2 Individueel ontslag
|
|
- Elisabeth de Veen
- 6 jaren geleden
- Aantal bezoeken:
Transcriptie
1 2 Individueel ontslag 2.1 Ontslag wegens disfunctioneren en/of verstoorde verhoudingen vóór tot ontslag wordt besloten Vaak zijn verstoorde verhoudingen en disfunctioneren niet los van elkaar te zien. Bij klachten over het functioneren raken de verhoudingen nu eenmaal vaak verstoord tussen de werknemer en zijn direct leidinggevende. Het is van belang de werknemer schriftelijk te waarschuwen dat indien zijn houding, instelling en functioneren niet verbeteren, dit tot ontslag zal (kunnen) leiden. Indien een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter wordt ingediend, of aan het UWV wordt verzocht toestemming tot opzegging te verlenen, zal door de werkgever moeten worden aangetoond dat de werknemer voldoende is gewaarschuwd en voldoende kans heeft gekregen zich te verbeteren. In de praktijk komt het regelmatig voor dat de werkgever stelt dat er al jaren klachten zijn over een werknemer, terwijl uit de beoordelingsverslagen blijkt dat de werknemer goed is beoordeeld. In het PZ-dossier bevinden zich geen waarschuwingsbrieven, memo s of s met waarschuwingen. In zo n geval zal het niet makkelijk zijn toestemming te krijgen de werknemer te ontslaan, c.q. de kantonrechter ervan te overtuigen dat de arbeidsovereenkomst ontbonden dient te worden. Als de kantonrechter al besluit de arbeidsovereenkomst te ontbinden, zal de werkgever veroordeeld worden een aanzienlijke vergoeding aan de werknemer te betalen. Vaak is het ook zo dat de PZ-functionaris pas bij de problemen tussen de direct leidinggevende en de werknemer wordt betrokken, wanneer de verhoudingen tussen die twee al volledig zijn verstoord. Als er daarna nog waarschuwingsbrieven moeten worden verstuurd om de werknemer ervan te doordringen dat hij moet verbeteren, is het vaak al te laat. Te vroeg verzonden waarschuwingsbrieven kunnen de werknemer demotiveren, te laat schriftelijk waarschuwen 19
2 ontslag goed regelen heeft waarschijnlijk geen resultaat meer. Een zorgvuldige timing is daarom van groot belang. Bij de kantonrechter of het UWV zal moeten worden aangetoond dat de werknemer echt is gewaarschuwd, en dat hij had moeten begrijpen dat er een ontslag zou volgen indien er binnen een redelijke termijn geen verbetering zou volgen. Een eerste waarschuwingsbrief kan dus minder fel zijn dan een tweede en een derde. Hierna volgen twee voorbeeldbrieven met daaraan voorafgaand enkele opmerkingen. De brieven sluiten aan op een waarschuwingsgesprek. Een dergelijk gesprek dient bij voorkeur met ten minste twee mensen vanuit de werkgever te worden gevoerd, zodat er (bijvoorbeeld als er iets bijzonders gebeurt) een getuige aanwezig is. Als aan het eind van het gesprek de brief wordt overhandigd, kan de werknemer verzocht worden de brief voor ontvangst (niet voor akkoord, maar uitsluitend voor ontvangst) te ondertekenen. Indien de werknemer dit weigert, kan de brief aangetekend én per gewone post worden verzonden. Het voordeel van een brief zowel aangetekend als per gewone post te versturen, is dat indien de werknemer de aangetekende brief niet in ontvangst zou nemen, de brief in ieder geval aankomt, omdat hij ook is bezorgd per gewone post. Als gebeurtenissen worden beschreven is het van belang zo precies mogelijk te zijn. Het voorval, het moment waarop, en wie erbij aanwezig waren, moeten exact worden vermeld. De brieven moeten worden uitgedraaid op het briefpapier van de werkgever en niet bijvoorbeeld op briefpapier van een zustermaatschappij. Het is van belang op zo n moment na te gaan wie de exacte werkgever van de betreffende werknemer is. Als er meerdere bv s binnen het concern zijn, moet er dus in de arbeidsovereenkomst gekeken worden, in latere brieven, wie het salaris betaalt enzovoorts. Bij twijfel kan een advocaat worden geraadpleegd. De brieven moeten worden ondertekend door iemand die bevoegd is de werkgever te vertegenwoordigen. 20
3 individueel ontslag Waarschuwingsbrief: IN HANDEN VAN of: AANGETEKEND EN PER GEWONE POST Geachte heer/mevrouw, Beste, Hierbij bevestigen wij het gesprek dat u op (datum) had met in aanwezigheid van Het is nu al een aantal keren voorgekomen dat u (te laat komt, zich oncollegiaal opstelt, zich niet houdt aan de (administratieve) voorschriften, zich niet houdt aan afspraken, enz.). Wij noemen de volgende voorbeelden (data vermelden, concreet maken). Wij wijzen u erop dat u voortaan (op tijd dient te komen, zich collegiaal op dient te stellen, zich dient te houden aan (administratieve) voorschriften, zich dient te houden aan gemaakte afspraken). Wij verzoeken u goede nota van deze waarschuwing te nemen. Eventueel: Wij zenden u heden een kopie van deze brief eveneens per gewone post toe. Hoogachtend, Met vriendelijke groet, bv/nv/stichting/vereniging Laatste waarschuwingsbrief: IN HANDEN VAN of: AANGETEKEND EN PER GEWONE POST Geachte heer/mevrouw, Beste, Bij deze bevestigen wij het gesprek dat u op (datum) had met in aanwezigheid van Op (datum) hebben wij reeds met u gesproken en u gewezen op het feit dat (u te vaak te laat komt, u zich niet houdt aan de (administratieve) regels, u zich oncollegiaal 21
