Disfunctioneren. 22 maart 2018 / Sylvia Witkamp. Cathelijne Kalisvaart

Transcriptie

1 Disfunctioneren 22 maart 2018 / Sylvia Witkamp Cathelijne Kalisvaart

2 Redelijke gronden voor ontslag UWV: a. Bedrijfseconomische reden b. Langer dan 104 weken ziek Kantonrechter: c. Frequent ziekteverzuim d. Disfunctioneren (anders dan door ziekte of gebrek) e. Gewetensbezwaren f. Verstoorde arbeidsrelatie g. Verwijtbaar handelen of nalaten door de werknemer h. Restcategorie (bijv. detentie of illegaliteit) 2

3 Artikel 7:669 lid 1 en 3 BW Lid 1: De werkgever kan de arbeidsovereenkomst opzeggen indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Herplaatsing ligt in ieder geval niet in de rede indien sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer als bedoeld in lid 3, onderdeel e. Lid 3: Onder een redelijke grond als bedoeld in lid 1 wordt verstaan: d. de ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid, anders dan ten gevolge van ziekte of gebreken van de werknemer, mits de werkgever de werknemer hiervan tijdig in kennis heeft gesteld en hem in voldoende mate in de gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren te verbeteren en de ongeschiktheid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer of voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer; 3

4 Strenge, cumulatieve eisen: De werkgever moet aan de hand van stukken kunnen aantonen, dat: I. de werknemer al geruime tijd onvoldoende functioneert; II. de werknemer tijdig op diens onvoldoende functioneren is aangesproken; III. de werknemer in een verbetertraject voldoende tijd en gelegenheid heeft gekregen om diens functioneren te verbeteren; IV. de werknemer is gewaarschuwd dat het uitblijven van de vereiste verbetering gevolgen heeft voor de voortzetting van het dienstverband; V. het onvoldoende functioneren niet het gevolg is van een gebrek aan scholing; VI. het onvoldoende functioneren niet het gevolg is van slechte arbeidsomstandigheden; en VII. herplaatsing in een passende functie, zelfs met behulp van scholing, niet mogelijk is binnen een redelijke termijn. 4

5 Conclusie: dossieropbouw is cruciaal 5

6 Uitgangspunten (i) een adequate en up-to-date functiebeschrijving duidelijke procedures en protocollen de bedrijfscultuur de interne organisatie 6

7 Uitgangspunten (ii) Onderdelen van een adequate functiebeschrijving: Functienaam; Taken; Verantwoordelijkheden; Bevoegdheden; Vereiste kennis, opleiding, vaardigheden en competenties; Vereiste persoonskenmerken; Inschaling & beloning; Plaats in de organisatie; Inconveniënten. 7

8 Onvoldoende functioneren (i) Disfunctioneren moet worden aangetoond aan de hand van: Verslagen van functioneringsgesprekken; Verslagen van beoordelingsgesprekken; Andere gespreksverslagen; Waarschuwingen; Klachten; Verklaringen van derden; correspondentie; SMS en WhatsApp-berichten; Etc. 8

9 Onvoldoende functioneren (ii) Richtlijnen voor een goed gesprek: Bespreek het onvoldoende functioneren tijdig met de werknemer; Voer gesprekken altijd met twee personen; Bespreek aan de hand van praktijkvoorbeelden concreet waarom de werknemer niet goed (genoeg) functioneert; Leg elk gesprek nauwkeurig vast in een schriftelijk verslag; Neem ook de reactie van de werknemer op in het verslag; Voeg het verslag toe aan het personeelsdossier; Ondertekening voor akkoord is niet noodzakelijk; Ondertekening voor ontvangst en/of gezien is wenselijk; Verstrek te allen tijde een afschrift aan de werknemer. 9

