Zorg voor goede arbeidsomstandigheden van belang in WWZ

Transcriptie

1 Zorg voor goede arbeidsomstandigheden van belang in WWZ Zorg voor goede arbeidsomstandigheden van belang in WWZ Op 1 juli 2015 is het laatste deel van de Wet Werk en Zekerheid (verder: WWZ) in werking getreden. Hiermee is de meest ingrijpende wijziging van het Nederlandse arbeidsrecht sinds de Tweede Wereldoorlog een feit. Over de WWZ is al het nodige gezegd en geschreven, maar waar echter nog maar weinig aandacht aan is besteed, is het feit dat voldoende zorg voor de arbeidsomstandigheden onder de WWZ extra belangrijk wordt. Onder de WWZ worden werkgevers er (in ontslagdossiers) harder op afgerekend als zij onvoldoende zorg hebben besteed aan arbeidsomstandigheden. Zorgplicht van de werkgever Volgens de Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet) is een werkgever verplicht zorg te dragen voor de goede gezondheid van zijn werknemers. Onderdeel van deze (zorg)plicht is onder andere dat de werkgever zich moet laten bijstaan door gecertificeerde of geregistreerde deskundigen, zoals een arbodienst of een bedrijfsarts. Een ander onderdeel is de verplichting om een risicoinventarisatie en evaluatie (verder: RI&E) op te stellen met daarbij een plan van aanpak waarin concreet aangegeven wordt welke maatregelen zullen worden genomen om de risico s te beperken en op welke termijn dit zal gebeuren. Nog weer andere verplichtingen uit de Arbowet zijn de verplichting voor de werkgever een preventiemedewerker en een bedrijfshulpverlener aan te stellen, voorlichting en onderricht te verstrekken, beleid te voeren op het voorkomen van psychosociale arbeidsbelasting, aanbieden van periodiek

2 arbeidsgezondheidskundig onderzoek, etc. Daar komt nog bij dat er naast de Arbowet een groot aantal regels zijn (onder andere het Arbobesluit, de Arboregeling en arbocatalogi) die op gedetailleerd niveau nadere plichten aan de werkgever opleggen. Al met al is de zorgplicht van de werkgever dus zeer omvangrijk en valt de omvang van de zorgplicht voor de meeste werkgevers niet eenvoudig vast te stellen. Toch wordt de werkgever geacht te voldoen aan zijn zorgplicht. Zeker onder de WWZ wordt de werkgever er harder op afgerekend als hij onvoldoende zorg heeft voor arbeidsomstandigheden van zijn werknemers. Onvoldoende zorg voor arbo? Geen redelijke grond voor ontslag! De WWZ introduceert zogenoemde redelijke ontslaggronden. In artikel 7:669 lid 3 onder a tot en met h Burgerlijk Wetboek (BW) staan deze redelijke ontslaggronden opgesomd. Afhankelijk van de ontslaggrond is ofwel het UWV (bedrijfseconomische omstandigheden en langdurige arbeidsongeschiktheid) ofwel de kantonrechter (de overige, meer persoonlijke, ontslaggronden) de aangewezen ontslaginstantie. Een werkgever kan dus niet meer kiezen tussen het UWV en de kantonrechter als hij een werknemer wil ontslaan. Een werkgever moet bij een gewenst ontslag van een werknemer een (of meerdere) van deze ontslaggronden kiezen. Daarbij geldt dat het onder de WWZ noodzakelijk is dat iedere gekozen ontslaggrond op zichzelf voldoende reden vormt voor een ontslag. Het is onder de WWZ dus niet meer mogelijk dat verschillende ontslaggronden die op zichzelf onvoldoende reden voor ontslag zouden vormen, gezamenlijk wél voldoende reden voor ontslag opleveren. Dit wordt wel cryptisch samengevat als: het borrelglaasjes-principe vervangt het cocktail-principe. Onder de WWZ moet ieder borrelglaasje volledig gevuld zijn voor een succesvol ontslag, en is het dus niet meer mogelijk om met een aantal half gevulde borrelglaasje een succesvolle ontslagcocktail samen te stellen.