4 ontslag goed regelen opstelt, enz.). Voor de inhoud van het toen besprokene volstaan wij thans te verwijzen naar het in onze brief aan u van (datum) gestelde. Uw functioneren is sindsdien niet verbeterd. U (komt nog steeds te laat, houdt zich nog steeds niet aan de (administratieve) regels, stelt zich nog steeds oncollegiaal op enz. voorbeelden beschrijven met data, zo precies en concreet mogelijk). Jongstleden (datum) gebeurde er ook nog eens het volgende (voorval uitgebreid beschrijven). Wij hopen en vertrouwen op een voortzetting van de relatie in een goede verstandhouding, maar waarschuwen dat uw houding, instelling en functioneren onmiddellijk essentieel en blijvend dienen te verbeteren, bij gebreke waarvan wij genoodzaakt zullen zijn stappen te ondernemen om tot beëindiging van het dienstverband te komen. Wij hopen en vertrouwen echter dat het zover niet behoeft te komen. Eventueel: Wij zenden u heden een kopie van deze brief eveneens per gewone post toe. Hoogachtend, Met vriendelijke groet, bv/nv/stichting/vereniging Wanneer de werknemer voldoende is gewaarschuwd (en ook uit de beoordelingen blijkt dat er klachten zijn over het functioneren en/of over de verhoudingen tussen de werknemer en anderen) kan het besluit genomen worden een ontslagprocedure wegens disfunctioneren en/of verstoorde verhoudingen in gang te zetten. Het is aan te bevelen dit besluit niet te nemen alvorens de aandachtspunten als opgenomen in paragraaf 1.2 door te nemen (en contact op te nemen met uw advocaat). Controleer of het werkelijk wel nodig is een ontslagprocedure te starten. Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die binnen 36 maanden niet meer dan twee keer zijn verlengd eindigen van rechtswege, tenzij het een jongere betreft of in de cao anders is bepaald (zie paragraaf 1.4). 22
5 individueel ontslag Wat staat er in de cao en het handboek personeel over ontslag? Welk materiaal bevindt zich in het PZ-dossier? Zijn er nog andere factoren van invloed op de eventueel aan te bieden regeling? Als er op grond van cao, PZ-handboek, arbeidsovereenkomst en PZ-dossier geen belemmeringen zijn om het ontslag door te zetten, zal voordat welke stap dan ook genomen wordt, nagegaan moeten worden wat het kan kosten om de werknemer te ontslaan (zie daarvoor het volgende hoofdstuk) nadat tot ontslag is besloten De werkgever zal er vaak de voorkeur aan geven om in goed overleg met de werknemer uit elkaar te gaan. Tegenwoordig kan de werknemer zonder zijn WW-uitkering in gevaar te brengen akkoord gaan met een einde van zijn arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden als het initiatief uitgaat van de werkgever en als er geen dringende redenen waren voor ontslag zonder vooraankondiging starten procedure? Wanneer de werknemer wordt meegedeeld dat de werkgever besloten heeft dat de arbeidsovereenkomst dient te eindigen, leidt dit vaak tot een ziekmelding door de werknemer. Het starten van een UWV-procedure heeft dan in de praktijk geen zin meer vanwege het ontslagverbod tijdens ziekte. Een ontbindingsprocedure aanspannen kan nog wel, hoewel de kantonrechter terughoudend zal zijn bij het ontbinden tijdens ziekte. Dit effect van de aankondiging van het einde van de arbeidsovereenkomst kan alleen worden voorkomen door het ontbindingsverzoek c.q. het verzoek om toestemming van het UWV zonder dit vooraf de werknemer aan te kondigen in te dienen en pas daarna met het ontvangstbewijs van de kantonrechter c.q. het UWV te hebben gekregen, de werknemer te confronteren met het feit dat het verzoek inmiddels is ingediend. Als de werknemer zich ziek meldt nadat de UWV-procedure is gestart, geldt het ontslagverbod bij ziekte niet. De werkgever kan dan met toestemming van het UWV de werknemer (met inachtneming van de geldende opzegtermijn minus één maand) ontslaan (ook tijdens ziekte). 23
6 ontslag goed regelen Indien er voor deze weg wordt gekozen en dus zonder vooraankondiging het ontbindingsverzoek wordt ingediend, kan uiteraard na indiening alsnog getracht worden een regeling te treffen. De praktijk is dan vaak dat nadat er overeenstemming is bereikt alsnog het inhoudelijke verzoekschrift (waarin ernstige verwijten worden gemaakt aan het adres van de werknemer) wordt ingetrokken. Nadeel van het zonder vooraankondiging starten van een ontslagprocedure is natuurlijk wel dat een werknemer zich erg overvallen zal voelen. Menig werkgever zal zich niet comfortabel voelen bij deze werkwijze procedures als er geen overeenstemming wordt bereikt Indien een inhoudelijke UWV-procedure wordt gevolgd (dus als geen overeenstemming is bereikt over een beëindigingsovereenkomst), betekent dit het volgende. INHOUDELIJKE UWV-PROCEDURE verzoek werkgever om toestemming van het UWV om de werknemer te ontslaan; verweer werknemer; eventueel tweede ronde (toelichting op het verzoek en reactie daarop); toestemming UWV of niet; opzegging met inachtneming van de opzegtermijn onder aftrek van één maand (met een minimum van één maand); mogelijkheid voor de werknemer om nadien een kennelijk onredelijke ontslagprocedure te beginnen. Dit is een schriftelijke procedure waarin de werknemer onder andere een schadevergoeding kan vorderen. Hoger beroep en cassatie zijn mogelijk. De procedure kan enkele jaren duren. Het UWV zelf kan geen afvloeiingsregeling opleggen. Tussen het moment van indiening van het verzoek om toestemming van het UWV en het einde van de arbeidsovereenkomst ligt in het algemeen minimaal vier maanden en soms (veel) meer. Indien een inhoudelijke ontbindingsprocedure bij de kantonrechter wordt gevolgd (dus als er geen overeenstemming is bereikt), betekent dit het volgende. INHOUDELIJKE ONTBINDINGSPROCEDURE ontbindingsverzoek (door werkgever); verweer (van werknemer); 24
7 individueel ontslag mondelinge behandeling (waarbij partijen hun standpunt toelichten bij de kantonrechter), meestal ongeveer vier tot zes weken na indiening verzoekschrift; beschikking van de kantonrechter (kantonrechter ontbindt (of ontbindt niet) en kent bij ontbinding meestal een vergoeding toe). In beginsel is geen hoger beroep mogelijk. Indien de kantonrechter naar de mening van de werkgever een te hoge vergoeding toekent aan de werknemer, kan de werkgever het verzoek alsnog intrekken (dan blijft de werknemer gewoon in dienst). Tussen het moment van indienen van het (inhoudelijk) verzoek en de ontbinding ligt in het algemeen twee à drie maanden stappenplan bij ontbinding wegens disfunctioneren en/of verstoorde verhoudingen Hieronder worden twee alternatieve werkwijzen beschreven voor de werkgever die heeft besloten dat de arbeidsovereenkomst met een werknemer moet worden beëindigd vanwege disfunctioneren van die werknemer en/of vanwege verstoorde verhoudingen. Alternatief a, stap 1 Laat een inhoudelijk ontbindingsverzoek opstellen en indienen bij de kantonrechter door uw advocaat (de werkgever kan het verzoekschrift ook indienen zonder bijstand van een advocaat). Indien de werkgever dit te onzorgvuldig vindt ten opzichte van de werknemer kan stap 1 van alternatief b worden gevolgd. Voer een gesprek met de werknemer (met twee mensen namens de werkgever), waarbij de werknemer wordt meegedeeld dat en waarom de werkgever besloten heeft dat er een einde aan de arbeidsovereenkomst dient te komen en overhandig een brief (met als bijlage het inmiddels ingediende verzoekschrift), die bijvoorbeeld als volgt luidt. IN HANDEN VAN of: AANGETEKEND EN PER GEWONE POST Geachte heer/mevrouw, Beste, In aansluiting op ons gesprek van (datum) en onze brieven aan u van, en (data), bevestigen wij u het volgende. 25