10 Onvoldoende functioneren (iii) Functionerings- en beoordelingsgesprek: Voer tenminste eens per jaar een functioneringsgesprek en een beoordelingsgesprek; In een functioneringsgesprek wordt geëvalueerd hoe de samenwerking door werkgever en werknemer wordt ervaren. In een beoordelingsgesprek ontvangt werknemer een beoordeling van diens functioneren in het voorgaande jaar. Bewaar kritiek niet tot de beoordeling. 10

11 Onvoldoende functioneren (iv) Omstandigheden die juist duiden op goed functioneren: Recent verstrijken van de proeftijd; Recente omzetting bepaalde onbepaalde tijd; Recente promotie; Onverplichte salarisverhoging; Toekenning van een bonus; Complimenten; Goede beoordeling; Veel dossier in korte tijd; Toezegging van een schone lei. 11

12 Onvoldoende functioneren (v) Let op de actualiteit van uw dossier. De kantonrechter hecht met name waarde aan stukken die niet ouder zijn dan twee tot drie jaar; Stukken ouder dan drie jaar zijn in beginsel slechts van belang voor de beeldvorming. Het opbouwen van een dossier met het oog op een naderende ontbindingsprocedure wordt afgestraft. 12

13 Verbetertraject (i) Vereisten aan een verbetertraject (i): 1. Maak voor aanvang van het verbetertraject duidelijke en concrete afspraken over de punten waarop een verbetering in het functioneren van werknemer is vereist; 2. Maak tevens afspraken over redelijke, objectieve en meetbare doelstellingen die werknemer aan het einde van het verbetertraject moet hebben gerealiseerd; 3. Gun werknemer voldoende tijd om zijn functioneren te verbeteren; 4. Agendeer reeds bij aanvang van het verbetertraject wekelijks of tweewekelijks tussentijdse evaluatiegesprekken waarin het functioneren van de werknemer aan de hand van concrete praktijkvoorbeelden wordt besproken en stel daarvan een verslag op; 13

14 Verbetertraject (ii) Vereisten aan een voldoende verbetertraject: 5. Agendeer reeds bij aanvang van het verbetertraject een tussen- en eindevaluatie; 6. Vraag de werknemer wat deze nodig heeft om diens functioneren te verbeteren; 7. Geef de werknemer niet alleen verbeterpunten, maar ook voldoende begeleiding. Gedacht kan worden aan on the job begeleiding door een leidinggevende of ervaren collega, een training of coaching door een (bij voorkeur externe) coach; 8. De werknemer is gebaat bij duidelijkheid. Waarschuw de werknemer daarom reeds bij aanvang van het verbetertraject dat het uitblijven van de vereiste verbetering in het functioneren consequenties zal hebben voor de functie / het dienstverband. 14

15 Verbetertraject (iii) Het is in beginsel aan werkgever om een verbeterplan op te stellen; Echter mag onder bepaalde omstandigheden van een (hooggeplaatste) werknemer worden verlangd dat deze zelf ook een (voorstel voor een)verbeterplan met concrete doelen opstelt; Uit het instructierecht vloeit voort dat het in beginsel aan werkgever is om te bepalen of en wanneer een verbetertraject noodzakelijk is; Werknemer is in beginsel verplicht om aan een verbetertraject zijn medewerking te verlenen, mits redelijk. Weigert werknemer herhaaldelijk aan het verbetertraject mee te werken, dan kan direct de stap naar de kantonrechter worden gezet. 15

16 Wanneer is er voldoende dossier? Afhankelijk van alle omstandigheden van het geval; Ga uit van een verbetertraject van tenminste zes maanden; Naarmate de organisatie groter is en naarmate de werknemer langer is dienst is, worden strengere eisen gesteld aan het verbetertraject en de door de werkgever aangeboden ondersteuning. 16

17 Herplaatsing Ontbinding is eerst mogelijk indien herplaatsing: (i) (ii) (iii) in een passende functie; zelfs met behulp van scholing; binnen een redelijke termijn; niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Redelijke termijn = opzegtermijn Een functie is passend als deze aansluit bij de opleiding, ervaring en bekwaamheid van de werknemer. Binnen èn buiten eigen organisatie / nationaal / internationaal. 17

