Online Seminar Arbeidsrecht. mr. A.J.D. Bekius 2 mei 2017

Transcriptie

1 Online Seminar Arbeidsrecht mr. A.J.D. Bekius 2 mei 2017

2 Inhoudsopgave 1. Arbeidsrechtelijke aspecten van fusie 2. Jurisprudentie: a. Passende en bedongen arbeid b. Verbetertraject gaat met vallen en opstaan c. Ontbinding wegens wanprestatie d. Ontslag bij situationele arbeidsongeschiktheid terecht gegeven? e. Vermeerdering arbeidsduur 3. Wetgeving: a. Controversiële wetsvoorstellen in het arbeidsrecht 4. Bittere koek

3 Arbeidsrechtelijke aspecten van fusie 1/9 Drie vormen van fusie: 1. Juridische fusie Bestaande of nieuw op te richten rechtspersoon krijgt de vermogens van verdwijnende rechtspersonen onder algemene titel. 2. Aandelenfusie Rechtspersoon A krijgt meerderheid van stemrechten in AVA van rechtspersoon B (zeggenschap gaat over). 3. Bedrijfsfusie Activa en passiva van rechtspersoon A worden overgedragen aan één of meer rechtspersonen. 3

4 Arbeidsrechtelijke aspecten van fusie 2/9 Aandachtspunten bij fusie: 1. Is sprake van overgang van onderneming? 2. SER fusiegedragsregels van toepassing? 3. Hoever strekt de rol van de OR? 4. WMCO en rol vakbond. 5. Sociaal Plan. 4

5 Arbeidsrechtelijke aspecten van fusie 3/9 Ad 1 Overgang van onderneming: Een juridische fusie leidt tot een overgang van rechten en plichten onder algemene titel. Dit heeft bijna dezelfde gevolgen als een overgang van onderneming. Belangrijk verschil: ook pensioen gaat bij een overgang onder algemene titel over, bij overgang van onderneming in beginsel niet. Een bedrijfsfusie is vaak een overgang van onderneming (activa en passiva gaan over). Een aandelenfusie is géén overgang van onderneming (de rechtspersoon blijft bestaan). 5

6 Arbeidsrechtelijke aspecten van fusie 4/9 Ad 2 Doel van de SER fusiegedragsregels 2015 Het beschermen van de belangen van de werknemers (>= 50) bij een voorgenomen fusie. Door vakbonden tijdig (al bij de voorbereiding) in kennis te stellen, hun (fusie)informatie te verstrekken en gelegenheid te bieden hun oordeel op de fusie te geven. Dit oordeel wordt vervolgens (verplichting fusiepartijen) aan de OR(-en) gestuurd zodat OR(-en) daarmee rekening kunnen houden bij hun advies. 6

7 Arbeidsrechtelijke aspecten van fusie 5/9 Daarnaast moeten fusiepartijen bij een openbare (pers)mededeling over voorbereiding of totstandkoming van de fusie, de vakbonden informeren over de inhoud daarvan. De fusiegedragsregels zijn van toepassing op voorgenomen fusies en overnames binnen het bedrijfsleven. Per 1 oktober 2015 wordt bedrijfsleven ruim uitgelegd, zodat de regels ook gelden voor overheid, non-profit organisaties en het vrije beroep. 7

8 Arbeidsrechtelijke aspecten van fusie 6/9 Ad 3 Adviesrecht OR op vier onderdelen Ten aanzien van het fusieplan (overdragen zeggenschap, aangaan duurzame samenwerking). Benoeming bestuurder in het kader van de fusie dan wel belangrijke wijzigingen in het bestuur. Met betrekking tot de herstructurering of reorganisatie (als die aan de orde is). Ten aanzien van het Sociaal Plan althans de personele maatregelen. Betrek OR op tijd (wezenlijke invloed)! 8

9 Arbeidsrechtelijke aspecten van fusie 7/9 Ad 4 WMCO Als door fusie boventalligheid ontstaat waardoor de arbeidsovereenkomsten van >= 20 werknemers werkzaam in één UWV-werkgebied, binnen tijdvak van 3 maanden worden beëindigd, wordt dit ter tijdige raadpleging schriftelijk aan vakbond gemeld. Raadpleging vakbond heeft als doel collectieve ontslagen te voorkomen of te verminderen en personele / sociale gevolgen te verzachten (d.m.v. Sociaal Plan). Overeenstemming is niet vereist. Tegelijkertijd wordt (uitgebreide) melding aan UWV gedaan. 9