8 ontslag goed regelen Op (datum) hebben wij u reeds mondeling en schriftelijk gewaarschuwd voor. Wij hebben een en ander kort schriftelijk bevestigd in onze brief aan u van (datum). Vervolgens hebben wij u op (datum), wederom moeten waarschuwen omdat uw houding, instelling en functioneren nog steeds niet waren verbeterd. Wij verwijzen wederom naar onze brief aan u van (datum). Op (datum) is het volgende gebeurd. U (uitgebreid het voorval beschrijven). Als gevolg van dit alles hebben wij moeten besluiten om tot beëindiging van uw dienstverband te komen. Wij hebben inmiddels onze advocaat (naam advocaat) een inhoudelijk ontbindingsverzoek bij de kantonrechter laten indienen. Bijgaand treft u een afschrift van dit ingediende verzoekschrift aan. Wij zijn echter ook bereid bijgaande vaststellingsovereenkomst met u te sluiten (waarbij wij na ondertekening van de vaststellingsovereenkomst bereid zijn het ingediende verzoekschrift in te trekken). Bij gebreke van aanvaarding van het in de vaststellingsovereenkomst verwoorde voorstel binnen acht dagen na heden is het voorstel vervallen. Eventueel toevoegen: Vanaf heden bent u vrijgesteld van uw werkzaamheden met behoud van salaris. Het spijt ons u aldus te hebben moeten berichten. Wij sturen u een kopie van deze brief eveneens per gewone post. In afwachting. Hoogachtend, Met vriendelijke groet, bv/nv/stichting/vereniging (werkgever) Alternatief b, stap 1 Indien de werkgever het ten opzichte van de werknemer te cru vindt om hem te confronteren met een al ingediend verzoekschrift, kan de werkgever kiezen voor dit alternatief. Voer een gesprek met de werknemer (met twee 26
9 individueel ontslag mensen namens de werkgever), waarbij de werknemer wordt meegedeeld dat en waarom de werkgever besloten heeft dat er een einde aan de arbeidsovereenkomst dient te komen. Overhandig bijvoorbeeld de volgende brief aan de werknemer. IN HANDEN VAN of: AANGETEKEND EN PER GEWONE POST Geachte heer/mevrouw, Beste, In aansluiting op ons gesprek van (datum) en onze brieven aan u van, en (data), bevestigen wij u het volgende. Op (datum) hebben wij u reeds mondeling en schriftelijk gewaarschuwd voor. Wij hebben een en ander kort schriftelijk bevestigd in onze brief aan u van (datum). Vervolgens hebben wij u op (datum), wederom moeten waarschuwen omdat uw houding, instelling en functioneren nog steeds niet waren verbeterd. Wij verwijzen wederom naar onze brief aan u van (datum). Op (datum) is het volgende gebeurd. U (uitgebreid het voorval beschrijven). Als gevolg van dit alles hebben wij moeten besluiten op korte termijn stappen te ondernemen om te komen tot beëindiging van uw dienstverband. Wij zijn bereid bijgaande vaststellingsovereenkomst met u te sluiten. Bij gebreke van aanvaarding van het in de vaststellingsovereenkomst verwoorde voorstel binnen acht dagen na heden is het voorstel vervallen en zullen wij onze advocaat, (naam advocaat), verzoeken een inhoudelijk ontbindingsverzoek in te dienen. Variant: Vanaf heden bent u vrijgesteld van uw werkzaamheden met behoud van salaris. Het spijt ons u aldus te hebben moeten berichten. Wij sturen u een kopie van deze brief eveneens per gewone post. 27
Ontslagrecht en dossiervorming. Corine Oerlemans 26 november 2013
Ontslagrecht en dossiervorming Corine Oerlemans 26 november 2013 Beëindiging arbeidsovereenkomst Er zijn in principe 4 manieren om de arbeidsovereenkomst met een werknemer te beëindigen. Elk met een eigen
Nadere informatieOntslag wegens disfunctioneren
Ontslag wegens disfunctioneren Beëindigen arbeidsovereenkomst Er zijn 2 (hoofd)groepen van ontslagredenen: 1. Op grond van een reden gelegen binnen de organisatie van de werkgever (WG) (gaan we hier niet
Nadere informatieBeëindiging van de arbeidsovereenkomst
Beëindiging van de arbeidsovereenkomst Het huidige arbeidsrecht Het arbeidsrecht kent een gesloten stelsel van ontslagrecht. Dit betekent dat een arbeidsovereenkomst alleen op de in de wet geregelde manieren
Nadere informatieWorkshop Arbeidsrecht
Workshop Arbeidsrecht 2 Augustus 2014 Amsterdam Amsterdam, 2 Augustus 2014 Overzicht 1. Arbeidsovereenkomsten 2. Arbeidsvoorwaarden 3. Ontslag 4. WW- uitkering By Stichting Sajaam 1 1. Soort contracten
Nadere informatieWet werk en zekerheid
Wet werk en zekerheid Ingangsdatum 1 januari 2015 Concurrentiebeding Concurrentiebeding (zonder nadere motivering) is mogelijk in arbeidscontracten voor bepaalde en onbepaalde tijd. In bepaalde tijd contracten
Nadere informatieHET NIEUWE ARBEIDS- EN ONTSLAGRECHT De 7 belangrijkste wijzigingen
HET NIEUWE ARBEIDS- EN ONTSLAGRECHT De 7 belangrijkste wijzigingen Introductie Met de komst van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) vinden per 1 januari en 1 juli 2015 ingrijpende veranderingen in het arbeids-
Nadere informatieStappenplan bij aanstelling, functioneren, verzuim en ontslag
Stappenplan bij aanstelling, functioneren, verzuim en ontslag Aanstelling/ Voorwaarden aanstelling/ Aanstelling/ voor bepaalde tijd Omzetting aanstelling/ bepaalde tijd in aanstelling/ onbepaalde tijd
Nadere informatieAlles over ontslag met wederzijds goedvinden
