ACTUEEL HR & JURIDISCH NIEUWS Voor werkgevers die meer willen weten, oktober 2017

Transcriptie

1 SMEETS ADVOCATUUR & HRMINDED ACTUEEL HR & JURIDISCH NIEUWS Voor werkgevers die meer willen weten, oktober 2017 Regeerakkoord Rutte III Wat heeft dit regeerakkoord voor u als werkgever in petto? THEMA: REGEERAKKOORD RUTTE III Voor nu zijn het nog voornemens en nog geen wetswijzigingen TIJDELIJKE Medewerker B is in dienst bij bedrijf M op basis van ARBEIDSOVEREENKOMSTEN een jaarcontract. Het huidige contract is het tweede & PROEFTIJD jaarcontract dat medewerker B heeft gekregen en loopt op 1 december af. Voor 1 november moet bedrijf M besluiten of medewerker B een contract onbepaalde tijd krijgt. Helaas gaat het financieel niet 0-URENCONTRACTEN & goed met bedrijf M en besluit het contract niet om te PAYROLLCONSTRUCTIE zetten naar onbepaalde tijd, maar medewerker B zes maanden uit dienst te laten gaan om hem daarna weer op een contract bepaalde tijd in dienst te nemen. Tijdelijk arbeidsovereenkomsten van 2 naar 3 jaar Dit is de ketenregeling die aangepast wordt. Nu mag u nog in 2 jaar tijd 3 tijdelijke arbeidsovereenkomsten sluiten. Het regeerakkoord wilt weer de mogelijkheid bieden om 3 overeenkomsten in 3 jaar tijd te geven. Daarna mag u 6 maanden lang die medewerker niet in dienst hebben. Dit blijft ongewijzigd. ONTSLAG & TRANSITIEVERGOEDING

2 O K T O B E R V O L. 1 P H O T O B Y M A R T I N R. S M I T H LET OP!! Als u besluit het tijdelijk contract met uw medewerker niet te verlengen, dan moet u dit minimaal één maand voor het einde van het contract schriftelijk aan de medewerker laten weten. Doet u dit te laat of helemaal niet, dan zult u een aanzeggingsvergoeding moeten betalen aan uw medewerker. Dit geldt ook als u het contract verlengt of omzet. Proeftijd Nu geldt dat u bij een contract voor 6 maanden geen proeftijd mag afspreken. Dit blijft in het regeerakkoord ongewijzigd voor contracten van 6 maanden of korter. Is het een contract langer dan 6 maanden dan mag u maximaal 2 maanden proeftijd afspreken. Tussentijds opzeggen mag alleen als u dit schriftelijk heeft afgesproken in het contract. Bedrijf S is een pizzeria en heeft haar medewerkers in dienst op basis van een 0-uren contract. Medewerkers krijgen 2 weken van te voren hun rooster met het aantal uur dat zij moeten werken. Medewerker D werkt behalve bij bedrijf S, ook parttime bij bedrijf V op de klantenservice. Doordat bedrijf S niet tijdig de roosters bekend maakt, is het voor medewerker D niet altijd haalbaar om te werken voor bedrijf V. Helaas kan bedrijf V haar niet voldoende uren per week aanbieden, zodat zij genoodzaakt is om bij bedrijf S te blijven werken. 0-urencontracten enpayrollconstructie Het kabinet wil voor de payrollconstructie een wetsvoorstel maken, waardoor het uitzendregime niet van toepassing wordt op deze constructie. Bij een inlener geplaatste medewerkers moeten dezelfde arbeidsvoorwaarden krijgen als het eigen personeel. Voor 0-urencontracten wil het kabinet regelen dat deze medewerkers zich niet voortdurend beschikbaar hoeven te houden. Immers dat kan de kansen op een andere deeltijdbaan belemmeren. In het regeerakkoord wordt dit bij een contract voor onbepaalde tijd maximaal 5 maanden proeftijd en voor contracten van 2 jaar of meer maximaal 3 maanden. Voor een contract korter dan 2 jaar maar langer dan 6 maanden geldt een proeftijd van een maand.

3 O K T O B E R V O L. 1 B. Nu kan een medewerker na 2 jaar ziekte ontslagen worden. In het regeerakkoord staat dat kleine bedrijven (tot 25 medewerkers) dat na 1 jaar de loondoorbetalingsverplichting door het UWV wordt overgenomen. Medewerker kan net als nu na 2 jaar ziekte ontslagen worden. P H O T O B Y M A R T I N R. S M I T H Medewerker A wordt het ontslag aangezegd door bedrijf X op basis van disfunctioneren (ontslaggrond D) en een verstoorde arbeidsrelatie (ontslaggrond G). Ondanks een eerdere verbetertraject heeft bedrijf X geen vertrouwen meer in medewerker A. Bedrijf X biedt medewerker A een voorstel in de vorm van een vaststellingsovereenkomst. Medewerker A gaat niet akkoord met zijn ontslag en de vaststellingsovereenkomst. Bedrijf X wendt zich tot de kantonrechter om ontbinding te verzoeken op basis van disfunctioneren. Helaas vindt de kantonrechter dat bedrijf X medewerker A niet voldoende de gelegenheid heeft gegeven om zich te verbeteren, maar besluit de arbeidsovereenkomst te ontbinden op basis van een verstoorde arbeidsrelatie en wijst naast de transitievergoeding ook een billijke vergoeding toe. C. Ontslag bij regelmatige ziekte van een medewerker. Dat verzuim moet veelvuldig zijn en het verzuim moet leiden tot onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering. Het verzuim mag niet veroorzaakt worden door onvoldoende zorg van de werkgever. Bovendien moet de werkgever aantonen dat de medewerker binnen 26 weken ook niet inzetbaar is en in aangepaste vorm dit werk niet gedaan kan worden. D. Ontslag bij disfunctioneren. Daarbij geldt dat dit met medewerker is besproken en dat deze voldoende gelegenheid heeft gehad om een verbetertraject te doorlopen. Het niet goed functioneren mag niet te wijten zijn aan onvoldoende scholing en ook niet aan onvoldoende zorg door de werkgever. Ontslag Wilt u een medewerker ontslaan dan heeft u een redelijke grond nodig. Bovendien moet herplaatsing in een passende functie niet mogelijk zijn. Zelfs niet als de medewerker bij- of omgeschoold wordt. Nu gelden er 8 aparte redelijke gronden, A t/m H: A. Bij bedrijfssluiting of door bedrijfseconomische omstandigheden. Sluit het bedrijf niet helemaal en moet een deel van de medewerkers ontslagen worden, dan geldt het afspiegelingsbeginsel. E. Verwijtbaar handelen of nalaten. Dan gaat het om ernstige incidenten of gebeurtenissen die bijna zouden kunnen leiden tot ontslag op staande voet. Denk aan fraude, diefstal, geweld tegenover de werkgever of collega s, niet nakomen van instructies of verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst. F. De gewetensbezwaren die er toe leiden dat een medewerker het werk niet wil doen en het werk ook niet in aangepaste vorm kan worden uitgevoerd.

