Online Seminar Arbeidsrecht. mr. A.J.D. Bekius 4 oktober 2016

Transcriptie

1 Online Seminar Arbeidsrecht mr. A.J.D. Bekius 4 oktober 2016

2 Inhoudsopgave 1. CAO-perikelen 2. Actuele jurisprudentie: a. Gedrag gemachtigde toerekenbaar aan werknemer? b. ORT ook verschuldigd over vakantie- en verlofuren. c. Innen statiegeld van achtergelaten PET-flessen ontslag op staande voet? 3. Wetgeving actueel: a. Inwerkingtreding OR instemming pensioen per b. Wetsvoorstel partners 5 dagen kraamverlof. c. Kamervragen DBA. 4. Willie Wortel of geldwolf?

3 CAO-perikelen Stel: U werkt met CAO die toestaat om bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die korter duren dan 2 jaar, proeftijd van twee maanden af te spreken. Laatste CAO liep van 1 januari 2015 tot 1 oktober U neemt op 1 november 2016 nieuwe werknemer aan met jaarcontract. Proeftijd van twee maanden. Mag dat? Vooraf: wat is driekwart dwingend recht? Er mag slechts ten nadele van werknemer worden afgeweken van de wet door middel van een CAO (dus niet bij individuele arbeidsovereenkomst). Bijvoorbeeld: Proeftijd van 2 maanden in arbeidsovereenkomst korter dan 2 jaar. Ketenregeling. Opzegtermijnen. 3

4 CAO-perikelen In dat kader even opfrissen: Werkgever is verplicht CAO toe te passen door: a. lidmaatschap van CAO (of eigen CAO), b. Incorporatiebeding, c. algemeen verbindend verklaarde CAO(AVV), of d. (overgang van onderneming). De gevolgen kunnen anders zijn, al naar gelang de manier waarop de werkgever aan de CAO is gebonden. Ga daarom na op welke wijze u aan de CAO gebonden bent. Voor de overzichtelijkheid van de presentatie laten wij elementen buiten beschouwing, die in een concreet geval wel relevant kunnen zijn. 4

5 CAO-perikelen Gebondenheid door lidmaatschap/ eigen cao: CAO is automatisch van toepassing op werknemers die onder werkingssfeer vallen. CAO werkt door in individuele arbeidsovereenkomst. Als looptijd van CAO is verstreken, heeft deze nawerking: bepalingen uit CAO blijven van kracht, totdat nieuwe afspraken worden gemaakt (hetzij individueel, hetzij in nieuwe CAO). Nawerking geldt niet voor nieuwe arbeidsovereenkomsten die worden aangegaan na verstrijken looptijd van CAO. Dus: geen nieuw jaarcontract met proeftijd van twee maanden. Veel CAO s worden bij verstrijken looptijd stilzwijgend verlengd. Dan blijft CAO als CAO gelden, en is geen sprake van nawerking. Dus: wel nieuw jaarcontract met proeftijd van twee maanden. 5

6 CAO-perikelen Gebondenheid door incorporatie: Uitgangspunt: ongebonden werkgever hoeft CAO niet toe te passen (behoudens AVV). Incorporatie = afspraak met individuele werknemer dat CAO (toch) van toepassing is. Hoge Raad: via incorporatie van CAO kan worden afgeweken van driekwart dwingend recht. Door verwijzing in nieuwe arbeidsovereenkomst naar CAO die is afgelopen, kan niet van driekwart dwingend recht worden afgeweken. Dus: geen nieuw jaarcontract met proeftijd van twee maanden, tenzij CAO stilzwijgend is verlengd. 6

7 CAO-perikelen Gebondenheid door AVV: AVV is een besluit van de Minister dat CAO voor de gehele sector geldt. AVV overrulet bestaande afspraken tussen werkgever en werknemer, ook ten nadele van werknemer. AVV geldt voor beperkte periode. AVV heeft geen nawerking! Dus: na het verstrijken van de AVV-periode vallen werkgever en werknemer terug op oude afspraken. Dus: als werkgever alleen door AVV aan CAO is gebonden, buiten de AVV-periodes geen jaarcontract met proeftijd van twee maanden. 7