18 Onvoldoende dossier = afwijzing Bij voldoende dossieropbouw geldt als uitgangspunt dat wordt ontbonden onder toekenning van de transitievergoeding. Bij onvoldoende dossieropbouw volgt onder de WWZ een afwijzing van het ontbindingsverzoek. Anders dan onder het oude ontslagrecht heeft de Kantonrechter onder de WWZ niet meer de mogelijkheid om een onvolledig dossier te compenseren in een hogere vergoeding. 18

19 Casus 1 Nicole (56) is sinds 2003 werkzaam als verzorgende in een verzorgingsinstelling. Haar functioneren staat al geruime tijd ter discussie: Nicole is grof in de mond en gaat hardhandig om met de cliënten. Zij voldoet mondjesmaat aan haar administratieve verplichtingen en ook met de hygiënevoorschriften neemt Nicole het niet zo nauw. Begin 2014 is een verbetertraject van 4 maanden doorlopen in het kader waarvan Nicole tevens is begeleid door een externe coach. Aanvankelijk leek dit verbetertraject het gewenste resultaat te hebben gehad. In het afgelopen jaar zijn er echter weer diverse klachten binnengekomen over Nicole van cliënten en hun familieleden. 19

20 Casus 1 (vervolg) Teamleider Anja heeft Nicole meermaals informeel aangesproken op haar gedrag en functioneren. Ook heeft Nicole in 2016 één officiële waarschuwing gekregen naar aanleiding van een klacht van een cliënt. Over 2017 heeft zij een onvoldoende beoordeling gekregen. Wat denkt u? Kan de werkgever de kantonrechter met succes verzoeken om de arbeidsovereenkomst met Nicole te ontbinden? Zo ja, op grond waarvan en zo nee, waarom niet? Wat zou u de werkgever van Nicole adviseren? 20

21 Casus 2 Jelle (30) is sinds 1 januari 2016 werkzaam als accountmanager bij een groothandel in kantoorartikelen. Jelle komt vaak laat in de ochtend pas op kantoor, neemt regelmatig lange rookpauzes en zit tegen het einde van de middag vaak te knikkebollen achter zijn computer. Voor zijn weinig gemotiveerde werkhouding heeft Jelle in 2016 en 2017 al twee officiële waarschuwingen gehad. Omdat Jelle verkoopmogelijkheden vaak niet weet te benutten, blijven zijn resultaten ver achter bij zijn target en de resultaten van zijn collega s. Desalniettemin is het functioneren van Jelle in 2016 als voldoende beoordeeld. Iedereen binnen het bedrijf weet echter dat een medewerker die slechts voldoende scoort, niet naar behoren functioneert. 21

22 Casus 2 (vervolg) Eind 2016 is het tijdelijke contract van Jelle voor onbepaalde tijd voortgezet. Ook heeft de werkgever de contractueel overeengekomen 13e maand aan hem uitgekeerd. Jelle is echter schriftelijk gewaarschuwd dat in 2017 een verbetering in zijn functioneren en resultaten noodzakelijk is. In het functioneringsgesprek op 1 juli 2017 heeft zijn leidinggevende Casper Jelle ondubbelzinnig de waarheid gezegd: indien vóór het einde van het jaar geen verbetering zichtbaar zou zijn in de werkhouding van Jelle en hij zijn target over 2017 niet zou halen, is het voor Jelle einde verhaal. Het gesprek is schriftelijk aan Jelle bevestigd. Ondanks zes maanden intensieve on the job coaching door Casper, heeft Jelle zijn target over 2017 niet behaald. Heeft een verzoek tot ontbinding volgens u een reële kans van slagen? Zo ja, op grond waarvan en zo nee, waarom niet? 22

23 Bedankt voor uw aandacht! 23