10 Arbeidsrechtelijke aspecten van fusie 8/9 Pas behandeling door UWV als melding is gedaan en vakbond schriftelijk verklaart dat zij zijn geraadpleegd. Sancties bij niet-naleving: bij onvolledige melding neemt UWV niet in behandeling. Daarnaast risico vernietiging ontslag en boetes door UWV. Raadpleging niet vereist én geen wachttijd als bij UWV-melding verklaring vakbond wordt overgelegd waaruit blijkt dat al overleg heeft plaatsgevonden (zie hiervoor) en vakbond akkoord is met collectief ontslag. 10

11 Arbeidsrechtelijke aspecten van fusie 9/9 Ad 5 Sociaal Plan Het kan nuttig zijn om met de vakbond een Sociaal Plan overeen te komen (als dit niet al is overeengekomen bij inschakelen vakbond o.g.v. fusiegedragsregels en/of WMCO). Voordelen Sociaal Plan: In beginsel geen individuele onderhandelingen meer. In beginsel voor alle werknemers bindend (uniformiteit). Als SP cao-status heeft, kan worden afgeweken van driekwart dwingend recht (bijv. mogelijkheid om eigen ontslagadviescommissie in te stellen i.p.v. UWV en af te wijken van afspiegelingsbeginsel). 11

12 Jurisprudentie: Passende en bedongen arbeid 1/2 Wanneer is een werknemer hersteld? Medische belemmeringen nemen zodanig af dat werknemer zijn eigen werk weer kan doen, of arbeid wordt zodanig aangepast dat werknemer die arbeid wel aan kan. Casus: Werknemer is lasser. Na knieoperatie in 2008 re-integreert hij in eigen werk. Bij WIAbeoordeling nagenoeg volledig gere-integreerd, dus minder dan 35% arbeidsongeschikt. Werknemer brengt i.t.t. voorheen geen onderdelen meer rond. In 2013 valt hij opnieuw uit. Opnieuw recht op loondoorbetaling? CRvB: Vervallen van taak (rondbrengen onderdelen) had geen medische maar organisatorische oorzaak. Werknemer was dus volledig hersteld. Vandaar nieuwe loondoorbetaling. 12

13 Jurisprudentie: Passende en bedongen arbeid 2/2 Wanneer wordt passende arbeid de bedongen arbeid? Als dat uitdrukkelijk is afgesproken, of als werknemer er gerechtvaardigd op heeft mogen vertrouwen dat dit het geval was. Met name indien werknemer gedurende een niet te korte periode arbeid heeft verricht waarvan de aard en omvang niet meer ter discussie staat (HR in 2011). Casus: Na re-integratie werkte hij sinds 1995 tot 2009 in ander werk. In 2009 werd hij opnieuw ziek en claimde loondoorbetaling. Hof Den Bosch: Enkel tijdsverloop lijdt niet tot wijziging arbeid. Werkgever moet iets hebben gedaan of nagelaten om bij werknemer gerechtvaardigd vertrouwen te wekken. Werknemer heeft onvoldoende gesteld om de conclusie te trekken dat (na 14 jaar!) passende arbeid de bedongen arbeid is geworden. 13

14 Jurisprudentie: Verbetertraject is vallen en opstaan Casus: Werkgever importeert vlees. Werknemer moet controleren of een lading door douane is vrijgegeven en dit invullen op een lijst. Werknemer zit in een verbetertraject. Tijdens dit traject maakt hij een fout, waardoor een lading is geopend vóórdat deze was vrijgegeven. Werkgever vindt dit een ernstige fout en verzoekt ontbinding. Kantonrechter: De gemaakte fout is behoorlijk ernstig. Maar er is geen opzet. De fout mag dan niet worden gebruikt om traject af te breken, maar moet juist betrokken worden bij het verbetertraject. Inherent aan verbetertraject is dat niet alles meteen foutloos hoeft te verlopen. Geen ontbinding wegens verwijtbaar handelen of disfunctioneren. Wel wegens verstoring, maar met billijke vergoeding van ,--. 14