4 OKTOBER 2017 VOL.1 Dat gaat veranderen volgens het nieuwe regeerakkoord. De hiervoor aangegeven ontslaggronden mogen bij elkaar opgeteld worden als er verschillende gronden zijn, dit wordt de zogenaamde cumulatiegrond genoemd. De consequentie van de cumulatiegrond kan zijn dat de rechter een extra vergoeding toekent van maximaal de helft van de transitievergoeding. Hoe het er precies gaat uit zien, moet nog duidelijk worden. PHOTO BY MARTIN R. SMITH G. De verstoorde arbeidsverhouding. Die verhouding moet dan wel heel slecht zijn en duurzaam verstoord. Denk aan onverenigbaarheid van karakters of een schending van het vertrouwen op basis van verschillende ernstige voorvallen. De transitievergoeding Nu heeft een medewerker recht op een transitievergoeding als het contract tenminste 2 jaar heeft geduurd. In het regeerakkoord gaat de transitievergoeding H. Een andere reden waarbij van de werkgever in redelijkheid niet gevraagd kan worden de arbeidsovereenkomst in stand te laten. Bijvoorbeeld geen geldige verblijfsvergunning, de medewerker zit in de gevangenis, een groot verschil in inzicht ten aanzien van het beleid. gelden vanaf het begin van de arbeidsovereenkomst. In de huidige situatie is de hoogte van de transitievergoeding gelijk aan 1/3e maandsalaris per jaar voor de eerste 10 jaar. Vanaf 10 jaar is de hoogte van de De eerste twee ontslaggronden (A & B) leiden tot een procedure bij het UWV en de laatste 6 ontslaggronden (C t/m H) tot een procedure bij de kantonrechter. En natuurlijk kan ook de vaststellingsovereenkomst niet ontbreken, dan hoeft er geen procedure gevoerd te worden. De medewerker heeft na ondertekening van de overeenkomst een bedenktijd van 14 dagen. Stemt de medewerker alsnog niet in met de overeenkomst, dan moet hij dit schriftelijk en tijdig aan u laten weten. De redenen voor ontslag moeten nu nog individueel voldoende ernstig zijn om tot ontslag te leiden. Het verzamelen van verschillende redenen als die individueel niet voldoende zijn voor ontslag, wordt nu niet geaccepteerd. vergoeding ½ maandsalaris per jaar. Volgens het regeerakkoord zal de hoogte van transitievergoeding worden bepaald op 1/6e maandsalaris per dienstjaar. Dit geldt ook voor overeenkomsten langer dan 10 dienstjaren. Voor 50+ers blijft de bestaande overgangsregeling gehandhaafd.

5 OKTOBER 2017 VOL. 1 P H O T O B Y van M A R de T I Ntransitievergoeding R. SMITH Compensatie wordt mogelijk als Wilt u meer weten en wilt u advies, het gaat om ontslag van een langdurig zieke medewerker. En neemt u dan contact met ons opnemen. er hoeft geen transitievergoeding betaald te worden bij ontslag om bedrijfseconomische redenen en als er een CAO-regeling Anne Smeets, Smeets Advocatuur geldig is. T E. smeets@smeetsadvocatuur.nl Gunstig voor werkgevers is de cumulatiegrond, de vermindering van de transitievergoeding voor iedereen, de verlenging van de ketenregeling en voor kleinere bedrijven de Evita Amstelveen-Kemper, HRMinded loondoorbetalingsverplichting bij ziekte tot 1 jaar. T In de themabrief van december zullen we de loondoorbetaling E. info@hrminded.nl verder behandelen. We houden u op de hoogte over de ontwikkelingen en het definitief worden van de voornemens uit het regeerakkoord. Anne Smeets Smeets Advocatuur Evita Amstelveen-Kemper HRMinded In mijn werk ga ik uit van het principe: altijd Vanuit mijn motto Invest, Build & get Results zoeken naar oplossingen, en dus onderhandelen als adviseer, ondersteun en ontzorg ik op pragmatische het kan en naar de rechter als het moet. Mijn en praktische wijze organisaties ten aanzien van werkterreinen zijn arbeidsrecht, privacyrecht en hun HR beleid. Uiteindelijk gaat het om duurzame personen- en familierecht. bedrijfsvoering.