Transitievergoeding: vloek of zegen?

Transcriptie

1 Transitievergoeding: vloek of zegen? Op 18 februari 2014 heeft de Tweede Kamer het wetsvoorstel Werk & Zekerheid aangenomen. Dit wetsvoorstel verandert o.a. het ontslagrecht, de inzet van flex-krachten en de Werkloosheidswet. Een belangrijke wijziging ten opzichte van de huidige wet is de invoering van de zogenaamde transitievergoeding. Werkgevers lijken te denken dat de invoering van de transitievergoeding een aanzienlijke besparing op de ontslagkosten met zich mee zal brengen. Maar is dit wel zo? Of blijkt de invoering van de transitievergoeding eerder een vloek dan een zegen te zijn voor werkgevers? Werk & Zekerheid In de zomer van 2013 hebben de regeringspartijen, aangevuld met een aantal oppositiepartijen, het zogenaamde Sociaal Akkoord gesloten. In dit Sociaal Akkoord, waar ook werkgeveren werknemersorganisaties in belangrijke mate invloed op hebben uitgeoefend, zijn afspraken gemaakt over o.a. de hervorming van het ontslagrecht. Eén van de aanleidingen om het ontslagrecht te hervormen is het feit dat Nederland twee ontslagroutes kent (UWV en kantonrechter) waarbij de financiële uitkomst van beide procedures zeer sterk verschilt. Daar waar de kantonrechter in een ontbindingsprocedure een ontslagvergoeding kan opleggen, heeft het UWV die mogelijkheid niet en dient een werknemer, als zijn dienstverband uiteindelijk is opgezegd, alsnog naar de kantonrechter te gaan om een zogenaamde kennelijk onredelijk ontslag vergoeding te vorderen. Vanwege de verschillende aard van de ontslagvergoeding en de kennelijk onredelijk ontslag vergoeding lopen de bedragen die in vergelijkbare situaties worden toegekend, sterk uiteen. In de praktijk bedraagt de kennelijk onredelijk ontslag vergoeding gemiddeld ongeveer 30%

2 van de ontbindingsvergoeding die de kantonrechter oplegt. Daarnaast klagen werkgevers regelmatig dat de hoogte van de ontslagvergoedingen de flexibilisering van de arbeid tegenwerkt en hen weerhoudt om personeel in vaste dienst te nemen. Aan de andere kant klagen werknemers dat werkgevers te lang wachten met het aannemen van werknemers op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd waardoor hun zekerheid ten aanzien van werkgelegenheid (en in het verlengde daarvan bijvoorbeeld bij het aanvragen van een hypotheek) in gevaar is. Transitievergoeding Op basis van het Sociaal Akkoord is daarom in de nieuwe wetgeving de oude systematiek van de ontbindingsvergoeding en de vergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag verlaten en is daar de zogenaamde transitievergoeding voor in de plaats gekomen. De werkgever is de transitievergoeding verschuldigd voor werknemers die tenminste twee jaar bij hem in dienst zijn geweest. Anders dan in het huidige systeem is de transitievergoeding ook verschuldigd als een werkgever een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, die van rechtswege eindigt, niet voortzet. De transitievergoeding is daardoor nagenoeg altijd verschuldigd indien de werknemer minimaal twee jaar in dienst is bij een werkgever en de werkgever het initiatief neemt om het dienstverband te beëindigen of in ieder geval niet voort te zetten. Alleen als een werknemer zelf het dienstverband beëindigt of een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet voortzet, is de transitievergoeding in beginsel niet verschuldigd. Dit kan echter anders zijn als het einde van het dienstverband te wijten is aan ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. Ook als het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer is de transitievergoeding niet verschuldigd. Hoogte De hoogte van de transitievergoeding is gedurende de eerste tien jaar van het dienstverband gelijk aan 1/6 maandsalaris