Alles over ontslag met wederzijds goedvinden Uw dienstverband bij uw werkgever kan op verschillende manieren eindigen. Behalve ontslag via UWV WERKbedrijf of via de kanton rechter, kunnen u en uw werkgever
Nadere informatieOntslag op staande voet
Ontslag op staande voet Ontslag op staande voet is een opzegging wegens een dringende reden waardoor de arbeidsovereenkomst direct eindigt. Deze opzegging vindt plaats zonder vergunning van het UWV. De
Nadere informatieWet Werk en Zekerheid
Wet Werk en Zekerheid 22 september 2014 mr. Carin Welters Bouwend Nederland Programma Inleiding Bescherming van flexwerkers Ontslag WW-uitkering Conclusies en adviezen 1. Ingangsdatum 1 januari 2015: bescherming
Nadere informatieMODEL VASTSTELLINGSOVEREENKOMST DIENSTVERBAND
MODEL VASTSTELLINGSOVEREENKOMST DIENSTVERBAND TE GEBRUIKEN BIJ EEN BEËINDIGING MET WEDERZIJDS GOEDVINDEN 1. Gegevens werkgever De werkgever: De werkgever wordt vertegenwoordigd
Nadere informatieVERSCHIL IN RECHTSPOSITIE WERKNEMERS OPENBAAR & BIJZONDER ONDERWIJS
1) cao primair onderwijs 2) Ambtenarenwet 3) Algemene wet bestuursrecht 1) cao primair onderwijs 2) Burgerlijk Wetboek (boek 7) 2) Regeling UWV ontslagprocedure Wetgeving Wijze van aanstelling/benoeming
Nadere informatieInleiding in het ontslagrecht
I Inleiding in het ontslagrecht Het Nederlandse ontslagrecht kent vier wijzen waarop een arbeidsovereenkomst kan eindigen. De eerste en meest voorkomende wijze van beëindiging is de beëindiging met wederzijds
Nadere informatieWhitepaper. Wet Werk en Zekerheid
Whitepaper Wet Werk en Zekerheid Flexwerk: wijzigingen per 1 januari 2015 In een arbeidsovereenkomst voor de duur van 6 maanden of korter is geen proeftijd meer toegestaan. In een arbeidsovereenkomst voor
Nadere informatie*** KWALITEITSDOCUMENT KINDEROPVANG SNOOPY ***
Titel: Ontslagprocedure *** KWALITEITSDOCUMENT KINDEROPVANG SNOOPY *** Document code: 5.19 Soort document: Procedure Aantal pagina s: 4 (incl. bijlage van 2 pag.) Aantal bijlagen: 1 Status: Vastgesteld
Nadere informatieOntbindingsprocedure geen invloed meer op fictieve opzegtermijn
Januari 2013 Ontbindingsprocedure geen invloed meer op fictieve opzegtermijn Indien een werknemer wordt ontslagen (via een ontbinding bij de kantonrechter of met wederzijds goedvinden) en vervolgens aanspraak
Nadere informatieHet ontslagrecht per 1 juli 2015
Het ontslagrecht per 1 juli 2015 Noordam Advocatuur mr. dr. A.J. Noordam Het Europese en Nederlandse arbeidsrecht biedt in grote mate bescherming aan de werknemer. Met name het ontslag van werknemers is
Nadere informatieArbeids- en ontslagrecht 9 december 2014 Chris van Wijngaarden
Arbeids- en ontslagrecht 9 december 2014 Chris van Wijngaarden 2 Wet Werk en Zekerheid Ingrijpende wijzigingen in de regels voor het aangaan en opstellen van arbeidsovereenkomsten Ingrijpende wijzigingen
Nadere informatieTransitievergoeding: vloek of zegen?
Transitievergoeding: vloek of zegen? Op 18 februari 2014 heeft de Tweede Kamer het wetsvoorstel Werk & Zekerheid aangenomen. Dit wetsvoorstel verandert o.a. het ontslagrecht, de inzet van flex-krachten
Nadere informatieNieuwsbrief juli 2014 Wet Werk en Zekerheid
Nieuwsbrief juli 2014 Wet Werk en Zekerheid De Eerste Kamer heeft het wetsvoorstel met veranderingen in het arbeidsrecht aangenomen. Aanvankelijk zou een deel van de wijzigingen ingaan op 1 juli 2014,
Nadere informatieN. (Nienke) Daniels Senior adviseur, VBS Helpdesk. VBS, augustus VBS Verbindend voor diversiteit in onderwijs 1
N. (Nienke) Daniels Senior adviseur, VBS Helpdesk VBS, augustus 2017 VBS Verbindend voor diversiteit in onderwijs 1 INHOUD VBS Verbindend voor diversiteit in onderwijs 2 1. Een enkel moment waarop het
Nadere informatieWorkshop Actualiteiten Ontslagrecht. Karen Beijerman, 4 september 2012
Workshop Actualiteiten Ontslagrecht Karen Beijerman, 4 september 2012 Misvattingen over ontslag Bij ontslag krijg je altijd veel geld mee Een opzegtermijn in contract betekent dat de werkgever altijd kan
Nadere informatieMediation in het nieuwe Ontslagrecht MKB Noord en VNO-NCW. 26 januari 2016
Mediation in het nieuwe Ontslagrecht MKB Noord en VNO-NCW 26 januari 2016 Mediation in het nieuwe ontslagrecht Januari 2016 Ingrid Munneke en Judith Bos Wijzigingen in het ontslagrecht De Verschillende
Nadere informatieAlles over ontslag met wederzijds goedvinden
Alles over ontslag met wederzijds goedvinden Werkgever en werknemer kunnen afspreken om in onderling overleg het dienstverband te beëindigen. Dat heet ook wel ontslag met wederzijds goedvinden. U bent
Nadere informatieS A M E N V A T T I N G
5 6 Samenvatting Is het wenselijk de ontslagvergoeding voortaan te verrekenen met de WW-uitkering? De SER beantwoordt die vraag ontkennend. De verrekening die het kabinet voorstelt, heeft een aantal negatieve
Nadere informatieDisfunctioneren en Ontslag
Zorgseminar 7 oktober Mr. Emiel de Joode Functioneren of Disfunctioneren? /2 Disfunctioneren Functiebeschrijving Andere regels / protocollen / voorschriften Bedrijfscultuur Interne organisatie Is dat op
Nadere informatiePresentatie OVSB Het doolhof dat WWZ heet
Presentatie OVSB Het doolhof dat WWZ heet Inhoudsopgave 1. Wet Werk en Zekerheid 2. Wijzigingen in het ontslagrecht 3. Dossieropbouw 4. Transitievergoeding 5. Samenvatting Wijzigingen WWZ 1 januari 2015:
Nadere informatieWet werk en zekerheid
Wet werk en zekerheid Wijzigingen per 1 januari 2015 1. Proeftijd Een proeftijd bij een arbeidsovereenkomst voor zes maanden of korter is nietig. Hiervan kan niet bij cao worden afgeweken. Bij een arbeidsovereenkomst
Nadere informatieOntslagrecht. Prof. A.R. Houweling
Ontslagrecht Prof. A.R. Houweling Het einde van de arbeidsovereenkomst Vier wijzen van eindigen van de aok: 1. Einde van rechtswege 2. Beëindiging met wederzijds goedvinden 3. Opzegging (ontslag) 4. Ontbinding
Nadere informatieDoor deze komen wij terug op de Viva! dossiers die bij ons in behandeling zijn, waaronder uw dossier.
