten wegens inschakeling van een werknemer met een hoofddoek. Werknemer wordt ontslagen. 6

7 Jurisprudentie: Mag werkgever hoofddoek verbieden? 2/3 Oordeel HvJ: Belgische werkgever discrimineert niet, de Franse wel. Belgische zaak: de regel die het dragen van zichtbare tekens van politieke, filosofische of religieuze uitingen verbiedt, geldt zonder onderscheid. Het verplicht allen zich neutraal te kleden. Dit is geen direct onderscheid en in dit geval ook geen indirect onderscheid. Neutraliteit ten opzichte van klanten is een legitiem doel. 7

8 Jurisprudentie: Mag werkgever hoofddoek verbieden? 3/3 Oordeel HvJ (vervolg): Franse zaak: als er geen reglement is en het gaat om een individueel verbod van een religieuze uiting, dan gaat het erom of sprake is van een zogenaamd wezenlijk en bepalend beroepsvereiste. Het rekening houden met klachten van klanten, is niet zo een vereiste en mag dus niet. Hoofddoek verbieden als zodanig mag niet, maar eis van neutrale kleding is in beginsel geldig. 8

9 Jurisprudentie: Herplaatsing binnen redelijk termijn 1/3 Casus: werknemer is boventallig verklaard maar weet in herplaatsingstraject nieuwe functie te bemachtigen; in deze nieuwe functie is sprake van disfunctioneren; na verbetertraject verzoekt werkgever ontslag op d-grond; werknemer stelt dat er in ieder geval herplaatsingsmogelijkheden zijn binnen de opzegtermijn van 4 maanden, mede gelet op omvang organisatie. Kantonrechter: ontbinding per 1 november 2016 (beschikking is van 30 mei 2016) omdat voldoende aannemelijk is dat herplaatsing in een passende functie binnen de redelijke termijn van in dit geval vier maanden (= opzegtermijn) na 30 mei 2016 niet mogelijk is. 9

10 Jurisprudentie: Herplaatsing binnen redelijk termijn 2/3 Werknemer gaat in hoger beroep en stelt: wel passende functie binnen de redelijke termijn vacant (waarop hij op 16 augustus 2016 heeft gesolliciteerd en is aangenomen); dus wel herplaatsing binnen de redelijke termijn mogelijk en arbeidsovereenkomst ten onrechte ontbonden. Oordeel Hof: functie waarop werknemer heeft gesolliciteerd, was vacant binnen de redelijke termijn. Het gaat hier om een ex-tunc beoordeling ( vooruitkijkend ) zodat werkgever had kunnen onderbouwen dat de vacature(s) waarop werknemer op 16 augustus 2016 solliciteerde, ten tijde van beschikking kantonrechter niet voorzienbaar waren, of wanneer deze functies wel voorzienbaar waren herplaatsing toch niet mogelijk was of niet in de rede lag (vanwege disfunctioneren). Aan één van de voorwaarden voor ontbinding arbeidsovereenkomst op d-grond is dus niet voldaan. > 10

11 Jurisprudentie: Herplaatsing binnen redelijk termijn 3/3 Conclusie: arbeidsovereenkomst ten onrechte ontbonden en werkgever dient arbeidsovereenkomst te herstellen met ingang van 1 november Er wordt niet achteraf bekeken ( terugkijkend ) of er een passende functie was binnen de redelijke termijn, maar vooruitkijkend (aan het begin van de herplaatsingsperiode). Werkgever moet wel motiveren en onderbouwen (concrete vacaturelijst bijvoegen!) waarom er geen herplaatsingsmogelijkheden (zullen) zijn. 11

12 Jurisprudentie: Wanneer begint proeftijd? Casus: Volgens arbeidsovereenkomst gaat deze in per 15 juli. In arbeidsovereenkomst staat een proeftijd van 1 maand. Werknemer begint al op 11 juli met werken. Werkgever zegt op 28 juli op met beroep op de proeftijd. Werknemer stelt dat hij al op 24 juni wat werkzaamheden heeft verricht. Kantonrechter: Starten op 24 juni had karakter van kennismaking. Werknemer werkte toen nog bij zijn oude werkgever. Proeftijd begon op 11 juli, dus binnen proeftijd opgezegd. Eerder starten dan eerst afgesproken heeft gevolgen voor proeftijd. 12

13 Wetgeving: Re-integratie tweede spoor Concept-wetsvoorstel (open voor internetconsultatie): Eigenrisicodrager: UWV toetst re-integratieinspanningen niet meer. Er wordt geen loonsanctie meer opgelegd. Niet-eigenrisicodrager: UWV toetst re-integratieinspanningen nog wel en loonsanctie blijft mogelijk; Werkgever kan na 1 e ziektejaar een tussentijds oordeel vragen over re-integratieplannen voor 2 e jaar. Worden plannen goed bevonden, dan beperkt poortwachterstoets zich tot de vraag of deze plannen zijn uitgevoerd. Iedere werkgever blijft verplicht re-integratie vorm te geven. Tweede spoor is civielrechtelijk afdwingbaar. 13

14 Wetgeving: Experiment vervroegde no-riskpolis No-riskpolis: Bepaalde doelgroepen krijgen ZW-uitkering als zij ziek worden. Vooral: WIA-gerechtigden en 35-minners met nieuwe werkgever (binnen 5 jaar). Werkgever kan ZW verrekenen met loondoorbetaling. Experiment: UWV verklaart willekeurig de no-riskpolis ook van toepassing op werknemers die ZW-gerechtigd zijn, geen werkgever hebben (vangnetters) en die langer dan 52 weken ziek zijn. Experiment loopt van 15 maart 2017 tot 15 maart Daarna wordt effect van de maatregel geëvalueerd. Werkgever mag pas na 2 maanden vragen naar vangnetstatus! 14

15 Wetgeving: Wijzigingen minimumloon EK stemt in met: wetsvoorstel uitbreiding wettelijk minimumloon naar personen die tegen beloning arbeid verrichten op basis van een overeenkomst van opdracht (OVO); Criterium persoonlijk arbeid verrichten komt te vervallen; uitzondering voor personen die fiscaal als ondernemer beschouwd worden; wetsvoorstel moet oneigenlijk gebruik OVO tegengaan en oneigenlijke concurrentie op arbeidsvoorwaarden voorkomen. 15

16 In botsing op het werk Casus: Werknemer moet op gesprek komen. Net voor het gesprek botst hij met eigen auto tegen een verkeerd geplaatste container. In het gesprek klaagt werkgever over lage productiviteit. Reageert fel en zegt dat hij ziek wordt van alle kritiek. Buiten volgt nog een woordenwisseling met een collega ( ik maak je kapot ). Er volgt ontslag op staande voet. Kantonrechter: gedrag werknemer rechtvaardigt ontslag op staande voet; maar gedrag is niet ernstig verwijtbaar. De kantonrechter heeft begrip dat de werknemer zichzelf korte tijd niet in de hand had. Soms transitievergoeding bij ontslag op staande voet. 16

17 Vragen/opmerkingen? Volgende Online Seminar: 2 mei 2017 Volg ons op Of kijk op