8 CAO-perikelen Stel (variant): U werkt met dezelfde CAO (looptijd tot 1 oktober 2016). U gaat per 1 september 2016 een jaarcontract aan met proeftijd van 2 maanden. U wilt de werknemer op 15 oktober 2016 ontslaan in de proeftijd. Mag dat? Gebonden door lidmaatschap: ja. Gebonden door AVV: ja. Gebonden door incorporatie: ja, maar onzeker. 8

9 CAO-perikelen Kortom: Kennis van toepasselijkheid CAO maakt het verschil tussen: Wel of geen geldig proeftijdontslag. Wel of geen mogelijkheid volgende arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Wel of geen langere opzegtermijn voor werknemer. Etc. 9

10 Jurisprudentie: Gedrag gemachtigde toerekenbaar? Casus: Werknemer is ziek. Communicatie verloopt via gemachtigde. De toon van de gemachtigde: de HR-medewerker is een heks, de advocaat van werkgever is een klootzak, etc. Werkgever vraagt ontbinding wegens verwijtbaar handelen en verstoorde verhoudingen. Kantonrechter: Gedrag gemachtigde soms toerekenbaar aan werknemer, met name als werknemer van het gedrag weet, daaraan actief heeft meegewerkt of het gedrag heeft uitgelokt. In dit geval had werknemer zich eerder moeten distantiëren. Maar: vanwege medische beperkingen was werknemer onvoldoende in staat om tegengas te geven aan gedrag van gemachtigde. Conclusie: geen ontbinding. Positie werkgever is een moeilijke. Tip: maak wangedrag bespreekbaar bij werknemer. 10

11 Jurisprudentie: ORT tijdens vakantie en verlof 1/2 Praktijk: Vaak onduidelijkheid welke toeslagen tijdens vakantie- en verlof moeten worden doorbetaald of bij uitbetaling moeten worden meegenomen. Casus: Ziekenverzorgende stelt dat werkgever ook onregelmatigheidstoeslag (ORT) moet betalen over haar vakantie- en verlofuren. Zij verwijst naar uitspraak HvJ dat ORT onderdeel uitmaakt van loonbegrip. Werkgever betwist dit en wijst er op dat CAO geen recht geeft op ORT over vakantieen verlofuren. 11

12 Jurisprudentie: OTR tijdens vakantie en verlof 1/2 Kantonrechter: HvJ heeft idd geoordeeld dat de financiële vergoeding die samenhangt met uitvoering taken onder globale beloning moet worden gerekend. Nu werkneemster dus vooral in nachtdiensten werkte en hiervoor substantiële ORT ontving, dient ORT te worden meegenomen. Ook is van belang dat lagere beloning tijdens vakantie de werknemer ervan kan weerhouden vakantie op te nemen. Dat de CAO hier niet in voorziet, leidt niet tot een ander oordeel. Ook deze uitspraak bevestigt dat ORT- en ANW-toeslagen tot het loon moeten worden gerekend en moeten worden doorbetaald tijdens vakantie. 12

13 Jurisprudentie: Terecht ontslag op staande voet? 1/2 Casus: Werknemer wordt op staande voet ontslagen vanwege het structureel meenemen van PET-flessen die (zo stelt werkgever) toebehoren aan werkgever en waarbij de camerabewaking opzettelijk werd omzeild. Op die manier kon werknemer het pand verlaten met grote zakken (gevuld met lege PET-flessen) die hij inleverde om zich vervolgens het statiegeld toe te eigenen. Kantonrechter: geen ontslag op staande voet. Werkgever gaat vervolgens in hoger beroep. 13