Datum Onderwerp advies Ons kenmerk Uw kenmerk Behandeld door Geachte -------------------------, Door deze komen wij terug op de Viva! dossiers die bij ons in behandeling zijn, waaronder uw dossier. De
Nadere informatieUitspraak Geschillencommissie Financiële Dienstverlening nr (prof.mr. M.L. Hendrikse, voorzitter en mr. F.M.M.L. Fleskens, secretaris)
Uitspraak Geschillencommissie Financiële Dienstverlening nr. 2016-407 (prof.mr. M.L. Hendrikse, voorzitter en mr. F.M.M.L. Fleskens, secretaris) Klacht ontvangen op : 7 juli 2015 Ingediend door : Consument
Nadere informatieDE WET WERK EN ZEKERHEID. Ron Andriessen, Joris Engelsma en Saskia Boonstra
DE WET WERK EN ZEKERHEID Ron Andriessen, Joris Engelsma en Saskia Boonstra Ontbijtbijeenkomst september 2014 2 De belangrijkste wijzigingen binnen het arbeidsrecht betreffen: 1. flexibele arbeid; 2. het
Nadere informatieHet Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen (BBA)
2 Het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen (BBA) De UWV-ontslagprocedure komt alleen in beeld als er een verplichting is om een arbeidsovereenkomst op te zeggen. Als die er niet is, hoeft er ook geen
Nadere informatieWet Werk en Zekerheid & De bedrijfsarts
UW ZAAK ONZE FOCUS Wet Werk en Zekerheid & De bedrijfsarts PAO Heyendaal 9 oktober 2015 Onderwerpen 1. Het nieuwe ontslagrecht (WWZ) op hoofdlijnen 2. Opzegverbod bij ziekte 3. STECR Werkwijzer 4. Deskundigenoordeel
Nadere informatieWet Werk en Zekerheid Wijzigingen in het arbeidsrecht. mr. D.J. (Douwe) de Haan mr. R.G. (Ruben) van Mourik
Wet Werk en Zekerheid Wijzigingen in het arbeidsrecht mr. D.J. (Douwe) de Haan mr. R.G. (Ruben) van Mourik Wet Werk en Zekerheid Aanleiding WWZ Waarom is er zoveel aandacht voor de WWZ? 9 oktober 2014
Nadere informatieVeranderingen Arbeidsrecht 2015
Veranderingen Arbeidsrecht 2015 De positie van de tijdelijke krachten (flexwerkers) Tijdelijke contracten, ketenbepaling Tot nu toe kon een medewerker op basis van een tijdelijk contract worden aangenomen.
Nadere informatieHet nieuwe ontslagrecht / WWZ
Het nieuwe ontslagrecht / WWZ Actualiteiten arbeidsrecht (33 818) Het nieuwe ontslagrecht Tim de Klerck Waar gaan we het over hebben? Waarom een hervorming van het ontslagrecht? Vernieuwing ontslagrecht
Nadere informatieINHOUD WIJZIGINGEN. Proeftijd (1) WET WERK EN ZEKERHEID Overzicht van een aantal wijzigingen in het arbeidsrecht door de Wet werk en zekerheid
WET WERK EN ZEKERHEID Overzicht van een aantal wijzigingen in het arbeidsrecht door de Wet werk en zekerheid Door Mr J.C.J. van den Assem Advocaat INHOUD WIJZIGINGEN 1. verbetering rechtspositie van de
Nadere informatieActualiteiten WWZ. Recente rechtspraak
Actualiteiten WWZ Recente rechtspraak Recente rechtspraak VERGOEDINGEN - Naast transitievergoeding en billijke vergoeding geen ruimte voor een aanvullende vergoeding. Als partijen een aanvullende vergoeding
Nadere informatieHet Nieuwe Ontslagrecht De negen belangrijkste wijzigingen en gevolgen voor de werkgever. Jeroen van Engelen TRS Transportkoeling BV.
2014 Het Nieuwe Ontslagrecht De negen belangrijkste wijzigingen en gevolgen voor de werkgever Jeroen van Engelen TRS Transportkoeling BV. 2-10-2014 Index 1. Aanpassing Duaal Stelsel 2. Aanzegtermijn 3.
Nadere informatieWet Werk en Zekerheid: / wijzigingen en praktische tips
MARKTGEBIEDEN Bouw Haven en Logistiek Zorg Cleantech Kantoor Rotterdam Telefoon: +31 (0)10 241 88 00 Rotterdam@tenholternoordam.nl Kantoor Dordrecht Telefoon: +31 (0)78 633 11 11 Dordrecht@tenholternoordam.nl
Nadere informatieWetsvoorstel werk en zekerheid
Wetsvoorstel werk en zekerheid De belangrijkste gevolgen op een rij Geachte relatie, Vrijdag 29 november jl. is het wetsvoorstel met betrekking tot de Wet werk en zekerheid ingediend. De voorstellen van
Nadere informatieActualiteiten Arbeidsrecht. mr. Erik Jansen mr. Jean-Luc Coenegracht 26 juni 2012
Actualiteiten Arbeidsrecht mr. Erik Jansen mr. Jean-Luc Coenegracht 26 juni 2012 1 Actualiteiten arbeidsrecht Onderwerpen Wijziging Wet melding collectief ontslag (WMCO) Stand van zaken kennelijk onredelijk
Nadere informatie1. Ontslag. 1.1 Inleiding. 1.2 De arbeidsovereenkomst
1. Ontslag 1.1 Inleiding In Nederland kennen wij een duaal ontslagstelsel. Dat betekent dat een werkgever die een werknemer wil ontslaan twee wegen kan bewandelen. De werkgever kan UWV WERKbedrijf (het
Nadere informatieWet Werk en Zekerheid
Wet Werk en Zekerheid De elf belangrijkste wijzigingen en gevolgen voor de werkgever September 2014 Inhoud 1. Beëindiging tijdelijk contract 2. Proeftijd in tijdelijk contract 3. Concurrentiebeding in
Nadere informatieOntslag met wederzijds goedvinden moet schriftelijk worden gedaan, mondeling is niet geldig.
Samenvatting Sharon 06-04-17 H9 Ontslag Het gaat in dit hoofdstuk over ontslag bij een vast contract. Er kan ontslag zijn door alleen de werknemer of werkgever maar het kan ook door beide(wederzijds goedvinden).