3 Bij de redelijke ontslaggronden speelt de zorg voor de arbeidsomstandigheden in twee ontslaggronden een belangrijke rol. Het gaat om de ontslaggronden frequent ziekteverzuim en disfunctioneren. Bij deze twee ontslaggronden bepaalt de wet dat dit frequente ziekteverzuim of disfunctioneren een redelijke grond voor ontslag oplevert, mits dit niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer. Voorbeeld Een disfunctionerende werknemer De kantonrechter moet bij de beoordeling van een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van disfunctioneren zorgvuldig onderzoeken of de werkgever voldoende dossier heeft. Dit betekent dat de werkgever moet kunnen aantonen dat hij de werknemer in kennis heeft gesteld van zijn disfunctioneren en dat hij de werknemer voldoende in de gelegenheid heeft gesteld om zijn functioneren te verbeteren. Het opbouwen van een dossier is zeer belangrijk. Daar komt bij dat de werkgever onder de WWZ dus ook moet aantonen dat hij voldoende zorg heeft besteed aan de arbeidsomstandigheden van de werknemer. De kantonrechter moet dit toetsen. Als de kantonrechter tot de conclusie komt dat de werkgever onvoldoende zorg heeft besteed aan de arbeidsomstandigheden van de werknemer, dan moet de kantonrechter onder de WWZ het ontbindingsverzoek afwijzen. De kantonrechter heeft in een dergelijk geval geen ruimte meer om een ontbindingsverzoek, ondanks een geconstateerd gebrek aan zorg voor de arbeidsomstandigheden, toch toe te wijzen en het gebrek aan zorg te compenseren met een (hogere) ontslagvergoeding. Hierbij kan bijvoorbeeld gedacht worden aan de situatie dat op de arbeidsplaats onvoldoende schone lucht of verlichting aanwezig is waardoor de werknemer onvoldoende in staat is zijn werkzaamheden optimaal uit te voeren. De kantonrechter zal in een dergelijk geval een ontbindingsverzoek moeten afwijzen, ook al heeft de werkgever

4 de werknemer in kennis gesteld van zijn disfunctioneren en heeft hij hem ook een verbetertraject aangeboden. Dit maakt duidelijk dat het belang van goede zorg voor de arbeidsomstandigheden onder de WWZ voor werkgevers extra belangrijk wordt. Onvoldoende zorg voor arbo? Additionele vergoeding! Afgezien van de hiervoor genoemde reden, is er onder de WWZ nog een andere reden voor werkgevers om voldoende zorg te besteden aan de arbeidsomstandigheden van de werknemer. Die reden ligt in het risico dat de werkgever in bepaalde gevallen bij ontslag van een werknemer een extra vergoeding moet betalen aan de werknemer. Onder de WWZ geldt als hoofdregel dat iedere werknemer die tenminste 24 maanden in dienst is geweest recht krijgt op een ontslagvergoeding als de arbeidsovereenkomst door de werkgever wordt opgezegd of op verzoek van de werkgever wordt ontbonden. Dit is de zogenoemde transitievergoeding. De transitievergoeding vervangt de kantonrechtersformule en geldt ongeacht of de ontslagprocedure bij het UWV of bij de kantonrechter is gevoerd. De hoogte van de transitievergoeding bij ontslag wordt bepaald op basis van twee onderdelen: het maandsalaris van de werknemer en het aantal halve dienstjaren. De hoofdregel is 1/6 maandsalaris per elk half dienstjaar in de eerste tien jaar van de arbeidsovereenkomst. En vervolgens 1/4 maandsalaris per half dienstjaar dat de werknemer langer dan tien jaar in dienst is geweest. De vergoeding is maximaal bruto of één bruto jaarsalaris, als dat hoger is. Het doel van de WWZ is om het ontslagrecht te vereenvoudigen. Vandaar dat de transitievergoeding voor iedereen op dezelfde wijze berekend wordt en geen ruimte laat voor verhoging of verlaging in geval van verwijtbaar handelen door de werkgever of de werknemer. Hoewel dit natuurlijk niet bijdraagt aan de vereenvoudiging van het ontslagrecht, heeft de wetgever toch een uitzondering

5 in het leven geroepen voor het geval sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. Als er sprake is van dergelijk ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werkgever dan kan de kantonrechter aan de werknemer een zogenoemde additionele vergoeding toekennen. Deze additionele vergoeding komt dan bovenop de transitievergoeding. De hoogte van de transitievergoeding is op dit moment nog niet te voorspellen. Hiervoor geldt geen vaste formule en de praktijk zal moeten leren hoe rechters deze vergoeding gaan vaststellen. Voorbeeld Langdurige arbeidsongeschikte werknemer Als voorbeeld van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten geldt volgens de wetgever de situatie waarin een werknemer arbeidsongeschikt is geworden (en uiteindelijk wordt ontslagen) als gevolg van verwijtbaar onvoldoende zorg van de werkgever voor de arbeidsomstandigheden. Hierbij kan bijvoorbeeld gedacht worden aan de situatie dat een werknemer op het werk geconfronteerd wordt met agressie, geweld of intimidatie (denk aan pesten) terwijl de werkgever voor dit soort situaties geen of onvoldoende (adequaat) arbobeleid heeft en ook geen of onvoldoende (adequate) maatregelen treft. Als een werknemer in een dergelijke situatie arbeidsongeschikt raakt en blijft, dan zal de werkgever gedurende twee jaar het loon moeten doorbetalen. Als de werkgever de arbeidsovereenkomst vervolgens wil beëindigen, dan zal de werkgever in ieder geval de transitievergoeding moeten betalen. Daarnaast is de kans groot dat de werkgever in dit geval ook nog eens een additionele vergoeding moet betalen. Het risico dat het voor een werkgever nog duurder wordt om afscheid te nemen van een langdurig arbeidsongeschikte werknemer is reëel. Als een werkgever dit risico wil beperken, zit er eigenlijk maar een ding op en dat is voldoende zorg besteden aan de arbeidsomstandigheden van de werknemer.

