5 gewijzigde ontslagregels die impact hebben op werkgevers. Wees goed voorbereid! whitepaper

Transcriptie

1 gewijzigde ontslagregels die impact hebben op werkgevers Wees goed voorbereid! whitepaper

2 In dit whitepaper: De komst van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) heeft geleid tot vele veranderingen, waaronder een hervorming van het ontslagrecht. Dit betekent dat u als werkgever rekening moet houden met andere regels, de ontslagprocedure anders is ingericht en dat het ontslag tot andere gevolgen leidt. onze experts In dit whitepaper hebben wij de vijf belangrijkste wijzigingen voor u uitgeschreven. Mr. Bas Jeckmans Arbeidsjurist b.jeckmans@boladviseurs.nl [06] Mr. Renate Baken Juridisch Adviseur r.baken@boladviseurs.nl [06]

3 Vijf gewijzigde ontslagregels 1) Voorgeschreven ontslagredenen In het nieuwe ontslagrecht wordt het voor u als werkgever moeilijker een werknemer te ontslaan. U bent namelijk gebonden aan acht voorgeschreven ontslagredenen, die terug te herleiden zijn naar ontslag op basis van bedrijfseconomische of persoonlijke motieven. Waar het UWV al beleidsregels had waaraan voorgenomen ontslagen werden getoetst, kon met name de kantonrechter flexibeler met de gronden van ontslag omgaan. Dit vervaagde de ontslagkaders en maakte daadwerkelijk ontslag van uw werknemer eenvoudiger. Net als het UWV, is nu ook de kantonrechter gebonden aan de wettelijke toetsingskaders bij de beoordeling van een ontslag. Daarmee is de flexibiliteit verdwenen en ontslag van uw werknemer in het algemeen lastiger. LET OP Zorg dat u het ontslagdossier van uw werknemer op orde hebt. Het UWV en de kantonrechter kunnen namelijk alleen tot ontslag overgaan bij een volledig dossier. 2

4 2) Voorgeschreven ontslagroutes Als werkgever was u altijd vrij om te beslissen of u de ontslagzaak liet behandelen door het UWV of de kantonrechter. Helaas is het niet meer aan u om te bepalen waar u de ontslagzaak voorlegt. De reden van ontslag bepaalt namelijk welke ontslagroute u moet volgen en of u derhalve uw ontslagverzoek moet indienen bij het UWV dan wel de kantonrechter. 3) Hoger beroep Wanneer u het niet eens bent met het ontslagbesluit van het UWV of de kantonrechter, dan heeft u voortaan de mogelijkheid om in hoger beroep te gaan. Volgens de oude regels was een uitspraak van de kantonrechter meestal definitief en hoger beroep taboe. Bij het UWV was enkel de mogelijkheid om een ontslag met een onredelijke ontslagprocedure terug te draaien. Onder de WWZ is hoger beroep bij beide ontslagroutes mogelijk. LET OP Naast uzelf kan ook uw werknemer in beroep gaan tegen de beslissing van het UWV of de kantonrechter. Dit kan leiden tot langdurige ontslagprocedures. 3

5 4) Transitievergoeding Het nieuwe ontslagrecht introduceert een wettelijke ontslagvergoeding. Indien u aan de hierna opgesomde voorwaarden voldoet bent u de wettelijk genormeerde transitievergoeding verschuldigd. Een transitievergoeding geldt wanneer de arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden heeft geduurd en door u als werkgever is opgezegd, op uw verzoek is ontbonden of na het aflopen de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd op uw verzoek niet verder wordt voortgezet. Voorheen werd een ontslagvergoeding bepaald door de kantonrechter of werd hierover bijvoorbeeld onderhandeld in het kader van een sociaal plan. De berekening van de transitievergoeding is overigens anders dan de kantonrechtersformule en valt daardoor lager uit. Vanaf nu krijgt uw werknemer een transitievergoeding ongeacht de ontslagroute, dus ook wanneer het ontslag via het UWV loopt. Billijke vergoeding Indien het ontslagdossier niet op orde is maar een rechter besluit toch tot ontbinding over te gaan, dan kan een rechter, in geval van ernstige verwijtbaarheid van u als werkgever, nog een extra ontslagvergoeding toekennen: de billijke vergoeding. Deze ontslagvergoeding is, in tegenstelling 4

6 tot de transitievergoeding, niet wettelijk genormeerd. Dit kan derhalve nog een extra kostenpost met zich brengen. 5) Ontslag met wederzijds goedvinden Ook in het nieuwe ontslagrecht kunt u met wederzijds goedvinden de arbeidsovereenkomst beëindigen. Nieuw is de bedenktijd. Uw werknemer kan de overeenkomst namelijk binnen twee weken na ondertekening eenzijdig en zonder onderbouwing ontbinden. Uw werknemer blijft dan in dienst. Ontslag op basis van wederzijds goedvinden wordt gezien als ontslag op vrijwillige basis. Hierdoor heeft een werknemer op grond van de wet geen recht op de transitievergoeding. Wel geldt dat in het kader van de onderhandelingen over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, werknemers onder de nieuwe wet in vrijwel alle gevallen een beroep zullen doen op de transitievergoeding. 5

7 Kom beslagen ten ijs! Het nieuwe ontslagrecht is moeilijk te doorgronden. Wees daarom goed voorbereid op ontslagen, zorg dat u de route bewandelt die past bij uw situatie en voorkom daarmee hoge kosten. Neem voor meer informatie over het nieuwe ontslagrecht daarom contact op met uw vaste contactpersoon of met Bas Jeckmans of Renate Baken, onze specialisten op dit gebied. Mr. Bas Jeckmans Arbeidsjurist b.jeckmans@boladviseurs.nl [06] Mr. Renate Baken Juridisch Adviseur r.baken@boladviseurs.nl [06] [0485]