Nadere informatieNieuw ontslagrecht - rol HR Manager
Nieuw ontslagrecht - rol HR Manager - processen - conflictsituatie www.hr-kiosk.nl De gratis Vraagbaak voor HR Andries F. Bongers Directeur De Bongerd Bestuurslid NVP, sectie Arbeidsvoorw. Hoofdredacteur
Nadere informatiewww.avansplus.nl Welkom
Welkom Tot 1 oktober 2006 kon werknemer niet instemmen met einde dienstverband zonder verlies WW-rechten. Heeft geleid tot pro-forma praktijk. Vanaf 1 oktober 2006 is deze mogelijkheid er wel. Voorwaarde
Nadere informatieCHECKLIST ONTSLAG DOOR MIDDEL VAN EEN VASTSTELLINGSOVEREENKOMST (VSO)
CHECKLIST ONTSLAG DOOR MIDDEL VAN EEN VASTSTELLINGSOVEREENKOMST (VSO) AVV biedt werknemers werkzaam onder de cao Kunsteducatie, die te maken krijgen met ontslag via wederzijds goedvinden door middel van
Nadere informatieUitgangspunt: re-integratie is een zaak van werkgever en werknemer samen en dient in overleg plaats te vinden
RE-INTEGRATIE 1 e : Verplichtingen werkgever 2 e : Verplichtingen werknemer Uitgangspunt: re-integratie is een zaak van werkgever en werknemer samen en dient in overleg plaats te vinden 1 e : - bij contract
Nadere informatieMEMO WIJZIGINGEN ARBEIDSRECHT 2015
Van : mr. Inka de Jong Datum : 12 december 2014 Betreft : Wijzigingen in het arbeidsrecht met ingang van 1 januari 2015 Geachte relatie, Met ingang van 1 januari 2015 vinden er gefaseerd belangrijke wijzigingen
Nadere informatieInhoud. Doelstellingen van de WWZ. Workshop Wet Wet Werk en Zekerheid. Doelstellingen van de WWZ. Wat is er al veranderd per 1 januari 2015
Workshop Wet Wet Werk en Zekerheid Spaans Advocaten Mr. Bart W.G. Orth orth@spaansadvocaten.nl 1 Inhoud Doelstellingen van de WWZ Wat is er al veranderd per 1 januari 2015 Wat gaat er veranderen per 1
Nadere informatieInfokaart. Flexwet. voor en door professionals. Een product van De Unie
Infokaart voor en door professionals Flexwet Een product van De Unie De Wet Flexibiliteit en Zekerheid (Flexwet) is indertijd ingesteld met als doel: de werkgever de mogelijkheid te bieden meer flexibiliteit
Nadere informatieReglement Aanvulling pensioenopbouw ouderen bij ontslag Voor werknemers in het Natuursteenbedrijf geboren op of na 1 januari 1950
Reglement Aanvulling pensioenopbouw ouderen bij ontslag Voor werknemers in het Natuursteenbedrijf geboren op of na 1 januari 1950 Inhoudsopgave Pagina Artikel 1 Definities 3 Artikel 2 Voorwaarden 3 Artikel
Nadere informatieWERK EN ZEKERHEID HET NIEUWE ARBEIDSRECHT IN BEELD
WERK EN ZEKERHEID HET NIEUWE ARBEIDSRECHT IN BEELD Hoofdlijnen en wetenswaardigheden Wet Werk en Zekerheid (WWZ) Vanaf 1 januari 2015 Aanzegplicht vanaf 1 januari 2015 De werkgever is verplicht vanaf 1
Nadere informatieDe nieuwe Wet Werk & Zekerheid Werkgevers opgelet!
De nieuwe Wet Werk & Zekerheid Werkgevers opgelet! Vanaf 1 januari 2015 zal het arbeidsrecht op een groot aantal onderdelen wijzigen. Vooral voor werkgevers is het van cruciaal belang om exact te weten
Nadere informatieWet werk en zekerheid in vogelvlucht
Wet werk en zekerheid in vogelvlucht en per 1 januari/februari 2015 Concurrentiebeding In arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd kan geen concurrentiebeding meer worden opgenomen, tenzij de werkgever
Nadere informatieHEADLINE FEATURES: WET WERK EN ZEKERHEID
HEADLINE FEATURES: WET WERK EN ZEKERHEID Status augustus 2014 1. DOEL EN ACHTERGROND WETSWIJZIGING De Wet Werk en Zekerheid is inmiddels door de eerste en tweede kamer geadopteerd en zal in drie tranches
Nadere informatieDe Ontslagprocedure WERKBEDRIJF. Afdeling Arbeids Juridische Dienstverlening (AJD) Maastricht
De Ontslagprocedure UWV WERKBEDRIJF Afdeling Arbeids Juridische Dienstverlening (AJD) Maastricht BEZOEKADRES UWV WERKBEDRIJF MAASTRICHT AFDELING AJD RANDWIJCKSINGEL 22 6229 EE MAASTRICHT TEL: 043 7506200
Nadere informatieVeranderende ontslagprocedures
Veranderende ontslagprocedures Geen keuze meer tussen kantonrechter en UWV mr Daniëlle Edelenbosch-Illingworth Even voorstellen mr Daniëlle Edelenbosch-Illingworth advocaat sinds 2007 specialisatieopleiding
Nadere informatieHet zwaarwegend belang moet overigens aanwezig zijn bij aangaan van het concurrentiebeding of relatiebeding, maar ook bij einde van het contract.
Het nieuwe arbeidsrecht en ontslagrecht 2015 (De Wet Werk en Zekerheid voor werknemers) In 2015 is en wordt het arbeidsrecht en ontslagrecht ingrijpend veranderd. De nieuwe wetgeving is gericht op arbeidsmobiliteit.