3 per zes maanden dienstverband. Na tien jaar dienstverband is de vergoeding gelijk aan 0,25 maandsalaris per gewerkt per zes maanden dienstverband. Tot 1 januari 2020 geldt voor oudere werknemers, die bij hun ontslag ouder dan 55 jaar zijn en minimaal tien jaar in dienst zijn, een afwijkende hoogte van de transitievergoeding. In dat geval bedraagt de transitievergoeding voor de maanden na de 50 ste verjaardag van deze werknemers 0,50 maandsalaris per zes maanden dienstverband. Vanaf 1 januari 2020 komt deze overgangsregeling te vervallen en ontvangen ook oudere werknemers de normale transitievergoeding. Tot slot geldt voor kleinere werkgevers (tot 25 werknemers) die een arbeidsovereenkomst willen beëindigen wegen bedrijfseconomische redenen (zijnde een slechte financiële positie) tot 1 januari 2020 eveneens een afwijkende berekening van de transitievergoeding. In een dergelijk geval tellen voor de berekening van de transitievergoeding alleen de dienstjaren vanaf 1 mei 2013 mee. Na 1 januari 2020 gaat ook voor de kleinere werkgevers de normale berekening van de transitievergoeding gelden. Naar de mening van de Tweede Kamer hebben kleinere werkgevers op deze manier de tijd om reserves op te bouwen om eventuele transitievergoedingen te betalen. Naast een afwijkende berekening van de transitievergoeding ten opzichte van de vergoedingen uit de ontbindingsprocedure en de kennelijk onredelijke ontslag procedure is de transitievergoeding gemaximaliseerd tot ,- bruto of maximaal één jaarsalaris voor medewerkers die meer verdienen dan ,- bruto per jaar. Overigens kunnen in cao s afwijkende regels omtrent de transitievergoeding worden afgesproken, mits deze regels gericht zijn op het voorkomen of bekorten van werkloosheid. Bovendien heeft de minister de mogelijkheid om bij Algemene Maatregel van Bestuur te bepalen dat bepaalde kosten in mindering kunnen worden gebracht op de transitievergoeding mits het gaat om kosten die gericht zijn op het voorkomen van werkloosheid en het verkorten van de periode van werkloosheid, dan wel verband houden met de

4 bredere inzetbaarheid van werknemers die tijdens hun dienstverband zijn gemaakt. Op deze manier heeft de minister een middel in handen om werkgevers en werknemers te activeren om werknemers van werk-naar-werk te begeleiden en op het juiste niveau op de arbeidsmarkt te laten instromen. Lagere vergoeding Door de invoering van de transitievergoeding zullen werkgevers enerzijds verplicht zijn om voor meer werknemers een vergoeding te betalen als het dienstverband wordt beëindigd of niet wordt voortgezet. Immers, op dit moment is een ontslagvergoeding alleen verschuldigd als de werkgever het initiatief neemt om een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd te beëindigen of een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd tussentijds wenst te beëindigen. Indien een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege eindigt, is een werkgever op dit moment geen vergoeding verschuldigd. Op basis van de nieuwe wet zal dat, als de werknemer twee jaar in dienst is geweest, wel het geval zijn. Anderzijds is de hoogte van de transitievergoeding lager dan de huidige ontbindingsvergoedingen. In het huidige systeem wordt de ontbindingsvergoeding immers berekend op basis van de kantonrechtersformule waarbij de formule A x B x C wordt gehanteerd. In deze formule staat A voor het aantal gewogen dienstjaren, B voor bruto beloning inclusief vaste looncomponenten en C voor de correctiefactor. Het aantal gewogen dienstjaren is afhankelijk van de leeftijd van de werknemer ten tijde van het ontslag waarbij de jaren tot aan het 35 e levensjaar van de medewerker voor 0,5 tellen, de jaren tussen 35 en 45 voor 1, de jaren tussen 45 en 55 voor 1,5 en de jaren boven het 55 e jaar voor 2. De correctiefactor wordt bepaald naar mate het ontslag meer in de risicosfeer van de werkgever valt dan wel verwijtbaar is aan werkgever en werknemer. In de neutrale omstandigheden, waarbij geen van de partijen een overwegend verwijt kan worden gemaakt, maar het

5 ontslag wel in de risicosfeer van de werkgever ligt, bedraagt de correctiefactor 1. Denk hierbij aan bijvoorbeeld een ontslag wegens economische redenen. Alleen als de werkgever niet over voldoende financiële middelen beschikt zal de kantonrechter in een dergelijk geval toch een lagere vergoeding toekennen. Het verschil in de hoogte van de ontslagvergoeding op basis van het huidige systeem en op basis van de nieuwe transitievergoeding kan het best geïllustreerd worden aan de hand van een concreet voorbeeld: Piet is 46 jaar en sinds 15 jaar in dienst van Installatiebedrijf Janssen. Zijn salaris bedraagt 3.000,- bruto per maand exclusief vakantietoeslag. Indien Installatiebedrijf Janssen Piet op basis van de huidige regeling wil ontslaan wegens bedrijfseconomische redenen, bedraagt de vergoeding op basis van de kantonrechterformule: (4 x 0,5) + (10 x 1) + (1 x 1,5) x ( 3.000,- x 8%) x 1 = ,- bruto De vergoeding op basis van de transitievergoeding bedraagt echter: (20 x 1/6) + (10 x 0,25) x ( 3.000,- x 8%) = ,- bruto Uit dit rekenvoorbeeld blijkt dat de invoering van de transitievergoeding een verlaging van de ontslagvergoeding voor Piet met zich meebrengt van ,- bruto. Indien Installatiebedrijf Janssen minder dan 25 werknemers in dienst heeft en Piet zou worden ontslagen vanwege de slechte financiële positie, zou het zelfs zo kunnen zijn dat hij nagenoeg geen transitievergoeding meekrijgt. Tevreden? Op basis van dit rekenvoorbeeld zou men verwachten dat de werkgevers het meest tevreden kunnen zijn met de invoering van de transitievergoeding. Toch denk ik dat werkgevers niet te vroeg moeten juichen. Het bepalen van een ontslagvergoeding is