14 Jurisprudentie: Terecht ontslag op staande voet? 2/2 Hof: Bepalend is of werknemer moest begrijpen dat de PET-flessen eigendom waren van werkgever en dat hij door deze mee te nemen en statiegeld te innen, de regels van werkgever overtrad. Dit is in ieder geval niet met werknemer gecommuniceerd, noch waarschuwing gegeven. Al met al geen ontslag op staande voet en geen grond voor ontbinding, omdat geen duidelijke interne procedure en de PET-flessen (anders dan bijvoorbeeld glazen flessen) als afval konden worden beschouwd. Hoewel slechts zijdelings genoemd, heeft vast ook invloed gehad dat werknemer 35 jaar in dienst was en 56 jaar oud. 14

15 Wetgeving: OR instemmingsrecht pensioen Wet per 1 oktober 2016: OR heeft instemmingsrecht over elk voorgenomen besluit tot vaststelling, wijziging of intrekking van een regeling m.b.t. de pensioenovereenkomst. Instemmingsrecht geldt niet als het onderwerp al in CAO is geregeld. Instemming is niet vereist als pensioen is ondergebracht bij verplicht gesteld bedrijfstakpensioenfonds. OR heeft instemmingsrecht voor onderdelen van de uitvoeringsovereenkomst die direct van invloed zijn op de arbeidsvoorwaarde pensioen (in ieder geval: wijze van premievaststelling en voorwaarden voor toeslagverlening). Geen instemmingsrecht op de keuze voor de uitvoerder van het pensioen. 15

16 Wetgeving: Partners 5 dagen kraamverlof Huidige situatie: Bij geboorte van een kind, heeft de partner nu recht op 2 dagen betaald kraamverlof en aansluitend 3 dagen ouderschapsverlof. Ouderschapsverlof is veelal onbetaald en wordt daarom minder vaak gebruikt. Wetsvoorstel: De financiële belemmeringen worden weggenomen: de partner krijgt recht op 5 dagen kraamverlof. Wetsvoorstel gaat nu voor advies naar de Raad van State. Beoogde inwerkingtreding is op 1 januari

17 Wetgeving: Kamervragen over DBA Wet DBA (deregulering beoordeling arbeidsrelatie) heeft VAR per 1 mei 2016 vervangen. DBA moest voorzien in meer zekerheid voor ZZP er door bij twijfel modelovereenkomst met opdrachtgever af te sluiten. Inmiddels blijkt dat zowel opdrachtgever als ZZP er in grote onzekerheid verkeren en het verwijt is dat politiek ZZP er niet serieus neemt. Wiebes: onzekerheid is onnodig. Modelovereenkomst hoeft niet, alleen bij twijfel. Belastingdienst geeft onmiddellijk zekerheid (?). Blijf ook in de praktijk de afspraken uit modelovereenkomst nakomen!

18 Evenredige beloning? 1/2 Casus: Werkgever kent een ideeënbus en Ideeënreglement om alle werknemers aan te moedigen hun kennis en vindingrijkheid te delen. Doel: positie onderneming steeds verbeteren. Beloning als idee daadwerkelijk verbetering inhoudt. Door drietal werknemers wordt een goed idee gedeponeerd dat werkgever overneemt en beloont met circa 200,- per werknemer. Werknemers vinden dit niet genoeg en claimen 5.000,- per persoon o.b.v. het reglement en de (door hen berekende) behaalde besparingen. Kantonrechter wijst vorderingen af. Werknemers gaan in hoger beroep. 18

19 Evenredige beloning? 2/2 Hof: Een handreiking of compensatie is helemaal aan werkgever binnen de grenzen van het reglement en goed werkgeverschap. Van een dusdanig kostenbesparend idee in het licht van goed werkgeverschap (en reglement) die maakt dat werknemers met recht een maximale vergoeding kunnen claimen, is naar het oordeel van het Hof geen sprake. Creatieve bijdrage werknemers aan bedrijfsprocessen levert in beginsel geen (extra) beloning op. 19

20 Vragen/opmerkingen? Volgende Online Seminar: 1 november 2016 Volg ons op Of kijk op