Nadere informatieArbeidsrecht, invoeringsdatum 1 januari 2015:
Geachte relatie, Het afgelopen jaar is er al veel gesproken over de kabinetsplannen om het arbeidsrecht, het ontslagrecht en de WW aan te passen. Inmiddels is de Wet Werk en Zekerheid aangenomen door de
Nadere informatieTwee jaar Wet Werk en Zekerheid
Twee jaar Wet Werk en Zekerheid Top 10 van wat elke werkgever inmiddels zou moeten weten juni 2017 Inhoudsopgave 1. Proeftijd 2. Concurrentiebeding 3. Ketenregeling 4. Beëindiging arbeidsovereenkomst bepaalde
Nadere informatieOntslagzaken na de invoering van de Wet werk en zekerheid per 1 juli 2015
Ontslagzaken na de invoering van de Wet werk en zekerheid per 1 juli 2015 Op 1 juli 2015 treedt het belangrijkste deel van de Wet werk en zekerheid in werking: de herziening van het ontslagrecht. Hoe die
Nadere informatieWET WERK EN ZEKERHEID
WET WERK EN ZEKERHEID Stefan Verdonk Bedrijfsjurist 4 december 2014 0495-454444 s.verdonk@smitsvandenbroek.nl Achtergrond WWZ - algemene rechtsgelijkheid en rechtszekerheid bevorderen - rechtspositie flexwerkers
Nadere informatieToelichting op de wet Werk en Zekerheid
Whitepaper: Toelichting op de wet Werk en Zekerheid Op 10 juni 2014 is de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) aangenomen. De WWZ beoogt het arbeidsrecht aan te passen aan de veranderende arbeidsverhoudingen in
Nadere informatieOntslag. Informatie voor werknemers
Ontslag Informatie voor werknemers Foto: Francis Lukombo Wanneer mag u worden ontslagen? Voor ontslag van een werknemer heeft een werkgever goede redenen nodig. U mag dus niet zomaar worden ontslagen.
Nadere informatieWijzigingen arbeidsrecht. Nieuwsbrief
Wijzigingen arbeidsrecht Nieuwsbrief In deze nieuwsbrief: Wijzigingen arbeidsrecht per 1 juli 2015 Arbeidsrecht nieuwsbrief In onze nieuwsbrief van december 2014 hebben wij u geïnformeerd over de wijzigingen
Nadere informatieReglement tijdelijke vergoeding pensioenpremie bij ontslag op economische gronden Inhoudsopgave
Reglement tijdelijke vergoeding pensioenpremie bij ontslag op economische gronden Inhoudsopgave Artikel 1: Definities... 2 Artikel 2: Voorwaarden... 2 Artikel 3: Aanvraagprocedure en beëindiging... 4 Artikel
Nadere informatieAvondje Legal. 3 Advocaten
Avondje Legal 3 Advocaten Wat gaan we doen? Werkkostenregeling en de wijziging van arbeidsvoorwaarden Wet werk en zekerheid Wijziging arbeidsvoorwaarden Werkostenregeling: Iedereen kosten arbeidsvoorwaarden
Nadere informatieJJuridische aspecten arbeidsongeschiktheid / arbeidsconflict
JJuridische aspecten arbeidsongeschiktheid / arbeidsconflict. Ziekmelding na een arbeidsconflict En dan? ARBODIENST STECR WERKWIJZER ARBEIDSCONFLICTEN Deze werkwijzer wordt gebruikt voor de beoordeling
Nadere informatieWERK EN ZEKERHEID HET NIEUWE ARBEIDSRECHT IN BEELD
WERK EN ZEKERHEID HET NIEUWE ARBEIDSRECHT IN BEELD Hoofdlijnen en wetenswaardigheden Wet Werk en Zekerheid (WWZ) Vanaf 1 juli 2015 Ketenregeling per 1 juli 2015 Maximale keten van tijdelijke (flex)contracten*:
Nadere informatieRapport. Datum: 27 september 2006 Rapportnummer: 2006/332
Rapport Datum: 27 september 2006 Rapportnummer: 2006/332 2 Klacht A. De klacht van verzoeker werd als volgt geformuleerd: Verzoeker klaagt erover dat de Centrale organisatie werk en inkomen Zaandam zijn
Nadere informatieDe kantonrechter en de Wwz snel prak3sch en effec3ef? Ellen W. de Groot Dirk Jan Buijs
De kantonrechter en de Wwz snel prak3sch en effec3ef? Ellen W. de Groot Dirk Jan Buijs Verzoekschri9 ontbinding; wat zet u er in? (art. 7:671b BW) Redelijke grond(en) Herplaatsing niet mogelijk andere
Nadere informatie1 De (flexibele) arbeidsovereenkomst Bijzondere bedingen: proeftijd- en concurrentiebeding 37
INHOUD 1 De (flexibele) arbeidsovereenkomst 13 Pauline Sick 1 Wat houdt de verplichte aanzegging van artikel 7:668 BW in? 15 2 Wat zijn de regels voor het aanbieden van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde
Nadere informatieNotitie. Adviesgroep. Aan. T 0900 9690 (lokaal tarief) F 030 66 30 000. Van Tineke Kuipers, Paul van den Boom, BAG
Aan Van Tineke Kuipers, Paul van den Boom, BAG Adviesgroep T 0900 9690 (lokaal tarief) F 030 66 30 000 www.fnvbondgenoten.nl Datum Doorkiesnummer 0302738134 Onderwerp Instructie bij (geen) ontslag na twee
Nadere informatieOntslag wegens ziekte of arbeidsongeschiktheid
Ontslag wegens ziekte of arbeidsongeschiktheid Direct aan de slag met stappenplannen, modellen, ontbindingsprocedures, dossieropbouw, werkweigering en passende arbeid Inhoudsopgave Inleiding 1. Ontslag
Nadere informatieReglement Overbruggingsregeling pensioen bij ontslag voor werknemers in de Afbouw geboren op of na 1 januari 1950
Reglement Overbruggingsregeling pensioen bij ontslag voor werknemers in de Afbouw geboren op of na 1 januari 1950 Inhoudsopgave Artikel 1: Artikel 2: Artikel 3: Artikel 4: Artikel 5: Artikel 6: Artikel
Nadere informatieAANBEVELINGEN ten aanzien van de schikking ter zitting in Wwz-zaken (en pro forma ontbinding) en de proceskostenveroordeling in Wwz-zaken
AANBEVELINGEN ten aanzien van de schikking ter zitting in Wwz-zaken (en pro forma ontbinding) en de proceskostenveroordeling in Wwz-zaken INLEIDING In de plenaire vergadering van het Landelijk overleg
Nadere informatieDE ARBEIDSOVEREENKOMST KLAKKELOOS ONDERTEKENEN IS NIET VERSTANDIG
DE ARBEIDSOVEREENKOMST KLAKKELOOS ONDERTEKENEN IS NIET VERSTANDIG VOORWAARDEN ARBEIDSOVEREENKOMST Wanneer is er sprake van een arbeidsovereenkomst: Verplichting om persoonlijk arbeid te verrichten; Werkgever
Nadere informatieAanbeveling schikking en proceskosten Wwz
Aanbeveling schikking en proceskosten Wwz Aanbevelingen ten aanzien van de schikking ter zitting in Wwz-zaken (en pro forma ontbinding) en de proceskostenveroordeling in Wwz-zaken INLEIDING In de plenaire
Nadere informatieRechten en plichten werkgevers en werknemers Onderneming in België
Rechten en plichten werkgevers en werknemers Onderneming in België Inhoud Van welk land is het arbeidsrecht van toepassing? 2 Waar moet u rekening mee houden? 3 Ontslagrecht 3 Concurrentiebeding 5 Minimumloon
Nadere informatieChecklist ontslag door middel van een beëindigingsovereenkomst
Checklist ontslag door middel van een beëindigingsovereenkomst Controleer vóórdat u uw handtekening zet of uw beëindigingsovereenkomst voldoet aan de volgende punten: Initiatief werkgever De beëindigingsovereenkomst
Nadere informatieSamenvatting. 1. Procedure
1 Uitspraak Geschillencommissie Financiële Dienstverlening nr. 162, d.d. 6 juli 2011 (mr. P.A. Offers, voorzitter, prof. mr. drs. M.L. Hendrikse en mr. B.F. Keulen) Samenvatting Betalingsbeschermingsverzekering.