6 Wanneer is sprake van (on)voldoende zorg voor de arbeidsomstandigheden? De wetgever heeft bij de invoering van de WWZ niet duidelijk gemaakt wanneer sprake is van (on)voldoende zorg voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer. Het ligt daarom voor de hand dat aangesloten moet worden bij de eisen die de Arbowet en de daarop gebaseerde regelgeving aan de werkgever stelt. Dit is ook in lijn met een uitspraak van het Gerechtshof s-hertogenbosch van 17 april 2012 waarin het Gerechtshof oordeelde, kort gezegd, dat de zorgplicht van de werkgever (voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer) wordt bepaald door de normen uit de Arbowet en dat de schending van die normen in principe aansprakelijkheid van de werkgever oplevert. Als een werkgever niet voldoet aan de (belangrijkste) verplichtingen uit de Arbowet, loopt de werkgever dus het risico dat hij geen redelijke ontslaggrond heeft (en zijn werknemer dus niet kan ontslaan) of dat hij in een voorkomend geval een additionele vergoeding moet betalen. Werkgevers moeten in ieder geval rekening houden met de volgende verplichtingen uit de Arbowet: opstellen van beleid ter voorkoming danwel beperking van psychosociale arbeidsbelasting (artikel 3 lid 2 Arbowet); opstellen van een RI&E (artikel 5 Arbowet); laten bijstaan door deskundigen, zoals preventiemedewerkers (artikel 13 Arbowet), een arbodienst en/of bedrijfsarts (artikel 14 Arbowet) en bedrijfshulpverleners (artikel 15 Arbowet), en; aanbieden van een periodiek arbeidsgezondheidskundig onderzoek (artikel 18 Arbowet). Deze verplichtingen zijn natuurlijk niet nieuw. De verplichtingen gelden al langer voor werkgevers en bij het niet naleven van deze verplichtingen liepen werkgevers, ook

7 voor de WWZ, al financiële risico s. Immers, als een werkgever zijn arboverplichtingen niet nakomt, kan de Inspectie SZW een boete opleggen aan de werkgever. Bovendien zal de werkgever als hij niet voldoet aan zijn arboverplichtingen eerder aansprakelijk zijn voor de schade die een werknemer lijdt bij de uitvoering van zijn werkzaamheden. Slechts 27% van de werkgevers voldoet aan de belangrijkste arboverplichtingen Ondanks het feit dat dus ook vóór de WWZ het niet-naleven van de arboverplichtingen al financiële gevolgen kon hebben (werkgeversaansprakelijkheid of boetes van de Inspectie SZW), blijkt uit onderzoek van de Inspectie SZW (Arbo in bedrijf 2014) dat in 2014 veel werkgevers niet aan alle (belangrijkste) verplichtingen uit de Arbowet voldeden. Zo had bijvoorbeeld slechts 47 procent van de werkgevers een RI&E en had slechts 72 procent een contract met een arbodienst of andere arbodeskundige. Slechts 27 procent van de werkgevers voldeed in 2014 aan alle van de belangrijkste arboverplichtingen terwijl vijftien procent van de werkgevers aan geen van de belangrijkste arboverplichtingen voldeed. Conclusie Uit de cijfers van de Inspectie SZW blijkt duidelijk dat de naleving van de verplichtingen uit de Arbowet in Nederland nog niet optimaal is. Het lijkt nu wel echt tijd te worden voor werkgevers om serieus werk te maken van hun arbobeleid. Immers, de kantonrechter zal bij het beoordelen van een verzoek tot ontbinding van een arbeidsovereenkomst nu onder de WWZ nadrukkelijk moeten meewegen of de werkgever voldoende zorg heeft besteed aan de arbeidsomstandigheden van de werknemer. Heeft de werkgever dat nagelaten dan zal de kantonrechter een ontbindingsverzoek moeten afwijzen. Het feit dat een werkgever bijvoorbeeld geen RI&E heeft opgesteld of geen beleid heeft dat gericht is op het voorkomen van psychosociale

8 arbeidsbelasting, zou er dus toe kunnen leiden dat een werkgever in voorkomende gevallen (bij frequent verzuim of bij disfunctioneren) de arbeidsovereenkomst met zijn werknemer niet kan beëindigen. Bij een ontbindingsverzoek op grond van langdurige arbeidsongeschiktheid zal de kantonrechter de arbeidsovereenkomst wel kunnen ontbinden maar is de kans wel reëel dat de kantonrechter bovenop de transitievergoeding ook nog eens een additionele vergoeding aan de werknemer toekent. Voldoende reden dus om serieus werk te maken van de zorg voor goede arbeidsomstandigheden. Lees hier het artikel zoals gepubliceerd in Personeel & Recht september 2015