15 Jurisprudentie: Ontbinding wegens wanprestatie Casus: Wsw-werknemer gaat naar zijn familie in Ethiopië. Hij keert niet terug. Telefonisch laat hij weten dat hij niet meer zou terugkomen naar Nederland. Werkgever verzoekt ontbinding wegens wanprestatie. Kantonrechter Eindhoven: Ontbinding wegens wanprestatie kan alleen bij ernstige tekortkoming. Is op een lijn te stellen met ontslag wegens dringende reden. Deze werknemer komt kernverplichting (arbeid verrichten) niet na en niet te verwachten dat werknemer weer gaat werken. Ontbinding gerechtvaardigd. Geen vergoeding. 15

16 Jurisprudentie: Ontslag bij situationele arbeidsongeschiktheid Casus: In 2 jaar na indiensttreding zijn er aanvaringen tussen werkgever en werknemer. Na kritiek op functioneren meldt werknemer zich ziek. Bedrijfsarts zegt dat klachten niet op ziekte berusten, maar dat sprake is van spanningsklachten op het werk en adviseert mediation. Werknemer weigert te praten en gaat niet aan het werk. Werkgever ontslaat op staande voet. Hof Den Bosch: Als werknemer niet werkt vanwege arbeidsconflict, moet werknemer: 1) aannemelijk maken dat hij redelijkerwijs niet kan werken en 2) meewerken aan voorgestelde oplossingen. Werknemer mocht niet weigeren om in gesprek te gaan en vervangende werkzaamheden te verrichten. Ontslag op staande voet in dit geval terecht. 16

17 Jurisprudentie: Verzoek om arbeidsduurvermeerdering Casus: Werkneemster is rondleider in museum. Zij wil vermeerdering van de arbeidsduur van 216 naar 480 uur per jaar. Werkgever wijst af: er zijn slechts 2 werknemers voor de rondleidingen en voor de rest is de inzet van vrijwilligers cruciaal. Kantonrechter: Volgens art. 2 WFW kan verzoek om vermeerdering van arbeidsduur alleen worden afgewezen bij zwaarwegende bedrijfsbelangen. In dit geval voorshands aannemelijk dat het plannen van de rondleidingen onmogelijk is zonder de inzet van vrijwilligers. Vermeerdering arbeidsuur af te wijzen bij ernstige problemen van financiële/organisatorische aard, onvoldoende werk of ontoereikende formatie. 17

18 Wetgeving: Controversiële wetsvoorstellen Controversieelverklaring: Tweede Kamer stelt behandeling wetsvoorstellen die politiek gevoelig liggen uit tot na vorming nieuwe kabinet. Controversieel zijn: Wetsvoorstel compensatie (transitie)vergoeding die werkgever heeft betaald in verband met ontslag van een werknemer wegens langdurige arbeidsongeschiktheid (ingediend op 24 maart 2017). Wetsvoorstel uitbreiding betaald kraamverlof van 2 naar 5 dagen voor partners (ingediend op 29 november 2016). Wetsvoorstel uitbreiding bevoegdheden Ondernemingsraad ten aanzien van beloning van bestuurders (ingediend op 16 juni 2016). 18

19 Bittere koek Casus: Supermarktmedewerkster neemt hap uit donut. Donut hoort tot een partij die al uit de winkel was gehaald vanwege de houdbaarheidsdatum. Na het proeven gooit ze de donut in de afvalbak bij de andere donuts. Werkgever geeft ontslag op staande voet. Kantonrechter: Ondanks bagatel-delict grove schending van werkneemster van plichten. Huishoudelijk reglement verbiedt gedraging expliciet. Werkneemster had al 3 waarschuwingen gehad. Ontslag op staande voet niet terecht vanwege persoonlijke omstandigheden. Wel ontbinding wegens verwijtbaar handelen. Handelen is ernstig verwijtbaar; in beginsel geen transitievergoeding. Werkneemster krijgt toch 50% van de transitievergoeding; toepassing billijkheidscorrectie. 19

20 Vragen/opmerkingen? Volgende Online Seminar: 6 juni 2017 Volg ons op Of kijk op