Nadere informatieDe Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, Besluit:
Ontwerpregeling van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van, 2018-0000085164, houdende regels met betrekking tot de compensatie van de transitievergoeding bij een einde van de arbeidsovereenkomst
Nadere informatieActualiteitenseminar Loonheffingen & Arbeidsrecht 2014
Actualiteitenseminar Loonheffingen & Arbeidsrecht 2014 Arbeidsrecht Wetsvoorstel Wet Werk en Zekerheid Flexibele arbeid 1 juli 2014 Ontslagrecht 1 juli 2015 WW 1 januari 2016 3 Flexibele arbeid I Ketenbepaling
Nadere informatiemr Rianne Hillenaar-Cöp MfN Register Mediator Arbeidsjurist
mr Rianne Hillenaar-Cöp MfN Register Mediator Arbeidsjurist EVEN VOORSTELLEN Rianne Hillenaar-Cöp: 1993-2003: Procesjurist Arbeidsrecht en Sociaal Zekerheidsrecht bij FNV 2003-2011: Advocaat Arbeidsrecht
Nadere informatieWijzigingen per 1 juli 2015: van ketenregeling, ontslagrecht, WW en overige
Wet werk en zekerheid: Wijzigingen per 1 juli 2015: van ketenregeling, ontslagrecht, WW en overige Door Mr. Patrice Hoogeveen Inleiding Met datum d.d. 10 juni 2014 heeft de Eerste Kamer het wetsvoorstel
Nadere informatieDisfunctioneren. 22 maart 2018 / Sylvia Witkamp. Cathelijne Kalisvaart
Disfunctioneren 22 maart 2018 / Sylvia Witkamp Cathelijne Kalisvaart Redelijke gronden voor ontslag UWV: a. Bedrijfseconomische reden b. Langer dan 104 weken ziek Kantonrechter: c. Frequent ziekteverzuim
Nadere informatieDe positie van de tijdelijke krachten (flexwerkers):
VAN : Willem van Teeseling AAN : Bestuur en leden SNF BETREFT : Vernieuwingen in wetgeving in kader Wet werk en inkomen. DATUM : 13 juni 2014 C.C. : Op 11 juni 2014 is door de Eerste Kamer de wet aangenomen.
Nadere informatieWet Werk en Zekerheid Wijzigingen per 1 juli 2015
Wet Werk en Zekerheid Wijzigingen per 1 juli 2015 Op 1 juli 2015 treedt het tweede deel van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) in werking. Het ontslagrecht wordt gemoderniseerd, er is sneller sprake van passend
Nadere informatieWet Werk en Zekerheid
Wet Werk en Zekerheid Wijzigingen per 1 januari 2015 De plannen om het arbeidsrecht te hervormen gaan nu concrete vormen aannemen. De Eerste en Tweede Kamer hebben ingestemd met het wetsvoorstel Wet Werk
Nadere informatieMinisterie van Arbeid, Technologische Ontwikkeling en Milieu
Ministerie van Arbeid, Technologische Ontwikkeling en Milieu Ontslag Onderdirektoraat Juridische en Internationale Zaken Secretariaat Ontslagcommissie Wagenwegstraat no.22 Paramaribo-Suriname Tel.:475241/471940
Nadere informatieRechten en plichten werkgevers en werknemers
BBZ Rechten en plichten werkgevers en werknemers Onderneming in België Inhoud Van welk land is het arbeidsrecht van toepassing? 2 Waar moet u rekening mee houden? 3 Ontslagrecht 3 Concurrentiebeding 5
Nadere informatieHet akkoord van de Kunduz-coalitie
April 2012 Het akkoord van de Kunduz-coalitie In het op 26 april jl. gesloten akkoord van de zogenaamde Kunduz-coalitie zijn ook een aantal maatregelen opgenomen die betrekking hebben op de arbeidsmarkt.
Nadere informatieHet nieuwe ontslagrecht: Ontslag met wederzijds goedvinden
Het nieuwe ontslagrecht: Ontslag met wederzijds goedvinden dinsdag 31 maart 2015 Mr. Maarten van Gelderen Webinar agenda 2015 Ontslag met wederzijds goedvinden De disfunctionerende werknemer De transitievergoeding
Nadere informatieOntslag en arbeidsongeschiktheid; vakantie en arbeidsongeschiktheid
Ontslag en arbeidsongeschiktheid; vakantie en arbeidsongeschiktheid mr. A.M. (Sanne) Wuisman advocaat Kantoor Mr. van Zijl B.V. Korvelseweg 142, 5025 JL Tilburg Postbus 1095, 5004 BB Tilburg tel. (013)
Nadere informatieOntslag wegens disfunctioneren. Direct aan de slag met stappenplannen, modellen, dossieropbouw, UWV, procedures en verweer
Ontslag wegens disfunctioneren Direct aan de slag met stappenplannen, modellen, dossieropbouw, UWV, procedures en verweer Inhoudsopgave Inleiding 1. Ontslag wegens disfunctioneren werknemer 2. Beëindiging
Nadere informatieDeel 2. Bedrijfseconomisch ontslag
Reeks Arbeidsrechtelijke facetten van grensoverschrijdend herstructureren in Nederland en België Deel 2 Bedrijfseconomisch ontslag Mr. Dr. Edith Franssen Mr. Dr. Drs. Jan Heinsius Mr. Dr. Johan Peeters
Nadere informatie[NAAM KANTOOR] [UW NAAM] [UW ADRES] Rechtbank [NAAM RECHTBANK], locatie [LOCATIE RECHTBANK]. T.a.v. Sector kanton, afdeling Griffie [ADRES RECHTBANK]
Dit verzoekschrift is een onderdeel van arbeidsrecht.sdu.nl [NAAM KANTOOR] [UW NAAM] [UW ADRES] Met opmerkingen [Opm.1]: Let op: in het Procesreglement verzoekschriftprocedures rechtbanken, kantonzaken
Nadere informatie