6 in de praktijk immers een belangrijk middel om de werknemer te overtuigen dat hij het beste kan meewerken aan zijn ontslag. Bovendien biedt de hoogte van de vergoeding, ook al is die sinds een aantal jaren enigszins verlaagd, nog voldoende financiële basis om een periode tussen twee banen te overbruggen en eventuele pensioenschade te compenseren. Doordat de transitievergoeding een stuk lager is, is het mijn verwachting dat werknemers minder snel bereid zullen zijn om mee te werken aan een beëindiging van hun dienstverband en veel sterker zullen aansturen op behoud van hun functie. Dat biedt immers in de huidige economische omstandigheden de meeste zekerheid. Voor werkgevers kan dit erg lastig zijn omdat de praktijk leert dat, ook al hebben ze gevoelsmatig een goede reden om het dienstverband te beëindigen, het dossier in juridische zin vaak niet voldoende is. Het gevolg zal dan ook zijn dat als een werknemer niet wil meewerken aan zijn ontslag, tijdens een eventuele ontslagprocedure sterker verweer zal worden gevoerd om het dienstverband te behouden. Daarbij is het ook belangrijk dat werknemers zich realiseren dat de wet Werk & Zekerheid tevens een verkorting van de WW met zich meebrengt (van 36 naar 24 maanden) en dat werknemers eerder alle gangbare arbeid in het kader van de WW dienen te accepteren. Weliswaar bestaat de mogelijkheid dat werkgevers en werknemers in het kader van een cao de duur van de WW kunnen verlengen tot 36 maanden maar deze kosten dienen door werkgevers en werknemers zelf gedragen te worden. Vooralsnog is er naar mijn weten nog geen cao die erop heeft geanticipeerd zodat werknemers in beginsel rekening moeten houden met een verkorte periode van WW terwijl de financiële vergoeding waarbij ze bij werkgever aanspraak op kunnen maken aanzienlijk lager is. Vloek of zegen? Hoewel de titel van het wetsvoorstel Werk & Zekerheid suggereert dat dit wetsvoorstel voor werk en zekerheid zal zorgen bij werkgevers en werknemers lijkt het er eerder op

7 dat met de invoering van de transitievergoeding het smeermiddel dat de ontslagvergoeding is in een ontslagprocedure, grotendeels is weggenomen. Het is dan ook mijn mening dat het wetsvoorstel weinig werk en zekerheid zal bieden en dat de transitievergoeding eerder een vloek dan een zegen is voor werkgevers. Zij zullen zich dan ook moeten voorbereiden op werknemers die zich meer dan voorheen zullen verzetten tegen een eventueel ontslag. Werkgevers kunnen zich daarop voorbereiden door beter aan dossieropbouw te doen maar de praktijk leert dat veel werkgevers daar niet de tijd of aandacht voor hebben. In dat geval zal het er toch op neerkomen dat werkgevers een hogere vergoeding gaan betalen dan de (basis) transitievergoeding waarmee in feite het effect dat de werkgeversorganisaties met de invoering van de transitievergoeding hoopten te bereiken is weggenomen. Op het moment van schrijven van dit artikel ligt het wetsvoorstel Werk & Zekerheid ter behandeling bij de Eerste Kamer. Gezien de grote mate van kritiek die er vanuit juridische hoek is op het wetsvoorstel, bestaat de kans dat de invoering van de wet, die beoogt is per 1 juni 2015, wordt uitgesteld of dat de minister wordt opgedragen om reeds nu reparatiewetgeving op te stellen. Het is te hopen dat daarbij rekening wordt gehouden met bovenstaande risico s. Klik hier voor een pdf van het artikel